價值取向如何引導(dǎo)個人成長價值取向概念價值取向（valueorientation）是指一定主體把某種價值作為行動的準則和追求的目標。是在活動或意識中所滲透的價值指向，是人們實際生活中追求價值的方向。金盛華（1995）提出價值取向是人們對特定事物所采取的價值觀，是與具體事物與情境相聯(lián)系的價值選擇。本次報告采取此類定義，即價值取向是對特定對象的價值觀。群體價值取向價值取向個體價值取向企業(yè)價值取向概念企業(yè)價值取向是對企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有深遠影響的價值體系和倫理總稱，是企業(yè)文化的核心和靈魂。企業(yè)的價值觀滲透于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，其導(dǎo)向、規(guī)范、激勵、調(diào)節(jié)和凝聚等多種功能影響著組織內(nèi)部的每一位員工，是企業(yè)文化建設(shè)中最重要的要素。知名企業(yè)的價值取向惠普：我們熱忱對待客戶；我們信任和尊重個人；我們追求卓越的成就與貢獻；我們注重速度和靈活性；我們專注有意義的創(chuàng)新；我們靠團隊精神達到共同目標；我們在經(jīng)營活動中堅持誠實與正直星巴克：為客人煮好每一杯咖啡福特：客戶滿意至上，生產(chǎn)大多數(shù)人買得起的汽車蘋果電腦：提供大眾強大的計算能力麥當(dāng)勞：以人為本，優(yōu)質(zhì)、服務(wù)、清潔、價值宜家：創(chuàng)新，人性化，樸實，追求大多數(shù)客戶利益和意志力企業(yè)價值取向的內(nèi)容企業(yè)價值取向倫理-社會維度經(jīng)濟-實用維度情感-發(fā)展維度企業(yè)價值取向的作用本次報告主要匯報如何從企業(yè)價值取向引導(dǎo)員工的成長富士康跳樓事件2010年1月23日，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死亡。2010年3月11日晚9時，富士康龍華基地一名20多歲的男工在宿舍5樓墜亡。2010年3月17日上午8時，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下。2010年3月29日凌晨3時，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓，后被警方認定為“生前高墜死亡”。2010年4月6日下午3時許，富士康觀瀾工廠C8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工從宿舍樓7樓墜樓，仍在醫(yī)院治療。2010年4月7日下午5時30分許，富士康觀瀾工廠一名18歲云南籍寧姓女工從廠外宿舍樓墜亡。富士康跳樓事件2010年5月6日凌晨，一名入職不到一年的男性員工從富士康龍華招待所6樓縱身跳下。2010年5月11日晚上7時許，在深圳寶安區(qū)某棟住宅樓，一名富士康女工爬到8樓墜亡。2010年5月14日，在深圳富士康福華宿舍一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲。2010年5月21日4時50分富士康發(fā)生當(dāng)年“第10跳”，死者為21歲男性員工。2010年5月25日凌晨，富士康科技集團觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜樓死亡。2010年5月26日晚11點富士康深圳龍華廠區(qū)大潤發(fā)商場前發(fā)生第12起員工跳樓事件。2010年5月27日凌晨1名約20歲男性職工在富士康鴻泰職工宿舍區(qū)，用割腕方案自殺。2010年11月5日、2011年5月26日、2011年7月18日、2011年11月23日、2012年1月1日、2012年6月13日、2013年5月11日分別發(fā)生了員工自殺事件。富士康企業(yè)內(nèi)部探析從l974年開始，富士康科技集團在總裁郭臺銘先生的大力領(lǐng)導(dǎo)下，以磅礴的氣勢將富士康發(fā)展成為世界最大的電子代工廠。有記者訪問過郭臺銘先生，問道富士康企業(yè)價值取向有什么特色?郭先生明確指出：富士康企業(yè)有四個特征。