薪酬與福利的風險管理問題薪酬與福利的風險管理問題1、制度風險管理：在高層管理簽約時，像年終獎是可以和年終績效考核掛鉤的，這個無妨。所以整體來看，涉及你需要控制的部分福利，不建議放進風險管理制度進行公示。因為對員工有利的東西，有沒有制度依托倒是不影響，風險管理更多的是要設計勞動規(guī)則，勞動紀律等等需要約束企業(yè)風險管理行為和員工工作規(guī)范的東西。2、培訓福利：3、福利房：隨著居住成本的增加，很多企業(yè)安排了員工福利房，區(qū)別于宿舍福利房的.檔次較高，那么居住和遷出的條件設計，就比較復雜，在設計這個制度時，要充分考慮人力資源流程中人的進出機制，將交接時間控制住，當然要簽訂租住協議，企業(yè)當房東。這種福利的設計和風險管理較為復雜，且如果風險管理較為嚴格，員工會感覺的束縛，會起發(fā)作用。所以實操中不如考慮發(fā)放住房補貼。4、股權期權：對于員工的忠誠度的最高獎賞，無礙乎讓員工成為企業(yè)真正的股東，所以對高管發(fā)放股權期權，中層發(fā)放部分期權是非常常見的方式。但發(fā)錢不是根本目的，根本目的是通過這種激勵，提高員工的主觀能動性。所以除了年底分紅之外，恐怕要控制股權期權的變賣和變現時間，同時，在員工退出時的股權期權風險管理處理辦法，要格外注意控制。5、高管的個稅：高管的工資動則幾十萬上百萬，按照我們國家的累進制的稅收方法，要交的稅收比較高，考慮到職業(yè)經理人的難處，企業(yè)可能會設計各種方式幫助其避免個稅，方法有：違法解除法、商保收益等，具體方面不便在此探討，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始證據保留，不要讓好心變成了壞事。（一）風險概述基本工資與福利薪酬約定不明確的法律風險。（二）風險解析企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時應將基本工資和福利薪酬分別列明?；竟べY是指員工在法定工作時間內完成工作任務或勞動定額時企業(yè)必須支付的基本勞動報酬，包括除獎金、加班加點工資以及特殊勞動補償性津貼以外的一切工資報酬?；竟べY應符合法律規(guī)定的最低工資標準。如果用人單位沒有分別列明很容易跟勞動者產生勞資糾紛。（三）風險防范在工資福利表中將所有的工資額進行明細說明并公示給每個勞動者。薪資條款樣本本合同的工資計發(fā)形式為:基本工資+獎金+法律規(guī)定的各種津貼+本企業(yè)給予的各種津貼+加班加點工資乙方的月基本工資元/月（其中試用期元/月），獎金按照甲方的獎金評定制度確定。加班人員必須填寫加班申請表，憑加班申請表核算加班工資。（四）法條檢索《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995）第五十四條最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高溫、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇?！蹲畹凸べY規(guī)定》（2004）第十二條在勞動者提供正常勞動情況下用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（一）延長工作時間工資;（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。（五）典型案例1、案情簡介紀某系某市私營鞋廠職工，該鞋廠由于要趕活，1996年元旦后每天加班l(xiāng)小時，其中每月還有兩個休息日不休息，但紀某的工資才領到320元。扣除加班加點工資報酬外，實際工資130元。而當地政府規(guī)定的最低工資標準是170元。企業(yè)認為紀某的工資320元已經高于當地最低工資標準，因而不同意向紀某增補工資。因此紀某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該鞋廠支付不低于當地最低工資標準的工資報酬。2、案例評析根據《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準，本案中紀某扣掉加班加點后的工資明顯低于政府規(guī)定的最低工資標準，所以筆者認為理應補齊其工資差額，最終仲裁委也支持了紀某的請求。（一） 缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制（二） 對薪酬福利的觀念淡化部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機制觀念淡化，沒有爭取的認識到薪酬福利的有利因素，在實行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工說實行薪酬福利，但從未落實到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現對工作不認真，不負責，怠慢工作情況的出現，企業(yè)必須重視薪酬激勵的作用恢復員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，（三）績效考核缺乏規(guī)范績效考核是肯定員工個人能力的體現，部分企業(yè)對員工的考核大多都是應付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學性，部分企業(yè)為了避免員工產生內部矛盾，對員工進行績效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法根本