一章.為了預(yù)測(cè)人類(lèi)的行為,什么方法可以幫助人們進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測(cè)?系統(tǒng)研究.成功的管理者最主要關(guān)注下列哪個(gè)方面？社交網(wǎng)絡(luò).模型是一種抽象現(xiàn)實(shí).以下是是一個(gè)有效的公司的例子嗎?操作的最低成本而產(chǎn)生更高的輸出.一個(gè)人如果不善于傾聽(tīng)，不理解別人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏人際技能.正確根據(jù)Luthans研究，成功的管理者，這意味著那些被迅速提拔，花更多的時(shí)間在社交網(wǎng)絡(luò)比在其他任何活動(dòng)。.技術(shù)技能包括應(yīng)用專門(mén)知識(shí)或技能的能力..勞動(dòng)力多樣性使得組織變得更均勻，不分性別，種族和種族。錯(cuò).弗雷德?盧森斯從不同的視角想看探討管理者做什么，認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是哪一類(lèi)管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。成功的管理者.哪位學(xué)者被稱為“組織理論之父”韋伯.管理者需要有三個(gè)基本技能以達(dá)到他們的目標(biāo)，這些是什么技能?技術(shù)、人際和概念技能.組織行為模型通常認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)獨(dú)立的變量。錯(cuò).管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況.這些任務(wù)要求具備技術(shù)技能錯(cuò).下列哪一個(gè)不會(huì)被視為具有人際技能的經(jīng)理？決策.個(gè)體層面的獨(dú)立變量包括以下所有除了領(lǐng)導(dǎo).下列哪個(gè)方面對(duì)組織行為學(xué)研究的貢獻(xiàn)是來(lái)自心理學(xué)？學(xué)習(xí).下列哪一項(xiàng)不是商學(xué)院已經(jīng)開(kāi)始重視組織行為的原因?擴(kuò)大組織的咨詢需求.什么是決定組織行為的三個(gè)主要因素?個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)19組織公民是可自由支配的行為,不屬于正式員工的工作要求,但能促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。20據(jù)明茨伯格界定的管理者角色,當(dāng)一個(gè)搜索管理者從組織和它的環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)起項(xiàng)目帶來(lái)的變化,該管理者在擔(dān)任哪一個(gè)角色創(chuàng)業(yè)者.下列哪個(gè)不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)組織?一個(gè)特定的成年人所在的社區(qū).根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，下列哪個(gè)不是一個(gè)人際角色?一個(gè)部門(mén)的主管部門(mén)火災(zāi)后搬遷.下列哪個(gè)方面對(duì)組織行為學(xué)研究的貢獻(xiàn)是來(lái)自人類(lèi)學(xué)？組織文化.一個(gè)組織生產(chǎn)如果它實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),是通過(guò)輸入輸出轉(zhuǎn)移以最低的成本。對(duì).社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個(gè)體和微觀的分析水平。錯(cuò).在下列哪一個(gè)問(wèn)題研究是最不可能組織行為學(xué)研究的焦點(diǎn)?面對(duì)由于日益增長(zhǎng)的外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)，提高銷(xiāo)售.下列哪個(gè)不屬于最主要的四個(gè)管理功能之一?人員.定義一個(gè)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的整體戰(zhàn)略，把計(jì)劃劃分出各種層級(jí)，以便對(duì)不同的活動(dòng)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)，這是管理者的哪方面的主要功能？計(jì)劃.組織行為是研究影響的個(gè)人、團(tuán)體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的學(xué)科。.管理決策的基礎(chǔ)上可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)為基礎(chǔ)做出管理決策，被稱為循證管理，是對(duì)系統(tǒng)研究的補(bǔ)充。.以下哪一個(gè)是最不可能被認(rèn)為是一個(gè)管理者嗎?給公司的所有員工發(fā)郵件的IT技術(shù)員.心理學(xué)的主要貢獻(xiàn),組織行為領(lǐng)域一直主要在什么級(jí)別的分析?個(gè)體.下列哪項(xiàng)不是組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇？改善組織文化.許多人的觀點(diǎn)對(duì)人類(lèi)行為是基于直覺(jué)。對(duì).組織行為是由以下所有學(xué)科除了_哲學(xué).通過(guò)對(duì)本田的自傳材料分析本田公司的發(fā)展情況，這種研究方法屬于（案例研究.通過(guò)對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺(jué)，稱為工作滿意度，它代表一種行為。錯(cuò).人類(lèi)學(xué)幫助我們理解不同國(guó)家的人之間價(jià)值觀和態(tài)度的差異。對(duì).下列哪有最近才被認(rèn)為是一個(gè)主要因變量在組織行為?組織公民行為.組織行為學(xué)是關(guān)注人們?cè)诮M織中做什么以及這些行為如何影響組織績(jī)效。對(duì)一生二章.下列哪一項(xiàng)不是歧視的形式?交往.同樣的成就，殘疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。對(duì).在未來(lái)的十年，年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能越來(lái)越受到重視。對(duì).智力能力的各維度之間是正相關(guān)的。對(duì).能力是用于評(píng)估員工做某項(xiàng)工作的成果。錯(cuò).下列哪個(gè)不屬于研究人員已經(jīng)確定為影響重要的工作表現(xiàn)的九項(xiàng)基本體質(zhì)能力?速度.王曉光是一個(gè)視頻游戲設(shè)計(jì)師。他正在設(shè)計(jì)一個(gè)多人游戲策略游戲的一系列地圖。下列哪個(gè)知識(shí)能力是他可能使用最多的?空間視知覺(jué).虔誠(chéng)的猶太教徒不喜歡在星期日工作。錯(cuò).下列哪一項(xiàng)不是提高勞動(dòng)力多元化的招聘方法?建立工作團(tuán)隊(duì),促進(jìn)組織中工作的完成.在個(gè)人主義文化中，下列哪句話的描述是正確的?員工性格有相似之處,他們的同齡人更有可能被提升。.劉麗紅的作品是給視頻游戲開(kāi)發(fā)商編輯游戲?qū)υ拰?duì)話。下列哪個(gè)知識(shí)能力是她可能使用最多?言語(yǔ)理解.能夠使用邏輯來(lái)評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力，是什么維度的智力能力?演繹推理.多元化分為下列哪幾個(gè)層次？表面層次和深層次的多元化.多元化有助于群體績(jī)效。對(duì).在公開(kāi)的刊物上刊登廣告是提高勞動(dòng)力多元化的方法之一。對(duì).排斥和無(wú)禮貌是困難的形式的歧視來(lái)根除,因?yàn)?。他們是無(wú)法觀察和難以覺(jué)察的.過(guò)去50年中，白人和其他種族和族裔群體之間的收入差距已經(jīng)明顯減少。對(duì)18小李大學(xué)畢業(yè)后一直在同一公司工作。他擁有超過(guò)25年的職業(yè)生涯，并取得許多成就,成為部門(mén)經(jīng)理,在公司中他的收入是屬于最高的員工之一。上個(gè)月卻被裁員了。這是什么種類(lèi)的歧視?歧視性的政策.工齡被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。錯(cuò).相比不提供多元化培訓(xùn)的組織，提供了該項(xiàng)培訓(xùn)的組織中女性和少數(shù)族裔擔(dān)任高層管理職位的比例更高。錯(cuò).下列例子中哪一項(xiàng)是可能會(huì)導(dǎo)致這兩個(gè)同事深層多元化的不同？濱是害羞和安靜。阿米特外向。.為了防止同性戀趨勢(shì)的擴(kuò)散，越來(lái)越多的雇主出臺(tái)政策，禁止同性戀應(yīng)聘者加入公司.錯(cuò)23.在工程師、科學(xué)家的需求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，下列哪個(gè)多元化管理政策能為企業(yè)帶來(lái)非常大的好處。保護(hù)同性戀員工、變性員工在工作場(chǎng)所的權(quán)利24.智力和工作滿意度之間是正相關(guān)。錯(cuò).有研究表明，鼓勵(lì)積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧?dòng)力轉(zhuǎn)化為資本并掙更多的錢(qián)。對(duì).表面層次的多元化是不容易識(shí)別和了解一個(gè)人的。錯(cuò)27在空氣過(guò)濾器制造部門(mén)，有三位員工有著非常不同的個(gè)人特征：王倩27歲,單身,女，她在公司只工作了六個(gè)月。李強(qiáng)63歲，是一個(gè)鰥夫，已經(jīng)為公司效力了三十年。陳蕾是一個(gè)單身母親，有四個(gè)孩子，在公司已經(jīng)工作五年了?；谒o出的信息,你覺(jué)得哪一個(gè)員工最希望選擇遠(yuǎn)程辦公或安排一個(gè)更靈活的工作安排嗎?陳蕾28.下列哪個(gè)陳述關(guān)于任職時(shí)間的理解是不正確的?任職時(shí)間似乎不能很好預(yù)測(cè)員工生產(chǎn)率29.人們用于識(shí)別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素的是屬于什么個(gè)人特征?種族30.智力能力的各維度之間是正相關(guān),這意味著如果在言語(yǔ)理解維度分?jǐn)?shù)很高,他或她很可能在歸納推理方面的分?jǐn)?shù)也很高。31下列哪個(gè)概念是有辨別和區(qū)分之意，是指注意到事物之間的差異，但是，我們的行為會(huì)受刻板印象的影響。歧視.什么類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者在管理多元化團(tuán)隊(duì)時(shí)更有效率（）。變革型領(lǐng)導(dǎo).下列哪個(gè)特征不屬于個(gè)人特征？收入.體質(zhì)能力中的各項(xiàng)基本能力之間相關(guān)性很高。、錯(cuò).下列哪一項(xiàng)不是屬于智力能力的維度嗎?社會(huì)能力.在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間是下列哪個(gè)概念的界定術(shù)語(yǔ) 。資歷.人類(lèi)智商測(cè)試分?jǐn)?shù)保持著持續(xù)上升的趨勢(shì)，這個(gè)效應(yīng)被稱為：（弗林效應(yīng).根據(jù)個(gè)人的不同能力做出招聘決定，是不公平的歧視。錯(cuò).下列哪一項(xiàng)不是確保一個(gè)成功的、多元化的勞動(dòng)力的方法?關(guān)注申請(qǐng)人的人口統(tǒng)計(jì)特征40.關(guān)于年齡和工作滿意度之間的關(guān)系下列哪個(gè)選項(xiàng)是正確的?一些研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度二者成U形曲線關(guān)系。.齡,民族，性別,種族,宗教,殘疾狀態(tài)是下列哪種情況的例子。表面層次多元化.智力與工作滿意度之間是（無(wú)）相關(guān)。.熊麗和安東能很好地一起工作，是因?yàn)樗麄兌枷矚g一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境。這是一個(gè)表面上的多元化例子。錯(cuò).