M公司培訓案例分析M公司培訓案例分析M公司基本情況介紹

M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀M公司培訓體系現(xiàn)狀M公司人力資源培訓體系存在的問題M公司人力資源培訓體系存在問題的成因分析M公司人力資源培訓體系方案再設計

M公司基本情況介紹

M公司創(chuàng)建于1996年，地處西北地區(qū)的中心城市西安，是一家專注于醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)的民營高科技企業(yè)。業(yè)務范圍包括：醫(yī)藥科技、醫(yī)藥原料、藥物合成。在微乳及脂質(zhì)體等制劑技術領域有較大優(yōu)勢，特別是脂質(zhì)體技術達到世界領先水平。該企業(yè)擁有一支以數(shù)名博士、教授為主體的高科技科研隊伍，并與加拿大UBC大學、美國多家研究機構及國內(nèi)科研機構建立了緊密的技術合作關系，公司從2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀膽堿、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、鹽酸多沙普侖、鹽酸川芎嗪、鹽酸索他洛爾、鹽酸氯己啶、醋酸氯己啶、鹽酸布比卡因、羥丁酸鈉、鹽酸托哌酮、尼可地爾等14個產(chǎn)品通過了GMP認證，并且獲得GMP證書。美托拉腙、氟哌利多等產(chǎn)品在2000年3月通過了美國FDA檢查。根據(jù)ICH及《藥品生產(chǎn)管理規(guī)范》要求，M公司原料廠能進行各種化學原料藥及中間體的生產(chǎn)。主營產(chǎn)品或服務包括：美托拉腙；氟維斯群；鈣泊三醇；氯化琥珀膽堿；鹽酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；馬來酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲?。获R來酸阿扎他啶；鹽酸多沙普侖；丙泊酚；甲磺酸羅哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；鹽酸羅哌卡因；鹽酸布比卡因；鹽酸羅匹尼羅；鹽酸索他洛爾等藥用產(chǎn)品。M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀M公司組織結(jié)構圖

公司人力資源基本情況

M公司組織結(jié)構圖公司人力資源基本情況公司人力資源基本情況M公司培訓體系現(xiàn)狀

M公司現(xiàn)有培訓類型

新員工入職教育培訓

在職培訓

特殊培訓

M公司培訓體系Swot分析

新員工入職教育培訓一般是在新員工報到后一周的時間里，由公司安排如下兩方面內(nèi)容的培訓。首先是由管理者和人力資源部門對新員工進行認知培訓，這主要包括企業(yè)概況、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中培訓。接下來，結(jié)合新員工將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導。培訓的形式比較單一，而且由于老員工的技術水平也不大一致且沒有相應的培訓計劃，因此對于新人的技術培訓不同的人可能培訓的內(nèi)容大不相同，從而造成培訓效果大打折扣。

在職培訓是結(jié)合員工所從事的工作需要，主要對其進行以崗位和專業(yè)為主的培訓。這一類的培訓，目前仍以講課為主，重知識傳授，輕技能訓練，課堂的單向教學方式，難以達到互動，同時此類培訓流于形式，缺乏整體性和系統(tǒng)性。而且員工在職培訓缺乏培訓激勵機制，一方面由于在職培訓沒有正規(guī)學歷，另一方面接受在職培訓又與勞動報酬不掛鉤，因此員工在接受在職培訓的積極性不高，從而失去學習的積極性。

特殊培培訓特殊培培訓包包括出出國培培訓、、在職職研究究生(博士)學習、、其他他公司司認為為有必必要的的研修修或者者培訓訓項目目這幾幾部分分。在在資料料分析析中，，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司司在選選拔人人員進進行培培訓時時，沒沒有一一個統(tǒng)統(tǒng)一的的制度度和標標準，，盲目目性、、隨意意性較較大。。而且且對于于30歲以下下，這這批青青年職職工的的培訓訓不夠夠重視視，這這對于于提高高企業(yè)業(yè)的學學歷結(jié)結(jié)構，，更新新職工工的專專業(yè)知知識技技能起起到阻阻礙的的作用用，不不利于于企業(yè)業(yè)未來來發(fā)展展。