第一是辛勤工作，每個人都要腳踏實地、辛勤工作；第二是負責(zé)任，工作交給你，你就應(yīng)該把事情做好；第三是團結(jié)合作并且資源共享，就是同仁工作時團結(jié)合作，但又彼此分享資源，集團大力推動技委會的目的，也就是要打破不同部門間的藩籬，創(chuàng)造一個相互進行技術(shù)和經(jīng)驗交流的平臺；第四是有貢獻就有所得，也就是一分耕耘一分收獲。行伍出身的郭臺銘一手創(chuàng)建的富士康科技集團，帶有明顯的郭氏風(fēng)格，強調(diào)紀律、執(zhí)行力的工作作風(fēng)被滲透到整個公司文化的血液中。富士康文化中的核心競爭力是五大產(chǎn)品策略：速度、質(zhì)量、工程服務(wù)、彈性、成本；且反復(fù)宣傳三種理念：成本、紀律和學(xué)習(xí)。富士康企業(yè)內(nèi)部探析富士康的高級管理層大部分是“臺干”，普工與這些“臺干”之間，可能一年都說不上幾次話。很多協(xié)理、專理級的“臺干”都是按年薪計酬，他們的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康內(nèi)部，“臺干”與普工、基層的管理人員之間，彼此之間很少有交際。富士康廠區(qū)內(nèi)還設(shè)有“臺干”的專用通道，而另一側(cè)則是大陸員工的通道。富士康在員工食宿與硬性工作環(huán)境等方面相對優(yōu)越，但在實際生產(chǎn)車間里，員工不得與他人交談、喧嘩，甚至連吃飯、上洗手間都有嚴格的時間限制，一旦有人違反紀律和規(guī)定，即被處罰。此外，保安人員也會監(jiān)管員工的違紀違規(guī)行為，對違紀違規(guī)的員工進行拳打腳踢。富士康員工在上崗工作前都會簽訂一份“自愿加班合同書”，隨后加班時間不再受每月上限36小時的法律約束。每個員工幾乎每月的加班時間都會超過1O小時，最多的月份高達140小時。因為工作的班次和車間不同，睡在同一間宿合的人幾乎不說話。富士康企業(yè)內(nèi)部探析富士康在員工食宿與硬性工作環(huán)境等方面相對優(yōu)越，但在實際生產(chǎn)車間里，員工不得與他人交談、喧嘩，甚至連吃飯、上洗手間都有嚴格的時間限制，一旦有人違反紀律和規(guī)定，即被處罰。此外，保安人員也會監(jiān)管員工的違紀違規(guī)行為，對違紀違規(guī)的員工進行拳打腳踢。富士康員工在上崗工作前都會簽訂一份“自愿加班合同書”，隨后加班時間不再受每月上限36小時的法律約束。每個員工幾乎每月的加班時間都會超過1O小時，最多的月份高達140小時。因為工作的班次和車間不同，睡在同一間宿合的人幾乎不說話。討論思考1、個人思考1分鐘，從富士康企業(yè)內(nèi)部中尋找富士康跳樓事件的原因？2、一排同學(xué)互相討論3分鐘，如果你是富士康的總經(jīng)理或者HR，如何來挽救此次危機，請盡量從企業(yè)價值取向的角度出發(fā)。富士康事件后續(xù)2010年5月十連跳后，富士康在人才市場開出20萬元到60萬元的平均年薪，招聘一批心理醫(yī)生、心理咨詢師。2011年十二連跳后，富士康老板郭臺銘從臺灣親赴深圳處置危機，郭臺銘在深圳拍板投資上億元打造“天羅地網(wǎng)”的安保工程，鋼筋遍布員工宿舍，大多安裝在宿舍較低的樓層，從樓身延伸出去約4米，底部由鋼筋支撐。同時，公司在職工宿舍樓頂和窗戶上全部安裝了鐵絲網(wǎng)。同時派“重兵”把守各個樓頂，每棟樓頂4人，保安2人。自2011年起，富士康面向社會公開招聘時有一硬性條件：必須通過70道心理測試題。富士康跳樓事件漸漸平息，但25條鮮活的生命永遠地逝去前人之鑒，后人之師那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何用價值取向來引導(dǎo)個人成長呢？措施一、塑造符合企業(yè)特點的正確價值取向企業(yè)的價值取向是把員工聯(lián)系在一起的紐帶，也是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動力。如果企業(yè)在追求整體利益最大化的同時保證了員工利益的實現(xiàn)，那么員工在實現(xiàn)自己夢想的同時也會成就企業(yè)的成功。那么如何塑造企業(yè)的價值觀呢？1、企業(yè)經(jīng)濟價值取向

