白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一版目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖

工資固定工資浮動(dòng)工資

獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)

福利住房公積金

股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬決定要素

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國(guó)家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額薪酬總額.....目錄任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)任職資格等級(jí)制度新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。

任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種種劃分白沙集團(tuán)團(tuán)職種劃劃分依據(jù)據(jù):每一職種種均承擔(dān)擔(dān)某一職職類中的的某一業(yè)業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)運(yùn)營(yíng)責(zé)任任.管理類1職類職種劃分分要素（（責(zé)任點(diǎn)點(diǎn)）管理服務(wù)務(wù)類5職種經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源源開發(fā)人文管理理風(fēng)險(xiǎn)防范范專項(xiàng)研究究專項(xiàng)管理理事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)潤(rùn)和可持持續(xù)發(fā)展展承擔(dān)直直接責(zé)任任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、計(jì)劃劃與組織織實(shí)施承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)計(jì)劃的有有效性承承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合合理性與與數(shù)據(jù)及及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確完整整承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營(yíng)營(yíng)的安全全與效益益承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)人力資源源結(jié)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化、能能力提升升承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)設(shè)與傳播播承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有有效運(yùn)行行承擔(dān)直直接責(zé)任任對(duì)企業(yè)等等專項(xiàng)研究的專專業(yè)性與與準(zhǔn)確性性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)新設(shè)及及待發(fā)育育的宏觀管理理的專業(yè)業(yè)性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理理的及時(shí)時(shí)性與準(zhǔn)準(zhǔn)確性承擔(dān)直接接責(zé)任職類職種種劃分技術(shù)類2市場(chǎng)類4職類職種劃分分要素（（責(zé)任點(diǎn)點(diǎn)）職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保保工藝技術(shù)術(shù)工程技術(shù)術(shù)IT技術(shù)維修技工工操作技工工輔助工營(yíng)銷營(yíng)銷支持持采購(gòu)作業(yè)類3對(duì)產(chǎn)品與技技術(shù)在行行業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)先性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)方法的的改進(jìn)與與質(zhì)量管管理系統(tǒng)統(tǒng)的運(yùn)行行承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改改進(jìn)與實(shí)實(shí)施承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備備的先進(jìn)進(jìn)性、安安全性及及正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)統(tǒng)的優(yōu)化化與生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的高效運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、生生產(chǎn)成本本及完成成任務(wù)的的及時(shí)性性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)環(huán)節(jié)的服服務(wù)質(zhì)量量與及時(shí)時(shí)性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷銷售額和和市場(chǎng)占占有率承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷銷售額和和市場(chǎng)占占有率承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)原輔料的的質(zhì)量、、成本與與供應(yīng)及及時(shí)性承擔(dān)直接接責(zé)任.....職層劃分分定義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等等區(qū)間（（示例））確定每一一職種所所跨職層層和薪等等區(qū)間，，為每一一職種確確定跑道道。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購(gòu)研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等等區(qū)間確確定方法法通過(guò)對(duì)各各職種任任職資格格最高和和最低等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的價(jià)值值評(píng)估，，確定各各職種的的薪等區(qū)區(qū)間。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅(jiān)層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營(yíng)銷支持營(yíng)銷物資采購(gòu)專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營(yíng)作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實(shí)際作作業(yè)、專專門技術(shù)術(shù)以及專專業(yè)或科科技領(lǐng)域域方面所所需的知知識(shí)。在制定政政策方針針和實(shí)際際管理情情況中，，需要用用以衡量量、協(xié)調(diào)調(diào)、融匯匯各種不不同性質(zhì)質(zhì)、目標(biāo)標(biāo)的事項(xiàng)項(xiàng)所需的的知能。。在直接說(shuō)說(shuō)服激勵(lì)勵(lì)別人方方面所需需知能。。需要他人人、流程程或者以以往經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行支支援或者者指導(dǎo)的的程度。。對(duì)思考所所要求的的新穎性性和復(fù)雜雜程度。。職種薪等等區(qū)間確確定方法法所謂價(jià)值值評(píng)估，，就是對(duì)對(duì)各職種種任職資資格等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所所反映的的知識(shí)、、技能和和能力的的價(jià)值用用統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)估，，用科學(xué)學(xué)的方法法確定各各職種對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值的的范圍。。評(píng)估包包括兩個(gè)個(gè)要素5個(gè)緯度：：知識(shí)管理知識(shí)識(shí)人際關(guān)系系技能思考的環(huán)環(huán)境思考的挑挑戰(zhàn)知能解決問(wèn)題題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問(wèn)題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn).....薪點(diǎn)表員工工資資水平以以薪點(diǎn)數(shù)數(shù)代表，，薪點(diǎn)越越高，工工資水平平越高，，反之越越低；薪薪點(diǎn)本身身沒(méi)有單單位，隨隨賦予每每個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)貨幣價(jià)價(jià)值的大大小而代代表不同同金額。。薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756薪點(diǎn)表4等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差6等級(jí)差>5等級(jí)差>4等級(jí)差5、6等的等差差4、5等的等差差5、6等的等差差>4、5等的等差差薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入（方方法一））1、根據(jù)任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)每個(gè)員員工的任任職資格格等級(jí)進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定。2、根據(jù)員員工所在在職種及及其任職職資格等等級(jí)，確確定其薪薪等；3、根據(jù)員員工目前前的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資（（即沒(méi)有有加班、、曠工，，考核分分為1的情況下下，企業(yè)業(yè)應(yīng)向員員工支付付的工資資）數(shù)額額，在該該薪等找找到與其其對(duì)應(yīng)的的薪級(jí)。。如果標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資數(shù)額介介于薪級(jí)級(jí)之間，，就高取取值。薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入（方方法二））

