薪酬崗位價值評估操作詳解崗位價值評估是薪酬體系設計的基礎,崗位價值評估的成功與否直接關系到薪酬設計的合理性及公平性，直接影響到員工工作積極性、薪酬滿意度。由于對崗位價值評估認識缺乏或是在崗位價值評估過程中存在的諸多問題，現在越來越多的人對崗位價值評估的合理性產生了質疑，那么如何才能科學、合理的進行崗位價值評估呢？下面從以下六個步驟介紹崗位價值評估。3、崗位價值評估模型

選擇與確認4、成立臨時職位評估

機構5、編制崗位實施計劃與說明1＞開展崗位分析六大步驟6、開展崗位價值評估及結果匯總25、編制崗位實施計劃與說明1＞開展崗位分析六大步驟6、開展崗位價值評估及結果匯總崗位價值評估第一步：開展崗位分析崗位價值評估的前提基于清晰的崗位及崗位說明書，因此在崗位價值評估前需要組織對影響崗位付薪的關鍵因素（崗位職責、崗位任職要求、崗位貢獻等）進行梳理，然后通過崗位價值評估進行確定各崗位的相對價值。如此環(huán)節(jié)崗位及崗位要求比擬清晰，可以跳過此環(huán)節(jié)。反之要通過專業(yè)的工具方法及問卷的方式進行梳理，在梳理崗位時可以通過組織職能（部門職責）分解，進行崗位設置，主要工具有RASIC模型、標桿對照、問卷等方法。第二步：確定標桿崗位清單崗位價值評估對象是崗位，由于企業(yè)規(guī)模大小不同,其崗位數量有所不同，有的少那么幾個，多那么上百、上千，如果全部崗位進行評價，其時間、精力、本錢等方面會投入較大，效果也不一定會好。因此建議崗位價值評估時要選取標準崗位，其他類似的崗位通過穿插的方式放入職等架構表中即可。其選擇的標準崗位應符合以下幾個特征：1）必須是企業(yè)的關鍵崗位；）相似性崗位選取1-2個;）建議選擇總崗位數量的1/3進行評價。F面是某企業(yè)崗位價值評估的崗位清單表示意（局部）

崗位名障0O1財務經理財務管理中心2業(yè)務財務副經理財務管理中心業(yè)務財務3銷卷財務副經理財務管理中心銷包財務4物流財務主管財務管理中心業(yè)務財務5生產財務專員財務管理中心業(yè)務財務6共享中心主管財務管理中心共享財務7稅務管理主管財務管理中心共享財務8本錢組長財務管理中心-共享財務9本錢會計財務管理中心共享財務10稅務研究員財務管理中心共享財務11現金出納財務管理中心共享財務18審計監(jiān)察部經理審計監(jiān)察部19工程審計副經理審計堆案部20內控審計主管審計JIL察部21審計專員審計監(jiān)察部29工會副主席總經理辦公室30總經辦主任總經理辦公室31辦公室副主任總經理辦公室32總經理秘書總經理辦公室33總編總經理辦公室34文化宣傳管理專員總經理辦公室??????第三步：崗位價值評估模型的選擇與確認確定標準崗位清單后，需要根據企業(yè)性質、崗位性質選擇合適的評估模型，目前社會上有兩大評估模型：A-通用型評估工具：如HAY三維評估、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法等評估方法；B-個性化的崗位評估工具：從戰(zhàn)略核心能力分解因素，針對單位設計專有的崗位評估工具。兩大類崗位評估工具的有缺點比照方下:3a曲d崗位碑估工a個性化的崗醐R&HA優(yōu)點1、一般都經過大量實際案例驍證，要親確實定具有科學性；2、由于經過實操胎證，操作人員對于每個因求把搪比擬精磷；3、有數據庫支持，有利于外部市場薪資數據的比照。1、具有單位的針對性；2、通過反貪討論，使單位內部達成對評估要太的共識。缺點1、與個性化的工具比照，缺乏針對性；2、內部對評估要親認同上具有一定的溝通本錢，需要耐心解科。1、沒有經過大量實際案例饕證，要未確實定科學性有枸檢軫；2、由于沒有經過大量實際案例實操，操作人員對于每個因*把握無法實現皓磷3、沒有數據庫支持，不利于外部市場藥資數據比照。綜合以上比照分析，建議采用通用型崗位價值評估工具進行評估（備注:國內咨詢公司在國外評估工具基礎上進行改善，并通過大量案例驗證。此類評估工具也屬于通用型崗位價值評估工具）。第四步：成立臨時崗位評估機構在選取標準崗位后開展崗位評估前需要考慮一個重要事項就是由誰來評估？是咨詢顧問單獨評估？還是客戶自行評估？還是成立聯(lián)合工程小組進行評估？根據咨詢經驗告訴大家，最好成立評估小組進行評估。為確保評估結果的公平、公正、客觀，建議在成立小組時需要遵循以下幾點：1）根據崗位專業(yè)、序列或者單位的不同，設置不同的評估小組，如營銷類的成立營銷評估小組；管理類的成立管理評估小組等;2）公司內部成員應選擇對該崗位職責比擬熟悉，但不在本崗位所在部門工作的員工。3）部門內部員工評估時，部門負責人也要參與評估；）為確保評估公平、公正，建議評估小組成員有外部第三方專家參與,如咨詢顧問；5）根據評估小組成員對該崗位的熟悉程度設置不同的權重。F面是某企業(yè)崗位價值評估臨時機構設置情況示意（局部）：L送寺同住曲奇?zhèn)餍“夜餐蚍?，結果壁理、匯總曲張送審批總部，i.i總部副經理及其以上鹵位（包含分廠正副廠長、分公司高層）劉總、張總、假設急.閆總、李總、供銷王總、趙總、尚書記、炎主席、生產王總.任總、孫總.貨總、邪急、工程小如（有系統(tǒng)工作經歷，但非本系統(tǒng)人員）u君層月春麻外權重談宣：劉總（35%）、張總（35%）、其他副總+總助（20%）、被評估單位領導（10%）Z.我終歸總杈重建宣：工程小如（40%）、高層領導（60%）總部212總部副經理以下育位閆急.李總、供磷王慈.趙總.炎主席.生產王急、孫急.貨總.各寺門經理/副經理、工程小組（有系統(tǒng)工作經歷，但非本系統(tǒng)人員）注：高層僅評估本系統(tǒng)副經理以下齒位最終匯送杈童說置：工程小蛆（30%）?高層領導（40%）?部門經理/副經理（30%）???第五步：編制崗位實施計劃與說明崗位實施計劃與說明是崗位價值評估有序開展的保障，尤其是評估對象很多時，需要根據評估小組性質采用不同的評估方式，如有些評估小組需要通過網上進行評估，有些需要通過集中單獨評估，有些采用問卷評估方式進行。因此評估前需要制定詳細評估計劃。