從從而導導致07—08年度員員工流流失現(xiàn)現(xiàn)象大大幅增增加。。M公司培培訓體體系Swot分析M公司人人力資資源培培訓體體系存存在的的問題題缺乏規(guī)規(guī)范合合理的的培訓訓計劃劃沒有對對員工工進行行培訓訓需求求調(diào)查查培訓形形式、、內(nèi)容容過于于單一一缺乏合合理的的培訓訓激勵勵機制制缺乏健健全的的培訓訓評估估機制制缺乏規(guī)規(guī)范合合理的的培訓訓計劃劃人力資資源部部門只只是按按照其其他部部門需需求的的培訓訓計劃劃來制制定整整個企企業(yè)的的培訓訓計劃劃，并并沒有有按照照現(xiàn)代代人力力資源源培訓訓工作作的要要求對對培訓訓需求求進行行科學學的分分析，，即沒沒有利利用本本部門門所擁擁有的的企業(yè)業(yè)員工工的基基本人人事檔檔案對對企業(yè)業(yè)員工工進行行崗位位分析析和素素質(zhì)測測評。。而其其他部部門也也只是是根據(jù)據(jù)本部部門工工作情情況決決定是是否需需要培培訓，，培訓訓哪些些內(nèi)容容，長長此以以往，，沒有有科學學系統(tǒng)統(tǒng)的安安排，，培訓訓的效效果也也就大大大縮縮水：：同時時企業(yè)業(yè)的員員工根根據(jù)部部門的的安排排參加加培訓訓，員員工沒沒有自自己選選擇的的權利利使得得參與與培訓訓的積積極性性大大大折扣扣。企企業(yè)無無論為為員工工提供供何種種培訓訓，其其目的的都是是為實實現(xiàn)企企業(yè)的的總體體目標標，然然而在在實際際培訓訓過程程中，，往往往容易易出現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)容容、方方式、、課程程與企企業(yè)總總目標標聯(lián)系系不緊緊密的的情況況，培培訓流流于形形式。。沒有對對員工工進行行培訓訓需求求調(diào)查查M公司雖雖然做做了培培訓計計劃，，但是是卻沒沒有針針對性性的對對企業(yè)業(yè)員工工的培培訓需需求進進行調(diào)調(diào)查，，而是是通過過發(fā)放放表格格讓各各部門門自己己提出出各自自的培培訓想想法及及計劃劃，各各部門門也未未重視視工作作，有有的只只是隨隨便填填填就就交了了，使使得培培訓工工作在在內(nèi)容容上產(chǎn)產(chǎn)生偏偏差，，導致致后期期的培培訓時時間缺缺乏實實際效效應，，并不不能引引起大大家參參與的的興趣趣，培培訓從從一開開始便便偏離離了目目標。。培訓形形式、、內(nèi)容容過于于單一一培訓偏偏重于于“課堂教教學”，往往往以老老師教教學為為中心心，缺缺乏培培訓雙雙方的的交流流與溝溝通。。這種種傳統(tǒng)統(tǒng)的培培訓方方式與與現(xiàn)在在歐美美發(fā)達達國家家采用用的“案例教教學法法”、“小組討討論法法”、“模塊培培訓模模式”差距很很大，，企業(yè)業(yè)對人人力資資源培培訓的的內(nèi)容容單調(diào)調(diào)、陳陳舊、、浮淺淺，缺缺少針針對性性和實實用性性，“一貫制制”的培訓訓內(nèi)容容，很很少更更新變變化；；而且且醫(yī)藥藥培訓訓的課課程在在設計計上一一般都都有所所偏重重，企企業(yè)中中出現(xiàn)現(xiàn)什么么問題題，培培訓就就著重重解決決什么么問題題，例例如銷銷售隊隊伍的的產(chǎn)品品知識識掌握握不好好，那那么就就培訓訓產(chǎn)品品知識識，因因而缺缺少科科學系系統(tǒng)性性。同同時，，部分分培訓訓課程程具有有重復復性，，缺乏乏創(chuàng)新新，不不能適適應市市場的的變化化和要要求。。對于于現(xiàn)代代管理理理念念、員員工價價值觀觀及人人際交交往等等心理理健康康、心心理適適應等等方面面涉及及不多多，使使得企企業(yè)員員工缺缺乏競競爭意意識，，只是是為了了完成成任務務而工工作，，不善善于消消除工工作壓壓力。。同時時，培培訓中中只重重視基基本操操作技技能，，對技技術工工人隊隊伍缺缺乏系系統(tǒng)的的規(guī)劃劃跟安安排，，特別別是對對于高高級技技術的的培養(yǎng)養(yǎng)不夠夠重視視。缺乏合合理的的培訓訓激勵勵機制制合理的的培訓訓激勵勵機制制能夠夠調(diào)動動企業(yè)業(yè)員工工參與與培訓訓的積積極性性，在在M公司中中，我我們看看不到到對于于人力力資源源培訓訓方面面的激激勵機機制，，例如如沒有有對培培訓成成績優(yōu)優(yōu)秀者者的獎獎勵制制度，，沒有有將培培訓結(jié)結(jié)果與與員工工報酬酬、職職務晉晉升、、職業(yè)業(yè)生涯涯緊密密結(jié)合合起來來，因因此會會影響響到員員工的的成長長和自自我價價值的的挖掘掘，同同時打打擊了了企業(yè)業(yè)員工工自我我開發(fā)發(fā)的積積極性性，導導致培培訓流流于形形式，，無法法收到到預期期培訓訓效果果，而而且這這個也也是近近一年年來企企業(yè)人人員流流失的的重要要原因因。