如何面試應(yīng)聘者任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不抱負(fù)。這是什么因素呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題,然后就憑感覺了。有規(guī)模的公司則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強湊合,而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責(zé)任心一般的面試官,只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個問題,應(yīng)聘者再機械地回答問題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬,一般情況下也主線問不出實質(zhì)內(nèi)容來,應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題,而不會積極開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官,相應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺,至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者,而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。

如何面試應(yīng)聘人員?

一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗是:一聊，二講，三問，四答。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時,應(yīng)把公司的大體情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，由于公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的因素及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么限度,甚至可以說出干到什么限度會有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官,應(yīng)在最短的時間內(nèi)把公司現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大約也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才干最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講,結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松快樂，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會感覺你特別假,官僚,甚至反感。

盡管面試官什么規(guī)定也不提,什么問題也沒問,當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后,會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為什么應(yīng)聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱導(dǎo)致的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才干與品質(zhì)，處在表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不也許安靜地聊。假如應(yīng)聘者可以和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯,這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，由于面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等,而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清楚的見解和八九不離十的判斷。

假如是傳統(tǒng)而簡樸機械的一問一答式面試,主線不會有上述的面試效果,也主線不會有什么好結(jié)果。由于一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張,雙方都會感覺既處在進攻狀態(tài)又處在防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。試想假如雙方處在互相不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處在良性互動狀態(tài),而不是互抗和矛盾。

因此,當(dāng)應(yīng)聘者作３分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講,并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，牢記不要容易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是