研究顯示,不公平的歧視對(duì)雇主會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,比如__高流動(dòng)率.多元化管理使管理者能意識(shí)和察覺(jué)到員工個(gè)人需求和差異。.體質(zhì)能力中的三因素包括：（力量因素，靈活性因素，其他因素.能力是個(gè)體能夠（成功完成）完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。.下列哪一項(xiàng)不是個(gè)人特征?政治立場(chǎng).一個(gè)人的體質(zhì)能力總體上包括三組因素:思考、推理、解決問(wèn)題。錯(cuò).在工作環(huán)境中,工作場(chǎng)所的多元性是指可以涉及任何使人們不同于彼此的特性。三章.工作參與是指?jìng)€(gè)體工作的一般態(tài)度。錯(cuò).組織行為學(xué)中研究的態(tài)度不包括下列哪個(gè)？工作投入.李梅所在的公司生產(chǎn)學(xué)校午餐用塑料托盤(pán)，她們做的托盤(pán)使用后直接填埋,但是無(wú)法進(jìn)行生物降解。盡管這些問(wèn)題困擾李梅,她還是沒(méi)有另找一份工作,因?yàn)樗矚g目前非常高的薪水。這可能是因?yàn)橄铝心姆N因素導(dǎo)致的？李梅喜歡高的薪酬.態(tài)度的三個(gè)成分通常保持一致，但是，也會(huì)出現(xiàn)不一致，哪位學(xué)者提出了認(rèn)知失調(diào)理論，認(rèn)為個(gè)體尋求一種把失調(diào)降到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（費(fèi)斯汀格.王麗最近被診斷出患有乳腺癌，她不得不花費(fèi)大量的時(shí)間在醫(yī)院，但是她從不擔(dān)心自己的工作處于危險(xiǎn)中，這是哪種主要的工作態(tài)度一個(gè)例子?感知到的組織支持.李媛一直覺(jué)得工作不愉快。昨天一個(gè)客戶問(wèn)她洗發(fā)水在哪，李媛無(wú)精打采地回答說(shuō),“我不知道。”這種態(tài)度會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生什么影響降低客戶滿意度.根據(jù)費(fèi)斯廷格的觀點(diǎn)，人們會(huì)尋求一個(gè)_把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài).研究已經(jīng)得出結(jié)論,人們?cè)谒麄冎g的態(tài)度而不是他們的態(tài)度和行為之間尋求一致性。錯(cuò).高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。錯(cuò).認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是費(fèi)斯廷格.態(tài)度調(diào)查的目的是提醒員工存在的潛在問(wèn)題。錯(cuò).態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。對(duì).高水平的工作參與會(huì)大致更高的缺勤。錯(cuò).態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量包括：態(tài)度的重要性，態(tài)度的適用性，態(tài)度的可提取性,社會(huì)壓力,和直接經(jīng)驗(yàn)。錯(cuò).相比那些有消極的核心自我評(píng)價(jià),一個(gè)人有積極的核心自我評(píng)價(jià)不太可能放棄當(dāng)面對(duì)困難.認(rèn)為“暴力是錯(cuò)誤的”，這是態(tài)度的什么成分？認(rèn)知成分.王浩感覺(jué)他得到的太少，要求做太多。為了彌補(bǔ)不公平的工資收入,他經(jīng)常將工作用品拿回家為個(gè)人使用，如計(jì)算機(jī)墨盒，訂書(shū)機(jī)和大量的紙。王浩的行為是滿意度影響什么方面組織績(jī)效關(guān)系的一個(gè)例子。工作場(chǎng)所偏常行為.組織支持感是指員工如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。對(duì)19.如果想了解組織中員工滿意度高低存在的問(wèn)題，建議可以采用下列哪種方法？綜合評(píng)價(jià)20.研究表明，相對(duì)于其他承諾維度，情感承諾與組織結(jié)果具有更強(qiáng)的相關(guān)性。對(duì)21.托尼對(duì)公司不滿意，已經(jīng)決定跳槽。托尼通過(guò)退出方法處理她的不滿。.以下哪種態(tài)度是最好的可以預(yù)測(cè)營(yíng)業(yè)額？組織承諾.下列哪個(gè)指標(biāo)不是態(tài)度的調(diào)節(jié)變量。情緒智商.下列哪個(gè)是最好用來(lái)測(cè)量工作滿意度的方法?單一整體評(píng)估法和工作要素綜合法的得分同樣準(zhǔn)確25.一個(gè)人的態(tài)度的情感或感覺(jué)成分稱為態(tài)度的情感成分.下列哪一項(xiàng)是一個(gè)情感態(tài)度的例子嗎?對(duì)不公平的指控行為感到憤怒.如果員工感覺(jué)到失調(diào)是一個(gè)無(wú)法控制的結(jié)果,他們不太可能改變失調(diào)。對(duì).個(gè)體可以察覺(jué)到兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間任何不一致，這是認(rèn)知失調(diào)的效用。.下列哪個(gè)陳述不正確?最有效來(lái)改善工作滿意度的方法是加薪.列哪個(gè)選項(xiàng)是關(guān)于態(tài)度的定義?態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述.員工不滿意的時(shí)候采用為組織說(shuō)話，相信組織會(huì)做正確的事情，這是一種什么行為.忠誠(chéng)32.亨利不滿意他的工作,但相信他的上司是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)做正確的事。亨利認(rèn)為如果他等待，情況可能會(huì)改善。亨利的方法被稱為（忠誠(chéng).“歧視是錯(cuò)誤的”，這屬于態(tài)度中的（認(rèn)知成分.在什么情況下，態(tài)度和行為關(guān)系可能是更強(qiáng)大。個(gè)人對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事情有直接的個(gè)人經(jīng)歷.員工認(rèn)為自己能對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。這是下列哪種概念的描述。心理授權(quán).員工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開(kāi)組織會(huì)給家庭帶來(lái)傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于情感承諾。錯(cuò).什么是指人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的態(tài)度?工作滿意度.下面哪一句關(guān)于態(tài)度對(duì)行為的預(yù)測(cè)描述是正確的。態(tài)度和行為越具體，它們之間的聯(lián)系就越有力.下列哪個(gè)指標(biāo)用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作參與.公司經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，小李工資從40元/星期減少到33元/星期。小李有點(diǎn)煩惱，但是他愿意耐心地等到經(jīng)濟(jì)形勢(shì)改善,他可以回到原來(lái)的薪酬。下列哪一條可以最好地描述了小李處理不滿方法?消極的、建設(shè)性的四章.研究已經(jīng)確定了六個(gè)普遍的情緒:憤怒、恐懼、悲傷、幸福、厭惡和驚奇。對(duì).由于人們更容易回憶起消極經(jīng)歷，所以一般情況下，多數(shù)人的心境是中度消極的。錯(cuò).情緒智力在組織行為學(xué)是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念，存在反對(duì)意見(jiàn)。對(duì).瓦萊麗目前具有消極的心境,所以她決定和她的朋友一起在家吃飯來(lái)提高她的情緒，這樣做會(huì)對(duì)她的積極情緒有什么影響?適度增加它.研究表明，在周一的早上找人幫忙或傳遞壞消息似乎不是明智之舉。對(duì).研究表明，中國(guó)人的情緒體驗(yàn)的特色是：無(wú)論什么情緒，強(qiáng)度都要低于其他文化的.情感事件理論的測(cè)試，表明下列哪個(gè)是正確的?情緒對(duì)工作績(jī)效一般具有消極影響。.積極情緒的人為尋求完美的解決方案，而無(wú)法迅速做出好的決策。錯(cuò).高成就的典型特征是認(rèn)知智力，而不是情緒智力。錯(cuò).相比心境，情緒更具有認(rèn)知性，會(huì)讓我們思考或者沉思。錯(cuò).積極情緒的員工比消極情緒的員工更有創(chuàng)造性。對(duì).情緒表達(dá)是組織要求員工表現(xiàn)的，并被視為符合特定工作的情緒？.情緒感受是一個(gè)人的真實(shí)的情感。對(duì).情緒的產(chǎn)生是客觀事物與一個(gè)人內(nèi)心（情感）是否滿足的態(tài)度體驗(yàn)。.情緒是中性的，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分。錯(cuò).相同的刺激，人們給予不同的情緒反應(yīng)是由于_人格.情感包括情緒和心境。對(duì).朱莉即使真的深深厭惡這個(gè)客戶，但在結(jié)帳微笑和禮貌對(duì)他，可以用什么術(shù)語(yǔ)來(lái)解釋朱莉情緒情感和真實(shí)的經(jīng)歷之間的不一致?情緒失調(diào).研究表明天氣和心情之間存在著下列哪種關(guān)系?天氣往往很少影響到情緒.管理者希望公司員工在交往的過(guò)程中，是禮貌的而不是面無(wú)表情的，這是因?yàn)楣緦?duì)員工有（情緒勞動(dòng)）的要求.下列哪個(gè)不是當(dāng)代研究者公認(rèn)的六種基本情緒之一?仇恨.下列哪個(gè)陳述是正確的?情緒和心境可以彼此相互影響。.人們之間情緒會(huì)相互影響，這被稱為（情緒感染.如果一個(gè)員工在工作的人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒，是屬于下列哪種情況?情緒勞動(dòng).人們對(duì)那些能產(chǎn)生強(qiáng)烈消極情緒事件的思考時(shí)間是那些產(chǎn)生強(qiáng)烈積極情緒事件的五倍。.什么術(shù)語(yǔ)是用來(lái)感受比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感?行為.當(dāng)我們受到表?yè)P(yáng)的時(shí)候，會(huì)很快樂(lè)。這是屬于情緒.得到心儀的工作會(huì)產(chǎn)生高興的情緒，但同時(shí)也會(huì)帶來(lái)好幾天的好的心境，這說(shuō)明情緒和心境相互影響.工作互動(dòng)最好選擇放在（中午之后）和（每周的晚些時(shí)候）會(huì)更積極。.在下列哪天做事，人們往往會(huì)最開(kāi)心?周五.如果一個(gè)員工按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感，屬于?深層動(dòng)作.人類(lèi)的所有情緒都始于大腦的邊緣系統(tǒng)。對(duì).龐亞是地產(chǎn)公司的一名接待員。她的老板剛剛在門(mén)口吼她，說(shuō)前臺(tái)是一個(gè)爛攤子,要她立刻清潔。老板離開(kāi)后，她狠狠地踢了下垃圾桶。下列哪一條可以最好地描述了龐亞的行動(dòng)?龐亞有情緒.什么樣的情況會(huì)讓員工更有壓力，因?yàn)樗仨殏窝b自己的真實(shí)情感？表層動(dòng)作.什么理論表明了在工作中，員工對(duì)他們發(fā)生的事情的情感反應(yīng)影響他們的工作績(jī)效和滿意度?情感事件理論.心境是針對(duì)某人或某事。錯(cuò).下列哪個(gè)陳述是正確的?情感包含情緒和心境。.什么樣的能力可以使得一個(gè)人具有自我意識(shí)，發(fā)現(xiàn)別人的情緒變化和管理情緒線索和信息?情緒智力.如果一個(gè)員工隱藏自己的真實(shí)情感，按照組織要求表達(dá)情緒，屬于？表層動(dòng)作.當(dāng)人們把實(shí)際上沒(méi)有任何聯(lián)系的事件聯(lián)系在一起，稱為虛假相關(guān)。對(duì).什么術(shù)語(yǔ)是用來(lái)強(qiáng)烈的感情,是針對(duì)某人或某事?情緒.當(dāng)媽媽告訴阿海，他的狗被車(chē)撞死，阿海難以置信地睜大了眼睛，眼淚開(kāi)始止不住的涌出。下列什么是原因可以說(shuō)明阿海的反應(yīng)可以被歸類(lèi)為一種情緒?