缺乏乏健健全全的的培培訓訓評評估估機機制制作為為培培訓訓管管理理部部門門的的人人力力資資源源部部只只是是重重視視形形式式即即是是不不是是舉舉行行了了培培訓訓，，卻卻不不關關心心培培訓訓參參加加的的人人數(shù)數(shù)和和效效果果，，更更不不關關心心培培訓訓后后的的知知識識轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化工工作作，，使使得得培培訓訓活活動動對對于于實實際際工工作作的的促促進進作作用用嚴嚴重重縮縮水水。?！皼]有調(diào)查查就沒有有發(fā)言權權”，沒有了了培訓調(diào)調(diào)查的反反饋，就就不能真真實的對對培訓效效果進行行驗證，，從而無無法衡量量員工培培訓對企企業(yè)產(chǎn)生生何種效效果。M公司人力力資源培培訓體系系存在問問題的原原因缺乏程序序化、系系統(tǒng)化的的制度培訓控制不力力，應付了事事培訓方式落后后，實踐性差差培訓師資不足足，效果不好好缺乏程序化、、系統(tǒng)化的制制度企業(yè)對于人力力資源培訓大大多沒有制定定程序化、系系統(tǒng)化的制度度，雖然在企企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃和制定定上對人力資資源培訓都有有所提及，但但是對企業(yè)的的人力資源開開發(fā)工作缺乏乏一個系統(tǒng)、、長遠的規(guī)劃劃，沒有明確確的目標，開開展培訓工作作時，不問需需求、不挑對對象，不講效效果，把教育育培訓看作是是“軟任務”，認為可有可可無，可長可可短。不少急急功近利的企企業(yè)經(jīng)營管理理者，不是根根據(jù)企業(yè)可能能產(chǎn)生的職位位空缺和出現(xiàn)現(xiàn)的時間分階階段有目的地地去培訓員工工，而是過分分依賴人才引引進：有的只只重職前培訓訓而輕職中和和職后培訓；；有的把培訓訓當“唐僧僧肉肉”，作作為為福福利利來來分分享享，，于于是是大大吃吃大大喝喝、、旅旅游游觀觀光光也也成成了了培培訓訓活活動動內(nèi)內(nèi)容容。。在在確確定定培培訓訓目目標標方方面面，，企企業(yè)業(yè)培培訓訓也也只只注注重重短短期期效效益益，，忽忽視視人人才才培培育育的的長長期期性性，，缺缺乏乏對對未未來來企企業(yè)業(yè)人人才才需需求求的的預預測測，，崗崗位位技技能能培培訓訓特特點點不不突突出出，，特特色色不不明明顯顯，，培培訓訓專專業(yè)業(yè)設設置置單單一一，，忽忽視視對對高高級級經(jīng)經(jīng)營營管管理理人人才才、、高高級級技技能能人人才才和和復復合合型型人人才才的的培培養(yǎng)養(yǎng)，，在在培培訓訓中中重重論論輕輕實實際際操操作作，，沒沒有有在在理理論論和和實實踐踐的的結(jié)結(jié)合合上上下下功功夫夫沒沒有有做做到到學學以以致致用用。。培訓訓控控制制不不力力，，應應付付了了事事企業(yè)業(yè)的的培培訓訓內(nèi)內(nèi)容容、、計計劃劃往往往往只只抓抓住住了了員員工工群群體體的的共共性性，，而而忽忽略略了了個個性性化化需需求求。。沒沒有有充充分分考考慮慮到到員員工工的的個個人人發(fā)發(fā)展展因因素素，，未未能能很很好好地地與與員員工工的的本本身身需需求求相相結(jié)結(jié)合合、、與與企企業(yè)業(yè)管管理理咨咨詢詢診診斷斷出出的的問問題題相相結(jié)結(jié)合合、、與與企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標相相結(jié)結(jié)合合。。結(jié)結(jié)果果企企業(yè)業(yè)在在培培訓訓計計劃劃執(zhí)執(zhí)行行過過程程中中不不能能根根據(jù)據(jù)信信息息反反饋饋來來糾糾正正產(chǎn)產(chǎn)生生的的偏偏差差，，進進行行有有效效控控制制，，也也不不知知道道培培訓訓最最終終能能否否為為企企業(yè)業(yè)帶帶來來預預期期收收益益。。很很多多企企業(yè)業(yè)不不僅僅停停留留在在簡簡單單的的技技能能培培訓訓上上，，而而且且多多以以應應急急式式的的業(yè)業(yè)務務培培訓訓為為主主，，很很少少做做到到全全面面、、準準確確地地從從素素質(zhì)質(zhì)要要求求、、知知識識結(jié)結(jié)構構、、能能力力出出發(fā)發(fā)來來制制定定培培訓訓內(nèi)內(nèi)容容，，因因而而不不能能緊緊跟跟時時局局的的變變化化來來合合理理安安排排培培訓訓計計劃劃。。