部門：企業(yè)管理與發(fā)展總部

培訓人：梁騰京

時間：績效申訴與績效結(jié)果應用部門：企業(yè)管理與發(fā)展總部

培訓人：梁騰京

時大綱績效申訴的起因及意義九州通的績效申訴管理流程績效考核結(jié)果的應用績效申訴有效運行的環(huán)境大綱績效申訴的起因及意義九州通的績效申訴管理流程績績效管理最高原則:公平、公正公開績效考核杜絕“黑箱操作”啟動申訴機制有效防范績效申訴的來源績效管理最高績效考核啟動申訴機制績效申訴的來源績效申訴的意義績效申訴保證考核客觀公正保障員工的合法權益

培養(yǎng)積極向上的公司氛圍確?？己速|(zhì)量，及時糾偏

績效申訴的意義績效申訴保證考核客觀公正保障員工的合法權益培績效申訴有效運行所需環(huán)境申訴渠道暢通

相成受訴人員權威申訴機制健全績效管理體系完善高層領導重視管理人員理解硬環(huán)境軟環(huán)境相輔績效申訴有效運行所需環(huán)境申訴渠道暢通相成受訴人員權威申訴機申訴渠道暢通電話、書信、面對面等溝通方式多樣快捷受訴人員權威申訴機制健全專業(yè)、正直、權威完整的評價（申訴）—調(diào)整—再評價體系

績效申訴有效運行所需硬環(huán)境申訴渠電話、書信、面對面等溝通方式多樣快捷受訴人申訴機專業(yè)、績效申訴有效運行所需軟環(huán)境有則改之，無則加勉

完善的績效管理體系高層領導重視管理人員理解績效計劃績效輔導績效考評績效面談績效應用人性化管理尊重保障員工的權益績效申訴有效運行所需軟環(huán)境有則改之，無則加勉完善的績效管理績效申訴關鍵控制點受訴小組作為第三方出具處理意見關鍵控制點員工直接上級、員工以及員工直接上級的上級領導簽字確認員工申訴調(diào)查結(jié)果人力資源部根據(jù)受訴小組作出的最終處理結(jié)果更新該員工的個人績效考評結(jié)果

注意績效申訴時效性，在規(guī)定的時間內(nèi)申訴，超過規(guī)定的時間即視為默認考核結(jié)果績效申訴關鍵控制點受訴小組作為第三方出具處理意見關鍵控制點員九州通績效申訴流程申訴人企管總部績效管理領導小組提出申訴受理并調(diào)查擬定處理意見在有效期內(nèi)，符合申訴條件電話、及時通、書信、面對面審核落實處理意見最終裁決九州通績效申訴流程申訴人績效考核結(jié)果應用的意義經(jīng)營與管理目標績效輔導績效應用績效面談績效評估溝通績效計劃績效考核結(jié)果應用的意義經(jīng)營與管理目標績效輔導績效應用績效考核結(jié)果應用的意義上級——達成目標的責任下級——獲得評價的權利績效考核工作反饋合理應用考核結(jié)果充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應用的意義上級——達成目標的責任績效考核結(jié)果的應用一、管理運用：供管理人員為人力資源管理的決策提供信息管理應用招聘與甄選薪酬分配淘汰績效不佳者晉升、調(diào)職、降級績效考核結(jié)果的應用一、管理運用：供管理人員為人力資源管理的決業(yè)績提高培訓與開發(fā)員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃二、開發(fā)運用績效考核可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，據(jù)此幫助員工識別如何提高其工作業(yè)績，如何加強員工的學習和開發(fā)，以及為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等。

績效考核結(jié)果的應用業(yè)績提高培訓與開發(fā)員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃二、開發(fā)運用績效考核某地產(chǎn)公司營銷人員考核數(shù)據(jù)表工資（萬元/年）銷售額（萬元/年）人均創(chuàng)造價值（每萬元工資）大學生1520013.3高中生1015015差別55010管理應用一：招聘與甄選的依據(jù)績效考核結(jié)果的應用某地產(chǎn)公司營銷人員考核數(shù)據(jù)表工資（萬元/年）銷售額（萬元/年管理應用二：獎酬分配的依據(jù)1.利用績效考核來實現(xiàn)激勵，關鍵要看：

薪酬對努力的敏感度2.當報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得重要了3.對資深員工的考核應該是基于工作成績績效考核結(jié)果的應用管理應用二：獎酬分配的依據(jù)1.利用績效考核來實現(xiàn)激勵，關鍵要依據(jù)企業(yè)每年的績效考核結(jié)果，可以對不同考核結(jié)果的員工采取以下的措施：