企業(yè)的目標在于營利。優(yōu)秀的企業(yè)文化所具有的經(jīng)濟價值取向，并不是千方百計地把賺錢看作是企業(yè)經(jīng)營活動、所有活動的出發(fā)點和歸宿，而是追求適度的企業(yè)利潤，并把企業(yè)利潤看作是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展業(yè)績的社會承認、社會報酬。2、企業(yè)社會價值取向

企業(yè)對社會歷史的進步、社會文化的發(fā)展有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)一方面要正視并積極處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營活動所造成的社會影響，積極承擔(dān)這種影響所負有的社會責(zé)任。另一方面要積極參與社會問題的解決，并把社會問題視為企業(yè)發(fā)展的機會，進行社會創(chuàng)新。例如，為不同層次的失業(yè)人員提供就業(yè)機會、重視環(huán)境問題等。3、企業(yè)倫理價值取向

經(jīng)營企業(yè)如同做人，企業(yè)倫理價值取向與人的倫理道德價值取向應(yīng)該是一致的，因而正直、善良、誠實、公正、尊重生命、尊重他人等美德，應(yīng)該成為企業(yè)的倫理價值取向。4、企業(yè)政治價值取向

一個社會，政治問題與經(jīng)濟問題、社會問題、倫理道德問題，從來就不是“涇渭分明”的，它們彼此產(chǎn)叉。所以，企業(yè)的經(jīng)濟、社會、倫理價值取向在一定程度上反映了企業(yè)的政治價值取向。對于中國的企業(yè)文化而言，應(yīng)該建立一套積極推進中國特色社主義改革的政治價值取向。5、塑造企業(yè)精神

誠信負責(zé)、創(chuàng)新為要、成就客戶。

企業(yè)精神包括企業(yè)所應(yīng)有的基本信念、理念及時代意識等。每一個成功的企業(yè)都擁有自己的企業(yè)精神。身體力行；開誠布公；多元化；包容性。以自豪、熱誠及卓越表現(xiàn)進入世界每個角落，每個家庭。案例：“海底撈”的價值觀發(fā)展?fàn)顩r：１９９４年成立至今，相繼在西安、北京、南京等全國28個城市開辦１０３家直營店，在北京、上海、西安等地建立了七個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產(chǎn)基地。目前公司已在新加坡、美國加州、韓國開辦了４家火鍋分店。２０１２年銷售額約３１億元，２０１４年約５０億元，凈利潤率超過１５％，行業(yè)平均約1

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%。２００８年起，連續(xù)多年榮獲大眾點評網(wǎng)“最受歡迎十佳火鍋店”以及“中國餐飲百強企業(yè)”榮譽稱號。員工狀況：員工每天工作12小時，即使是在如此高的工作強度之下，員工仍保持著高昂的工作狀態(tài)，然而，“海底撈”付給員工的工資卻只是行業(yè)的平均水平。“海底撈”并不是靠高工資、高獎金來激勵員工的，那究竟是什么促使這些員工自動、自覺地保持這樣一種積極的工作態(tài)度呢？企業(yè)價值觀：“公平公正”（倫理－社會價值觀）“雙手改變命運”（情感－發(fā)展價值觀）“將海底撈開遍全中國”（經(jīng)濟－實用價值觀）之所以有這樣的企業(yè)價值觀：“海底撈”員工基本上都是來自農(nóng)村，沒有學(xué)歷，沒有背景，但他們又希望自己能在城市有個落腳之地，希望將來自己的子女能夠接受良好的教育，希望自己的父母能過上好的生活。同時，它很好地踐行了這個價值觀：它一般不從外部聘請管理人員，不是外面的管理人員不好，而是它要把職位留給自己的員工。在“海底撈”有三種晉升途徑:管理晉升、技術(shù)晉升和后勤晉升。措施二、領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用

以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的言傳身教來樹立統(tǒng)一的價值觀。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，堅持不懈地宣傳和引導(dǎo)，經(jīng)過不斷地潛移默化后，員工才能逐漸接受并內(nèi)化企業(yè)價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者要在培育和踐行核心價值觀的實踐中率先垂范領(lǐng)導(dǎo)者的道德情操和言行舉止對其他社會成員有著很強的示范作用領(lǐng)導(dǎo)者要善于用自己的模范行為和高尚人格感召群眾、引領(lǐng)社會風(fēng)尚“價值觀為本”的領(lǐng)導(dǎo)方式理論主張把價值觀導(dǎo)向始終擺在領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的靈魂。價值導(dǎo)向的動機作用比實際導(dǎo)向動機更強烈、更廣泛、更持久，以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е孪聦賹︻I(lǐng)導(dǎo)者提出的組織愿景的強烈認同，由此可以產(chǎn)生高的組織凝聚力，激發(fā)出團隊完成組織愿景的動機，以及跟隨者在自我責(zé)任的激勵下愿意做出自我犧牲等。案例：稻盛和夫與日航公司