培培訓訓內(nèi)內(nèi)容容的的狹狹窄窄一一方方面面反反映映企企業(yè)業(yè)對對素素質(zhì)質(zhì)培培訓訓還還缺缺乏乏重重視視，，另另一一方方面面也也反反映映企企業(yè)業(yè)培培訓訓管管理理者者的的課課程程設設計計能能力力較較差差，，現(xiàn)現(xiàn)代代培培訓訓管管理理要要求求培培訓訓管管理理者者應應是是集集培培訓訓項項目目開開發(fā)發(fā)設設計計者者、、培培訓訓教教師師、、培培訓訓活活動動策策劃劃者者等等諸諸職職責責于于一一身身的的新新型型培培訓訓者者，，如如果果培培訓訓管管理理者者的的素素質(zhì)質(zhì)差差，，當當然然不不能能合合理理有有效效地地安安排排企企業(yè)業(yè)培培訓訓計計劃劃。。培訓方式式落后，，實踐性性差培訓是人人力資源源管理中中受物質(zhì)質(zhì)條件制制約較多多的一項項管理活活動，它它需要培培訓場所所、培訓訓器材器器具、培培訓圖書書資料等等設施設設備?？煽墒俏覈鴩松偕贁?shù)企業(yè)業(yè)的培訓訓設施較較好外，，許多企企業(yè)不是是缺少培培訓設施施，就是是存在培培訓設施施陳舊老老化的問問題，已已很難適適應當今今信息化化、全球球化、知知識化的的企業(yè)競競爭需要要。徐文文俊等人人對部分分企業(yè)培培訓調(diào)查查的情況況顯示，，有56％的企業(yè)業(yè)表示意意愿但沒沒有能力力采用多多媒體教教學手段段，表明明了企業(yè)業(yè)在使用用新的培培訓設施施上存在在較大障障礙。則則在對部部分地區(qū)區(qū)企業(yè)技技能培訓訓設備的的調(diào)查中中發(fā)現(xiàn)，，有近35％的技能能培訓設設備已經(jīng)經(jīng)老化，，需要淘淘汰，有有近45％的技能能培訓設設備需更更新?lián)Q代代。目前前來說M公司培訓訓方式仍仍沿用傳傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很很少給受訓員員工各種實踐踐機會。因此此造成員工培培訓的形式單單一、方法傳傳統(tǒng)、技術開開發(fā)緩慢，例例如企業(yè)員工工培訓仍以課課堂講授為主主，重知識傳傳授，輕技能能訓練：教學學上采用單向向教學方式，，不是互動教教學方式：在在利用計算機機進行培訓教教學方面進展展不快。不過過以上一些研研究主要偏重重于定性研究究，缺少定量量分析，因此此無法使人對對具體培訓業(yè)業(yè)務領域中的的落后程度有有清晰的了解解。從M公司培訓現(xiàn)狀狀看，有“輕底層，重高高層”現(xiàn)象存在，一一線員工相對對受訓機會較較少，在企業(yè)業(yè)家隊伍的開開發(fā)培訓方式式上還存在重重使用輕培養(yǎng)養(yǎng)的問題。此此外，在利用用先進的、現(xiàn)現(xiàn)代化的多媒媒體教育技術術手段方面尚尚很欠缺，互互動式的培訓訓過程尚須加加強.培訓師資不足足，效果不好好實際上，培訓訓體系的不健健全從根本上上說是組織和和人才建設滯滯后造成的：：其一，由于于一些企業(yè)對對人力資源開開發(fā)和員工培培訓工作認識識不夠，在組組織機構的設設置上不但沒沒有設立專門門的培訓機構構和培訓人員員。在沒有專專門組織機構構負責的情況況下，培訓業(yè)業(yè)務管理自然然無法得到加加強。其二，，缺少能勝任任教學的師資資也是一個重重要問題，許許多企業(yè)的培培訓師資主要要來源于兩個個渠道，一是是聘請工作經(jīng)經(jīng)驗豐富的技技師或工程師師講課，可是是由于他們一一般沒有教學學經(jīng)驗，因而而導致培訓效效果欠佳：二二是專職教師師，然而他們們沒有生產(chǎn)實實踐經(jīng)驗，主主要從理論角角度去進行教教學，往往是是照本宣科，，所以造成教教學內(nèi)容與客客觀實際相脫脫節(jié)。M公司人力資源源培訓體系方方案再設計再設計的指導導思想再設計的原則則再設計流程新的培訓方案案新方案實施的的保障系統(tǒng)新方案實施效效果評估再設計的指導導思想(1)依據(jù)企業(yè)“向集團化、國國際化、專業(yè)業(yè)品牌化、差差異化、規(guī)范范化的方向發(fā)發(fā)展”的戰(zhàn)略發(fā)展方方向，針對企企業(yè)員工素質(zhì)質(zhì)狀況進行有有計劃、有目目的、有系統(tǒng)統(tǒng)的戰(zhàn)略性投投入，保持公公司持續(xù)不斷斷的行業(yè)優(yōu)勢勢。