將員員工劃分分為核心心層、中中堅(jiān)層、、骨干層層和基礎(chǔ)礎(chǔ)層，在在各層所所對(duì)應(yīng)的的薪等中中就低取取等，然然后根據(jù)據(jù)員工目目前的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資，在該該薪等中中就高取取薪級(jí)。。工資總額額工資計(jì)提提比例目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問(wèn)題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn).....工資總額額工資總額額確定原原則*工工資總額額按照銷銷售收入入的一定定比例確確定；員員工與企企業(yè)同享享成功、、共擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效益好好，員工工收入高高，反之之則越少少。*員員工收入入在與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)掛鉤的的基礎(chǔ)上上，保持持一定的的穩(wěn)定。。標(biāo)準(zhǔn)工資資總額的的確定年年度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額=年度銷售售收入計(jì)計(jì)劃*工資資計(jì)提比比例月月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額=年度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額/12月度實(shí)際工資資總額

月度度實(shí)際工資總總額=月度標(biāo)準(zhǔn)工資資總額+（實(shí)際銷售收收入―計(jì)劃銷售收入入）*工資計(jì)計(jì)提比例工資總額（工工資額度的確確定）年度計(jì)劃銷售售收入工資計(jì)提比例例年度標(biāo)準(zhǔn)工資資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資資總額月度實(shí)際銷售售收入月度計(jì)劃銷售售收入月度工資浮動(dòng)動(dòng)額度月度實(shí)際工資資總額浮動(dòng)工資總額額固定工資總額額工資總額（工工資額度的確確定）浮動(dòng)工資總額額固定工資總額額固定工資總額額每個(gè)月固定發(fā)發(fā)放給員工，，不與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤鉤的工資部分分，保證員工工的基本生活活水平。由員員工的固定薪薪點(diǎn)數(shù)、固定定薪點(diǎn)值和出出勤情況決定定。浮動(dòng)工資總額額其額度隨每個(gè)個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況而不同同，經(jīng)營(yíng)狀況況好，額度大大；反之則小小。通過(guò)浮動(dòng)動(dòng)工資，使員員工感受市場(chǎng)場(chǎng)壓力，與企企業(yè)共享成功功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。工資總額（例）某企業(yè)業(yè)工資套改后后的情況.....工資計(jì)提比比例工資計(jì)提比比例的確定定