它是伴隨著面部表情。.對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)社交活動(dòng)減少積極情緒。錯(cuò).下列哪個(gè)是統(tǒng)稱,包括人們體驗(yàn)到的所有感情?情感.不同文化背景的人是如何看待驕傲這個(gè)情緒的：在西方文化中，驕傲是積極的情緒，但是在東方文化中，是消極的情緒。.一些工作事件會(huì)帶來(lái)情緒反應(yīng)，員工的情緒和心境因此會(huì)隨時(shí)間而波動(dòng)，它們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。對(duì).杰勒德認(rèn)為,每次他撿到一分錢(qián)就會(huì)交上了好運(yùn),因?yàn)樯洗嗡麚炱鹨粋€(gè)硬幣結(jié)果彩票中了獎(jiǎng)，杰勒德的看法是可能的一種虛假相關(guān).一些研究發(fā)現(xiàn)，談判時(shí)假裝（憤怒）的談判者會(huì)比對(duì)方更有優(yōu)勢(shì)。.一位研究者發(fā)現(xiàn),那些工作在魚(yú)類(lèi)加工廠的工人，從事大多數(shù)人覺(jué)得非常討厭的工作,,但是大約60%的時(shí)間他們都處于積極的心境。這樣的發(fā)現(xiàn)可以最有可能被解釋為下列哪種情況?正向偏移.下列哪個(gè)不是低積極情感的一個(gè)例子?緊張五章.擁有什么樣人格特質(zhì)的人是喜歡自己，認(rèn)為自己是有效能和能力的，能夠控制周?chē)沫h(huán)境？積極核心自我評(píng)價(jià).在大五模型中，什么樣的維度會(huì)傾向于在人際導(dǎo)向的工作（如客戶服務(wù)）中表現(xiàn)更好?隨和性.邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)是一個(gè)100道問(wèn)題性格測(cè)試，組合成16種人格特征類(lèi)型。對(duì).珍妮與她的同事保持情感距離，并相信結(jié)果可以替手段辯護(hù).珍妮屬于高馬基雅維里主義對(duì)5.霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配.小王的愛(ài)好是參觀博物館,繪畫(huà),旅游,和學(xué)習(xí)新的語(yǔ)言。根據(jù)她的愛(ài)好，用大五模型哪個(gè)指標(biāo)最好的描述小王的人格特質(zhì)?經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性.最常見(jiàn)的測(cè)量人格的方法是自我報(bào)告，然而,作答人可能會(huì)進(jìn)行印象管理8.如果人格特征是完全由遺傳,不會(huì)有任何一個(gè)人能改變他的個(gè)性。.邁爾斯-布里格斯類(lèi)型量表中，“E或I”代表什么？外向/內(nèi)向.觀察者評(píng)定測(cè)量法是一種獨(dú)立的人格評(píng)定的方法，由一位同事或者另一名觀察者進(jìn)行評(píng)定。對(duì).在大五的人格量表中，隨和性與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度最高。錯(cuò)12.高自我監(jiān)控往往比低自我監(jiān)控更少注意別人的行為。錯(cuò)13.偏好需要技能、力量..協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)，這是什么人格類(lèi)型的員工最偏好的工作.現(xiàn)實(shí)型14.當(dāng)我們根據(jù)強(qiáng)度來(lái)對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到這個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。15.根據(jù)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)理論，傳統(tǒng)型人格的人適合從事會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理等工作。對(duì)16.邁爾斯-布里格斯類(lèi)型量表中，“S或N”代表什么?領(lǐng)悟/直覺(jué)17.高冒險(xiǎn)性的人決策的準(zhǔn)確性要比低冒險(xiǎn)性的低。錯(cuò)18羅克奇價(jià)值觀是相當(dāng)穩(wěn)定，不同人群是一致。錯(cuò)19.這五大模型中哪個(gè)維度是對(duì)可靠性的測(cè)量?責(zé)任心20.高馬基雅維里主義的個(gè)體最適合下列哪個(gè)位置?在租賃大量的辦公空間進(jìn)行談判的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人.下列哪個(gè)概念包含判斷的成分，反映出個(gè)體對(duì)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念?價(jià)值觀.下列哪個(gè)人格特質(zhì)是最有可能成為領(lǐng)導(dǎo)或組織中的變革推動(dòng)者?主動(dòng)型人格23.下列哪個(gè)價(jià)值觀最有可能被認(rèn)為是一個(gè)羅克奇的終極價(jià)值觀?成就感24.下列哪個(gè)指標(biāo)不包括在大五模型中?直觀性.什么人格特征是個(gè)體講究實(shí)效，保持情感的距離..相信結(jié)果能替手段辯護(hù).馬基雅維里主義26.下列哪項(xiàng)工作有高冒險(xiǎn)傾向?在經(jīng)紀(jì)公司一個(gè)股票交易員.個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們不會(huì)離開(kāi)工作崗位。錯(cuò).下列哪個(gè)陳述關(guān)于人格的決定因素是正確的?人格似乎是由于遺傳和環(huán)境因素決定.以下哪一個(gè)原因使許多研究人員相信代際價(jià)值觀是有局限的?［無(wú)］？30.下面哪個(gè)指標(biāo)不屬于邁爾斯-布里格斯類(lèi)型量表？獨(dú)立/依賴31.下列哪個(gè)不是羅克奇的工具價(jià)值觀?智慧.下面哪個(gè)理論是通過(guò)一個(gè)職業(yè)偏好量表的，其中包括160個(gè)職業(yè)項(xiàng)目，讓回答者自己是否喜愛(ài)這些職業(yè)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得到?人格-工作適應(yīng)性理論.一個(gè)成年人的人格被證明是由情境因素引起的。錯(cuò).大模型中哪個(gè)維度是指?jìng)€(gè)體服從別人的傾向?隨和性35下列哪個(gè)陳述關(guān)于價(jià)值觀是正確的?價(jià)值觀是在一段時(shí)間里相當(dāng)穩(wěn)定36價(jià)值觀趨向穩(wěn)定和持久的。對(duì)37人格特質(zhì)越穩(wěn)定，在不同情況下表現(xiàn)的頻率越高。對(duì)38價(jià)值觀的內(nèi)容屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。錯(cuò)39你會(huì)如何形容一個(gè)人他可以根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，對(duì)環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為?高自我監(jiān)控40下列哪一項(xiàng)不是B型人格的特點(diǎn)?B型人格總是試圖同時(shí)做兩件或兩件以上的事情六章.蘭迪在報(bào)道總是會(huì)出現(xiàn)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)錯(cuò)誤。寫(xiě)作團(tuán)隊(duì)中的其他三個(gè)員工的報(bào)告語(yǔ)法標(biāo)點(diǎn)都沒(méi)有錯(cuò)誤。蘭迪調(diào)去寫(xiě)另一個(gè)報(bào)告,也產(chǎn)生了同樣的錯(cuò)誤。案例中，蘭迪表現(xiàn)出了低區(qū)別性、低一致性。他的錯(cuò)誤可以歸因于一個(gè)和高一貫性;內(nèi)部引起。.把信息固定在初始階段，一旦固定，我們就無(wú)法對(duì)接下來(lái)的信息做出全面的判斷，這是屬于什么偏見(jiàn)。錨定偏見(jiàn).在理性決策模型中，第一步是什么?界定問(wèn)題所在.知覺(jué)的理解性是由于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等因素的影響，當(dāng)知覺(jué)的條件在一定范圍內(nèi)改變了的時(shí)候，比如在照明、距離和位置等發(fā)生變化的條件下，我們對(duì)事物的知覺(jué)結(jié)果仍舊保持不變的趨勢(shì)。錯(cuò).當(dāng)瑪莎提交關(guān)于不安全的工作條件一個(gè)正式的投訴，她充當(dāng)了告密者.關(guān)于我們對(duì)一個(gè)目標(biāo)的知.下列哪項(xiàng)描述是不正確的?我們對(duì)知覺(jué)的目標(biāo)通常是孤立地看。7.一個(gè)教授說(shuō)，“我的項(xiàng)目組里都是令人驕傲的一群學(xué)生。我知道他們是優(yōu)秀的，否則他們也不會(huì)留在組里。相比其他上我同一門(mén)課程的同學(xué)，我能傳授更多復(fù)雜的知識(shí)給這群學(xué)生。因?yàn)樗麄儽憩F(xiàn)出色，所以都得到了‘優(yōu)秀’的成績(jī)?！边@個(gè)事例是屬于以下哪種情況？自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言.什么術(shù)語(yǔ)用于在評(píng)價(jià)他人行為時(shí)，總是傾向于低估外部環(huán)境因素的影響，而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響?基本歸因錯(cuò)誤.以下哪個(gè)不屬于道德決策的標(biāo)準(zhǔn)？傳統(tǒng)慣例標(biāo)準(zhǔn).什么理論試圖解釋我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋？歸因理論.同樣一件事情，在不同的時(shí)間背景出現(xiàn)，我們對(duì)它的理解會(huì)不同，這是,什么樣的因素影響知覺(jué)過(guò)程?知覺(jué)情境.什么術(shù)語(yǔ)用于描述個(gè)體在不同的情景下是否表現(xiàn)出不同的行為?區(qū)別性.為什么決策是針對(duì)問(wèn)題做出的回應(yīng)?作出決定前,一個(gè)問(wèn)題必須被認(rèn)為存在。.以下哪個(gè)不屬于管理者改進(jìn)決策的建議？ 提升員工的文化理解能力.知覺(jué)的對(duì)象是由許多部分組成的，各部分具有不同的特性，但人們并不把對(duì)象感知為許多個(gè)別的孤立部分，而總是把它知覺(jué)為統(tǒng)一的整體。這是知覺(jué)的什么特點(diǎn)？整體性16.當(dāng)小王說(shuō),“富人與你我不同”,小李就回答說(shuō):“是的,他們?nèi)狈o(jì)律性,”小李用什么捷徑來(lái)判斷別人?刻板印象.絕大多數(shù)都有創(chuàng)造力的潛能，可以在面對(duì)決策的時(shí)候使用它們，這種潛能是非常容易釋放的。錯(cuò).下列哪一項(xiàng)不是在判斷別人時(shí)常走的捷徑？自私偏見(jiàn).你的老板從不懷疑你的業(yè)績(jī)。當(dāng)你沒(méi)有完成任務(wù)，他假定你只是運(yùn)氣不好，當(dāng)你成功的時(shí)候，他欣賞你的能力。你的老板是屬于下列哪種情況。自我服務(wù)偏見(jiàn).來(lái)自西方文化的人更可能使用群體刻板印象。錯(cuò).高自尊的人有強(qiáng)烈維持自尊的動(dòng)機(jī)，所以他們利用自我服務(wù)偏見(jiàn)來(lái)保護(hù)它。對(duì).下列哪個(gè)不是一個(gè)組織限制對(duì)決策的影響?人格.兩人在同一時(shí)間內(nèi)看到同樣的事情，卻給予不同的解釋，請(qǐng)分析是什么因素的影響導(dǎo)致的?知覺(jué)者.當(dāng)人們確定某一事物為知覺(jué)的對(duì)象時(shí)，周?chē)溆嗟氖挛锞蜁?huì)成了它的背景。在知覺(jué)中對(duì)象和背景是不可以相互轉(zhuǎn)化的。錯(cuò).歸因理論關(guān)注某個(gè)行為是由內(nèi)因還是外因引起的。對(duì).人們尋找符合要求的，但不充分的解決方案。錯(cuò).在歸因理論中，一貫性是如何描述的?在不同的時(shí)間里，個(gè)體是否有相同的表現(xiàn)。.組織成員在什么情況下最容易出現(xiàn)過(guò)度自信偏見(jiàn)？自己專業(yè)領(lǐng)域外.“上個(gè)周末我去汽車(chē)賣(mài)場(chǎng)，買(mǎi)了一輛新的紅色SUV汽車(chē)。