素質(zhì)一般分為身體素質(zhì)與心理素能素質(zhì)、品德素質(zhì)、素質(zhì)、文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是發(fā)展與事業(yè)成功素質(zhì)的功能：甄別和評定功能,這是素質(zhì)最直接、最基礎(chǔ)的功能；診 作技能及績效，實施測量和評價的管 16、測量：英國心理學家史蒂文（1951年），18、測量與評鑒：既有區(qū)別，又有評鑒是定性分析。前者是客觀性描測量和評鑒的對象是同一個素

21、人員對于個人的作用：第一， 100。20世紀中葉， 概念；心理測量興起于20世紀初，早在20，40峰50年代后逐漸轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展時期；世界德沃斯編制的“個人資料表24、1917年，蔡元培在 ，了中國科學心理學的正式誕生。1924年，陸志韋先生了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這 最早的標準化的比奈力測驗。是最早把人才素質(zhì)測量評價納入行為的地方。第二章 人員測評原理”和能力的實現(xiàn)效果。 基本原理差異原理(人 的前提條件)、職位類別差異原能夠正確地測量到所要測量的能力程目即同一群數(shù)次測量結(jié)果的一致性（2）.客觀公正原則：以人員素質(zhì)、能（3.的標準化（4）.可行性與適用性原則。潛在問題分析（5）.比較性原則。包括4參照模是用比被的分在某個團體中的相對等級或位置的參照體 能力、績效達到某種標準的要求。

6、人員的基本類型:按不同的標準有不同的劃分。按標準劃分，有無目標、常模參照性。按范圍來分，可分為單項與綜合；按照技術(shù)與劃分，有定性 等級以及符號；按目的與用途劃分，有選拔性、診斷性、配置性、鑒定性與開發(fā)性； ：是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的 。開發(fā) 12、人員中常用的統(tǒng)計方法次計方法稱為次數(shù)分布分析。（2）相關(guān)分析用于提示兩組變量 人 質(zhì)子統(tǒng)、素子統(tǒng)觀素子統(tǒng)。素質(zhì)是一般不能直接作用于外的《16項測驗》。文化素質(zhì)構(gòu)成：3、能力或能力結(jié)構(gòu)：一般包括工作技、能傾。名能傾測有國家人事部編制并運用于 錄用考試中的《行政職業(yè)能力測試， 大學生入學考試用的SAT， 考試用的GRE和就業(yè)服務(wù)中心編6、人員指標設(shè)計的程序：（按工結(jié)構(gòu)設(shè)計、單項指標設(shè)計。合理，與目標一致。8、指標體系人員指標需要采用多種計量方法。9構(gòu)建指標體系的基本方法.完成這些工作的各類人員所應(yīng)具有的條人容為職務(wù)說明和對人員的要求（2）研一 續(xù) 期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的研稱（3.（4家10、指標權(quán)重：即 指標在體系中的重要性或 指標在總分中所的 個 為 1.向 ；2.向 ；3.綜合 ；11、權(quán)重確定方法：特爾斐法（專家咨詢法（確定權(quán)常用的 法析。 2 2 部分：封皮、、標準名稱、引言；（2）主體部分：序號、標準等級、標

準。9、人才標準體系具有三個特特殊性相結(jié)合的原則(7).可調(diào)性的原 11 標準體系編制程序：（1） 語式標準：確定指標的內(nèi)涵，將其（2）量表式標準：通常分（3）對比式標準的一個主要特點，就是具有較強的可比性?！袄硐肭€”、“實測曲線”（4）（5）14、目標管理的編制方法：１．直15、等級劃分：避免結(jié)果“中間化

夠接受的方法。在編寫評語時，還應(yīng) 主要內(nèi)容（2）構(gòu) 指標體 和計劃。其次，進行職位情況。再編制 4、信度系數(shù)：同一樣本 效度的分類 效標的有效性；工具的完善性；測13效度檢驗方法：1 成分具有控制作用，處于的地位（2）.獨特性和共同性（3）.具有穩(wěn)定性（4）.具有可變性。4 三維學說：英國的心理學家森克認為的三個最基本的因素是5、大五模型：五類因素，外向性、6、測驗通常用于測定的氣水方面的內(nèi)容。 的。投射測驗分為5類：1.聯(lián)想法；2.構(gòu)造法；3.完成法；4.選排法；5.表達 16種個性因素測驗：卡爾教授1949年編制，它適用于16歲2040 第七 能力測