優(yōu)秀考核結(jié)果

優(yōu)先或提前晉升

良好

正常晉升

稱職

延緩一期

不足

重新學習和考察

不勝任

降級、辭退績效考核結(jié)果的應用管理應用三：晉升、調(diào)配、降級的依據(jù)依據(jù)企業(yè)每年的績效考核結(jié)果，可以對不同考核結(jié)果的員工采取以下加大考核力度裁員必然結(jié)果充分條件管理應用四：淘汰績效不佳者績效考核結(jié)果的應用加大考核力度裁員必然結(jié)果充分條件管理應用四：淘汰績效不佳者績開發(fā)應用一：業(yè)績提高明確組織目標與自身定位找出績效不佳原因提出績效改善建議制定績效改進措施后期監(jiān)督跟進績效提升績效考核結(jié)果的應用開發(fā)應用一：業(yè)績提高明確組織目標與自身定位找出績效不佳原因提開發(fā)應用二：培訓與開發(fā)1.培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好

2.培訓的風險：教會徒弟打師傅

3.職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立

績效考核結(jié)果的應用開發(fā)應用二：培訓與開發(fā)1.培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越1A類員工這類員工的特點是，其業(yè)績隨著時間的延長在穩(wěn)步地增長，而到了一定的時間之后，還會突然地大幅上升。對于這樣的員工應該第一時間確定其為企業(yè)未來培養(yǎng)的對象，并明確地告訴他本人2B類員工這類員工的特點是，剛進入公司很短的時間之內(nèi)就持續(xù)優(yōu)秀，體現(xiàn)出相當強的能力。對于這樣的員工，應該馬上予以提升，否則將會使其流失開發(fā)應用三：員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃績效考核結(jié)果的應用1A類員工這類員工的特點是，其業(yè)績隨著時間的延長在穩(wěn)步地增長3C類員工這類員工的特點是其工作業(yè)績不夠穩(wěn)定，通過輔導能夠有一些好轉(zhuǎn)，但是還是會有起伏。對待這樣的員工，應該在其身邊安排一個可以隨時替代他的人，促使他向好的方面轉(zhuǎn)化4D類員工這類員工的特點是，隨著時間的推移，其包括工作業(yè)績在內(nèi)的各個方面都在下降。應該及早地放棄這樣的員工開發(fā)應用三：員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃績效考核結(jié)果的應用3C類員工這類員工的特點是其工作業(yè)績不夠穩(wěn)定，通過輔導能夠有和諧專業(yè)激情高效和諧專業(yè)激情高效部門：企業(yè)管理與發(fā)展總部

培訓人：梁騰京

時間：績效申訴與績效結(jié)果應用部門：企業(yè)管理與發(fā)展總部

培訓人：梁騰京

時大綱績效申訴的起因及意義九州通的績效申訴管理流程績效考核結(jié)果的應用績效申訴有效運行的環(huán)境大綱績效申訴的起因及意義九州通的績效申訴管理流程績績效管理最高原則:公平、公正公開績效考核杜絕“黑箱操作”啟動申訴機制有效防范績效申訴的來源績效管理最高績效考核啟動申訴機制績效申訴的來源績效申訴的意義績效申訴保證考核客觀公正保障員工的合法權益

培養(yǎng)積極向上的公司氛圍確保考核質(zhì)量，及時糾偏

績效申訴的意義績效申訴保證考核客觀公正保障員工的合法權益培績效申訴有效運行所需環(huán)境申訴渠道暢通

相成受訴人員權威申訴機制健全績效管理體系完善高層領導重視管理人員理解硬環(huán)境軟環(huán)境相輔績效申訴有效運行所需環(huán)境申訴渠道暢通相成受訴人員權威申訴機申訴渠道暢通電話、書信、面對面等溝通方式多樣快捷受訴人員權威申訴機制健全專業(yè)、正直、權威完整的評價（申訴）—調(diào)整—再評價體系

績效申訴有效運行所需硬環(huán)境申訴渠電話、書信、面對面等溝通方式多樣快捷受訴人申訴機專業(yè)、績效申訴有效運行所需軟環(huán)境有則改之，無則加勉

