勞動(dòng)新法下的

人力資源管理流程修煉系列課程

規(guī)章制度與員工手冊第一章

勞資關(guān)系的兩種模式自由市場式——美國式缺少系統(tǒng)的勞動(dòng)法；勞工運(yùn)動(dòng)構(gòu)成最有力的外部制約。法律規(guī)制式——日本式法律規(guī)范無微不至；執(zhí)行監(jiān)督非常嚴(yán)格。中國屬于哪一種類型？解：

中國的勞動(dòng)法，走向法律規(guī)制式；

從自由放任型走向法律規(guī)制型，HR的地位更加重要，必須更多掌握勞動(dòng)法；

在勞動(dòng)法規(guī)范愈加嚴(yán)格的情況下，企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊作用愈加凸顯。提問：第二章

規(guī)章制度的作用

規(guī)章制度有什么作用？作用一：建設(shè)企業(yè)文化

作用二：管理的作用

國不可無法，企業(yè)不可無制度。制度使企業(yè)運(yùn)行有序。作用三：定紛止?fàn)?/p>

《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)勞動(dòng)新法下，規(guī)章制度的作用愈加凸顯維權(quán)成本降低，勞動(dòng)爭議越來越多；勞動(dòng)新法下，賠償責(zé)任加重；企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例失效；職工的維權(quán)意識(shí)加強(qiáng)；勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制越來越多。

第三章如何制定有效的規(guī)章制度規(guī)章制度有效通過的條件民主＋公示如何走民主程序《最高院司法解釋》：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。《公司法》：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。

《勞動(dòng)合同法》：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。問一：小王在一家小公司上班，公司組織全體員工組織討論員工手冊，小王在意見本上留下了自己的一些修改意見。但員工手冊的正式版本出來后，小王發(fā)現(xiàn)，并沒有按照他的意見進(jìn)行修改。于是小王認(rèn)為：員工手冊沒有經(jīng)過他的同意，對他不生效。請問：小王的說法正確嗎？如何協(xié)商？辦法一：開會(huì)如何協(xié)商？辦法二：征集意見問二：新進(jìn)來的小王被單位開除，理由是曠工三天。但小王主張沒有見到單位的處罰制度。庭審中，單位拿出電子郵件的打印件，證明曾向小王發(fā)送上述制度。小王承認(rèn)打印件中的收件人是自己，但卻否認(rèn)單位曾經(jīng)發(fā)送過。請問：能認(rèn)定單位曾經(jīng)告知小王處罰制度嗎？如何公示？方法一：簽收員工手冊中設(shè)置簽收頁，發(fā)放時(shí)回收簽收頁；勞動(dòng)合同中設(shè)置簽收確認(rèn)條款或簽收確認(rèn)欄；單獨(dú)的簽收表或與其它領(lǐng)用物品一并簽收如何公示？方法二：開會(huì)學(xué)習(xí)如何公示？方法三：考試什么是好的公示方法？簡而言之，能夠保留有力的公示證據(jù)，證明確實(shí)曾對員工告知該規(guī)章制度的方法，就是好方法。第四章

勞動(dòng)關(guān)系管理制度問一：某公司生產(chǎn)、銷售嬰兒用品，在北京各大商場均有其貨柜。公司下面有幾個(gè)銷售經(jīng)理，每個(gè)銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)一至兩個(gè)商場。銷售經(jīng)理根據(jù)銷量提成，自行招聘下屬的促銷員，自行給促銷員發(fā)資，自行管理。后因提成工資與促銷員發(fā)生爭議，促銷員欲打官司。請問：促銷員應(yīng)該告誰？問二：阿紫在一家小保潔公司作事，沒簽勞動(dòng)合同，后提起勞動(dòng)仲裁。雙方對阿紫的入職時(shí)間和離職原因各執(zhí)一詞。公司聲稱阿紫是08年十月份才開始上班，是自己辭職；阿紫則說自己是08年元月份開始上班，是公司單方面辭退。阿紫對此無證據(jù)，單位則提供公司員工出庭作證。請問：入職時(shí)間和離職原因應(yīng)以何時(shí)為準(zhǔn)？勞動(dòng)關(guān)系管理的亂象業(yè)務(wù)承包但風(fēng)險(xiǎn)未承包：內(nèi)部承包，但勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)卻不可能承包出去；鴕鳥政策：試圖回避建立勞動(dòng)關(guān)系，不簽訂書面勞動(dòng)合同，反而帶來了風(fēng)險(xiǎn)；進(jìn)出隨意：人力資源部搞不清楚下面狀況，不知道員工何時(shí)入職，何時(shí)離職；缺乏取證意識(shí)。HR注意：勞動(dòng)新法下勞動(dòng)關(guān)系管理制度的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)人力資源部統(tǒng)籌所有人員的進(jìn)出，各部門應(yīng)積極配合；人力資源人員了解勞動(dòng)法，依法操作；入職有手續(xù)，全部簽訂合法有效的合同；勞動(dòng)合同期滿及時(shí)續(xù)簽或終止；離職有手續(xù)，證明離職時(shí)間與原因；書面化，建立員工檔案?！肼殹㈦x職、調(diào)崗調(diào)薪、獎(jiǎng)懲都要進(jìn)入檔案，并保管招聘、錄用過程避免歧視；崗位、薪資變動(dòng)應(yīng)及時(shí)辦理書面手續(xù)；試用期約定勿違法；試用期滿前及時(shí)進(jìn)行試用期考核；……總結(jié)：規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系流程，把所有用工納入人力資源掌控之中，尤其要把好進(jìn)出口關(guān)。人力資源人員任重而道遠(yuǎn)。第五章

獎(jiǎng)懲制度

法條鏈接：

1995年勞動(dòng)法第二十五條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……

2008年勞動(dòng)合同法第三十九條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

總之，勞動(dòng)新法下，如果企業(yè)規(guī)章制度沒有對違紀(jì)行為的獎(jiǎng)懲規(guī)定，將使對違紀(jì)員工的處理失去依據(jù)。案例1

某公司員工小江拿到她的工資條后，發(fā)現(xiàn)她的實(shí)發(fā)工資也只有700余元。工資條中有幾項(xiàng)扣款，包括事假、病假扣款，遲到一次和曠工一天的扣款，共計(jì)三四百元。她認(rèn)為她的工資是低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，于是詢問公司人事。但人事說，這些扣款都是有規(guī)章制度的依據(jù)的，是合法的。請問：人事的說法對嗎？案例2小賈拿到她的工資條后，發(fā)現(xiàn)她的實(shí)發(fā)工資也只有700余元。工資條中有幾項(xiàng)扣款，包括一）打壞公司財(cái)物，賠償損失300元；二）歸還向公司借款500元；三）記過一次，扣款100元。她認(rèn)為她的工資低于北京最低工資，她想知道，這些扣款是否都是合法的？要員工賠償公司損失，需要：在勞動(dòng)合同中約定“員工應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任”；規(guī)章制度中明確崗位職責(zé)，工作流程等；對員工的過錯(cuò)行為及損失大小進(jìn)行取證；扣除金額不超過月工資20%，扣除后不得低于最低工資。向公司借款不可直接在工資中抵扣；規(guī)章制度可對員工的違紀(jì)行為規(guī)定一定的經(jīng)濟(jì)處罰，但應(yīng)合理。HR注意事假、病假、探親假等各種假期在不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)在規(guī)章制度中明確計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)；員工有關(guān)違紀(jì)行為、缺勤行為可予以一定扣款。一般