2010年，日航公司申請破產(chǎn)，80歲的日本著名企業(yè)家稻盛和夫受邀接掌日航。稻盛和夫在公司提出“利他、給予”“自強不息、厚德載物”等理念。在同員工講擔(dān)任日航董事長原因時，他講道，他本人是零工資，對公司奉獻力量不講回報；之所以答應(yīng)政府的邀請到日本航空公司來擔(dān)任董事長，是他認識到不能讓日本航空公司倒閉，不能讓它影響日本經(jīng)濟，他想盡可能地保住更多人的工作機會。擔(dān)任董事長后，他做的第一件事，就是明確日本航空公司的經(jīng)營目標，并反復(fù)向全體員工傳達，讓每一位員工時刻牢記自己要做什么，公司要做到什么。接手日航后，稻盛和夫平均每周都要搭乘飛機一次，都選擇坐日航公司航班的經(jīng)濟艙。乘務(wù)員在經(jīng)濟艙看到公司董事長，剛開始都不敢相信，以為看錯了，最后大家都感動得流淚。受稻盛和夫的鼓舞，日航的員工發(fā)自內(nèi)心地為乘客提供服務(wù)，從上到下，日航全體形成了一股強大的自救力量。之后日航不但起死回生，2012年還成為全球盈利最高的航空公司。措施三、整合員工的多元價值取向召開“三會”并小結(jié)企業(yè)價值取向培訓(xùn)外出參觀學(xué)習(xí)引進新人、新文化措施三、整合員工的多元價值取向召開“三會”并小結(jié)

（1）、晨會、夕會、總結(jié)會

（2）、思想小結(jié)

娃哈哈學(xué)習(xí)型文化全員參與的學(xué)習(xí)理念

杭州娃哈哈集團公司總經(jīng)理宗慶后說：企業(yè)是樹，文化是根；企業(yè)是大廈，文化是地基；企業(yè)是軀體，文化是靈魂。這是宗慶后同志長期企業(yè)經(jīng)營管理實踐的體會和總結(jié)。杭州娃哈哈集團有限公司成立于1987年．是目前我國大型的食品飲料企業(yè)之一。集團產(chǎn)銷量一直位居全國同行業(yè)前列。員工總數(shù)近2萬名，總資產(chǎn)已達66億元。在2004年度由全國工商聯(lián)組織的規(guī)模以上全國民營企業(yè)調(diào)研排序中雄居第十一位。

娃哈哈學(xué)習(xí)型文化全員參與的學(xué)習(xí)理念

學(xué)習(xí)是企業(yè)不斷超越自我、挖掘潛能、謀求更大發(fā)展的有效手段，是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟競爭的實際需要，也是員工勝任本職工作和參與企業(yè)改革的重要保證。娃哈哈集團就是一個典型的學(xué)習(xí)型企業(yè)。宗慶后在初建學(xué)習(xí)型企業(yè)的時候，為娃哈哈集團設(shè)計了共同的企業(yè)愿景，保證了組織的方向性，塑造了組織學(xué)習(xí)的整體環(huán)境，確立了全員參與的學(xué)習(xí)理念，并緊緊圍繞科學(xué)發(fā)展觀，制定了中長期計劃。經(jīng)過幾年的努力，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建已初見成效，集團最終形成了資源共享、互幫互助、全員學(xué)習(xí)的良好氛圍，為娃哈哈的持續(xù)快速發(fā)展增添了強大的后盾。塑造員工學(xué)習(xí)精神通過以下方式進行：（1）內(nèi)部的標桿學(xué)習(xí)內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)的氛圍和習(xí)慣個體自己努力的方向（2）外部的標桿學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)對象--向最佳典范學(xué)習(xí)

最重要的學(xué)習(xí)方向--向競爭對手學(xué)習(xí)（3）標桿學(xué)習(xí)的功效最為有效的地方形成員工的內(nèi)驅(qū)動力，突破思維定勢措施三、整合員工的多元價值取向措施三、整合員工的多元價值取向企業(yè)價值取向內(nèi)部培訓(xùn)（1）、開設(shè)了企業(yè)價值取向的課程