(2)新的培訓體系系應該作為公公司人力資源源開發(fā)的核心心內(nèi)容，實現(xiàn)現(xiàn)員工素質(zhì)與與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的匹配，，將員工個人人發(fā)展納入企企業(yè)發(fā)展的軌軌道，在員工工在服務企業(yè)業(yè)、推動企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標實實現(xiàn)的同時，，也能按照明明確的職業(yè)發(fā)發(fā)展目標，通通過參加相應應層次的培訓訓，實現(xiàn)個人人的發(fā)展，獲獲取個人成就就，同時提升升公司人力資資本價值，保保證公司的核核心競爭力。。(3)堅持持續(xù)有效效的培訓，是是公司適應競競爭的要求，，也是公司建建立內(nèi)部人才才梯隊的必要要手段，公司司各級領導必必須高度重視視、層層落實實。再設計的原則則a．戰(zhàn)略性原則則要把員工培訓訓與公司的短短期目標、長長期發(fā)展結(jié)合合起來確定培培訓的重點。。同時，也要要注意培訓與與企業(yè)員工成成長之間的結(jié)結(jié)合，符合員員工個人需求求，具有前瞻瞻性，為企業(yè)業(yè)未來發(fā)展人人力資源做好好儲備工作。。b．長期期性原原則員工培培訓企企業(yè)需需要投投入大大量人人力和和物力力，而而且有有些培培訓可可能會會有立立竿見見影的的效果果，但但是有有的培培訓卻卻要在在一段段時間間后才才能反反映到到員工工工作作績效效或企企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效效益上上，尤尤其是是管理理人員員和員員工觀觀念的的培訓訓。因因此，，要正正確認認識智智力投投資和和人才才開發(fā)發(fā)長期期性和和連續(xù)續(xù)性，，要“以人為為本"的經(jīng)營營歷年年來搞搞好員員工培培訓。。c．針對對性原原則在培訓訓體系系再設設計的的過程程中，，有兩兩方面面的問問題，，一是是對有有培訓訓需求求的員員工，，根據(jù)據(jù)其個個人情情況，，在培培訓計計劃、、培訓訓項目目的安安排上上，因因人而而異、、因材材施教教，有有針對對性地地進行行培訓訓；另另一方方面，，在具具體培培訓項項目的的實施施過程程中，，在培培訓對對象的的選擇擇上注注重培培訓內(nèi)內(nèi)容與與被培培訓人人自身身特點點的匹匹配，，做到到有針針對性性的選選擇。。d．科學學性原原則在整個個培訓訓體系系再設設計過過程中中，必必須堅堅持以以培訓訓理論論為指指導，，科學學的組組織、、合理理的進進行需需求分分析、、計劃劃擬定定、內(nèi)內(nèi)容設設計、、效果果評估估等過過程，，保證證新的的體系系能夠夠保障障培訓訓的實實施。。e．激勵勵性原原則將企業(yè)業(yè)員工工培訓訓與員員工任任職、、晉升升、獎獎懲、、工資資福利利等結(jié)結(jié)合起起來，，讓受受訓者者得到到激勵勵，提提高員員工對對培訓訓的積積極性性，同同時可可以有有效的的減少少人員員流失失。再設計計流程程培訓組組織架架構培訓流流程體體系培訓組組織架架構組織機機構培訓職職責劃劃分組織機機構培訓職職責劃劃分公司人人力資資源部部的主主要職職責培訓辦辦公室室的主主要職職責各公司司職能能部門門的主主要職職責培訓講講師的的主要要職責責公司人人力資資源部部的主主要職職責1)對整個個公司司的培培訓工工作進進行總總體的的監(jiān)督督與管管理工工作；；2)負責制制定和和下發(fā)發(fā)公司司培訓訓管理理的相相關制制度，，并監(jiān)監(jiān)督實實施；；3)負責依依據(jù)企企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，，制定定公司司培訓訓工作作年度度發(fā)展展規(guī)劃劃，指指導培培訓工工作的的發(fā)展展方向向；4)負責各各項培培訓費費用的的審核核和審審批工工作；；5)審批各各培訓訓負責責部門門上報報的各各類文文件和和計劃劃；6)負責于于每月月底組組織召召開“培訓工工作會會議”，會會議議主主要要議議題題為為：：總總結(jié)結(jié)當當月月培培訓訓工工作作情情況況，，匯匯總總當當月月培培訓訓需需求求信信息息，，布布置置下下月月培培訓訓工工作作等等。。各各公公司司培培訓訓專專員員和和全全體體企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部講講師師參參加加。。