目標(biāo)管理與績(jī)效考核咨詢(xún)方案編號(hào)：FY-M-013版本：A0日期：2004年12月11日1目錄1、

目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)在的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)；2、

目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問(wèn)題和威脅；3、

目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)的必要性和緊迫性：4、

改進(jìn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)；5、目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)的方案：5.1目標(biāo)管理與績(jī)效考核流程；5.2“跳一跳，摘果子”——目標(biāo)的策劃；5.3消除平均主義——績(jī)效考核系統(tǒng)的建立：（1）我們應(yīng)該做什么——職務(wù)說(shuō)明書(shū)的優(yōu)化；（2）確定考評(píng)項(xiàng)目；（3）量化考評(píng)項(xiàng)目與指標(biāo)；（4）實(shí)施考評(píng)；（5）考評(píng)結(jié)果的處理；（6）尋求改善對(duì)策；2目錄（7）確立培訓(xùn)需求；（8）提升技能與績(jī)效；（9）考核與薪酬管理。

5.4執(zhí)行力管理5.5“前車(chē)之鑒”——目標(biāo)管理與績(jī)效考核失敗的案例分析及其應(yīng)對(duì)；5.6目標(biāo)管理與績(jī)效考核成功要點(diǎn)；5.7希望在前——目標(biāo)管理與績(jī)效考核成功的案例分析及其啟發(fā)；6、項(xiàng)目計(jì)劃；7、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)；8、顧問(wèn)師介紹；9、附錄3三個(gè)咨詢(xún)方案之間的相互關(guān)系：見(jiàn)圖解生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化方案人力資源提升方案2目標(biāo)管理和績(jī)效考核方案12341、目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)在的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)；（一）、優(yōu)勢(shì)：1、建立了ISO9000質(zhì)量管理體系，有了管理基礎(chǔ)；2、各部門(mén)主管級(jí)以上管理人員素質(zhì)尚可，經(jīng)理級(jí)以上人員都有其他大廠工作經(jīng)驗(yàn)；3、資源豐富；4、公司前一段時(shí)間推行過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的開(kāi)展有一定的促進(jìn)作用；（二）、機(jī)會(huì)：1、趁熱打鐵——利用ISO9000推行的良好勢(shì)頭；2、各管理層對(duì)于改變管理的現(xiàn)狀有極大的愿望，是利用良好士氣改進(jìn)的機(jī)會(huì)；3、各種改進(jìn)方案都在設(shè)想之中，不管推行哪個(gè)方案，都要以目標(biāo)管理與績(jī)效考核為火車(chē)頭，才可有效地帶動(dòng)。52、目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問(wèn)題和威脅；1、現(xiàn)存的問(wèn)題：

（1）

。

工廠急劇發(fā)展壯大，人員越來(lái)越多，對(duì)人的管理要求越來(lái)越高，一些基本的管理方式已經(jīng)不太適用，“油條”越來(lái)越多。

（2）。

解雇不是辦法，老是罵起不了多大作用，直接管理人員還有點(diǎn)管不動(dòng)。那種“牛B”勁讓人難以忍受，都由老板自己管已是不可能了。

（3）沒(méi)有沖勁。

整個(gè)工廠好像手表的“發(fā)條”上得不夠，人員的沖勁沒(méi)有以前大，工廠小的時(shí)候，“振臂一呼，沖者云集”，現(xiàn)在有點(diǎn)大打折扣。

（4）自動(dòng)自發(fā)不夠。

很少有管理人員主動(dòng)發(fā)起某項(xiàng)管理的改進(jìn)，和不屈不撓的推進(jìn)，往往是出了問(wèn)題瞞住高層，討好下層，以求穩(wěn)固。

（5）執(zhí)行力很差。

一些重要的推動(dòng)項(xiàng)目虎頭蛇尾，落實(shí)不到下層，浮在表面的很多。62、目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問(wèn)題和威脅；

（6）做高層感覺(jué)到很累，高層親自關(guān)注的事情才做得好。

（7）下屬總是發(fā)揮不到理想的能力。

（8）員工工資又不低，流動(dòng)率還那么高。

很多員工反映內(nèi)斗造成了很多人員的流失，考核的方向不清晰，導(dǎo)致人員凝聚力不夠，團(tuán)隊(duì)意識(shí)降低，合作不愉快。

（9）對(duì)管理人員的升遷、調(diào)整工資，總是難以拿出讓人信服的數(shù)據(jù)，拍腦袋決定的事情太多。

（10）。

（11）很難調(diào)動(dòng)積極性。(12）對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)不客觀。

