做好員工入職培訓新職員入職培訓（Orientation,也稱職前教育、導向培訓等），是向新職員介紹企業(yè)差不多情形、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。一顆風險種子提起入職培訓,一個常見的誤解：“不確實是報到上班嘛！慢慢來,職員自然會熟悉一切、適應一切的！為必大事聲張？”據統計,國內的企業(yè)約近80%沒有對新進職員進行有效的培訓,就趕忙到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業(yè),專門多也不太重視,往往把它當作職員到崗日的一個簡單“行政步驟”,草草而過,不細致,欠規(guī)范。殊不知,如此的做法盡管沒什么錯,但卻會埋下人才流失的“風險種子”。其間的緣由不難明白得。新職員在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司起初的承諾是否會兌現？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環(huán)境,新職員一下子面對專門多不同以往的“新奇事”。有的是和工作職責直截了當相關的,比如,不同的業(yè)務流程,不同的行業(yè)、客戶群；有的是治理風格和企業(yè)環(huán)境方面的,比如,財務審批制度比其往常任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了……專門多老職員們差不多習以為常、看似不值一提的細節(jié),對新職員而言差不多上需要了解和適應的“新奇事”,而且在生疏的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、敗興、沮喪等負面情緒的苗頭,埋下人才流失的風險種子也就不驚奇了。要規(guī)避這顆風險的種子,就應在短時刻內讓讓企業(yè)所錄用的職員快速進入角色、融入企業(yè),從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統的方法使其感到受尊重、被關注,形成職員的歸屬感,對個人在企業(yè)中的職業(yè)進展充滿信心。因此,及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源治理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才聘請的后續(xù)步驟,也是企業(yè)做好retention（留才）工作的第一步。兩個培訓方面入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新職員的直截了當上級共同協作的工作。依照培訓的兩大類內容,通常由兩方面分別主導和負責。（見下表）一樣性/HR培訓企業(yè)概況（公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀）-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現、進展前景差不多的產品/服務知識、制造與銷售情形企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)隱秘、職業(yè)操守薪酬和晉升制度勞動合同，福利與社會保險等安全、衛(wèi)生專業(yè)性/針對性培訓-工作場所、辦公設施設備的熟悉內部人員的熟悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、要緊合作的同事）了解業(yè)務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業(yè)、對外聯絡方；有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發(fā)實驗室等-視崗位而定專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等治理方法訓練-視崗位而定其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一樣由人力資源部門承擔和組織，所需時刻也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招職員多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。而第二部分內容則依照不同崗位的實際工作需要，要緊由新職員的直截了當主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有專門大差異，短則一兩日，長則數月，但一樣以試用期為上限。在那個地點，輔導打確實是個不錯的工具。主管能夠依照新職員的個人情形量身訂做，考慮其當時的職務所需以及今后的進展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導打算，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情形，不時面談，溝通彼此的方法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新職員對工作的認同感和責任感。而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執(zhí)行跟蹤、成效反饋等可由HR部門總體掌控。報到當天歡迎加入本公司，擔任此職務指引更衣箱及洗手間的地點指導職員食堂和飲水點介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度引領參觀工作地點和狀況介紹作息與考勤制度本部門/班組工作介紹引見部門/班組同事介紹安全規(guī)程與安全設備的使用引導新職員開始工作，介紹工作規(guī)程提醒他在有問題/需要關心時可找的人員第一天之后-介紹薪酬體系介紹自備車停放及公司交通車情形介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施進一步認真明確安全規(guī)程深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系下班前檢查其績效、講評并答疑前二周介紹公司福利待遇介紹投訴及合理化建議的渠道-檢查工作適應是否有違安全要求連續(xù)檢查、講評和指導其工作幾種培訓方式入職培訓的方式方法可靈活多樣。能夠是授課式、研討會形式，也能夠是在崗實地培訓(OnTheJobTraining),甚至能夠是戶外訓練等方式。例如，美國惠而浦公司(WhirlpoolCorporation)對新加入的銷售人員采納實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部鄰近的房子里，為期兩個月，只有2個周末承諾回家度假。除了一般的講授方式，還讓新銷售職員每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗；他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。那個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業(yè)務，參加了該項目的職員通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了許多人前來應聘銷售的職位。還有些公司采納''伙伴制”(BuddySystem)，確實是給每個新職員指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老職員作為“結對子”的“伙伴”，事無巨細，隨時可給予新職員必要的協助和指點；而被選上做'伙伴”也是企業(yè)對優(yōu)秀職員的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業(yè)也給予一定的獎勵。這種一對一的'貼身全程服務”專門能顯示企業(yè)的親和力和凝聚力，也是將企業(yè)文化得以傳播和加強的可靠途徑。也有的企業(yè)會請第三方的培訓公司，采納更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業(yè)價值認同的推動，從而促進新職員融入企業(yè)，加強新職員對企業(yè)的認同感和歸屬感；同時，也使新職員在體驗中明白得和認同企業(yè)文化。讓第一天印象深刻大伙兒都明白第一印象專門重要。那么，讓新職員對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和職員融入新環(huán)境成功了一半；同時，這也不失為留人工作的一個專門好的切入點。那個地點排列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效：舉辦一個簡單但烈火的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司職員來和新同事見面認識。關心新職員安排好工作的預備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、 設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至臺歷等告知最差不多和即刻需要用到的信息，如：辦公區(qū)的布局，最常用的和電郵的使用指南，復印、、打印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用，等歡迎信--可用公司的“行話”或“俚語”預備一封生動幽默的歡迎信，（也可表達企業(yè)文化和親和力）公司紀念品（印有公司標識）邀請共進午餐盡量指定“專人”負責某位新職員的第一天前三至六個月的試用期是企業(yè)對新職員的考察期，事實上，它同時也是職員證實“找對了新東家”的自我驗證時