（2）、舉辦了企業(yè)價值取向的講座、培訓(xùn)班等

（3）、為領(lǐng)導(dǎo)干部和理論骨干配發(fā)相關(guān)書籍和教材

措施三、整合員工的多元價值取向外出參觀學(xué)習(xí)

對別的企業(yè)的優(yōu)秀之處進行學(xué)習(xí)，使員工產(chǎn)生我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應(yīng)該改進工作，向別人學(xué)習(xí)的信念；對別的企業(yè)的不足之處產(chǎn)生思考，從而認同自己企業(yè)好的價值取向措施三、整合員工的多元價值取向引進新人、新文化

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化措施三、整合員工的多元價值取向召開“三會”并小結(jié)企業(yè)價值取向培訓(xùn)外出參觀學(xué)習(xí)引進新人、新文化措施四、加強企業(yè)價值取向的宣傳權(quán)威宣講張貼宣傳標語創(chuàng)辦企業(yè)報刊網(wǎng)站建設(shè)企業(yè)發(fā)展陳列館文體活動措施四、加強企業(yè)價值取向的宣傳權(quán)威宣講

引入外部的權(quán)威進行宣講是一種建設(shè)企業(yè)價值取向的好方法張貼宣傳標語把企業(yè)價值取向的核心觀念寫成標語，張貼于企業(yè)顯要位置創(chuàng)辦企業(yè)報刊企業(yè)報刊是企業(yè)價值取向建設(shè)的重要組成部分，也是企業(yè)價值取向的重要載體；企業(yè)報刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口

措施四、加強企業(yè)價值取向的宣傳網(wǎng)站建設(shè)

網(wǎng)站上進行及時的方針、思想、文化價值宣傳，尋找專業(yè)的跟企業(yè)價值取向相關(guān)的網(wǎng)站建設(shè)公司進行網(wǎng)站建設(shè)，從而使宣傳內(nèi)容更符合、更貼近公司的企業(yè)價值取向企業(yè)發(fā)展陳列館陳列一切與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的，體現(xiàn)企業(yè)價值取向的物品文體活動文體活動指企業(yè)舉辦的一些年會、晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)的價值取向貫穿其中，對員工進行宣傳

案例：中國石化集團河南石油分公司

中國石油化工集團公司（英文縮寫SinopecGroup）是1998年7月國家在原中國石油化工總公司基礎(chǔ)上重組成立的特大型石油石化企業(yè)集團，是國家獨資設(shè)立的國有公司、國家授權(quán)投資的機構(gòu)和國家控股公司。公司注冊資本2316億元，董事長為法定代表人，總部設(shè)在北京。中國石油化工集團公司在2015年《財富》世界500強企業(yè)中排名第2位。2016年《財富》世界500強之一。企業(yè)文化建設(shè)的原則：依靠原則：在企業(yè)文化的建設(shè)中，充分發(fā)揮全體員工的主人翁作用，使其在不同的層次上參與管理、參與決策、參與企業(yè)文化建設(shè)。激勵原則：把員工的工作成效與其自身的利益聯(lián)系起來，把員工實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展目標統(tǒng)一起來。表率原則：企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，在宣傳和實踐企業(yè)文化的過程中，身體力行、率先示范。一致原則：對內(nèi)，把經(jīng)營理念、價值觀念、行為規(guī)范等協(xié)調(diào)一致；對外，把企業(yè)文化融入到中國石化集團的企業(yè)文化之中。特色原則：一是要有時代特色；二是要體現(xiàn)河南油田的特色。案例：中國石化集團河南石油分公司

自2003年以來，河南石油將企業(yè)文化建設(shè)納入油田戰(zhàn)略管理體系，并宣傳貫徹，整個油田掀起了加強企業(yè)文化建設(shè)的熱潮。廣泛開展企業(yè)文化創(chuàng)建活動，如承辦“步步高全國男排賽”、“中國石化創(chuàng)作歌曲演唱會”、“中國石化F1方程式賽車青春使者”選拔賽、“中美大學(xué)生男子籃球?qū)官悺保e辦油田創(chuàng)作歌曲大賽、曲藝比賽等活動，較好地凝聚了員工團隊精神，塑造了“敢于對社會負責(zé)，敢于承擔(dān)社會責(zé)任”的企業(yè)整體形象，使企業(yè)在依法經(jīng)營、以人為本、文明生產(chǎn)等社會實踐中不斷向人企合一的和諧境界發(fā)展。