沒(méi)有有力的數(shù)據(jù)證明其現(xiàn)有能力，與目標(biāo)的差距，導(dǎo)致其有一點(diǎn)成績(jī)就沾沾自喜，有了差距還不知道，以為自己還做得很好。“人最難認(rèn)識(shí)的就是自我。”72、目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問(wèn)題和威脅；2、現(xiàn)存的威脅：（1）企業(yè)的層次難以提升。受到現(xiàn)有能力的制約新的管理模式難以推行，或者抵觸過(guò)大。（2）人員的流失率加劇，流失的往往是一些有能力的。（3）內(nèi)部的管理矛盾得不到解決。因?yàn)榉峙涞目陀^性、公正性難以體現(xiàn)，內(nèi)部矛盾難以解決。（4）管理人員的能力不能有效發(fā)揮。（5）工廠效率會(huì)很低。（6）投資者太辛苦。脫不開(kāi)身做經(jīng)營(yíng)層次的事情，一些內(nèi)部事務(wù)纏身。（7）沒(méi)有更多的動(dòng)力在同行業(yè)中脫穎而出。競(jìng)爭(zhēng)激烈，高層雖然著急，但是又苦于沒(méi)有優(yōu)秀的方案，或者執(zhí)行力不好，難以落實(shí)，前進(jìn)的動(dòng)力大打折扣。83、目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)的必要性和緊迫性：1、在《生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化方案》稍后推行，會(huì)對(duì)整個(gè)公司產(chǎn)生加速度的效用。2、目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)是強(qiáng)化執(zhí)行力的有效一環(huán)。在現(xiàn)有制度難以落實(shí)的情況下，目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)必須有效地執(zhí)行，才能改變現(xiàn)狀。3、現(xiàn)在工廠的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是管理有點(diǎn)跟不上，特別是落實(shí)方面，這時(shí)候要及時(shí)突破管理的瓶頸，否則，公司越大，改革造成的負(fù)面影響也越大；而且在擴(kuò)展的過(guò)程中因管理跟不上，也會(huì)影響發(fā)展，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)時(shí)顯得阻力很大。94、改進(jìn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)；通過(guò)考核，使企業(yè)的各個(gè)分支統(tǒng)一步伐，形成“團(tuán)隊(duì)打天下”之勢(shì)?！舫杀镜慕档汀粜实奶岣摺舴e極的加強(qiáng)◆品質(zhì)的提升經(jīng)過(guò)三個(gè)月的考核評(píng)估，如果沒(méi)有達(dá)成以下的目標(biāo)，就立即修正考核方案！104、、改改進(jìn)進(jìn)目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)的的效效果果體體現(xiàn)現(xiàn)；；（1））用用以以確確定定選選拔拔人人才才的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。究竟竟什什么么樣樣的的人人才才是是好好的的人人才才？？現(xiàn)現(xiàn)在在您您通通過(guò)過(guò)其其成成績(jī)績(jī)的的表表現(xiàn)現(xiàn)可可以以看看到到。。（2））避避免免加加薪薪的的主主觀觀性性，，做做到到客客觀觀公公正正。。如生生產(chǎn)產(chǎn)部部的的績(jī)績(jī)效效由由PMC和和品品管管考考核核其其準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)時(shí)達(dá)達(dá)成成率率及及產(chǎn)產(chǎn)品品合合格格率率，，這這樣樣比比生生產(chǎn)產(chǎn)部部自自己己的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)要要真真實(shí)實(shí)。。你你可可能能擔(dān)擔(dān)心心PMC和和品品管管的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)會(huì)會(huì)不不會(huì)會(huì)串串通通，，但但是是PMC和和品品管管還還要要由由業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部考考核核，，業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部由由客客戶戶的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、市市場(chǎng)場(chǎng)的的反反饋饋考考核核，，如如果果說(shuō)說(shuō)客客戶戶的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)還還有有失失公公允允的的話話，，市市場(chǎng)場(chǎng)的的反反饋饋將將是是很很客客觀觀的的。。（3））混混日日子子的的人人將將混混不不下下去去。。沒(méi)有有成成績(jī)績(jī)體體現(xiàn)現(xiàn)，，““南南郭郭先先生生””怎怎好好見(jiàn)見(jiàn)““江江東東父父老老””，，這這種種人人要要不不自自己己走走人人，，要要不不被被迫迫刺刺激激上上進(jìn)進(jìn)，，徹徹底底改改變變面面貌貌。。（4））老老員員工工、、““功功臣臣””也也自自覺(jué)覺(jué)了了。。