今天來(lái)公司的路上，我居然發(fā)現(xiàn)了19輛一樣的汽車(chē)！最近這車(chē)型一定有什么促銷(xiāo)活動(dòng)，因?yàn)橐郧霸诼飞衔規(guī)缀醵紱](méi)有看到類(lèi)似的紅色SUV汽車(chē)?！边@很可能屬于：選擇性知覺(jué).一個(gè)委員會(huì)由12個(gè)經(jīng)理組成，分別來(lái)自從銷(xiāo)售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和人力資源部門(mén)。他們對(duì)公司進(jìn)行全面研究,探討哪個(gè)部門(mén)的建議是最重要的。在討論是，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理都認(rèn)為他們自己的部門(mén)最重要的建議，這一發(fā)現(xiàn)是最有可能的結(jié)果是什么類(lèi)型的偏見(jiàn)?選擇性知覺(jué).影響知覺(jué)的個(gè)人因素不包括：時(shí)間.相對(duì)構(gòu)建和處理復(fù)雜問(wèn)題的能力，人的大腦容量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到完全理性的要求，因此，個(gè)體只能在有限理性的范圍內(nèi)活動(dòng)。有限理性.什么術(shù)語(yǔ)是用于描述以個(gè)體的某一特性為基礎(chǔ)，從而形成對(duì)一個(gè)人的總體印象?暈輪效應(yīng)34.從巴基斯坦來(lái)的拉希德和一群朋友出去吃飯，餐廳的女主人有點(diǎn)心煩意亂地告訴他們沒(méi)有座位。接下來(lái)，莫妮卡,一個(gè)年輕的拉美裔女子,和她的男朋友,也來(lái)到同一家餐館，女主人用同樣的聲調(diào)告知同樣的事。拉希德和莫妮卡可能會(huì)有相同的感知。錯(cuò).功利主義的目標(biāo)是最大限度地產(chǎn)生最佳效益。對(duì).知覺(jué)是指我們的組織和解釋我們周?chē)氖澜?。?duì).個(gè)人的期望不會(huì)影響知覺(jué)。錯(cuò).下列哪一項(xiàng)是描述行為是由外部原因引起的例子?因?yàn)橐粋€(gè)輪胎漏氣，員工遲到了。.杰克遜繼續(xù)將資金投入汽車(chē)修理行業(yè)，即使他知道汽車(chē)是一個(gè)“無(wú)底洞”。這是的易獲性偏見(jiàn)的例子。錯(cuò).人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測(cè)隨機(jī)事件的結(jié)果，這是什么偏見(jiàn)？隨機(jī)錯(cuò)誤.現(xiàn)實(shí)世界中,人們通常對(duì)于一個(gè)問(wèn)題遵循什么模型做出決定嗎?找一個(gè)可接受的解決方案42直覺(jué)模型的決策分析必須拋開(kāi)理性分析。錯(cuò).高智商的人，能夠較少陷入過(guò)度自信和錨定偏見(jiàn)等的錯(cuò)誤中。錯(cuò).什么是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺(jué)印象的過(guò)程?知覺(jué).研究人員今天相信直覺(jué)可以幫助決策,因?yàn)樗黖基于多年的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)，是從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程.賈尼斯是每天上班遲到了十分鐘。用歸因理論如何描述這種行為?它顯示一貫性。.歸因理論中，內(nèi)因?qū)е碌男袨槭侵競(jìng)€(gè)體因?yàn)榍榫骋蛩囟黄炔扇〉男袆?dòng)。錯(cuò).有責(zé)任感的人中，追求成功的人更易于做那些對(duì)組織最有利的事情。錯(cuò).這是瑪莉索的第一天在一份新工作。起初她很緊張,但是當(dāng)她被介紹給漢娜后,漢娜美麗的微笑使瑪莉索知道，漢娜是個(gè)好人。暈輪效應(yīng)500年的研究發(fā)現(xiàn)，男性比女性花更多的時(shí)間在沉思上面。錯(cuò).有限理性的概念假設(shè)決策者將使問(wèn)題進(jìn)一步復(fù)雜化。錯(cuò).創(chuàng)造力的三要素模型中，不包括以下的哪一個(gè)要素？開(kāi)放性的人格特征.當(dāng)結(jié)果已知時(shí)，我們傾向于錯(cuò)誤地認(rèn)為自己能夠做出準(zhǔn)確的判斷，這是一種風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏見(jiàn)。錯(cuò).面試官常常做出正確的知覺(jué)判斷，并形成迅速穩(wěn)固的早期印象。錯(cuò).人們往往會(huì)把判斷他人時(shí)的捷徑應(yīng)用于組織中。哪個(gè)不是屬于這類(lèi)具體應(yīng)用的?市場(chǎng)評(píng)估第七章.長(zhǎng)期以來(lái)，公平理論聚焦于分配公平.員工不太可能會(huì)把自己與朋友、鄰居、或其他人比較，因?yàn)槭遣煌后w的人員，有很多不同。錯(cuò).什么理論是強(qiáng)化理論中與管理領(lǐng)域最密切相關(guān)的組成部分？操作性條件反射理論.下列哪一項(xiàng)不是社會(huì)學(xué)習(xí)理論中榜樣對(duì)個(gè)體的影響的過(guò)程?認(rèn)知過(guò)程6“.為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而努力工作的意愿是工作動(dòng)機(jī)的一個(gè)主要來(lái)源”這是哪個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)?埃德溫?洛克.與報(bào)酬過(guò)低帶來(lái)的不公平相比，人們更不能容忍報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平。錯(cuò).管理者如何幫助培養(yǎng)員工的公平感？.在公平理論的三種公平的形式中，分配公平與員工對(duì)結(jié)果的滿意度及組織承諾最密切相關(guān)。.赫茲伯格提出,他的研究表明,存在一個(gè)二維連續(xù)體“:滿意”的對(duì)立面是沒(méi)有滿意和“不滿”的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意11研究表明，當(dāng)缺乏分配公平時(shí)，程序公平會(huì)變得更重要。對(duì)12根據(jù)班杜拉的觀點(diǎn),什么是增加自我效能感最重要的來(lái)源?過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)13目標(biāo)設(shè)定理論和強(qiáng)化理論的基本概念是相悖的。對(duì)14下列哪個(gè)要素不屬于目標(biāo)管理方案中普遍存在的要素實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望15雙因素理論認(rèn)為，人們對(duì)工作滿意時(shí)所做的回答和他們對(duì)工作不滿意時(shí)所做的回答大相徑庭。對(duì)16根據(jù)X理論，經(jīng)理將如何看待員工?員工需要被脅迫達(dá)到目標(biāo)17為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作的激勵(lì)源之一，這是什么理論的主要觀點(diǎn)？成就需要理論18研究表明，高成就需要的人更具有個(gè)人責(zé)任感，可以獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境。對(duì)19動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度是指?jìng)€(gè)體試圖付出多大的努力，高強(qiáng)度一定帶來(lái)令人滿意的績(jī)效。錯(cuò)20下列哪一條可以最好地定義了自我決定理論?外在因素，如工資實(shí)際上會(huì)降低動(dòng)機(jī)。21根據(jù)動(dòng)機(jī)的目標(biāo)設(shè)置理論，為員工設(shè)置什么樣的目標(biāo)是管理者改進(jìn)員工績(jī)效的最佳方法？具體的有挑戰(zhàn)的目標(biāo)22自我決定理論提出，當(dāng)一個(gè)人被迫做某事,或覺(jué)察到他們被強(qiáng)迫時(shí)，他們會(huì)失去動(dòng)力。對(duì)23什么是術(shù)語(yǔ)用于個(gè)人的個(gè)人評(píng)估他們能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的能力?自我效能感24小馬在寫(xiě)論文時(shí)難以堅(jiān)持30分鐘，但是他可以花很多的時(shí)間在博客里寫(xiě)評(píng)論。他的動(dòng)機(jī)變化來(lái)自的推動(dòng)？情境25公平理論認(rèn)為，公平有三種形式，包括分配公平，程序公平以及互動(dòng)公平26動(dòng)機(jī)體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性27雙因素理論表明，下列哪個(gè)因素屬于保健因素？工作條件28布萊恩是一個(gè)職業(yè)明星球員，沒(méi)上過(guò)大學(xué)，在高中時(shí)他非常喜歡棒球，發(fā)起了一個(gè)小聯(lián)盟，現(xiàn)在，他正在考慮離開(kāi)棒球隊(duì)，并正申請(qǐng)大學(xué)。布萊恩的行為可以用什么理論來(lái)解釋?自我決定理論29研究顯示,在公平理論男人喜歡同性比較,但女人不喜歡。錯(cuò)30自我效能感是指?jìng)€(gè)體相信他或她能夠執(zhí)行一個(gè)任務(wù)。對(duì)31斯金納是最著名的經(jīng)典性條件反射倡導(dǎo)者之一。錯(cuò)32杰米原來(lái)是頂級(jí)的銷(xiāo)售代表，但身為公司老總的高爾夫球友的銷(xiāo)售人員晉升為區(qū)域經(jīng)理，杰米離職了。下列哪個(gè)因素導(dǎo)致杰米降低了動(dòng)機(jī)水平而離職？績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系微弱33下列哪個(gè)術(shù)語(yǔ)是指對(duì)工作場(chǎng)所公平性的整體感知？組織公平34以下哪一項(xiàng)不是高成就者的特點(diǎn)？高度的風(fēng)險(xiǎn)35在當(dāng)代理論的整合中，個(gè)人努力主要來(lái)自于機(jī)會(huì)和目標(biāo)引導(dǎo)36麥克勒蘭德的理論的需求集中在哪三個(gè)需要?成就、權(quán)力和歸屬37海倫是一個(gè)辦公室人員，她已經(jīng)工作了三年。最初她的上司批評(píng)她工作草率，之后的幾個(gè)月里，工作效率大幅提高。現(xiàn)在她經(jīng)常超額工作，并且沒(méi)有錯(cuò)誤。然而,她發(fā)現(xiàn)她的上司并沒(méi)有就這些額外投入給贊美，也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。海倫工作的積極性慢慢地開(kāi)始下降，用什么動(dòng)機(jī)理論可以很好地解釋海倫的行為?強(qiáng)化理論38馬斯洛把五種需要又分成兩個(gè)級(jí)別，生理需要是屬于的需要層次理論中的什么級(jí)別？較低級(jí)的需要39分配公平是員工對(duì)用來(lái)確定報(bào)酬分配程序的公平程度所持的看法。錯(cuò)41X理論假設(shè)人類(lèi)的本性是善良的。錯(cuò)42關(guān)于動(dòng)機(jī)理論，下面哪個(gè)觀點(diǎn)是不正確的。只有期望理論是當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論中行之有效的。43目標(biāo)設(shè)置不能太清晰明確，否則管理者會(huì)比較被動(dòng)。錯(cuò)44嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，下列哪一種理論不是一種動(dòng)機(jī)理論，因?yàn)樗豢紤]個(gè)體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)會(huì)帶來(lái)什么后果？強(qiáng)化理論45自我一致性理論描述了探討人們追求目標(biāo)的理由與自己的興趣及核心價(jià)值觀的一致性程度。46在公平理論中，員工會(huì)把自己的投入和產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較。47根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，需要在什么時(shí)候可以停止激勵(lì)?當(dāng)需要大體上獲得滿足48個(gè)體相信某種特定的績(jī)效水平可以獲得理想結(jié)果的程度，屬于期望理論中的努力與績(jī)效的關(guān)系。錯(cuò)八章.