加強企業(yè)價值取向的宣傳普及。油田電視、報紙和信息港等新聞媒體對河南油田企業(yè)價值取向的內(nèi)容進行了廣泛宣傳；在《河南石油報》開辟了《河南油田企業(yè)文化解讀》專欄，組織了十多篇文章，對油田企業(yè)文化進行闡釋；制作宣傳河南油田企業(yè)文化的標語牌設(shè)立在南陽市中心廣場、進入油區(qū)的交通路口和油田的公共場所。以文體活動為載體，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、激勵和塑造形象的功能，把職工的思想凝聚到企業(yè)改革發(fā)展的目標任務(wù)上來。廣泛開展豐富多彩的群眾性文體活動，精心做好節(jié)慶日的文化工作，大力加強社區(qū)文化、廣場文化、校園文化建設(shè)。

加強對外宣傳，樹立河南油田良好的外部形象。組織了外宣企業(yè)形象的集中報道；加強對各單位企業(yè)文化建設(shè)的督導(dǎo)和協(xié)調(diào)，把企業(yè)文化建設(shè)向基層延伸，培育和構(gòu)建具有區(qū)域特點、單位特點的多層次的企業(yè)文化建設(shè)格局。創(chuàng)作《河南油田之歌》，在全油田推廣。措施四、加強企業(yè)價值取向的宣傳權(quán)威宣講張貼宣傳標語創(chuàng)辦企業(yè)報刊網(wǎng)站建設(shè)企業(yè)發(fā)展陳列館文體活動措施五、增加員工參與企業(yè)管理的機會增加員工的參與企業(yè)管理的機會也是引導(dǎo)員工樹立正確價值取向從而達到個人成長的重要途徑之一?，F(xiàn)在越來越多的員工擁有較高的文化和素質(zhì)，對企業(yè)事務(wù)管理的參與熱情比較高，如果漠視他們的這種訴求，必然會激起反向作用。因此，應(yīng)采取疏導(dǎo)的方式，通過企業(yè)基層組織等，吸納部分員工參部分企業(yè)事務(wù)的管理，對他們的建議和意見要積極進行回應(yīng)和反饋，增強他們對企業(yè)的向心力。案例：中國平安是如何讓員工參與企業(yè)管理的中國平安保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳蛇口，是中國第一家股份制保險企業(yè)，至今已經(jīng)發(fā)展成為金融保險、銀行、投資等金融業(yè)務(wù)為一體的整合、緊密、多元的綜合金融服務(wù)集團。中國平安在2016年世界財富500強排行榜中位列第41位中國企業(yè)500強排行榜中位列第9位（保險業(yè)第一名、非國有企業(yè)第一名）總經(jīng)理接待日“總經(jīng)理接待日”是深圳平安人壽保險公司的一項制度化管理，總經(jīng)理室4位成員每人流一周，用一個下午的時間直接面對一線員工和客戶，聽他們反映問題，根據(jù)談話記錄，建立反饋追蹤表，該落實的落實，該調(diào)查的調(diào)查并反饋結(jié)果。在第一個總經(jīng)理接待日中即發(fā)生了較激烈的爭論，而深圳平安人壽的管理者認為，“碰撞”對于一個充滿活力的企業(yè)來說，是必要的，必須的，“碰撞”能夠讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，也能夠讓員工參與企業(yè)管理，從而擁有主人翁意識，更好地理解企業(yè)的價值取向。提交合理化建議針對1998年公司的實際情況，總結(jié)不足，對落后的思想，過時的制度，陳舊的管理辦法和不合理的崗位設(shè)置，提交“合理化建議”，為公司的發(fā)展進有益之言。“合理化建議”征集活動得到了員工的熱情響應(yīng)。有人運用“二八定理“，指出保險公司應(yīng)特別注重績優(yōu)業(yè)務(wù)員的留存問題、績優(yōu)業(yè)務(wù)員的進一步成長問題、績優(yōu)業(yè)務(wù)員對公司同仁的影響問題，給管理者提供了許多新的思路。許多員工提出品牌維護觀點，建議加強公司整體行為，在樹立公司形象、宣傳公司產(chǎn)品等方面做大量工作。