因?yàn)闉樗徊挥糜每纯凑l(shuí)誰(shuí)的的臉臉色色和和憑憑老老板板的的關(guān)關(guān)系系了了，，大大家家都都是是以以成成績(jī)績(jī)定定成成敗敗，，這這些些人人將將是是最最積積極極的的，，因因?yàn)闉樗麄儌兘?jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)多多，，技技能能好好，，如如果果真真正正的的發(fā)發(fā)揮揮出出來(lái)來(lái)，，評(píng)評(píng)到到的的結(jié)結(jié)果果將將是是佼佼佼佼者者。。所所以以他他們們自自覺(jué)覺(jué)地地沖沖鋒鋒在在前前。。（5））““老老鄉(xiāng)鄉(xiāng)””、、““親親戚戚””、、““熟熟人人””等等小小團(tuán)團(tuán)體體將將逐逐步步分分化化。。他們們沒(méi)沒(méi)有有其其靠靠關(guān)關(guān)系系而而得得獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、提提工工資資的的““溫溫床床””。。因因?yàn)闉樗牡目靠可缴饺缛绻徊蛔褡袷厥乜涂陀^觀考考核核的的““游游戲戲規(guī)規(guī)則則””，，這這靠靠山山也也將將““游游戲戲””不不下下去去。。114、、改改進(jìn)進(jìn)目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)的的效效果果體體現(xiàn)現(xiàn)；；（6））強(qiáng)強(qiáng)化化自自動(dòng)動(dòng)自自發(fā)發(fā)的的功功效效。。定成成敗敗的的““游游戲戲規(guī)規(guī)則則””改改了了，，成成績(jī)績(jī)好好將將多多得得到到工工資資，，不不好好的的將將混混不不下下去去，，只只好好往往前前勁勁跑跑。。不不用用第第三三只只眼眼盯盯著著了了，，他他們們心心里里在在自自動(dòng)動(dòng)奮奮發(fā)發(fā)。。（7））保保證證雇雇用用到到合合適適的的員員工工。。根據(jù)據(jù)您您設(shè)設(shè)定定的的合合理理目目標(biāo)標(biāo)雇雇傭傭。。（8））合合理理的的配配置置人人員員。。根據(jù)據(jù)不不同同人人的的表表現(xiàn)現(xiàn)適適崗崗適適用用。。（9））幫幫助助員員工工改改進(jìn)進(jìn)工工作作。。有很很多多管管理理人人員員和和非非計(jì)計(jì)件件工工資資員員工工，，他他們們是是不不清清楚楚自自己己的的成成績(jī)績(jī)客客觀觀表表現(xiàn)現(xiàn)的的（（計(jì)計(jì)件件工工人人對(duì)對(duì)自自己己的的質(zhì)質(zhì)量量、、配配合合行行為為、、職職業(yè)業(yè)道道德德等等也也可可能能不不明明晰晰）），，因因?yàn)闉槿巳祟?lèi)類(lèi)最最難難的的是是認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)和和改改進(jìn)進(jìn)自自我我?！，F(xiàn)現(xiàn)在在利利用用目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng),最最起起碼碼可可以以清清晰晰地地了了解解他他自自己己在在工工廠廠的的自自我我表表現(xiàn)現(xiàn)，，從從而而促促使使他他改改進(jìn)進(jìn)自自我我，，改改進(jìn)進(jìn)工工作作。。（10））有有效效地地進(jìn)進(jìn)行行薪薪資資和和人人員員變變動(dòng)動(dòng)管管理理。。124、、改改進(jìn)進(jìn)目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)的的效效果果體體現(xiàn)現(xiàn)；；（11））讓讓下下屬屬將將其其能能力力發(fā)發(fā)揮揮到到理理想想的的境境界界。。保證證員員工工的的努努力力和和企企業(yè)業(yè)的的目目標(biāo)標(biāo)一一致致。。通通過(guò)過(guò)正正面面的的肯肯定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)、、負(fù)負(fù)面面的的否否定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)，，以以工工資資形形式式強(qiáng)強(qiáng)化化認(rèn)認(rèn)知知度度，，再再將將考考核核結(jié)結(jié)果果加加以以公公布布，，將將有有效效發(fā)發(fā)揮揮其其潛潛能能。。（12））流流動(dòng)動(dòng)率率將將減減少少。。因?yàn)闉檎麄€(gè)個(gè)工工廠廠充充滿滿沖沖勁勁，，評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)客客觀觀，，干干得得好好還還得得到到應(yīng)應(yīng)有有的的重重視視，，調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)、、提提拔拔、、加加薪薪、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰都都由由讓讓人人信信服服的的依依據(jù)據(jù)，，這這就就是是員員工工所所追追求求的的，，他他又又何何必必跑跑到到那那種種勾勾心心斗斗角角、、憑憑關(guān)關(guān)系系吃吃飯飯、、有有成成績(jī)績(jī)得得不不到到體體現(xiàn)現(xiàn)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰罰無(wú)無(wú)依依據(jù)據(jù)、、一一年年到到頭頭加加薪薪無(wú)無(wú)望望的的工工廠廠去去呢呢？？（13））執(zhí)執(zhí)行行力力達(dá)達(dá)到到理理想想境境界界。。做好好事事情情要要靠靠一一層層一一層層的的完完成成，，靠靠每每一一個(gè)個(gè)人人的的有有效效工工作作，，強(qiáng)強(qiáng)有有力力的的執(zhí)執(zhí)行行能能力力，，將將使使每每個(gè)個(gè)人人都都能能規(guī)規(guī)定定的的要要求求完完成成得得很很徹徹底底。。