完善的績效管理體系高層領導重視管理人員理解績效計劃績效輔導績效考評績效面談績效應用人性化管理尊重保障員工的權益績效申訴有效運行所需軟環(huán)境有則改之，無則加勉完善的績效管理績效申訴關鍵控制點受訴小組作為第三方出具處理意見關鍵控制點員工直接上級、員工以及員工直接上級的上級領導簽字確認員工申訴調(diào)查結(jié)果人力資源部根據(jù)受訴小組作出的最終處理結(jié)果更新該員工的個人績效考評結(jié)果

注意績效申訴時效性，在規(guī)定的時間內(nèi)申訴，超過規(guī)定的時間即視為默認考核結(jié)果績效申訴關鍵控制點受訴小組作為第三方出具處理意見關鍵控制點員九州通績效申訴流程申訴人企管總部績效管理領導小組提出申訴受理并調(diào)查擬定處理意見在有效期內(nèi)，符合申訴條件電話、及時通、書信、面對面審核落實處理意見最終裁決九州通績效申訴流程申訴人績效考核結(jié)果應用的意義經(jīng)營與管理目標績效輔導績效應用績效面談績效評估溝通績效計劃績效考核結(jié)果應用的意義經(jīng)營與管理目標績效輔導績效應用績效考核結(jié)果應用的意義上級——達成目標的責任下級——獲得評價的權利績效考核工作反饋合理應用考核結(jié)果充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應用的意義上級——達成目標的責任績效考核結(jié)果的應用一、管理運用：供管理人員為人力資源管理的決策提供信息管理應用招聘與甄選薪酬分配淘汰績效不佳者晉升、調(diào)職、降級績效考核結(jié)果的應用一、管理運用：供管理人員為人力資源管理的決業(yè)績提高培訓與開發(fā)員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃二、開發(fā)運用績效考核可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，據(jù)此幫助員工識別如何提高其工作業(yè)績，如何加強員工的學習和開發(fā)，以及為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等。

績效考核結(jié)果的應用業(yè)績提高培訓與開發(fā)員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃二、開發(fā)運用績效考核某地產(chǎn)公司營銷人員考核數(shù)據(jù)表工資（萬元/年）銷售額（萬元/年）人均創(chuàng)造價值（每萬元工資）大學生1520013.3高中生1015015差別55010管理應用一：招聘與甄選的依據(jù)績效考核結(jié)果的應用某地產(chǎn)公司營銷人員考核數(shù)據(jù)表工資（萬元/年）銷售額（萬元/年管理應用二：獎酬分配的依據(jù)1.利用績效考核來實現(xiàn)激勵，關鍵要看：

薪酬對努力的敏感度2.當報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得重要了3.對資深員工的考核應該是基于工作成績績效考核結(jié)果的應用管理應用二：獎酬分配的依據(jù)1.利用績效考核來實現(xiàn)激勵，關鍵要依據(jù)企業(yè)每年的績效考核結(jié)果，可以對不同考核結(jié)果的員工采取以下的措施：

優(yōu)秀考核結(jié)果

優(yōu)先或提前晉升

良好

正常晉升

稱職

延緩一期

不足

重新學習和考察

不勝任

降級、辭退績效考核結(jié)果的應用管理應用三：晉升、調(diào)配、降級的依據(jù)依據(jù)企業(yè)每年的績效考核結(jié)果，可以對不同考核結(jié)果的員工采取以下加大考核力度裁員必然結(jié)果充分條件管理應用四：淘汰績效不佳者績效考核結(jié)果的應用加大考核力度裁員必然結(jié)果充分條件管理應用四：淘汰績效不佳者績開發(fā)應用一：業(yè)績提高明確組織目標與自身定位找出績效不佳原因提出績效改善建議制定績效改進措施后期監(jiān)督跟進績效提升績效考核結(jié)果的應用開發(fā)應用一：業(yè)績提高明確組織目標與自身定位找出績效不佳原因提開發(fā)應用二：培訓與開發(fā)1.培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好

2.培訓的風險：教會徒弟打師傅

3.職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立

績效考核結(jié)果的應用開發(fā)應用二：培訓與開發(fā)1.培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越1A類員工這類員工的特點是，其業(yè)績隨著時間的延長在穩(wěn)步地增長，而到了一定的時間之后，還會突然地大幅上升。對于這樣的員工應該第一時間確定其為企業(yè)未來培養(yǎng)的對象，并明確地告訴他本人2B類員工這類員工的特點是，剛進入公司很短的時間之內(nèi)就持續(xù)優(yōu)秀，體現(xiàn)出相當強的能力。對于這樣的員工，應該馬上予以提升，否則將會使其流失開發(fā)應用三：員工潛能評價與職業(yè)規(guī)劃績效考核結(jié)果