一位員工在建議書中這么寫道：“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。將此理應(yīng)用于保險營銷，即為：“開發(fā)客戶難，穩(wěn)定客戶更難”。另外，根據(jù)資料顯示，在不完全寡頭壟斷或自由競爭的市場環(huán)境中，任何一家企業(yè)每年都有15％的客戶流失。也就是說一家企業(yè)在沒有采取有力措施的情況下，在不到7年的時間內(nèi)就會失去原有的客戶量。繼而就如何提高業(yè)務(wù)員的售后服務(wù)意識，加強公司的售后服務(wù)力度及投入提交了企劃案。

“合理化建議”作為一項日常管理措施在平安長久地實施了下去，按公司制度，每位員工在轉(zhuǎn)正時必須提交一份合理化建議書，平時亦鼓勵提交，并舉辦一年一度的合理化建議獎。措施六、通過價值誘導(dǎo)

促進員工個人潛能發(fā)展現(xiàn)代心理學(xué)研究表明,凡是對自己的認識和評價與本人的實際情況越接近，自我防御行為就越少,社會適應(yīng)能力則越強。一般而言,個體的自我認知與本人的實際相符合,就能夠在自己能動的實踐中揚長避短,產(chǎn)生自我價值感和積極自我。措施六、通過價值誘導(dǎo)

促進員工個人潛能發(fā)展價值關(guān)系與人的生理和心理需要密切相關(guān)，企業(yè)的價值觀通過文化手段和一種相容性的心理暗示，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，使每個人的潛力得到最大能量的釋放。一種理性健康的企業(yè)價值觀，能夠使每個員工的生理和心理得到滿足，能夠最大限度地釋放每個員工的潛在能力。案例：雀巢公司雀巢公司雖然尊重技術(shù)，但并不把技術(shù)看作戰(zhàn)略的核心要素，而是積極尋找有才華的專家，采取靈活的經(jīng)營管理，大膽放權(quán)，充分激發(fā)員工的主動性和積極性，從而大幅度提高了企業(yè)的經(jīng)營效率。公司CEO彼得·布拉貝克曾明確指出：雀巢不會把技術(shù)變成戰(zhàn)略的中心，雀巢的核心就是人、產(chǎn)品和品牌。正是這種尊重人、信任人、依靠人的價值取向，使雀巢公司成為世界上最悠久的卓越公司之一。個人如何從價值取向引導(dǎo)自我成長一、個人成長：從現(xiàn)狀到目標的過程這個圖明確的提出了個人成長的幾大問題：

From：之前的成長經(jīng)歷是什么樣的，有什么優(yōu)勢和資源；Who：自己究竟是什么樣的人，特質(zhì)是什么樣的；Where：自己當(dāng)下的定位和階段是什么樣的；To：目的是什么；Howto：如何達成目的（方法與態(tài)度）。價值觀FromToHowTowho二、價值觀與個人成長的關(guān)系？價值觀與個人成長的關(guān)系：1.Who，關(guān)于自我了解和認知，有很多需要探索的部分，主要包括：價值觀、興趣、能力、性格

取向等，而價值觀就是自我了解的一個重要組成部分。2.From，關(guān)于經(jīng)歷、特長和優(yōu)勢，每個人都是一步步地成長到今天，過往的經(jīng)歷凡是經(jīng)過正向激勵、加強和積累的，都會形成自己的一種認識，而價值觀也是包含在其中的，所以，有的時候探索過往，就可以了解到自己價值觀形成的原因。3.To，關(guān)于目的的問題，目的形成的最好方式就是要符合一個要求：那就是每一個目標都要積累價值，而這個價值的判定就是需要價值觀來起作用。4.Howto：在達成目的的時候，可能會出現(xiàn)資源沖突和匱乏問題，而判斷優(yōu)勢資源投向也是需要價值觀的指引，其次，價值觀決定我們的態(tài)度，在落實行動的時候以什么樣的態(tài)度去做，同樣是一個至關(guān)重要的因素。

《大學(xué)》：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身為本，其本亂而末治者，否矣；其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也?！薄坝械麓擞腥?，有人此有土，有土此有財，有財此有用。德者本也，財者末也。”

上面兩句話都強調(diào)一個本末關(guān)系的重要性。在我看來，價值觀在某種程度上面相當(dāng)于文字上面所說的“德”，是一個人的根本所在，在價值觀的基礎(chǔ)上面，我們會產(chǎn)生對不同事物的不同態(tài)度。三、個人如何從價值取向引導(dǎo)個人成長樹根相當(dāng)于我們的價值觀，一棵大