134、、改改進(jìn)進(jìn)目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)的的效效果果體體現(xiàn)現(xiàn)；；（12））換換個(gè)個(gè)角角度度看看，，集集中中到到一一個(gè)個(gè)點(diǎn)點(diǎn)上上，，則則是是：：●每每個(gè)個(gè)部部門(mén)門(mén)，，每每個(gè)個(gè)管管理理者者個(gè)個(gè)人人都都有有明明確確的的績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)。?！窆芄芾砝砣巳藛T員的的工工資資分分成成兩兩段段，，其其中中一一段段由由績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)決決定定。。●透透過(guò)過(guò)此此手手段段確確保保管管理理人人員員達(dá)達(dá)成成其其職職責(zé)責(zé)范范圍圍內(nèi)內(nèi)好好的的績(jī)績(jī)效效，，從從而而達(dá)達(dá)成成公公司司的的高高效效運(yùn)運(yùn)作作。。案例例1中國(guó)國(guó)海海爾爾有有““三三工工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換””，，即管管理理人人員員、、工工人人、、臨臨時(shí)時(shí)工工按業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)進(jìn)行行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換，，能能者者上上，，弱者者下下。。案例例2美國(guó)國(guó)通通用用公公司司（（GE））采采用用“2-7-1””模模式式，，即即10%的的人人淘淘汰汰，，20%的的人人獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，70%的的人人屬于于中中等等。。145、、目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)改改進(jìn)進(jìn)的的方方案案：：成功功的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估與與不不理理想想的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估只只有有一一念念之之差差155.1目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程（（1））；；目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核包包括括四四項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容容：：籌備備實(shí)施施反饋饋管理理和和運(yùn)用用165.1目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程（（2））；；考核核流流程程：：籌籌備備1、成立推動(dòng)小組2、培養(yǎng)人員收集資料3、建立考核系統(tǒng)4、提交方案1、、選選擇擇考考核核方方法法；；2、、確確定定和和管管理理考考核核目目標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)；；3、、與與薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整的的結(jié)結(jié)合合方方式式；；4、、確確定定考考核核周周期期；；5、、編編制制考考核核手手冊(cè)冊(cè)；；6、、目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核溝溝通通到到下下層層1、、目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核的的培培訓(xùn)訓(xùn)：：知知識(shí)識(shí)和和技技能能；；2、、優(yōu)優(yōu)化化適適合合目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核的的職職務(wù)務(wù)說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)；；3、、優(yōu)優(yōu)化化人人員員分分工工表表；；4、、個(gè)個(gè)人人檔檔案案；；5、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)表表現(xiàn)現(xiàn)記記錄錄。。175.1目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程（（3））；；考核核流流程程：：實(shí)實(shí)施施1、考核動(dòng)員2、執(zhí)行考核3、回收考評(píng)結(jié)果4、統(tǒng)計(jì)分析1、、分分離離處處理理無(wú)無(wú)效效數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)；；2、、成成績(jī)績(jī)分分析析；；3、、鑒鑒別別可可信信度度和和有有效效度度。。1、、考考評(píng)評(píng)指指引引；；2、、進(jìn)進(jìn)行行考考評(píng)評(píng)。。