批評(píng)人士指出，員工認(rèn)可方案具有被管理者以政治手腕操縱的極大嫌疑。.根據(jù)工作豐富化的指導(dǎo)原則，建立客戶關(guān)系可以增強(qiáng)員工與其客戶的直接關(guān)系，是基于哪幾個(gè)核心工作維度提出的？技能多樣性、反饋、工作自主性、任務(wù)重要性.哪個(gè)描述是定義技能多樣性?一個(gè)工作需要各種不同的技能和才干的程度.所有的員工都會(huì)對(duì)浮動(dòng)工資方案產(chǎn)生積極的反應(yīng)。錯(cuò).為什么靈活福利計(jì)劃與期望理論相一致?組織報(bào)酬與每個(gè)員工的目標(biāo)緊密相連。.無(wú)子女的單身員工選擇的靈活福利計(jì)劃可能只包括。模塊計(jì)劃.什么術(shù)語(yǔ)是用于員工可以根據(jù)自己的需求，選擇工資外的報(bào)酬組合?靈活福利.如果員工能夠通過(guò)工作相互幫助，就會(huì)增加工作的意義。對(duì).下列哪個(gè)不是工作特征模型的一個(gè)核心維度?工作狀態(tài).關(guān)于彈性時(shí)間能帶來(lái)的好處，下列哪個(gè)沒(méi)有被證實(shí)?增加工作的意義.在代表參與中，進(jìn)入公司的董事會(huì)和代表公司利益的員工被稱為下列哪個(gè)術(shù)語(yǔ)?董事會(huì)代表.一個(gè)貨運(yùn)公司經(jīng)常讓所有的辦公室人員在一個(gè)星期內(nèi)分別在不同崗位工作，如在倉(cāng)庫(kù)、裝載卡車(chē)、清潔卡車(chē)和做其他他們有能力完成的工作,。這個(gè)例子屬于?工作輪換.工作輪換的另一個(gè)術(shù)語(yǔ)是什么?交叉訓(xùn)練.什么術(shù)語(yǔ)用于描述一個(gè)參與過(guò)程,利用員工投入來(lái)增加他們對(duì)組織的承諾?員工參與.員工認(rèn)可方案如果被濫用，就會(huì)破壞它的價(jià)值，造成士氣低下。對(duì).根據(jù)工作特性模型,下列哪個(gè)結(jié)果可以使員工獲得內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)?當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到他們很好地從事了自己所重視的工作.激勵(lì)的潛能可以通過(guò)激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。對(duì).下面哪個(gè)描述是不正確的?員工參與與雙因素理論是不兼容。.下列哪一項(xiàng)不是基于工作豐富化的指導(dǎo)原則提出的工作豐富化方案?遠(yuǎn)程辦公.工作輪換、彈性工作時(shí)間、工作分享都是設(shè)計(jì)來(lái)增加員工的靈活性。錯(cuò).代表參與的目標(biāo)是什么?組織內(nèi)部的權(quán)力重新分配.下列哪個(gè)不是屬于浮動(dòng)工資方案?基本工資.浮動(dòng)工資方案主要取決于員工在工作上所花的時(shí)間和資歷。錯(cuò).如果要改變員工的態(tài)度或改善組織績(jī)效,代表參與將是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。錯(cuò).下列哪一個(gè)工作是不適合遠(yuǎn)程辦公嗎?汽車(chē)銷(xiāo)售員，他展示了一種新模式的汽車(chē).在所有的參與管理中，有什么明顯的共同特點(diǎn)？共同決策.什么浮動(dòng)工資方案是建立在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上的，是根據(jù)員工的績(jī)效付酬。績(jī)效工資.下面哪個(gè)是采用工作分享會(huì)出現(xiàn)的主要問(wèn)題?很難找到兼容的合作伙伴.允許兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人共同分擔(dān)傳統(tǒng)的一周40個(gè)小時(shí)的工作，稱為工作分享.在工作特征模型區(qū)乂）,哪三個(gè)核心工作維度結(jié)合起來(lái)可以創(chuàng)造出有意義的工作？技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性.把獎(jiǎng)勵(lì)與生產(chǎn)率收益掛鉤，而不是與利潤(rùn)掛鉤，即使公司沒(méi)有盈利，員工也可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，這是什么浮動(dòng)工資方案？收益分享.李麗是生產(chǎn)公司的一個(gè)設(shè)計(jì)經(jīng)理。他獨(dú)立地分配團(tuán)隊(duì)，選擇項(xiàng)目，研究趨勢(shì),一個(gè)星期能夠在家工作兩到三天。他給設(shè)計(jì)總監(jiān)每月一次提供了報(bào)告。在此描述基礎(chǔ)上，李麗的工作具有下列哪個(gè)核心維度?工作自主性.下列哪項(xiàng)設(shè)計(jì)可以讓員工根據(jù)個(gè)人需求安排他們的工作時(shí)間，減少遲到和缺席,提高員工的滿意度?彈性時(shí)間.技能工資鼓勵(lì)員工專注于一個(gè)或兩個(gè)非常有效的技巧。錯(cuò).某公司一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的收入水平，與他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)、員工開(kāi)發(fā)、職能卓越性等方面的技能是密切相關(guān)的。這是什么類(lèi)型的浮動(dòng)工資方案?技能工資.計(jì)件工資一直長(zhǎng)盛不衰對(duì).勞拉的工資很低,但她喜歡她的工作。她說(shuō)上司經(jīng)常贊美她，已經(jīng)兩度被選為“月度工作明星”。下列哪可以解釋勞拉的態(tài)度?認(rèn)可.參與管理意味著下屬和上司有平等的決策權(quán)。錯(cuò).工作要素與工作績(jī)效沒(méi)有多大的關(guān)系。錯(cuò).認(rèn)可方案的一個(gè)顯著優(yōu)點(diǎn)是什么？成本低.航空公司的行李員也會(huì)負(fù)責(zé)票務(wù)代理，這是工作分享。錯(cuò).員工參與項(xiàng)目可以為員工提供在工作中的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和責(zé)任，以及對(duì)工作本身的參與。對(duì)43.參與管理對(duì)員工生產(chǎn)率、動(dòng)機(jī)和工作滿意度等變量只有中等程度的影響。對(duì).從管理層的角度看,技能工資的吸引力在于可以降低工資成本。錯(cuò)九章.休伯特希望為他的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)一個(gè)說(shuō)明書(shū)。他要求團(tuán)隊(duì)的技術(shù)作家密切合作快速編寫(xiě)手冊(cè)。要求他們迅速交流思想，實(shí)現(xiàn)對(duì)方案的認(rèn)同，要有創(chuàng)造性地和真實(shí)性。休伯特應(yīng)該考慮下列哪組決策技術(shù)?互動(dòng)群體和頭腦風(fēng)暴.員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，尋求改善工作條件形成一個(gè)群體，這個(gè)群體屬于利益群體群體。.個(gè)體在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向，是因?yàn)榇嬖谏鐣?huì)惰化.個(gè)體了解群體中的其他人，把自己視為該群體中的一員或渴望成為其中的一員，而且覺(jué)得其他群體成員對(duì)自己具有重要意義這個(gè)重要的群體稱為什么群體？參照群體.什么術(shù)語(yǔ)用于群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大的壓力，使他們改變自己的行為和態(tài)度，以符合群體的標(biāo)準(zhǔn)?從眾.名義小組技術(shù)的主要優(yōu)點(diǎn)是允許該組織以正式的方式但不限制獨(dú)立思考對(duì).人們更可能注意到那些能夠表明他們與其他群體有何不同的特征。對(duì)列哪一項(xiàng)不是埃爾頓?梅奧的霍桑研究的發(fā)現(xiàn)?群體之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)最大化組織產(chǎn)出。.在群體的發(fā)展階段中，下列哪個(gè)階段是最具有不確定性?規(guī)范階段.下列哪個(gè)不是可能增加組織凝聚力?獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)出色的團(tuán)體個(gè)人.什么術(shù)語(yǔ)用于描述人們對(duì)于在某個(gè)社會(huì)單元中占據(jù)特點(diǎn)位置的個(gè)體所期望的一套行為模式?角色定義.下列哪一個(gè)特征不是群體的特征?組織分配的目標(biāo)。.在群體形成五階段模型的第二階段發(fā)展中.有什么樣的規(guī)律.社會(huì)團(tuán)體內(nèi)部經(jīng)常發(fā)生沖突14.什么樣的群體被定義為由組織指定的，根據(jù)工作任務(wù)建立的組織?正式群體.在群體形成的解體階段中，群體成員都會(huì)悶悶不樂(lè)，因?yàn)榧磳⒁ピ谌后w生活所獲得的和諧和友誼。錯(cuò).個(gè)人決策比群體決策更耗時(shí)。錯(cuò).下列哪個(gè)不屬于群體決策的弱點(diǎn)?有很少的創(chuàng)意。.下列哪個(gè)不是解釋群體轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象的原因?群體成員通常為了得到的榮譽(yù)。.在間斷平衡模型,該群體的方向經(jīng)常根據(jù)第一階段情況重新審視，并有可能被改變。錯(cuò).一般來(lái)講，多少人的群體在采取行動(dòng)時(shí)最為有效?7.下面哪個(gè)不被認(rèn)為是電子會(huì)議的一種優(yōu)勢(shì)?可以分享他們的想法。.什么術(shù)語(yǔ)用于一個(gè)組織的成員所共有的，可接受的行為準(zhǔn)則?規(guī)范23與獨(dú)自工作相比，因?yàn)橛腥吮O(jiān)督，所以在群體中工作的人更不可能出現(xiàn)工作場(chǎng)所中的偏常行為。錯(cuò).下列哪個(gè)是津巴多的模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn)的主要發(fā)現(xiàn)?個(gè)人可以快速地學(xué)習(xí)新角色。.瓊是印度人，一直生活在美國(guó)，從來(lái)沒(méi)有去過(guò)印度,但是最近看新聞，看到在印度數(shù)以百計(jì)的民眾死在恐怖襲擊中很難過(guò)。下面哪一個(gè)說(shuō)法可以解釋瓊的心態(tài)。社會(huì)認(rèn)同理論26.間斷—平衡模型并不合適所有的群體，僅適用在臨時(shí)組建的群體而不是長(zhǎng)期群體。錯(cuò)27.茱莉、小清、老王在不同部門(mén)工作,，但經(jīng)常一起吃午飯。他們是什么類(lèi)型的群體?非正式群體.隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，新增加成員會(huì)有更高的生產(chǎn)力。錯(cuò).朱迪思是一名醫(yī)生，她知道自己在醫(yī)院的工作中中應(yīng)該如何表現(xiàn)，這種表現(xiàn)會(huì)與她在家時(shí)的表現(xiàn)不一致，這是什么原因?角色知覺(jué).地位高的比地位低的群體成員更遵守，更少會(huì)出現(xiàn)偏離規(guī)范的情況。錯(cuò).有明確截止日期的臨時(shí)群體的特點(diǎn)是下列哪個(gè)描述?群體長(zhǎng)期以來(lái)依據(jù)慣性運(yùn)行，其中只有一次短暫的變革，這是因?yàn)槿后w成員對(duì)任務(wù)最后期限的緊迫感。.我們?cè)陂_(kāi)會(huì)時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)很想表達(dá)自己的看法，但是最終還是放棄了的現(xiàn)象，這是群體偏移現(xiàn)象。錯(cuò).根據(jù)間斷平衡模型，群體成員的第一次會(huì)議的目的是什么？決定群體的發(fā)展方向.就解決復(fù)雜的、困難的任務(wù)而言，小群體比大群體表現(xiàn)更好。錯(cuò).如果一個(gè)群體是高內(nèi)聚的，這意味著成員中彼此吸引，即使建立了較低的規(guī)范，他們也將是高效。錯(cuò).大多數(shù)人認(rèn)為警察應(yīng)該竭盡全力維護(hù)法律，不會(huì)出現(xiàn)任何偏袒。這是什么現(xiàn)象?角色期望37.如果人們能夠清醒地意識(shí)到自己的行為，那么，角色濫用就會(huì)受到限制。對(duì).群體決策最常見(jiàn)的形式是什么?互動(dòng)群體.