6/6人事考核管理制度1總則1.1景區(qū)人事考核管理是以職能、職位等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工或員工的能力、成果和工作熱情的準確評價，進而樂觀地利用調(diào)配、晉升、特殊酬勞以及教育培訓等手段，提高職工或員工的能力、素養(yǎng)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差，以形成長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的人事考核管理制度。1.2本制度適用于按職能、職位等級制度確定下來的職工或員工，但不包括下列人員：a.兼職、特約人員；b.連續(xù)出勤不滿6個月者；c.考核期間休假、停職6個月以上者。1.3人事考核的作用a.教育培訓，自我開發(fā)；b.合理配置人員；c.晉升、提薪；d.獎勵。1.4術(shù)語和定義a.人事考核——為了實現(xiàn)人事考核的目的，以客觀事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力和努力程度，進行有組織地觀看、分析和評價；b.業(yè)績考核——對職工或員工承擔的職責、工作履行狀況進行觀看、分析和評價；c.態(tài)度考核——對職工或員工的工作態(tài)度進行觀看、分析和評價；d.能力考核——通過職位工作行為，觀看、分析和評價職工或員工具有的能力；e.考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員；f.被考核者——接受人事考核的所有人員；g.考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核關(guān)于事務(wù)的機構(gòu)。1.5人事考核可按其目的進行分類實施，具體內(nèi)容見表6–1。表6–1人事考核的分類和內(nèi)容目的內(nèi)容加權(quán)數(shù)確認晉升資格/資質(zhì)著重于能力。對晉升候選人進行全面綜合考核，判定其晉上升一級職位的資格/資質(zhì)重點放在能力考核上，并把能力考核結(jié)果作為成果考核的權(quán)數(shù)核查提薪資格/資質(zhì)觀看分析職位擔當狀況，推想其成果和能力提高程度，判定其同級內(nèi)提薪的資格/資質(zhì)重點放在成果考核上，據(jù)此對能力考核加權(quán)核查獎勵資格/資質(zhì)依據(jù)一定時期內(nèi)的成果，并剔除偶然因素，判定其取得一次性獎勵資格/資質(zhì)重點放在成果考核上，據(jù)此對態(tài)度考核加權(quán)能力開發(fā)、調(diào)動、調(diào)配依據(jù)能力方面的特長、性格、素養(yǎng)、經(jīng)歷以及特殊技能，進行職位或崗位調(diào)動，促進其能力的進展與發(fā)揮依據(jù)面談，進行業(yè)務(wù)報告以及適應性方面的實際觀看來把握1.6人事考核包括成果考核、能力考核和態(tài)度考核等三方面組建。1.7考核者1.7.1人事考核按考核者的職位等級進行兩種層次的考核，即“第一次考核者”和“第二次考核者”，其具體分工見表表6–2。1.7.2考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而未能達到考核所規(guī)定的期限，其提薪或晉升資格/資質(zhì)認定時，不滿6個月者，按前任考核人員的建議或意見辦理。表6–2考核者分工表職位、職能等級被考核者一般職位中層管理職位上層管理職位、專門職位1～4級5～7級8～10級考核者第一次被考核者的直接上司，而且具有較高一級的職能資格/資質(zhì)者低層管理職位以上的直接上司具有中層管理職位、職能資格/資質(zhì)，級別較高者具有上層管理以上職位、職能資格/資質(zhì)，級別較高者第二次是第一次考核者的直接上司，其職能資格/資質(zhì)級別較高者具有中層管理以上職位、職能資格/資質(zhì)，級別較高者具有上層管理以上職位、職能資格/資質(zhì)，級別較高者行政人事部長（經(jīng)理）調(diào)整者行政人事部長（審查委員會）1.7.3考核者的培訓a.為了使人事考核工作統(tǒng)一和不脫離實際，需對考核者進行相關(guān)培訓；b.考核者培訓應按要求制定培訓方案，并予以實施。1.7.4考核者培訓后應具備以下素養(yǎng)：a.考核者必需熟悉到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自身素養(yǎng)，致力于發(fā)揮每個被考核者的能力；b.為了使考核工作公開而嚴肅，考核者應達到以下要求：——不徇私情，力求評價嚴謹公正；——不偏聽偏信，注意對被考核者實際工作的觀看和評價；——對被考核者在考核期限之外，所取得的成果及能力、干勁和態(tài)度不作評價；——以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是依據(jù)其檔案資料文件資料（學歷、工齡、年齡、性別等）進行評價；——最后，對考核結(jié)果進行總體綜合修正，以消除片面傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避開偏頗與失誤；——注意避開憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。1.7.5考核者應遵守的原則a.必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實作出評價的依據(jù)；b.必需消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己觀看的實際狀況的基礎(chǔ)上作出評價；c.考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行指導和關(guān)心。1.7.6在考核期間，如考核者遇到人事調(diào)動，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，應進行到被調(diào)離之日止，并由后任考核者將考核工作繼續(xù)下去。1.7.7因一次考核者缺勤或其他原因而未能繼續(xù)考核時，由二次考核者代替之。1.7.8在職位級別層次很少的單位和部門，可以不設(shè)二次考核。1.8被考核者1.8.1被考核者是指適用于職能、職位等級制度的所有職工或員工，但下列人員除外：a.如是獎勵資格/資質(zhì)認定方面的考核，考核期不滿6個月者以及退休人員，不在被考核者之列；b.如是晉升、提薪方面的考核，考核期不滿6個月者以及退休人員，不在被考核之列。1.8.2被考核者在考核期間，因人事變更而調(diào)離原單位時，則人事考核由新單位進行，但必需與原單位進行磋商，聽取關(guān)于方面的建議或意見。1.8.3如被考核者調(diào)到新單位后人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。1.9人事考核調(diào)整及審查委員會考核結(jié)果原則上不進行調(diào)整，只有被認為有必要保持整個景區(qū)平衡時，才設(shè)立審查委員會進行審查。獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。1.10在提薪考核時，應附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我熟悉，自我提高。1.11考核者在考核期間，必需就工作成果（履行程度）、工作能力（知識、技能和閱歷的把握程度），以及工作的進取精神（工作干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容交換建議或意見，相互溝通，以便互相認可。2成果考核2.1成果考核是對每個職工或員工所擔當?shù)墓ぷ骷奥男腥蝿?wù)中發(fā)揮出來的能力進行測評。2.2成果考核要素是由工作履行狀況（準確性、完善程度、速度、工作改進和改善狀況）以及指導教育工作狀況組建。3能力考核3.1能力考核就是對于具體職位所需要的基本能力和閱歷進行測評。3.2能力考核的構(gòu)成要素是擔當職位所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及工作中表現(xiàn)出來的理解力、推斷力、制造力、方案力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等閱歷性能力。4態(tài)度考核4.1態(tài)度考核擔負著成果考核和能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情所作的評價。4.2態(tài)度考核要素