方案案一根根據(jù)目前情情況計(jì)算計(jì)計(jì)提比例。。2001年員工月平平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)數(shù)*12/2002年計(jì)劃銷售售收入（（月平均工工資包括：：崗位工資資、專技津津貼、年功功工資、誤誤餐費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)、夜夜班費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)）方方案三三由財(cái)財(cái)務(wù)部門根根據(jù)成本、、收益分析析，從財(cái)務(wù)務(wù)的角度確確定每個(gè)企企業(yè)的工資資計(jì)提比例例。月工資結(jié)構(gòu)構(gòu)固定和浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定工資浮動(dòng)工資目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問(wèn)題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)月工資結(jié)構(gòu)構(gòu)員工的月工工資由固定定工資和浮浮動(dòng)工資構(gòu)構(gòu)成，固定定工資與浮浮動(dòng)工資的的比例反映映了員工收收入的穩(wěn)定定程度。按層級(jí)設(shè)計(jì)計(jì)工資結(jié)構(gòu)構(gòu)示例說(shuō)明：圖中中的比例代代表正常情情況下，不不同層級(jí)員員工工資收收入中固定定和浮動(dòng)部部分的比例例。所謂正正常情況，，是指企業(yè)業(yè)基本完成成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃（即實(shí)際際經(jīng)營(yíng)結(jié)果果既沒(méi)有大大幅度超過(guò)過(guò)計(jì)劃，也也沒(méi)有與計(jì)計(jì)劃相距甚甚遠(yuǎn)），并并且員工的的績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)正常。工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)按職職類類設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)說(shuō)明明：：圖圖中中的的比比例例代代表表正正常常情情況況下下，，不不同同職職類類員員工工工工資資收收入入中中固固定定和和浮浮動(dòng)動(dòng)部部分分的的比比例例。。固定定和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)由由固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)構(gòu)構(gòu)成成固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)*固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)所所占占比比例例浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)*浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)所所占占比比例例固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)所所占占比比例例+浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)所所占占比比例例=100%比如如：：固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)占占70%，浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)占占30%；或或者者固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)占占60%，浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)占占40%固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)與與浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)所所占占比比例例越越大大，，員員工工收收入入越越穩(wěn)穩(wěn)定定；；浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)所所占占比比例例越越大大，，員員工工收收入入與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)掛掛鉤鉤越越緊緊密密，，變變化化也也越越大大。。通通過(guò)過(guò)改改變變固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)與與浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例，，可可以以調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)員員工工收收入入與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)情情況況掛掛鉤鉤的的緊緊密密程程度度，，即即調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)員員工工工工資資水水平平的的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)水水平平和和感感受受市市場(chǎng)場(chǎng)壓壓力力的的程程度度。。.....固定定和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)某企企業(yè)業(yè)例例子子：：新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額多多20%時(shí)當(dāng)新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額多多20%時(shí)，，新新工工資資體體系系中中每每個(gè)個(gè)員員工工工工資資比比原原來(lái)來(lái)水水平平都都有有提提高高，，但但提提高高幅幅度度不不一一樣樣。。固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例為為7：3的員員工工，，工工資資提提高高幅幅度度在在13%和19%之間間；；那那些些固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例為為3：7的員員工工，，工工資資提提高高幅幅度度在在30%和46%之間間。。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定定和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)某企企業(yè)業(yè)例例子子：：新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額少少20%時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新新工工資資體體系系工工資資總總額額比比原原工工資資體體系系工工資資總總額額少少20%時(shí)，，新新工工資資體體系系中中每每個(gè)個(gè)員員工工工工資資比比原原來(lái)來(lái)水水平平都都有有減減少少，，但但減減少少幅幅度度不不一一樣樣。。固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例為為7：3的員員工工，，工工資資減減少少幅幅度度在在12%和17%之間間；；那那些些固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例為為3：7的員員工工，，工工資資下下降降幅幅度度在在32%和39%之間間。。固定定工工資資固定定工工資資指指公公司司每每月月發(fā)發(fā)給給員員工工的的基基本本工工資資，，這這一一部部分分工工資資不不受受公公司司月月度度經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀狀況況影影響響，，只只與與員員工工的的月月度度考考勤勤掛掛鉤鉤。。固定定工工資資計(jì)計(jì)算算某某員員工工固固定定工工資資=該員員工工固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)*固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值*正正常常出出勤勤天天數(shù)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)出出勤勤天天數(shù)數(shù)正正常常出出勤勤天天數(shù)數(shù)：：指指在在法法定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作時(shí)時(shí)間間，，員員工工實(shí)實(shí)際際出出勤勤的的天天數(shù)數(shù)。。