研究發(fā)現(xiàn)，人們的從眾程度出現(xiàn)穩(wěn)定的上升趨勢(shì)。錯(cuò).心理契約是屬于哪種角色認(rèn)知的內(nèi)容角色期待.群體發(fā)展的哪個(gè)階段的特點(diǎn)是成員之間具有親密關(guān)系和凝聚力?規(guī)范階段.當(dāng)群體能夠?qū)Ｗ⒂谑诸^的任務(wù)的完成，群體已經(jīng)搬到執(zhí)行階段階段。.帕特麗希望獲得新廣告的盡可能多的創(chuàng)意,她的機(jī)構(gòu)沒(méi)有很多錢(qián)來(lái)添加高科技會(huì)議設(shè)施，她決定讓成員們單獨(dú)進(jìn)行決策，然后討論每一種創(chuàng)意，在單獨(dú)對(duì)創(chuàng)意進(jìn)行排序，帕特麗采用的是什么決策形式?名義小組技術(shù).扎克是虔誠(chéng)教徒，每周日參加教會(huì)活動(dòng)。他也是一個(gè)非常盡職的員工，他的經(jīng)理星期天加班，扎克想晉升,但意識(shí)到這將迫使他錯(cuò)過(guò)一些教會(huì)活動(dòng)。扎克正在經(jīng)歷下列哪種情況?角色沖突.每個(gè)人只選擇了一個(gè)角色，并至始至終都扮演這個(gè)角色。錯(cuò)十章.下列哪個(gè)術(shù)語(yǔ)可以定義一個(gè)工作單元的成員在一些人口統(tǒng)計(jì)特征方面的相同程度，,如年齡、性別、種族、教育程度、或在組織中服務(wù)的年限?組織人口統(tǒng)計(jì)學(xué).虛擬團(tuán)隊(duì)往往因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員之間缺乏緊密的社會(huì)關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對(duì).一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要有一個(gè)好的計(jì)劃,但也必須愿意并且能夠根據(jù)具體的狀況來(lái)調(diào)整自己的計(jì)劃，表明有效的團(tuán)隊(duì)什么特點(diǎn)。反思性.跨職能團(tuán)隊(duì)建設(shè)的早期階段要耗費(fèi)許多時(shí)間，是因?yàn)開(kāi)成員必須學(xué)會(huì)處理多樣性和復(fù)雜性5.下列哪一個(gè)不是工作群體和工作團(tuán)隊(duì)之間的區(qū)別?工作群體需要共同努力,工作團(tuán)隊(duì)依靠個(gè)人貢獻(xiàn)的總和.下列哪一個(gè)不是最常見(jiàn)的類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)?跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì).下列哪一項(xiàng)不是公司為團(tuán)隊(duì)提供充分的資源支持，優(yōu)秀的項(xiàng)目.下列哪個(gè)因素有助于解釋當(dāng)前團(tuán)隊(duì)為何如此普及?團(tuán)隊(duì)更好地利用員工的人才.下列哪個(gè)術(shù)語(yǔ)可以定義一個(gè)工作單元的成員在一些人口統(tǒng)計(jì)特征方面的相同程度，,如年齡、性別、種族、教育程度、或在組織中服務(wù)的年限?組織人口統(tǒng)計(jì)學(xué).下列哪種團(tuán)隊(duì)的員工是由組織層級(jí)相似的但來(lái)自不同工作領(lǐng)域的員工組成?？缏毮軋F(tuán)隊(duì).下面哪種方法是最有可能提高團(tuán)隊(duì)效能的?幫助隊(duì)員取得小小的成功.什么類(lèi)型的人在團(tuán)隊(duì)中是有價(jià)值的，因?yàn)樗麄兩瞄L(zhǎng)支持其他團(tuán)隊(duì)成員，并善于察覺(jué)什么時(shí)候需要真正的支持?有責(zé)任心的人.以下哪一項(xiàng)最好的描述了一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)?個(gè)人努力導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效大于個(gè)體績(jī)效之和.以下哪種類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)很可能使其團(tuán)隊(duì)成員在工作中，自己作出決定?自我管理團(tuán)隊(duì)15.伊娃領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)了問(wèn)題。她認(rèn)為部分原因是,這是一個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì),成員之間沒(méi)有有效溝通。下列哪項(xiàng)不是伊娃在創(chuàng)建一個(gè)有效的虛擬團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該考慮的?允許更多的成員獨(dú)立工作。.分析師需要建立一個(gè)重要的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。至關(guān)重要的是快到最后期限。而最優(yōu)秀的候選人沒(méi)有任何團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，在面試中，當(dāng)被問(wèn)到關(guān)于他的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)他回答說(shuō),“我愿意獨(dú)自工作。我獨(dú)自一人更有效?！边@時(shí)你應(yīng)該做什么?尋找另一個(gè)候選人.勞倫斯在團(tuán)隊(duì)會(huì)議休會(huì)時(shí)，立即去他的工作室總結(jié)會(huì)議中提出的許多新想法，并將最終的會(huì)議工作材料發(fā)郵件給每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員、其他團(tuán)隊(duì)和所有相關(guān)的管理人員。中午在食堂，勞倫斯和他的下屬聊天討論并回應(yīng)他們的一些擔(dān)憂。勞倫斯的作用屬于下列哪種角色?推動(dòng)者19.只有來(lái)自不同地區(qū)的成員才組建為虛擬團(tuán)隊(duì)。錯(cuò)20.吉莉安是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)的工作是為一個(gè)新的西班牙語(yǔ)的軟件程序?qū)懽鳎幊?，測(cè)試和執(zhí)行質(zhì)量保證。吉利安工作的房子坐落在波士頓，作家在西班牙，程序員在印度，測(cè)試人員在德克薩斯州，質(zhì)量保證團(tuán)隊(duì)在阿根廷，他們有明確的規(guī)范就是每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員有權(quán)做出必要的決策來(lái)完成他們的任務(wù)，或發(fā)回一個(gè)任務(wù)到另一個(gè)團(tuán)隊(duì)。下列哪個(gè)最好描述吉莉安的團(tuán)隊(duì)?跨職能能的虛擬團(tuán)隊(duì)19.員工可以通過(guò)培訓(xùn)提高團(tuán)隊(duì)技能。下列哪個(gè)不是通過(guò)培訓(xùn)可以提高的團(tuán)隊(duì)技能?指導(dǎo)他人20.哪種類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)通常是通過(guò)相互交換看法討論如何提高質(zhì)量，效率和工作環(huán)境，幾乎沒(méi)有權(quán)力單方面實(shí)施的建議?問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)21.團(tuán)隊(duì)可以相互協(xié)作，在挑選團(tuán)隊(duì)成員的時(shí)候不必確保所有必要的角色都獲得填補(bǔ)。錯(cuò)22.團(tuán)隊(duì)合作比個(gè)人獨(dú)自工作經(jīng)常需要更少的時(shí)間和更少的資源。錯(cuò).在自我管理團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)了很多通常由管理者來(lái)行使的職責(zé)，這時(shí)，管理者的工作變成了在團(tuán)隊(duì)之外進(jìn)行管理。.在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)沒(méi)有被其他的團(tuán)隊(duì)成員看見(jiàn)時(shí)，“社會(huì)惰化”是最有可能發(fā)生對(duì).在完成工作時(shí)團(tuán)隊(duì)并不總是最好的選擇，他們往往比個(gè)人獨(dú)自工作更多付出。相對(duì)于個(gè)人獨(dú)自的工作，下列哪個(gè)不是團(tuán)隊(duì)合作的成本?減少會(huì)議的內(nèi)容.在選擇團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要考慮團(tuán)隊(duì)成員的能力、個(gè)性特征和技能。對(duì)27.對(duì)于規(guī)模小的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中的過(guò)程變量尤為重要。錯(cuò)28.工作團(tuán)隊(duì)是通過(guò)什么途徑來(lái)提高組織績(jī)效的？協(xié)同作用.工作團(tuán)隊(duì)經(jīng)常提供內(nèi)在報(bào)酬,比如友情。對(duì).當(dāng)任務(wù)簡(jiǎn)單時(shí)，高能力團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)會(huì)遜色于低能力團(tuán)隊(duì)。對(duì).當(dāng)團(tuán)隊(duì)在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有錯(cuò)誤的心智模型.心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識(shí)和信念。對(duì).思利是大公司的團(tuán)隊(duì)成員，開(kāi)團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)她從不發(fā)言,因?yàn)樗吹搅顺蓡T在會(huì)后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯(cuò)誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個(gè)條件阻礙團(tuán)隊(duì)有效性?信任氛圍.有四個(gè)相關(guān)外界條件對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效似乎是最重要。下列哪個(gè)不是其中的一個(gè)因素?工作自主權(quán).有效的團(tuán)隊(duì)對(duì)自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為_(kāi)團(tuán)隊(duì)效能.有效的團(tuán)隊(duì)要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)。錯(cuò).有效的團(tuán)隊(duì)讓成員在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)這兩個(gè)層面對(duì)團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任，從而消弱社會(huì)惰化傾向。.研究已經(jīng)確定了九種潛在的團(tuán)隊(duì)角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法.組建自我管理型團(tuán)隊(duì)后，主管的職位可能被取消。對(duì).自我管理團(tuán)隊(duì)通常是有多少成員?10-15.蘇珊善于召集團(tuán)隊(duì)成員，為團(tuán)隊(duì)提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團(tuán)隊(duì)可能被描述為“維護(hù)者”。錯(cuò).虛擬團(tuán)隊(duì)往往因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員之間缺乏緊密的社會(huì)關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對(duì).證據(jù)顯示，由內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制再轉(zhuǎn)向合作機(jī)制的團(tuán)隊(duì)不會(huì)進(jìn)行 ，而且會(huì)做出輕率、糟糕的決定。