185.1目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程（（4））；；考核核流流程程：：結(jié)結(jié)果果反反饋饋公布考核結(jié)果觀察動(dòng)態(tài)反應(yīng)給與申訴期195.1目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程（（5））；；考核核流流程程：：應(yīng)應(yīng)用用和和管管理理1、考核結(jié)果與薪酬調(diào)整2、薪酬調(diào)整結(jié)果分析3、薪酬調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)4、薪酬浮動(dòng)確定5、發(fā)放工資6、負(fù)面影響應(yīng)對(duì)處理7、考核結(jié)果的管理8、提交總結(jié)報(bào)告20(1)、、““跳跳一一跳跳，，摘摘果果子子””————目目標(biāo)標(biāo)的的策策劃劃；；在目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核時(shí)時(shí)，，目目標(biāo)標(biāo)策策劃劃時(shí)時(shí)很很關(guān)關(guān)鍵鍵的的一一環(huán)環(huán)，，目目標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定不不合合理理，，整整個(gè)個(gè)目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)都都將將失失效效，，因因此此要要特特別別重重視視，，策策劃劃者者要要付付出出較較多多的的精精力力和和時(shí)時(shí)間間；；設(shè)定定目目標(biāo)標(biāo)時(shí)時(shí)，，要要注注意意““跳跳一一跳跳，，摘摘果果子子””的的原原則則。。定定得得過(guò)過(guò)低低，，體體現(xiàn)現(xiàn)不不到到激激勵(lì)勵(lì)的的作作用用；；定定得得過(guò)過(guò)高高，，因因?yàn)闉楹芎茈y難達(dá)達(dá)到到，，員員工工的的抵抵觸觸情情緒緒過(guò)過(guò)大大，，或或者者起起到到負(fù)負(fù)面面影影響響，，人人們們不不相相信信考考核核方方案案，，客客觀觀上上造造成成了了要要降降低低其其工工資資的的局局面面，，導(dǎo)導(dǎo)致致最最后后很很難難收收拾拾。。目標(biāo)策策劃時(shí)時(shí)要分分級(jí)設(shè)設(shè)定，，最好好將團(tuán)團(tuán)體目目標(biāo)與與個(gè)人人目標(biāo)標(biāo)結(jié)合合起來(lái)來(lái)。這這樣既既能發(fā)發(fā)揮團(tuán)團(tuán)隊(duì)作作用，，又能能塑造造個(gè)人人業(yè)績(jī)績(jī)。21(2)、我我們們應(yīng)該該做什什么———職職務(wù)說(shuō)說(shuō)明書(shū)書(shū)的優(yōu)優(yōu)化；；考核時(shí)時(shí)設(shè)定定多少少個(gè)崗崗位比比較合合適？？每個(gè)崗崗位的的職責(zé)責(zé)如何何？工作崗崗位分分析。。并不是是每件件細(xì)小小的事事情都都去考考核，，應(yīng)該該選取取KPI(關(guān)鍵鍵績(jī)效效指標(biāo)標(biāo))進(jìn)進(jìn)行,即選選區(qū)那那些至至關(guān)重重要的的崗位位職責(zé)責(zé)去考考核,這就就要進(jìn)進(jìn)行工工作崗崗位分分析，，優(yōu)化化原來(lái)來(lái)已有有的《《職務(wù)務(wù)說(shuō)明明書(shū)》》。避免以以人定定崗，，這樣樣不但但破壞壞規(guī)定定的制制度，，而且且整個(gè)個(gè)公司司會(huì)走走向看看“首首長(zhǎng)””臉色色行事事，而而不是是按制制度行行事，，所以以必須須堅(jiān)持持以崗崗定人人的原原則。。定崗的的多少少要考考慮到到管理理的幅幅度（（一個(gè)個(gè)管理理人員員管多多少人人），，也要要考慮慮管理理成本本。22(3)、量量化化考評(píng)評(píng)項(xiàng)目目與指指標(biāo)(1)；績(jī)效指指標(biāo)調(diào)查表表法；；績(jī)效指指標(biāo)圖示調(diào)調(diào)查法法；訪談法法；經(jīng)驗(yàn)總總結(jié)法法；腦力激激蕩法法；案例：：業(yè)務(wù)務(wù)員績(jī)績(jī)效指指標(biāo)調(diào)調(diào)查表表235.2“跳跳一跳跳，摘摘果子子”———目目標(biāo)的的策劃劃；傳統(tǒng)考考核評(píng)評(píng)估表表績(jī)效工作完成的質(zhì)記事：□出色□滿意□尚可□較差□差工作完成的量記事：□出色□滿意□尚可□較差□差工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律記事：□出色□滿意□尚可□較差□差積極性記事：□出色□滿意□尚可□較差□差責(zé)任感記事：□出色□滿意□尚可□較差□差協(xié)調(diào)性記事：□出色□滿意□尚可□較差□差周全性記事：□出色□滿意□尚可□較差□差能力考核基本能力基礎(chǔ)知識(shí)記事：□出色□滿意□尚可□較差□差專(zhuān)業(yè)知識(shí)記事：□出色□滿意□尚可□較差□差專(zhuān)業(yè)技能記事：□出色□滿意□尚可□較差□差體力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差工作能力理解能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差交際能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差計(jì)劃能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差統(tǒng)籌能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差245.2“跳跳一跳跳，摘摘果子子”———目目標(biāo)的的策劃劃；量化的的考核核評(píng)估估表（（范本本）考評(píng)項(xiàng)目核算方式目標(biāo)％權(quán)重資料定量部份銷(xiāo)售計(jì)劃完成率實(shí)際銷(xiāo)售額/計(jì)劃銷(xiāo)售額=A%≥10050財(cái)務(wù)部新客戶銷(xiāo)售額比例本期新客戶銷(xiāo)售額/上期新客戶銷(xiāo)售額=B%≥12020工程款項(xiàng)回收率實(shí)際回收款/應(yīng)收款=C%≥99.820市場(chǎng)銷(xiāo)售費(fèi)用率市場(chǎng)銷(xiāo)售費(fèi)用/銷(xiāo)售額=D%≤810定性部份市場(chǎng)研究、規(guī)劃、實(shí)施的有效性評(píng)審市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)分析等報(bào)告8總經(jīng)辦經(jīng)營(yíng)手段與方法不斷改善的有效性評(píng)審制度和文件，考核實(shí)施效果4客戶管理與溝通的有效性評(píng)估效果4255.2“跳跳一跳跳，摘摘果子子”———目目標(biāo)的的策劃劃；品管部部經(jīng)理理考核核表（（范本本）265.2“跳跳一跳跳，摘摘果子子”———目目標(biāo)的的策劃劃；技術(shù)部部經(jīng)理理考核核表（（范本本）275.2“跳跳一跳跳，摘摘果子子”———目目標(biāo)的的策劃劃；技術(shù)部部經(jīng)理理考核核表（（范本本）28(3)、量量化化考評(píng)評(píng)項(xiàng)目目與指指標(biāo)(6)；生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃員員考核核表(范本本)對(duì)目標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目目進(jìn)行行量化化29(3)、量量化化考評(píng)評(píng)項(xiàng)目目與指指標(biāo)(6)；物料員員考核核表(范本本)注意考考核單單位或或考核核人30(4)、實(shí)實(shí)施考考評(píng)；；抓住重重點(diǎn)區(qū)區(qū)別處處理的的策略略：各各職能能部門(mén)門(mén)．其其績(jī)效效目標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目目不確確定和和難以以定量量化是是實(shí)施施目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任制的的難點(diǎn)點(diǎn)所在在，于于是必必須抓抓住重重點(diǎn)，，以點(diǎn)點(diǎn)帶面面同時(shí)時(shí)針對(duì)對(duì)不同同的單單位和和崗位位區(qū)別別對(duì)待待。終端考考核原原則：：一個(gè)個(gè)部門(mén)門(mén)或崗崗位的的存在在，它它總是是在為為下一一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)服服務(wù)，，因此此從從終終端，，從下下一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)去考考核它它是必必然的的策略略。抓抓住了了終端端，也也就抓抓住了了重點(diǎn)點(diǎn)。完全責(zé)責(zé)任與與分層層負(fù)責(zé)責(zé)原則則：一一個(gè)部部門(mén)的的主管管必須須對(duì)其其所轄轄范圍圍負(fù)完完全責(zé)責(zé)任。。例例如如：廠廠長(zhǎng)，，其屬屬下各各主管管的考考核指指標(biāo)中中涉及及跨部部門(mén)以以外的的環(huán)節(jié)節(jié)時(shí)就就必然然無(wú)條條件地地成為為廠長(zhǎng)長(zhǎng)的考考核指指標(biāo)。。分層層負(fù)責(zé)責(zé)的原原則：：廠長(zhǎng)長(zhǎng)為了了協(xié)調(diào)調(diào)其屬屬下主主管間間的工工作，，有權(quán)權(quán)設(shè)定定其部部下主主管的的考核核指標(biāo)標(biāo)，哪哪怕某某些指指標(biāo)可可能與與分廠廠以外外的環(huán)環(huán)節(jié)毫毫無(wú)關(guān)關(guān)系。。必要時(shí)時(shí)采取取《平平衡記記分卡卡》形形式。。每個(gè)個(gè)人每每個(gè)月月的表表現(xiàn)都都記在在《平平衡記記分卡卡》上上，月月初5日前前就可可以知知道上上個(gè)月月的工工資。。31(5)、考考評(píng)結(jié)結(jié)果的的處理理；“恩威威并舉舉”原原則：：將現(xiàn)有有管理理人員員工資資的10%納入入到浮浮動(dòng)工工資中中來(lái)，，于是是管理理人員員的浮浮動(dòng)工工資額額為：：浮動(dòng)工工資=原工工資××10％+崗位位目標(biāo)標(biāo)達(dá)成成獎(jiǎng)(元/人)●威：：Io％原原工資資拿出出來(lái)是是為了了觸動(dòng)動(dòng)他的的原收收入，，讓干干部知知道他他的原原收入入的一一部部分分將由由目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任完成成的好好壞而而決定定，并并且這這個(gè)比比例在在未來(lái)來(lái)將提提高，，于是是他不不得不不正正視視關(guān)于于目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任制的的改革革工程程?！穸鳎海焊?dòng)動(dòng)中的的崗位位目標(biāo)標(biāo)達(dá)成成獎(jiǎng)則則是對(duì)對(duì)推行行目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任制的的一種種鼓勵(lì)勵(lì)和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。。先做做好準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作就就先推推行，，先推推行就就先受受益。?！