5、機械能力：有空間知覺、機械理解、 第八 3、普通能力傾向：簡稱GATB這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。1988部分，數(shù)量關(guān)系主要有兩種類型的題第第九 面試（3、面試法的分類：按

成結(jié)構(gòu)，二是的要素結(jié)構(gòu)，三是測7、性提問：比如面試過程中應(yīng)聘人 9采用虛擬的提問方式，門要素是指針對特定職位或特殊用人需以(1)(2)(3)工作經(jīng)驗，(4)工作態(tài)度、動機與工(5)6)(7)綜合分析能力，(8)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，(9)人際交往傾向及人際關(guān)(10)(11)專門要素主要是指專業(yè)知識和專業(yè)技能。11、面試題目的題型：背景型14、面試的程序：（1）需求分析，是 （要解決的是確定正式用于面試報告的指標項目；(3)題目設(shè)計；(4)考官的選擇、評估與培訓；(5)確定面試方式；(6)場所選；(7)面試實施；(8)結(jié)果處理；(9)評估總結(jié)等。15考的擇、評估與培訓：這是16（1開放式提問（3）引導性問題（4）壓迫式提問（5）連串性提問（6）假設(shè)性提問第十 術(shù)，是一種以被測人員管理素質(zhì)為 3、的主要形式：從的 成若干小組，每組10—12人，不明 際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活 8、法的應(yīng)用：制定考核項目 第十一 2、查法：亦稱 法。通常由考人實、 談對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評 條目。 簡稱1972年， 列法、對比法和強分配法三種。第十二 人 10人左右2.確定 時間；5.選 環(huán)境；(2)、人 過程 。 S是正確分數(shù)；R為被試答對的題目數(shù)；W為被試答錯的題目數(shù)；n為選項數(shù)

第十三 人 信息數(shù)據(jù)；(4)排序；(5)對被測對(6)用顯示 果3、人員 管理信息系統(tǒng)的功能作用：（1）介紹系統(tǒng)要求；（2）進行素質(zhì)與功能測定（3）工作尋查（4）結(jié)果報告（5）6、人才 管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則：1.技術(shù)性原則：第一，系統(tǒng)本身的作理用單方。二，系統(tǒng)的軟件在編寫時既可以采用程序語用據(jù)理語或者將，置易解經(jīng)濟效益好。 步驟：（1）可行性研究，（2）系統(tǒng) 1提出 4在英國心理學家史蒂文給測量下的7、狹義的量表的指標包括指標體系、標準體系和指標權(quán)8“消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)”的論述者是 。

系，則它們的相關(guān)系數(shù)為1。16、16種個性因素測驗適用16性。24、古代中國的思想與方法志，窮之以辭辯而觀其變….”屬于反 執(zhí)行。 38信度即 41、人員是指運用先進的科學技術(shù)和，對社會各類人才所具有的知42、考核性又稱鑒定性43、專家法的主要形式有個別訪49、行政職業(yè)能力傾向測驗最初出現(xiàn)在發(fā)達國家，在我國則始于198850、每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效都個不相同，有人活潑好 。56指標權(quán)重是指指標在體系中的重要性或指標在總分中所應(yīng)57、效度是指實際上能夠測所本58、績效是指工作主體在一定時間與之一,它是一種以完成某項“實際工作任61投射測驗法是利用投影技術(shù)編制的 。68、 小組討論是把被試人員成若干小組，每組10—121能；甄別和評定功能2診斷和反饋功能3預測和激勵功能。不足：在實際它僅是一種靜態(tài)的結(jié)果反映，要

