專題三管理中的激勵心理

問題一、如何理解激勵問題二、須要視角的激勵原理問題三、動機視角的激勵原理問題四、認知評價視角的激勵原理問題一：----如何理解激勵一、對激勵的界定1、激勵是指實行有效的方法和措施，引發(fā)人的內(nèi)部狀態(tài)的變更，使人產(chǎn)生指向組織目標的行為反應(yīng)的心理過程。2、激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些須要為條件。定義1是從外部環(huán)境作用的角度作出的；定義2則從主體的角度作出。前者更接近我們對激勵的理解，后者則反映了西方管理學(xué)者看問題的角度。二、須要、動機與激勵須要和動機是激勵的兩個重要環(huán)節(jié)。須要是激勵產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動機則體現(xiàn)了激勵的作用。當個體的某種須要與特定的目標相結(jié)合便產(chǎn)生了動機。探討激勵問題可以從須要著手，也可以從動機著手，還可以干脆從激勵手段著手。三、激勵過程模式未滿足的須要驚惶驅(qū)力

尋求行為滿足須要驚惶降低四、激勵原理的不同視角激勵是管理心理學(xué)的核心問題。探討激勵機制的激勵理論則是激勵問題的核心。隨著管理實踐的不斷深化，從20世紀50年頭以來，管理學(xué)者站在各自不同的分析視角提出了各種不同的激勵理論。大致可將各種激勵理論歸納為三種視角：----須要視角----動機視角----認知視角。問題二：----須要視角的激勵原理一、馬斯洛的須要層次理論（A·Maslow）1、馬斯洛認為，每個人的內(nèi)部都存在五種須要，由低到高依次為（1）生理須要，包括饑、渴、棲身、性及其它身體須要；（2）平安須要，疼惜自己免受生理和心理損害的須要；（3）社交須要，包括愛、歸屬、接納和友情；（4）敬重須要，包括內(nèi)部敬重因素（如自尊、自主和成就等）和外部敬重因素（如地位、社會認可和關(guān)注等）；（5）自我實現(xiàn)須要，一種追求個人實力極限的須要，包括成長、認可和關(guān)注。2、該理論認為:(1)人的須要是分層次發(fā)展的，最低層次的須要最猛烈，滿足的程度也最高。最高層次的須要最難以滿足。(2)當任何一個層次的須要基本得到滿足后，高一層次的須要就成為主導(dǎo)須要。低層次的須要得不到滿足，高一層次的須要就不會產(chǎn)生。(3)從激勵的觀點看，那些獲得基本滿足的須要就不再具有激勵作用。所以，假如要激勵某個人，就必需明確他現(xiàn)在處于哪個須要層次，然后以這一層次須要的滿足為動身點對其進行激勵。二、ERG理論（C·Alderfer）該理論由耶魯高校的克萊頓·奧爾德弗通過重組馬斯洛的須要層次理論而提出。奧爾德弗認為人有三種核心須要：生存、相互關(guān)系和成長。所以該理論稱為ERG（existencerelatednessgrowth）。ERG理論與馬斯洛的須要層次理論不同之處在于：1、以三種須要代替五種須要，其中生存須要包括了馬斯洛所指的生理須要和平安須要。2、多種須要可以同時并存。3、假如高層次須要不能得到滿足，那么滿足低層次須要的愿望會更猛烈。4、不認為必需在低層次須要獲得滿足后才能進入高層次的須要。5、不同文化環(huán)境下的個體須要類型的排列依次可能不同。6、挫折可以導(dǎo)致個體對較低層次須要的回來。三、麥克萊蘭的須要理論（D·ＭcＣlelland）這是一個強調(diào)人的主導(dǎo)須要的理論。該理論主要關(guān)注人的三種須要：成就須要、權(quán)力須要、歸屬須要1、成就須要：追求卓越、達到標準、爭取成功的須要。高成就須要者的特點：（1）更寵愛有個人責(zé)任、有效的績效反饋和中等程度冒險性的工作；（2）感愛好的是個人如何做得更好，而不是如何影響他人做好工作，所以未必是一位優(yōu)秀的管理者。高成就須要可以通過培訓(xùn)獲得。2、權(quán)力須要：限制別人以某種方式行動而不以其它方式行動須要。高權(quán)力須要者的特點：（1）熱衷于“掌管”，寵愛處于競爭性和地位取向的情境中；（2）更關(guān)切威望和贏得對他人的影響，而不是有效的績效。3、歸屬須要：建立友好的和親密的人際關(guān)系的須要。高歸屬須要者的特點：（1）寵愛合作性而非競爭性的環(huán)境；（2）渴望相互理解程度很高的關(guān)系；（3）最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力須要和低歸屬須要。問題三：----動機視角的激勵原理一、目標設(shè)置理論（E·Locke）1、愛德溫·洛克認為，目標是工作動機的主要源泉之一。明確而具體的目標能提高工作效率。困難的目標一旦被人們接受，會帶來更高的工作績效。2、目標的明確性、難度、可接受性、反饋是目標設(shè)置理論的關(guān)鍵概念。3、目標承諾、自我效能感、任務(wù)特點、民族文化是目標激勵效果的影響變量。二、巔峰體驗理論和內(nèi)部動機模型1、巔峰體驗理論作為特地概念的“巔峰體驗”是指個體對某一內(nèi)容的活動過程極為專注和癡迷的狀態(tài)。