共享信息.跨職能團(tuán)隊(duì)對(duì)于解決高度復(fù)雜的項(xiàng)目是非常有效的。對(duì).跨職能團(tuán)隊(duì)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是,他們很容易管理。錯(cuò)十二章.俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究中提出的兩個(gè)行為維度是：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度.如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)關(guān)注完成本群體的工作任務(wù)，那么密歇根大學(xué)的研究認(rèn)為這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是生產(chǎn)導(dǎo)向的。.權(quán)力可以被定義為影響別人行為的能力.俄亥俄州立大學(xué)的研究只有兩個(gè)維度——結(jié)構(gòu)維度的關(guān)懷維度。對(duì).在俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究中，體現(xiàn)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的工作關(guān)系以相互信任、尊重為特征的程度的概念是：關(guān)懷維度.如果領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是有效的,那么領(lǐng)導(dǎo)者是天生的.如果領(lǐng)導(dǎo)行為理論是有效的,我們可以無(wú)限量地供應(yīng)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì).所有權(quán)變理論都是基于這樣的想法,即領(lǐng)導(dǎo)效果取決于根據(jù)情境條件來(lái)決定使用某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格.最全面而且得到驗(yàn)證最多的行為理論是弗雷德?費(fèi)德勒的研究。錯(cuò).哪個(gè)模型體現(xiàn)了這樣的觀點(diǎn)：有效的群體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制程度之間的合理匹配?費(fèi)德勒的權(quán)變模型.有證據(jù)能證明特質(zhì)可以預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)，而且相比預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性，更能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)。領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn).根據(jù)赫塞和布蘭查德的理論,成熟度指的是_下屬愿意且能夠完成某項(xiàng)具體工作的程度.如果一個(gè)受調(diào)查者對(duì)他或她最難共事的同事的看法比較消極，費(fèi)德勒將這類(lèi)被調(diào)查者歸類(lèi)為任務(wù)導(dǎo)向.如果領(lǐng)導(dǎo)行為理論是正確的,那么領(lǐng)導(dǎo)是可以培訓(xùn)出來(lái)的.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者并不是同樣地對(duì)待他們所有的下屬。對(duì).如果領(lǐng)導(dǎo)行為理論是有效的，那么選擇領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重候選者在合適的情境下積累的經(jīng)驗(yàn)的多少。錯(cuò).密歇根大學(xué)的的領(lǐng)導(dǎo)研究中發(fā)現(xiàn)的兩個(gè)行為維度是：?jiǎn)T工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論得到這么一個(gè)假設(shè)，當(dāng)任務(wù)不明確或者壓力過(guò)大時(shí)，命令型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)更大的滿意度。對(duì).根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變模型，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者在控制程度高或低的情境中效果最好。對(duì).在組織中擁有正式的管理職位，是成為一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者的重要一步。錯(cuò).在密歇根大學(xué)的研究中，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)心員工需求、強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者。.你的老板已經(jīng)讀了好幾本書(shū)領(lǐng)導(dǎo)方面的書(shū)。你注意到，每隔幾個(gè)月他就會(huì)強(qiáng)調(diào)新的一種不同的方法和哲學(xué)。你一直試圖跟上他，并努力推測(cè)這個(gè)月是屬于哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)理論“月”。你注意到,你的老板經(jīng)常問(wèn)你什么類(lèi)型的同事是你最不喜歡共事的。你懷疑他正試圖秘密地根據(jù)費(fèi)德勒的理論來(lái)判斷你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。.在費(fèi)德勒的模型中,如果一個(gè)被調(diào)查者以相對(duì)正面的詞匯來(lái)描述他或她最難共事的同事，那么被調(diào)查者被認(rèn)為是關(guān)系導(dǎo)向.虛擬團(tuán)隊(duì)往往因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員之間缺乏緊密的社會(huì)關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對(duì).跨職能團(tuán)隊(duì)對(duì)于解決高度復(fù)雜的項(xiàng)目是非常有效的。對(duì).蘇珊善于召集團(tuán)隊(duì)成員，為團(tuán)隊(duì)提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團(tuán)隊(duì)可能被描述為“維護(hù)者”。錯(cuò).對(duì)于規(guī)模小的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中的過(guò)程變量尤為重要。錯(cuò).有效的團(tuán)隊(duì)讓成員在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)這兩個(gè)層面對(duì)團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任，從而消弱社會(huì)惰化傾向。.組建自我管理型團(tuán)隊(duì)后，主管的職位可能被取消。對(duì).在完成工作時(shí)團(tuán)隊(duì)并不總是最好的選擇，他們往往比個(gè)人獨(dú)自工作更多付出。相對(duì)于個(gè)人獨(dú)自的工作，下列哪個(gè)不是團(tuán)隊(duì)合作的成本?減少會(huì)議的內(nèi)容31.在選擇團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要考慮團(tuán)隊(duì)成員的能力、個(gè)性特征和技能。對(duì).當(dāng)團(tuán)隊(duì)在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有_錯(cuò)誤的心智模型.有效的團(tuán)隊(duì)對(duì)自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為_(kāi)團(tuán)隊(duì)效能.工作團(tuán)隊(duì)經(jīng)常提供內(nèi)在報(bào)酬,比如友情。對(duì).有效的團(tuán)隊(duì)要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)。錯(cuò).自我管理團(tuán)隊(duì)通常是有多少成員?10-15.工作團(tuán)隊(duì)是通過(guò)什么途徑來(lái)提高組織績(jī)效的？協(xié)同作用.跨職能團(tuán)隊(duì)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是,他們很容易管理。錯(cuò).心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識(shí)和信念。對(duì).有四個(gè)相關(guān)外界條件對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效似乎是最重要。下列哪個(gè)不是其中的一個(gè)因素?工作自主權(quán).研究已經(jīng)確定了九種潛在的團(tuán)隊(duì)角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法42.證據(jù)顯示，由內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制再轉(zhuǎn)向合作機(jī)制的團(tuán)隊(duì)不會(huì)進(jìn)行共享信息，而且會(huì)做出輕率、糟糕的決定。.思利是大公司的團(tuán)隊(duì)成員，開(kāi)團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)她從不發(fā)言,因?yàn)樗吹搅顺蓡T在會(huì)后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯(cuò)誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個(gè)條件阻礙團(tuán)隊(duì)有效性?信任氛圍.當(dāng)任務(wù)簡(jiǎn)單時(shí)，高能力團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)會(huì)遜色于低能力團(tuán)隊(duì)。對(duì)十三章.下列哪一項(xiàng)不屬于印象管理的技巧？焦慮.為避免行動(dòng)、職責(zé)或變革而采取的保護(hù)性的應(yīng)對(duì)行動(dòng)被稱為防衛(wèi)行為.個(gè)人權(quán)力來(lái)自個(gè)體的獨(dú)特特征。.以下哪個(gè)觀點(diǎn)是不正確的?公司越是增長(zhǎng)穩(wěn)定，員工就越有可能從事政治活動(dòng)。.低自我監(jiān)控者往往表現(xiàn)出與自己的人格特征相一致的真實(shí)自我形象，無(wú)論這種形象會(huì)對(duì)自.一項(xiàng)對(duì)美國(guó)和中國(guó)管理者進(jìn)行比較的研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)管理者更喜歡使用理性訴求，而中國(guó)管理者則偏好。聯(lián)盟.具有下列哪種人格特征的人，往往會(huì)重視印象管理？高自我監(jiān)控者.專家權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力以及法定權(quán)力歸根結(jié)底來(lái)源于組織。錯(cuò).權(quán)力的基礎(chǔ)是人們認(rèn)同某個(gè)擁有令人羨慕的資源或個(gè)人特質(zhì)的人。參照.以下哪個(gè)句子關(guān)于權(quán)力的陳述是不正確的?為了擁有權(quán)力，一個(gè)人必須對(duì)他人進(jìn)行控制。.以避免在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中出現(xiàn)更多的政治活動(dòng)，組織應(yīng)當(dāng)_使用客觀標(biāo)準(zhǔn).下面哪一項(xiàng)不被認(rèn)為是一種權(quán)術(shù)呢?討好.與強(qiáng)制權(quán)力相反是獎(jiǎng)賞權(quán)力.你越是能夠擴(kuò)展自己的選擇余地，別人對(duì)你的權(quán)力就越小。對(duì).你的醫(yī)生建議你服用一系列的藥物。你同意了，是因?yàn)樗龑＜覚?quán)力。.