F面是某企業(yè)崗位價值評估實施計劃與說明示意（局部）：1?■訐貼JL總部高管：現場輔導、分散評估，按時捉交空果乂他人員：XX公司機用，集中輔導.現場評估、獨立打分備注：并地公司崗評，另行集中輔導后，按時間節(jié)點提交命許成果2周評時同2小時/場次，08:004ife上午08:0010^0,1(HXX12KX)下午13:3015:30.15:3017:303.場次此議奏嬖部n討估人數場次安持總部1總部副岐理及乂以上崗?。ò謴S正副廠長、分公司痔層）141月16日總郡2財務中心（含證券）十技術中心+生產中心+錯他公司26場次1總部2審計JL察部+總經辦+采的中心+物流公司+營銷中心+行保顰+信息化管理由H規(guī)劃投資部1企管中心1型工醫(yī)化工品銷售部1花園工程部+率工俱樂部等28場次2分子公司峰司25場次3分廠1分廠、分子公司科長/車間工段長及其以上（含助現工段長）17場次4分廠2各科室（生產王思+分廠高層+科長）29場次5分廠2各車間（車向主任）24場次6AA公司安林差個上午就下午埼次7H目小姐所有特訐崗位全天工程小姐成員：孫慈.黃經“、起經”.用經“、麻千、系發(fā)人員（有系統(tǒng)工作蛉歷，但非本系統(tǒng)人員，具體人員名單由分管中心也定）3.聲評方式電腦打分：在機段電腦上面，依據訐估模型法對待評褥住遺行評分存檔方式：（ExccLt上角）文什另存為f我文件名，OK命名規(guī)范：姓名，例如：張三4.方訐丸程咨詢顧問現場摘導一評估人員打分一打分皓果確認一姑果提交，OK第六步：開展崗位價值評估及結果匯總根據崗位評估實施計劃及相關要求開展崗位價值評估工作，在評估過程中需要組織對各評估小組成員進行崗位價值評估模型的專項培訓I,如不培訓不同的成員對崗位價值模型的描述理解會千差萬別，從而導致評估結果的不準確，同時在評估過程中咨詢顧問要針對評估人員的疑惑進行及時溝通解答。崗位價值評估應遵循以下幾個原那么：1）對崗評估：崗位價值評估是基于崗位最低任職資格標準及職責來對崗位進行評估，不是針對在崗人員；2）尺度一致：評估小組對各崗位的評價尺度不應區(qū)別對待；3）依據充分：充分、客觀、真實，而不是靠印象、感覺評估；4）對象明確：清楚應評崗位范圍，防止漏評、錯評。崗位價值評估結束后需要根據小組成員所劃分的權重進行分數統(tǒng)計匯總，依據不同的職等的分數區(qū)間設計只等架構表。下面是某企業(yè)崗位價值評估形成的職等架構表示意（局部）：職等架構表等集團總奪分子公司前期部辦公室A公司13計財部經理A公司副總12前期部經理開發(fā)部經理辦公室J