培訓訓辦辦公公室室的的主主要要職職責責1)負責責按按公公司司人人力力資資源源部部的的要要求求起起草草各各類類培培訓訓制制度度、、文文件件并并報報公公司司人人力力資資源源部部審審批批：：2)負責責匯匯總總、、制制定定總總公公司司整整體體年年度度培培訓訓計計劃劃，，并并報報公公司司人人力力資資源源審審批批后后實實施施；；3)負責責公公司司統(tǒng)統(tǒng)一一招招聘聘的的新新員員工工入入職職培培訓訓的的組組織織實實施施；；4)負責責對對各各類類培培訓訓的的實實施施情情況況進進行行檢檢查查監(jiān)監(jiān)督督，，包包括括培培訓訓計計劃劃是是否否實實施施，，培培訓訓質(zhì)質(zhì)量量是是否否合合格格(培訓訓是是否否有有效效)等；；5)負責對講講師的培培訓工作作進行監(jiān)監(jiān)督、考考核和管管理，并并適時安安排針對對內(nèi)部講講師的培培訓課程程，以提提高其業(yè)業(yè)務水平平；6)負責開發(fā)發(fā)外部培培訓資源源，經(jīng)公公司人力力資源部部審批聘聘請優(yōu)秀秀外部講講師來集集團授課課，負責責外部講講師授課課期間的的接待、、協(xié)調(diào)和和管理工工作；7)負責組織織實施全全公司性性的或公公共性的的培訓以以及管理理人員培培訓：8)負責匯總總、制定定集團培培訓費用用預算和和年終培培訓費用用總結(jié)并并上報審審批；9)負責公司司培訓專專用的資資料、儀儀器、設設備的保保管、維維護和管管理。各公司職職能部門門的主要要職責1)負責督促促公司各各部門年年度培訓訓計劃的的實施，，并對培培訓實施施情況進進行記錄錄與評估估，每月月底將當當月各類類培訓的的《培訓記錄錄表》和《培訓有效效性評價價表》匯總報集集團人事事部備案案；2)制定公司司年度培培訓計劃劃并于每每年11月末上報報集團人人事部，，包括課課程時間間、地點點、授課課講師、、參加人人員、課課時、考考核方式式、費用用預算等等內(nèi)容；；3)負責公司司培訓需需求調(diào)研研工作，，根據(jù)結(jié)結(jié)果適當當安排培培訓，并并于每月月底將調(diào)調(diào)研結(jié)果果報集團團人事部部備案；；4)負責本公公司年度度培訓費費用預算算及總結(jié)結(jié)工作，，并同培培訓計劃劃一起上上報集團團人事部部；5)積極組織織本部門門人員參參加培訓訓課程和和培訓考考核。6)培訓后由由培訓工工作負責責人負責責組織安安排考核核工作，，包括筆筆試考核核或培訓訓心得的的收集、、匯總和和分析工工作。培訓講師師的主要要職責培訓講師師分為內(nèi)內(nèi)部兼職職培訓講講師、內(nèi)內(nèi)部專職職培訓講講師和外外部講師師三種。。內(nèi)部兼職職講師除除負責本本職工作作外兼職職負責培培訓工作作。日常常工作的的管理和和考核仍仍在原部部門，培培訓工作作的管理理和考核核歸公司司人力資資源部培培訓辦公公室負責責。其職職責包括括：收集集培訓需需求、開開發(fā)培訓訓課程、、授課、、考核試試題的準準備、培培訓效果果評估。。內(nèi)部專職職講師由由內(nèi)部兼兼職講師師轉(zhuǎn)崗而而來，專專門負責責培訓工工作，其其日常管管理和考考核由公公司人力力資源部部培訓辦辦公室負負責，但但為了避避免“閉門造車車”、脫離實實際工作作，其日日常工作作地點仍仍在原部部門，以以使之能能結(jié)合實實際開展展各類培培訓工作作。其職職責包括括：收集集培訓需需求、開開發(fā)培訓訓課程、、授課、、考核試試題的準準備、培培訓效果果評估，，并在集集團人事事部組織織下參與與培訓大大綱的制制定和編編寫培訓訓教材等等工作。。外部講師師主要是是本企業(yè)業(yè)之外的的在高新新技術領領域或本本公司人人員不擅擅長但又又必須掌掌握的知知識領域域的優(yōu)秀秀講師。。培訓流程程體系培訓需求求分析培訓計劃劃制定培訓內(nèi)容容設計培訓方法法選擇培訓效果果評估培訓需求求分析培訓需求求分析的的內(nèi)容培訓需求求分析采采用的方方法培訓需求求分析的的原則培訓需求求分析的的內(nèi)容培訓需求求分析應應從組織織分析、、崗位分分析、員員工分析析三方面面進行研研究。1)組織分析析。組織織分析是是在既定定經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略和組組織背景景條件，，分析評評價組織織的發(fā)展展目標、、形式變變化、業(yè)業(yè)務發(fā)展展、運營營狀況、、組織文文化、可可利用資資源，及及管理者者、員工工對培訓訓活動的的支持等等組織情情況，從從組織層層面確定定是否需需要培訓訓、培訓訓內(nèi)容、、如何培培訓等。。組織分分析需要要有限考考慮組織織的戰(zhàn)略略方向、、上級和和員工支支持及可可用培訓訓資源三三方面的的因素。。由于醫(yī)藥藥行業(yè)的的治理整整頓和醫(yī)醫(yī)藥政策策的調(diào)整整，中國國醫(yī)藥行行業(yè)的格格局和發(fā)發(fā)展趨勢勢正在發(fā)發(fā)生著巨巨大的變變化。未未來幾年年，對M公司將是是一個非非常關鍵鍵的時期期，結(jié)合合M公司發(fā)展展戰(zhàn)略一一一在今今后三、、五年內(nèi)內(nèi)實現(xiàn)M公司的規(guī)規(guī)范化、、專業(yè)化化、規(guī)模?