巔峰體驗狀態(tài)的特點：內(nèi)部驅(qū)力與結(jié)果毫無關(guān)系（即不來自于目標而來自于任務(wù)本身）；個體并不感到即時的快樂；不出現(xiàn)在休閑活動中；更多發(fā)生在工作中而不是在家里。巔峰體驗產(chǎn)生的條件：任務(wù)富有挑戰(zhàn)性；要求較高的技能水平；任務(wù)是目標導(dǎo)向的，有有效的反饋；任務(wù)相當耗費精力。2、內(nèi)部動機模型（K·Thomas）該模型可以看成是巔峰體驗理論的具體化?？稀ね旭R斯認為，當員工體驗到選擇感、勝任感、意義感和進步感時，就會出現(xiàn)內(nèi)部動機。受內(nèi)部動機驅(qū)使的員工具有以下特點：真誠地關(guān)切自己的工作；努力找尋更好的解決問題的方法；總是精力足夠；工作狀態(tài)下有一種自我實現(xiàn)的感覺；從工作本身獲得嘉獎。四種內(nèi)部動機成分明顯與工作滿足感的提高和由主管評定的工作績效的提高有關(guān)。問題四：----認知評價視角的激勵原理一、雙因素理論（F·Herzberg）1、作為臨床心理學(xué)家的弗雷德里克·赫茲伯格通過調(diào)查發(fā)覺，導(dǎo)致人們對工作滿足或不滿足的是兩類完全不同的因素。某些因素總是與工作滿足有關(guān)，而另一類因素則與工作不滿足有關(guān)。內(nèi)部因素（來自工作本身）如：工作富有成就感，工作成果得到認可，工作中的責(zé)任大小、個人成長等與工作滿足有關(guān)；外部因素如：公司政策、行政管理、監(jiān)督者、酬勞福利、與主管的關(guān)系及工作條件等與工作不滿足相關(guān)。與工作滿足相關(guān)的因素被稱為激勵因素，而與工作不滿足相關(guān)的因素被稱為保健因素。赫茲伯格指出，滿足的對立面不是不滿足，而是沒有滿足；不滿足的對立面不是滿足，而是沒有不滿足。只有引起滿足的因素才有工作激勵意義，引起不滿足的因素只能作為消退不滿足的依據(jù)，并不具有激勵意義。因此，管理者若努力消退不滿足因素，則只能給工作場所帶來和平，卻未必有多少激勵作用，而管理者若僅考慮帶來工作滿足的因素，則會導(dǎo)致員工不滿足。依據(jù)赫茲伯格的探討結(jié)論，激勵因素具有81％的激勵作用，而保健因素則只有19％的激勵作用。從該理論我們還可以看到，人們表達滿足時總是以相對抽象的內(nèi)容，而表達不滿足時則選擇具體的內(nèi)容。二、認知評價理論該理論認為，更多地接受外部嘉獎，如工資，可能會降低動機的總體水平。即當組織把外部酬勞作為對良好績效的嘉獎時，來自個人從事自己寵愛做的工作的內(nèi)部動機就會削減。換言之，假如我們賜予一個從事自己感愛好工作的人過多的外部嘉獎，會導(dǎo)致他對任務(wù)本身的愛好的降低。因為這個人可能會把自己的良好的工作績效評價為是為了獲得更高的工資酬勞，而不是出自個人對工作的愛好。說明：由于外部嘉獎的作用，個體丟失了對自我行為的限制力，原有的內(nèi)部動機就會消逝。認知評價理論事實上反映了外部強化作用對內(nèi)在動機的影響。這與雙因素理論認為內(nèi)部動機因素與外部動機因素是相互獨立的觀點存在不同。認知評價理論的進一步拓展是自我一樣性（同一性）理論。即個體追求目標的理由與其愛好及核心價值觀的一樣性程度影響目標實現(xiàn)的可能性和追求目標過程的快樂水平。由此可以得出結(jié)論：言語式的外部嘉獎（如贊許、表揚）和有形嘉獎（如金錢）對人內(nèi)在動機的影響是不同的。言語嘉獎會提高內(nèi)在動機，而有形嘉獎則相反。三、公允理論1、這是一個關(guān)注負性動機的理論。該理論認為，一個人所得酬勞的確定值與其行為所受到的激勵有確定的關(guān)系，但更重要的是其所做努力與其所獲酬勞的比值與參照對象所做努力與所獲酬勞的比值相比較，在主觀上是否感到合理公允，這才是動機狀態(tài)的確定因素，因此，個體的動機狀態(tài)事實上受其主觀認知評價結(jié)果的影響。當人們感到自己的產(chǎn)出—投入比和參照對象的產(chǎn)出—投入比不平衡時，就會產(chǎn)生驚惶感。這種驚惶感又會成為他們追求公允和公正的激勵機制。假如個體感到酬勞過低，則驚惶感會產(chǎn)生生氣；假如感到酬勞過高則會產(chǎn)生內(nèi)疚。參照比較有四種形式：自我—內(nèi)部；自我—外部；他人—內(nèi)部；他人—外部。2、基于公允理論，當員工感到不公允常會有以下選擇：（1）變更自己的投入（如不再那么努力）。（2）變更自己的產(chǎn)出（如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量）。（3）變更對自我的認知（如“我過去總以為我的工作屬于中等水平，現(xiàn)在看來我比其他人都更努力”）。（4）變更對他人的認知（如“某某的工作其實并不象我想象的那么好”）。（5）選擇其它參照對象（如“我掙得可能不如某某好，但比我爸爸在這個年齡時做得好多了”）。（6）離開現(xiàn)在的工作領(lǐng)域（如辭職）。3、公允理論主要著眼于支配公允的因素，因為支配公允對員工滿足感的影響較大。但程序公允對員工的組織承諾、對上司的信任和離職意向影響較大。四、期望理論（V·Froom）這是當前最廣為接受的激勵理論。維克多·弗隆姆認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)