罢鸷澈沉Α薄痹瓌t則：浮動(dòng)工工資震震撼力力：浮浮動(dòng)工工資占占個(gè)人人總收收入的的比例例必須須是一一半以以上或或接近近一半半，這這才會(huì)會(huì)有震震撼力力。假假定浮浮動(dòng)工工資為為500元元，而而以8個(gè)考考核項(xiàng)項(xiàng)目為為例，，那么么每個(gè)個(gè)考核核項(xiàng)目目影響響到的的工資資僅為為63元，，該項(xiàng)項(xiàng)目得得分每每變化化20分(20％)所影影響的的金額額僅為為12元，，顯然然這對(duì)對(duì)很多多干部部是沒(méi)沒(méi)有震震撼力力的。?！翱陀^觀獨(dú)立立”原原則：：除非不不得已已，指指標(biāo)的的數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)和考考核不不要由由自己己部門(mén)門(mén)作出出。老板必必須是是最大大受益益者：：在老板板和公公司方方面，，這些些干部部管轄轄的是是一個(gè)個(gè)相當(dāng)當(dāng)大的的范圍圍，相相當(dāng)于于你已已把幾幾十萬(wàn)萬(wàn)乃至至數(shù)百百萬(wàn)、、上千千萬(wàn)元元的資資金押押在他他身上上了，，而他他工作作的好好壞(目標(biāo)標(biāo)責(zé)任任指標(biāo)標(biāo)的高高低)所產(chǎn)產(chǎn)生的的價(jià)值值，則則遠(yuǎn)不不是這這份目目標(biāo)責(zé)責(zé)任達(dá)達(dá)成獎(jiǎng)獎(jiǎng)。因因此某某個(gè)干干部如如果獎(jiǎng)獎(jiǎng)金越越高，，則只只是表表示說(shuō)說(shuō)他對(duì)對(duì)公司司的貢貢獻(xiàn)越越大，，公司司在他他那里里“賺賺”得得越多多!32(6)、考考核與與薪酬酬管理理。5.1績(jī)效效型薪薪資設(shè)設(shè)計(jì)5.1.1將各各崗位位薪酬酬總額額分成成三大大塊，，即：：◆職等薪資資：按崗位位所在職等等高低劃分分，金額相對(duì)固定定◆績(jī)效薪資資：根據(jù)考考評(píng)結(jié)果對(duì)對(duì)入相應(yīng)的的績(jī)效薪資等級(jí)◆其他部份份：包括福福利、各項(xiàng)項(xiàng)津貼、年年資、學(xué)歷等薪資資33(6)、考考核與薪酬酬管理。5.1.2確定三大大塊薪資金金額的比例例◆薪資總額額-其他部部份(相對(duì)對(duì)固定)=職等薪資資+績(jī)效薪資◆職等薪資資與績(jī)效薪薪資的比例例依據(jù)崗位位不同類(lèi)別和職務(wù)務(wù)高低有所所區(qū)別（案例分享享三）◆職等薪資資相對(duì)固定定不變，績(jī)績(jī)效薪資部部份上下浮動(dòng)，浮浮動(dòng)的比例例依據(jù)崗位位不同類(lèi)別別和職務(wù)高低有有所區(qū)別34(6)、考考核與薪酬酬管理。案例分享三三：XX機(jī)械械公司員工工績(jī)效薪資資權(quán)重浮動(dòng)動(dòng)比例35(7)、執(zhí)執(zhí)行力管理理執(zhí)行力法則則戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)法法則人力資源法法則績(jī)效管理法法則組織結(jié)構(gòu)法法則團(tuán)隊(duì)建設(shè)法法則企業(yè)文化法法則績(jī)效管理法法則明確具體的的（Specific）可衡量的（Measurable）可接受的（Acceptable）現(xiàn)實(shí)可行的的（Realistic）期限限制的的（Timetable）SMART原則365.3““前車(chē)之鑒鑒”——目目標(biāo)管理與與績(jī)效考核核失敗的案案例分析及及其應(yīng)對(duì)；；1、某服裝裝企業(yè)，其其行政部經(jīng)經(jīng)理是從國(guó)國(guó)企跳過(guò)去去的，實(shí)行行了全套的的目標(biāo)管理理與績(jī)效考考核系統(tǒng)。。聲勢(shì)浩大大，企業(yè)約約1200人，各部部門(mén)也很配配合，做了了很多表單單，考核時(shí)時(shí)采用面談?wù)劦姆椒ǎ?，員工回答答的結(jié)果和和和平時(shí)的的表現(xiàn)（按按優(yōu)、中、、差評(píng)估））作為考評(píng)評(píng)結(jié)果。三三個(gè)月過(guò)去去，不但沒(méi)沒(méi)有得到應(yīng)應(yīng)有的成果果，還造成成了更大的的摩擦和矛矛盾，最后后，總經(jīng)理理不得不停停止。2、B公司司為電子企企業(yè)，想試試行目標(biāo)管管理與績(jī)效效考核系統(tǒng)統(tǒng)。老板認(rèn)認(rèn)為要用最最低的成本本做到最好好的效果，，于是人事事部門(mén)的方方案為：在在原有的工工資中抽出出一部分作作為考核工工資，另外外根據(jù)表現(xiàn)現(xiàn)的好壞加加獎(jiǎng)金，至至于加多少少要由老板板來(lái)定，這這樣老板才才放心。其其員工是計(jì)計(jì)時(shí)工資。。第一個(gè)月月考核結(jié)果果一出，員員工紛紛辭辭職。點(diǎn)評(píng)：1、考核方方法錯(cuò)誤：：僅僅“面面談”和優(yōu)優(yōu)中差的打打分是不客客觀的，主主觀性過(guò)強(qiáng)強(qiáng)；2、行政部部門(mén)只應(yīng)統(tǒng)統(tǒng)籌，考核核應(yīng)由其下下一級(jí)“顧顧客”、橫橫向部門(mén)、、上級(jí)進(jìn)行行。點(diǎn)評(píng)：1、浮動(dòng)工工資缺少震震撼力：而而且考核獎(jiǎng)獎(jiǎng)金還未確確定；2、信任度度不夠：無(wú)無(wú)法真正的的展開(kāi)工作作。375.4成功功案例及其其成功要點(diǎn)點(diǎn)；1、深圳GH技術(shù)有有限公司是是中外合資資高科技企企業(yè)是從事事液晶顯示示器及液晶晶顯示模塊塊的專(zhuān)業(yè)生生產(chǎn)廠家產(chǎn)產(chǎn)值近億元元，總資產(chǎn)產(chǎn)8000萬(wàn)元。