2、人員的基本類型答1按范圍來分，可分為單項和綜合才測2按技術(shù)和來分，分為定性定量以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性3按主體來劃分，有自我，他人，個人，群體，上級同級下級測評，4按時間劃分有日常，期中和期末，定期和不定期按結(jié)果劃分，有分數(shù)。評語，等級，以及符號6按目的與用途劃分，有選擇性， 7還可以按 助于人才的選拔與配置3為人員培訓43、人員的內(nèi)容。答；1素質(zhì)特2351功能2診斷和反饋功能3預測和激勵7、中國古代人事的主要方法答1實踐鑒別法2自然觀察法3反饋試探法4 8、開發(fā)性的特點答：勘探性；9考核性的特點。答：1結(jié)定2側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與差異3具有概括性的特點4、要求10人員的主要理論基礎(chǔ)P25答;1 的特點答;1選拔性測 的區(qū)分功能2標準的剛性最強3過程特別強調(diào)客觀性4指標具有選擇性5選拔12、配置性的目的和特點答：針對性特點2客觀性特點3嚴格性特4準備性特點。14、鑒定性的特點答：1結(jié)差異；3具有概括性的特點；4、要求

17、人員體系的設(shè)計步驟的兩種思路答：1按指標要素設(shè)計的工作過程來劃分:A職務(wù)分析，理論構(gòu)思，指標與評判，預試修訂。2按指標要18、職務(wù)權(quán)重相加法的特點：根據(jù)不務(wù)與適其職職得人提有效息19、按結(jié)果劃分，人員 價的類 20、按主體劃分，人員價的類型：有自我、他人、個人測評、群體、上級、同級與下級。23、假設(shè)性提供的功能：（1）讓被試以多種要素的需要。24、面試法的特點答；1面試對象的單一性2面試內(nèi)容的靈活性3面試中信息具有復合性4面試流的直接25、面試的通用要素答；個人信息， 擬性強2綜合性強.3動態(tài)考評.靈活多樣4方法結(jié)論標準化5.整體互動性6信息量大.7.形象真8預測性強928、績效的特征：客觀性29、人員管理信息系統(tǒng)的功能作用。答；人員管理信息系統(tǒng)體現(xiàn)了31人員管理信息系統(tǒng)的設(shè)計特點質(zhì)量要求高.5產(chǎn)品的無形性.6產(chǎn)品的32、標準的建構(gòu)應(yīng)遵循的原則。答：1實用的原則，定性與定量相結(jié)合的原35、具有的主要特征答；1.整體格具有穩(wěn)定性。4具有可變性。36、投射測驗的特點答；1.在測驗的37、自陳式量表法的特點答；1工具一般為表2量表中題目的數(shù)量比較多3在同一個量表中，往往包特征4在測驗中，被試著本38征是一般化了的個人所具有的餓神經(jīng)能。答.1是判斷一個人具有什么樣的1、人員體系的設(shè)計步驟的兩種思 量表的編制程序；答；1確定主要內(nèi)容2構(gòu)建指標體系3編 指標的評價標準體系4 ①為了保證人員 的信度 就必須依靠計算不同的系數(shù)來進行這些系數(shù)包括有測信系數(shù)計算半信度系數(shù)計②了保人員 的效度必依靠相關(guān)求效系數(shù)用比例求效用分法求度。 1.有明確的人才的應(yīng)用方向2.希什么樣的作用3.找到一套適合自己企業(yè)文化的工具4.讓自己了解專業(yè)5、且影響期間人員的流向以及方向，所以標準的原則需要有以下密的原則③實用的原則。編制程序人序進行的：組建標準體系編制小組，編制標準體系草案、標準7、面試法在人員中的實際運用

8、 標準中評語編寫技巧答：1首先要保證評語使用的概念后要一致2所提的問題意義明確只對一個主題進行提問。3盡量體現(xiàn)等距的原則講究各級之間照應(yīng)進持，數(shù)上連續(xù)性，避免幅度較大跳躍4評語用簡，使用眾和語5一問的提英大的的切忌詞用業(yè)切空。9、人員的基本原理答.1體差原理2職位類別差異原理3定原理4定性與定量原理510、人員的基本原則答；1信與效度原則2客觀公正原則34511、人員中常用的統(tǒng)計方法答1次數(shù)分布分析2集中趨勢分析3趨勢分析4相關(guān)分析統(tǒng)。答；人才信息管理系統(tǒng)包括兩部分，一部分是的實施，另一部進。建議引入的工具，或直接 做的比較好的專業(yè)公司，都可以為 據(jù)說他們的可以將員工入職開始的招等13、人員管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原12工作職務(wù)分析法2個案研究法3問卷法4家法5能圖示法6驗總 文處理法2 小組討論3角色演法4管理游戲法5法的其16、怎樣使用無小組討論這種面試形式194