借口是印象管理的一種方式，目的在于避免自身行為的消極影響。對(duì).一名銷(xiāo)售員對(duì)客戶說(shuō)：“我有兩張今晚的比賽票,我沒(méi)有時(shí)間去看，你拿去吧，感謝你抽空和我交談。”這是印象管理的哪種技巧?討好.個(gè)體試圖控制他人對(duì)自己形成印象的過(guò)程稱為印象管理。對(duì).丁琳和王妮兩個(gè)老師對(duì)大學(xué)教務(wù)長(zhǎng)的看法非常不同。丁琳總是認(rèn)為他是從事政治活動(dòng),不考慮學(xué)校的最佳利益。她認(rèn)為他是一個(gè)詭計(jì)多端的人。王妮認(rèn)為教務(wù)長(zhǎng)是一個(gè)有效的管理者，因此，如果丁琳認(rèn)為是“推卸責(zé)任”，在王妮看來(lái)也許是。授權(quán).下列哪個(gè)不是有效的橫向影響的權(quán)術(shù)?壓力.參照權(quán)力是基于認(rèn)同因富有而著名的人。錯(cuò).下列哪種情況下，最有可能出現(xiàn)政治行為？ 以上都是.跨職能團(tuán)隊(duì)對(duì)于解決高度復(fù)雜的項(xiàng)目是非常有效的。 對(duì).有效的團(tuán)隊(duì)讓成員在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)這兩個(gè)層面對(duì)團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任，從而消弱社會(huì)惰化傾向。.有四個(gè)相關(guān)外界條件對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效似乎是最重要。下列哪個(gè)不是其中的一個(gè)因素?工作自主權(quán).當(dāng)任務(wù)簡(jiǎn)單時(shí)，高能力團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)會(huì)遜色于低能力團(tuán)隊(duì)。對(duì).自我管理團(tuán)隊(duì)通常是有多少成員?10-15.當(dāng)團(tuán)隊(duì)在巨大壓力的情況下,他們尤其可能有_錯(cuò)誤的心智模型.虛擬團(tuán)隊(duì)往往因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員之間缺乏緊密的社會(huì)關(guān)系和直接交流而受到不利影響。對(duì).工作團(tuán)隊(duì)是通過(guò)什么途徑來(lái)提高組織績(jī)效的？協(xié)同作用29對(duì)于規(guī)模小的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中的過(guò)程變量尤為重要。錯(cuò).在完成工作時(shí)團(tuán)隊(duì)并不總是最好的選擇，他們往往比個(gè)人獨(dú)自工作更多付出。相對(duì)于個(gè)人獨(dú)自的工作，下列哪個(gè)不是團(tuán)隊(duì)合作的成本?減少會(huì)議的內(nèi)容.跨職能團(tuán)隊(duì)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是,他們很容易管理。錯(cuò).思利是大公司的團(tuán)隊(duì)成員，開(kāi)團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)她從不發(fā)言,因?yàn)樗吹搅顺蓡T在會(huì)后彼此議論并不斷監(jiān)視其他成員的工作，尋找錯(cuò)誤。根據(jù)提供的信息，最有可能是外界條件中的哪個(gè)條件阻礙團(tuán)隊(duì)有效性?信任氛圍.有效的團(tuán)隊(duì)要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)。錯(cuò).在選擇團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要考慮團(tuán)隊(duì)成員的能力、個(gè)性特征和技能對(duì).研究已經(jīng)確定了九種潛在的團(tuán)隊(duì)角色。其中“創(chuàng)造者”角色的作用是_產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法.工作團(tuán)隊(duì)經(jīng)常提供內(nèi)在報(bào)酬,比如友情。對(duì).組建自我管理型團(tuán)隊(duì)后，主管的職位可能被取消對(duì).心智模型是關(guān)于如何完成工作的知識(shí)和信念。對(duì).蘇珊善于召集團(tuán)隊(duì)成員，為團(tuán)隊(duì)提供結(jié)構(gòu)。她的角色在工作團(tuán)隊(duì)可能被描述為“維護(hù)者”。錯(cuò).有效的團(tuán)隊(duì)對(duì)自己有信心，相信自己能夠成功。這種信心稱為_(kāi)團(tuán)隊(duì)效能.證據(jù)顯示，由內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制再轉(zhuǎn)向合作機(jī)制的團(tuán)隊(duì)不會(huì)進(jìn)行共享信息，而且會(huì)做出輕率、糟糕的決定。十四章.固定大小的利益是指談判雙方用來(lái)分配的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)上是固定的。錯(cuò).下列哪一項(xiàng)不被認(rèn)為是一個(gè)潛在的沖突來(lái)源?價(jià)值觀相似.下面哪個(gè)概念不包含在沖突的定義中?中斷的任務(wù).沖突的觀點(diǎn)認(rèn)為,沖突對(duì)組織有效地執(zhí)行是必要的。相互作用.人們一旦形成了行為意向往往是固定不變的。錯(cuò).兩種基本的談判方法，被稱為_(kāi)分配談判和綜合談判.行為意向會(huì)干預(yù)人們的看法和應(yīng)對(duì)對(duì)方的行為。.受研究的啟發(fā)，學(xué)者們開(kāi)始更多地關(guān)注對(duì)沖突發(fā)生的完整情境進(jìn)行管理。.下列哪一個(gè)不屬于談判的過(guò)程?過(guò)程評(píng)價(jià)10沖突帶來(lái)的結(jié)果總是良性的，有助于提高群體的工作績(jī)效。錯(cuò)11.沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)是認(rèn)為沖突是_有害的12任務(wù)沖突應(yīng)當(dāng)保持中低水平水平，才會(huì)對(duì)群體績(jī)效產(chǎn)生積極影響。13.一方愿意滿足對(duì)方的愿望的程度，是處理沖突時(shí)的哪個(gè)維度？合作性14沖突是與完成任務(wù)的方式有關(guān)的，是屬于下列哪種沖突。程序沖突15下面哪個(gè)不是發(fā)生沖突發(fā)生時(shí)帶來(lái)的問(wèn)題?增加生存能力16沖突涉及到工作的內(nèi)容和目標(biāo)，這種沖突稱為任務(wù)沖突17談判的最明顯特點(diǎn)是在零和條件下操作分配談判18沖突處理的行為意向之一“協(xié)作”是指_有主見(jiàn)和合作19沖突管理技術(shù)可以給管理者提供什么幫助？控制沖突的程度20沖突過(guò)程的第一階段稱為_(kāi)潛在的對(duì)立或失調(diào)21沖突一旦被某一方感覺(jué)到，就意味著它被人格化。錯(cuò)22.沖突處理的行為意向之一“回避”是指_沒(méi)主見(jiàn)的和不合作的23根據(jù)沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，下列哪一個(gè)不是引起的沖突的原因?缺乏開(kāi)放的組織24如果沒(méi)有人意識(shí)到?jīng)_突,人們普遍認(rèn)為沒(méi)有沖突25引進(jìn)外人屬于沖突管理中的解決沖突的技術(shù)。錯(cuò)26相互作用沖突觀認(rèn)為必須避免沖突，因?yàn)闆_突會(huì)破壞人們的相互關(guān)系。錯(cuò)27要使程序沖突具有建設(shè)性，必須使它保持低水平28在談判中，有三種因素會(huì)影響談判的結(jié)果：人格、心情/情緒和年齡。錯(cuò)29談判可以被定義為雙方或多方?jīng)Q定如何分配稀缺資源的一個(gè)過(guò)程？30最后期限的談判策略是分配談判的一種策略。對(duì)31能夠成功激發(fā)良性沖突的組織都有一個(gè)共同點(diǎn)：鼓勵(lì)持異議者，但也不懲罰沖突的回避者。錯(cuò)32綜合談判的重點(diǎn)是長(zhǎng)期關(guān)系33.感覺(jué)到的沖突并不意味著沖突被人格化34談判和洽談是可以互換的。35如果找到一種能夠使雙方的目標(biāo)都可以實(shí)現(xiàn)的雙贏的方案，屬于折中行為意向。錯(cuò)36研究表明，絕大多數(shù)的關(guān)系沖突都是屬于惡性沖突37在第三方談判中，顧問(wèn)的角色并不是努力解決爭(zhēng)端事項(xiàng)，而是試圖改進(jìn)沖突雙方之間的關(guān)系，從而使雙方最終能自己達(dá)成解決方案。對(duì)38研究表明，任職時(shí)間和沖突成正相關(guān)。錯(cuò)39相比調(diào)停，仲裁最大的優(yōu)點(diǎn)是總會(huì)達(dá)成一項(xiàng)解決方案。對(duì)40如果利益大小固定，或者談判雙方認(rèn)為如此，他們往往就會(huì)進(jìn)行綜合談判。錯(cuò)41艾瑪是工會(huì)談判代表。今天她參加討論新的五年合同的會(huì)議，包括工資和福利。這個(gè)例子中的薪資談判是哪種類(lèi)型的談判嗎?分配談判42溝通如果超出一定的范圍，可能會(huì)導(dǎo)致過(guò)度溝通，從而成為潛在的沖突。對(duì)43研究表明，在進(jìn)行分配談判時(shí)，采取的最有效的行動(dòng)之一是以下哪個(gè)方法？首先出價(jià)，出激進(jìn)的價(jià)格十六章1.埃爾莎加入一家新律師事務(wù)所，期望參與令人興奮的前沿研究。到公司一個(gè)月后，她仍然沒(méi)有被分配接項(xiàng)目，而是花大部分時(shí)間申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)化。埃爾莎處于社會(huì)化的哪個(gè)階段?碰撞2.何塞是一家制造公司的經(jīng)理，他所做的決策都要提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)來(lái)支持。哪種組織文化的特征最好描述何塞的行為?較低的冒險(xiǎn).下列哪一個(gè)不是組織文化的特點(diǎn)?形式取向.與工作滿意度對(duì)比鮮明的組織文化,組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ),而工作滿意度是一個(gè)評(píng)價(jià)性的術(shù)語(yǔ)。.強(qiáng)文化可以作為替代下列哪項(xiàng)?正規(guī)化.在社會(huì)化過(guò)程中,學(xué)習(xí)期間發(fā)生的一個(gè)新員工加入一個(gè)組織前稱為接觸階段。錯(cuò).創(chuàng)建一種積極的組織文化一定是有益的，但是組織也需要謹(jǐn)慎地保持客觀，并且僅僅圍繞組織效力來(lái)追求這種文化。錯(cuò).制度化會(huì)壓制創(chuàng)新并把維持組織文化當(dāng)做目標(biāo)。對(duì).小莉的老板不在乎小莉是否在家里工作還是在辦公室，或者在其他地方他工作，他關(guān)心的是項(xiàng)目按時(shí)完成，預(yù)算和質(zhì)量如何。哪種特征最好描述這家公司的組織文化?高結(jié)果取向10.在警察部門(mén)、消防部門(mén)等一般采用依賴非正規(guī)化、個(gè)性化的、隨機(jī)的和可變的社會(huì)化的措施。錯(cuò)11.增選過(guò)程有助于維持組織的文化因?yàn)榇_保候選人適合在組織內(nèi)12下列哪種方法不是創(chuàng)建積極的組織文化所采用的?使用負(fù)強(qiáng)化和懲罰13如果組織的共享價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不一致時(shí)，組織文化就是成為組織的束縛，在下列什么情況下最有可能出現(xiàn)這種情況？組織面對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境14在強(qiáng)文化中，組織中的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)可?15下列哪一個(gè)條款不是儀式概念的內(nèi)涵?物質(zhì)象征16如果員工對(duì)于組織的使命和價(jià)值觀具有相同的看法，那么這種組織文化是強(qiáng)文化17當(dāng)我們談?wù)撘粋€(gè)組織的文化，我們指的是主文化,它使一個(gè)組織具有獨(dú)特的個(gè)性。18以下哪一個(gè)是強(qiáng)文化最可能帶來(lái)的結(jié)果?低員工離職率19新員工進(jìn)入組織，可能會(huì)遇到自己的