；鴩H化，，設定員員工培訓訓的重點點在于：：企業(yè)文文化的培培育、員員工企業(yè)業(yè)忠誠度度加強；；專業(yè)崗崗位專業(yè)業(yè)技術培培養(yǎng)；藥藥品市場場營銷技技巧等方方面。2)崗位分析析。所謂謂崗位分分析，就就是員工工要達到到崗位理理想工作作績效所所需掌握握的技能能和能力力。在查查閱了公公司定崗崗定員中中擬訂的的公司崗崗位職責責書及員員工個人人檔案后后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)M公司存在在崗位職職責不清清、人浮浮于事的的問題。。因此，，公司在在實施培培訓工作作前，應應先進行行崗位工工作分析析。崗位位工作分分析給出出崗位職職責、與與其他工工作關系系、所需需知識和和技能及及完成崗崗位工作作需要的的工作條條件。M公司做崗崗位分析析時要從從公司現(xiàn)現(xiàn)實和未未來需要要出發(fā)，，以公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略為指指導，但但同時要要求企業(yè)業(yè)組織有有靈活的的適應性性，使該該工作可可以日常常化，能能夠定期期更新，，增強組組織的適適應性。。在做好好崗位分分析基礎礎上才能能有效進進行人力力資源的的合理配配置，人人力資源源配置應應遵循：：系統(tǒng)開開發(fā)、協(xié)協(xié)調(diào)發(fā)展展、選賢賢任能、、適才適適用、揚揚長避短短、群體體相容這這六項原原則。3)員工分析析。每個個員工可可按照自自身實際際提出個個人的培培訓需求求，M公司可以以通過不不同調(diào)查查方法對對各個部部門和員員工的培培訓需求求進行調(diào)調(diào)查，一一方面可可以收集集到員工工對于以以往培訓訓內(nèi)容、、形式、、周期等等的意見見和建議議，另一一方面也也能根據(jù)據(jù)員工的的建議更更好的開開展培訓訓工作，，提高了了員工參參與感，，從而調(diào)調(diào)動對培培訓的積積極性，，提高培培訓效果果。培訓需求求分析采采用的方方法問卷調(diào)查查：設計計一些問問卷，通通過問卷卷調(diào)查找找到企業(yè)業(yè)發(fā)展中中各個部部門存在在的問題題，企業(yè)業(yè)員工在在哪些方方面需要要提高，，企業(yè)需需要哪些些方面的的培訓等等。面談詢問問：面談談詢問是是最直接接的方法法，培訓訓部門可可以和各各職能部部門經(jīng)理理進行溝溝通交流流，也可可以和基基層員工工進行交交流，掌掌握企業(yè)業(yè)員工的的需求和和想法。。實際工作作觀察：：在實際際工作中中通過人人力資源源部的績績效評估估，判斷斷員工的的素質(zhì)高高低，崗崗位的要要求如何何，從而而決定企企業(yè)需要要哪些方方面的培培訓。拜訪客戶：：通過對客客戶的拜訪訪，了解銷銷售人員的的表現(xiàn)如何何，是否敬敬業(yè)，是否否做到差異異化服務，，哪些地方方有待提高高，培訓部部根據(jù)客戶戶的反映安安排相應的的課程來彌彌補這些不不足。自我診斷：：各部門通通過年度總總結(jié)，對自自己的工作作進行評價價，其中一一部分就是是分析自己己存在哪些些不足之處處，需要哪哪些方面的的培訓。培訓需求分分析的原則則1)將企業(yè)整體體發(fā)展需求求和員工職職業(yè)發(fā)展需需求相結(jié)合合。2)企業(yè)長期需需要與現(xiàn)實實需求相結(jié)結(jié)合。在分分析析培培訓訓需需求求時時，，應應考考慮慮企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實實需需求求一一一一提提高高員員工工技技能能的的基基礎礎上上，，考考慮慮企企業(yè)業(yè)長長遠遠需需求求，，適適應應企企業(yè)業(yè)未未來來發(fā)發(fā)展展。。3)定性性與與定定量量分分析析相相結(jié)結(jié)合合。。企業(yè)業(yè)不不僅僅要要明明確確培培訓訓需需求求內(nèi)內(nèi)容容，，也也要要明明確確培培訓訓需需求求的的數(shù)數(shù)量量。。也也就就是是說說在在培培訓訓需需求求分分析析時時，，企企業(yè)業(yè)還還應應對對培培訓訓的的規(guī)規(guī)模模、、人人員員數(shù)數(shù)量量、、培培訓訓的的層層次次等等予予以以量量化化。。