但但普遍存在在“推一推推，動(dòng)一動(dòng)動(dòng)”的現(xiàn)象象，在引入入《中層技技術(shù)和管理理人員定量量考核方案案》后，變變員工“上上級(jí)安排我我干”為““我主動(dòng)要要干”的動(dòng)動(dòng)力，取得得良好成果果?？己斯すべY為：原工資×10％+崗崗位目標(biāo)達(dá)達(dá)成獎(jiǎng)，其中的崗位位目標(biāo)達(dá)成成獎(jiǎng)在方案案中加以規(guī)規(guī)定，各級(jí)級(jí)別有所不不同，但都都能達(dá)到原原工資的一一半?？己撕藭r(shí)雖然呈呈1/5的的分布結(jié)果果，但被扣扣到的員工工也心服口口服，而且且4/5的的人都得到到了更高的的考核工資資，員工皆皆大歡喜，，干勁十足足，企業(yè)的的效率大增增，流動(dòng)率率馬上止住住，效益更更高了。2、湖南YXK科技技有限公司司屬汽車(chē)行行業(yè)，職能能部門(mén)考核核指標(biāo)的量量化一直是是一個(gè)困繞繞，我們的的項(xiàng)目顧問(wèn)問(wèn)為其建立立了直線考考核制，而而不是目前前熱炒的““360度度考核”，，即由直接接上級(jí)負(fù)責(zé)責(zé)下級(jí)的業(yè)業(yè)績(jī)考核，，上下級(jí)簽簽訂目標(biāo)任任務(wù)書(shū)，并并確定工作作計(jì)劃。其其他各個(gè)部部門(mén)打分作作為內(nèi)部客客戶指標(biāo)和和行為指標(biāo)標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)源，但權(quán)權(quán)重不高于于25%，，這樣做是是為了使內(nèi)內(nèi)部各部門(mén)門(mén)間的銜接接更為流暢暢，同時(shí)保保證各部門(mén)門(mén)一致對(duì)外外。薪酬激激勵(lì)的確定定如下：(1)、基基本工資。。以往的基本本工資依據(jù)據(jù)職務(wù)級(jí)別別，這就不不能解釋財(cái)財(cái)務(wù)部經(jīng)理理和總務(wù)部部門(mén)經(jīng)理待待遇相同，，但素質(zhì)要要求不同的的問(wèn)題。項(xiàng)項(xiàng)目顧問(wèn)使使用國(guó)際通通行的要素素計(jì)點(diǎn)法，，對(duì)公司所所有職位進(jìn)進(jìn)行了背對(duì)對(duì)背職位評(píng)評(píng)價(jià)，依據(jù)據(jù)職位評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果確定定各職位的的相對(duì)價(jià)值值和薪等。。解決了基基本工資的的依據(jù)問(wèn)題題。(2)、績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金。。每個(gè)員工都都有“平衡衡記分卡””，考核核結(jié)果轉(zhuǎn)化化成考核得得分等級(jí)，，與獎(jiǎng)金對(duì)對(duì)應(yīng)。根據(jù)據(jù)員工級(jí)別別的高中低低，工資結(jié)結(jié)構(gòu)各有不不同，級(jí)別別越高，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金占總工工資比重越越高——這這有利于調(diào)調(diào)動(dòng)中高層層員工的積積極性。現(xiàn)在這家企企業(yè)的員工工不但積極極性很高，，不用盯著著做事，而而且團(tuán)隊(duì)精精神很好，，員工上進(jìn)進(jìn)性很強(qiáng)，，唯恐落后后。386、項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃(1)；396、項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃(2)；406、項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃(3)；417、各種培培訓(xùn)課程；；NO課程名稱(chēng)時(shí)數(shù)參加人員1目標(biāo)管理實(shí)務(wù)6總經(jīng)理、各部門(mén)各級(jí)別管理人員2平衡記分卡6各部門(mén)各級(jí)別管理人員3新QC7大手法12各部門(mén)各級(jí)別管理人員和參與改善、參與統(tǒng)計(jì)人員4薪酬管理實(shí)務(wù)6總經(jīng)辦、部門(mén)經(jīng)理、人事行政、財(cái)務(wù)5執(zhí)行力實(shí)務(wù)6總經(jīng)辦、部門(mén)經(jīng)理、人事行政6潛能開(kāi)發(fā)與利用6各部門(mén)各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員7績(jī)效考核技巧6各部門(mén)各級(jí)別管理人員和參與改善、參與統(tǒng)計(jì)人員8現(xiàn)代從業(yè)人員應(yīng)有的職業(yè)觀6各部門(mén)各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員9領(lǐng)導(dǎo)力與有效激勵(lì)6各部門(mén)各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員10工作分析與職務(wù)最佳化6各部門(mén)各級(jí)別管理人員和相關(guān)人員11人事考核晉升制度6總經(jīng)辦、部門(mén)經(jīng)理、人事行政、財(cái)務(wù)合計(jì)72427、項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)費(fèi)；1、輔導(dǎo)費(fèi)費(fèi)用及支