培訓訓計計劃劃制制定定年度度培培訓訓計計劃劃制制定定具體體培培訓訓計計劃劃的的制制定定年度度培培訓訓計計劃劃制制定定公司司人人力力資資源源部部根根據(jù)據(jù)公公司司總總體體戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標、、人人力力資資源源的的總總體體計計劃劃、、培培訓訓需需求求分分析析、、人人員員發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃等等擬擬訂訂公公司司的的年年度度培培訓訓計計劃劃，，年年度度培培訓訓計計劃劃中中，，要要對對各各類類培培訓訓項項目目進進行行安安排排，，具具體體流流程程如如下下：：具體體培培訓訓計計劃劃的的制制定定1)確立立培培訓訓目目標標～～闡闡明明培培訓訓計計劃劃完完成成后后，，受受訓訓人人應應有有的的收收效效。。2)設計計培培訓訓計計劃劃的的大大綱綱及及期期限限一一為為培培訓訓計計劃劃提提供供基基本本結(jié)結(jié)構構和和時時間間階階斷斷的的安安排排。。3)確定定培培訓訓師師的的人人選選—確定定是是聘聘請請外外部部的的培培訓訓師師還還是是內(nèi)內(nèi)部部兼兼職職培培訓訓師師擔擔當當。。4)草擬擬訓訓練練課課程程表表一一為為受受訓訓人人提提供供具具體體的的日日程程安安排排，，落落實實到到詳詳細細的的時時間間安安排排，，5)設計計學學習習形形式式一一為為受受訓訓人人完完成成整整個個學學習習計計劃劃提提供供有有效效的的途途徑徑，，在在不不同同學學習習階階段段采采用用觀觀察察、、實實習習、、開開會會、、報報告告、、作作業(yè)業(yè)、、測測驗驗等等不不同同學學習習形形式式。。6)考慮慮需需要要用用到到設設備備及及培培訓訓地地點點的的選選擇擇一一比比如如說說計計算算機機、、投投影影儀儀、、筆筆、、紙紙等等，，確確保保準準備備工工作作萬萬無無一一失失。。7)制訂訂控控制制措措施施一一采采用用登登記記、、例例會會匯匯報報、、流流動動檢檢查查等等控控制制手手段段，，監(jiān)監(jiān)督督培培訓訓計計劃劃的的進進展展。。8)決定定評評估估方方法法一一根根據(jù)據(jù)對對受受訓訓人人員員的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)評評估估以以及及命命題題作作業(yè)業(yè)、、書書面面測測驗驗、、受受訓訓人人員員的的培培訓訓報報告告等等各各方方面面來來綜綜合合評評價價受受訓訓人人員員的的培培訓訓效效果果。。培訓訓內(nèi)內(nèi)容容設設計計(1)管理理能能力力培培訓訓，，其其對對象象為為公公司司中中高高層層管管理理人人力力員員及及具具有有發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αΦ牡膯T員工工，，這這是是企企業(yè)業(yè)提提高高工工作作效效率率和和競競爭爭能能力力的的根根本本辦辦法法。。(2)專業(yè)業(yè)技技能能培培訓訓，，其其對對象象是是不不同同業(yè)業(yè)務務、、職職能能部部門門的的專專業(yè)業(yè)技技術術人人員員，，這這是是提提高高企企業(yè)業(yè)核核心心競競爭爭力力的的重重要要基基礎礎。。(3)基本本技技能能培培訓訓，，如如團團隊隊溝溝通通、、協(xié)協(xié)作作等等，，其其對對象象是是全全體體員員工工。。這這是是保保證證團團隊隊健健康康有有序序運運作作的的前前提提。。(4)基本本素素質(zhì)質(zhì)培培訓訓，，如如公公司司文文化化傳傳播播、、企企業(yè)業(yè)價價值值灌灌輸輸、、誠誠信信教教育育等等，，其其培培訓訓對對象象也也是是全全體體員員工工。。培訓訓方方法法選選擇擇培訓訓效效果果評評估估新的的培培訓訓方方案案新員員工工培培訓訓新員員工工培培訓訓新員員工工培培訓訓在職職培培訓訓職業(yè)業(yè)技技能能培培訓訓專業(yè)業(yè)技技術術培培訓訓國際際業(yè)業(yè)務務培培訓訓職業(yè)業(yè)技技能能培培訓訓專業(yè)業(yè)技技術術培培訓訓專業(yè)技術術培訓是是對技術術崗位員員工完成成本職工工作所需需掌握的的技術進進行的培培訓。主主要分為為基礎技技術培訓訓和高新新技術培培訓。(1)基礎技術術培訓應應列入年年度培訓訓計劃的的日常培培訓中，，遇特殊殊情況可可安排計計劃外培培訓；(2)高新技術術培訓一一般為定定期培訓訓，由相相關負責責部門進進行研究究，及時時獲取最最新技術術信息，，并及時時與員工工共享。。國際業(yè)務務培訓為適應公公司國際際化發(fā)展展戰(zhàn)略，，在職培培訓中列列出國際際業(yè)務培培訓一項項，該培培訓主要要由加拿拿大子公公司負責責，授課課工作由由來自于于加拿大大子公司司的講師師負責。。國際業(yè)業(yè)務培訓訓主要分分為：國國際基礎礎業(yè)務培培訓、國國際市場場動態(tài)研研究與培培訓、外外語培訓訓。(1)國際基礎礎業(yè)務培培訓：基基本的國國際基礎礎業(yè)務流流程培訓訓；(2)國際市場場動態(tài)研研究與培培訓：結(jié)結(jié)合國際際市場的的