正正常常出出勤勤天天數(shù)數(shù)不不包包括括延延長(zhǎng)長(zhǎng)勞勞動(dòng)動(dòng)時(shí)時(shí)間間和和國(guó)國(guó)家家法法定定休休假假日日、、節(jié)節(jié)假假日日的的出出勤勤天天數(shù)數(shù)。。固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值每每年年一一定定，，由由公公司司每每年年底底根根據(jù)據(jù)上上一一年年度度公公司司經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀狀況況以以及及下下一一年年度度公公司司的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目目標(biāo)標(biāo)與與薪薪酬酬預(yù)預(yù)算算決決定定。。進(jìn)進(jìn)入入新新工工資資體體系系是是，，固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值取取1。.....浮動(dòng)動(dòng)工工資資浮動(dòng)動(dòng)工工資資指指將將員員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)的的一一定定比比例例與與公公司司月月度度經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀狀況況和和個(gè)個(gè)人人考考核核掛掛鉤鉤的的一一種種工工資資形形式式。。浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資的的多多少少隨隨企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效效益益的的好好壞壞波波動(dòng)動(dòng)。。公司司月月度度浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額公公司司月月度度浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額=月度度實(shí)實(shí)際際工工資資總總額額―月度度固固定定工工資資總總額額員工工浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資計(jì)計(jì)算算員員工工月月浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資=浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值*員員工工個(gè)個(gè)人人浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)*員員工工月月度度考考核核分分浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值=月度度浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額/∑∑（員員工工個(gè)個(gè)人人浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)*員員工工個(gè)個(gè)人人考考核核分分））*浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值每每個(gè)個(gè)月月根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀狀況況變變化化而而不不同同。。*月月浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資的的計(jì)計(jì)算算公公式式可可以以根根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際情情況況做做相相應(yīng)應(yīng)變變化化，，比比如如如如果果部部門門績(jī)績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果影影響響員員工工浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資的的話話，，也也可可以以將將部部門門考考核核份份納納入入公公式式之之中中。。整體工工資水水平調(diào)調(diào)整員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整固定、、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比比例調(diào)調(diào)整目錄錄原則薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬確確定基基礎(chǔ)員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利對(duì)白沙沙集團(tuán)團(tuán)提出出的幾幾個(gè)問(wèn)問(wèn)題的的解釋釋職能工工資制制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)通過(guò)調(diào)調(diào)整固固定薪薪點(diǎn)值值在員工工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)動(dòng)、浮浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)比例例不變變的情情況下下，通通過(guò)調(diào)調(diào)整固固定薪薪點(diǎn)值值，可可以提提高或或者降降低員員工的的固定定收入入水平平，通通過(guò)這這種方方法可可以方方便地地對(duì)物物價(jià)上上漲、、消費(fèi)費(fèi)水平平增加加等情情況作作出反反饋。。通過(guò)調(diào)調(diào)整工工資計(jì)計(jì)提比比例企業(yè)可可以根根據(jù)物物價(jià)指指數(shù)、、發(fā)展展階段段、公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的改變變和薪薪酬策策略的的變化化等因因素提提高或或者降降低工工資計(jì)計(jì)提比比例，，以此此提高高或者者降低低整體體工資資水平平。整體工工資水水平調(diào)調(diào)整整體工工資水水平調(diào)調(diào)整工資總總額調(diào)調(diào)整員工工工資水水平調(diào)調(diào)整員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整考核調(diào)調(diào)整任任職職資格格等級(jí)級(jí)表示示員工工在某某個(gè)職職種的的工作作中具具備某某種水水平的的任職職能力力，但但是，，任職職能力力只有有轉(zhuǎn)化化為績(jī)績(jī)效才才能對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)有所所貢獻(xiàn)獻(xiàn)。所所以，，除了了任職職資格格等級(jí)級(jí)以外外，員員工的的工作作績(jī)效效也將將影響響其薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。通通過(guò)對(duì)對(duì)績(jī)效效考核核，根根據(jù)績(jī)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果，，對(duì)員員工薪薪級(jí)進(jìn)進(jìn)行相相應(yīng)的的升降降?？伎己苏{(diào)調(diào)整示示例：：薪薪級(jí)調(diào)調(diào)整與與年度度人事事考核核結(jié)果果直接接對(duì)應(yīng)應(yīng)。比比如可可以按按照以以下標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行（（連續(xù)續(xù)2年考評(píng)評(píng)得1分者降降一級(jí)級(jí)，連連續(xù)2年得0分者進(jìn)進(jìn)入待待崗中中心））：：考評(píng)檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核得分43210晉降級(jí)數(shù)3210-1.....員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整根據(jù)任任職資資格等等級(jí)晉晉升（（下降降）員員工任任職資資格等等級(jí)晉晉升主主要包包括考考核晉晉升、、考試試晉升升、破破格晉晉升等等，員員工的的任職職資格格等級(jí)級(jí)也有有可能能降低低。在在職能能工資資制中中，員員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的多多少取取決于于它的的任職職資格格等級(jí)級(jí)，所所以，，當(dāng)員員工任任職資資格等等級(jí)提提高或或者降降低后后，他他的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)也要要做相相應(yīng)調(diào)調(diào)整。。任職資資格等等級(jí)晉晉升（（降低低）考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整任職資資格考考核晉晉升（（降低低）任任職職資格格等級(jí)級(jí)晉升升的條條件是是，原原資格格等級(jí)級(jí)匹配配年限限與人人事考考核結(jié)結(jié)果。。原資資格等等級(jí)匹匹配年年限是是指調(diào)調(diào)整之之前的的原資資格等等級(jí)使使用年年限；；任職職資格格等級(jí)級(jí)每年年調(diào)整整一次次，每每次上上調(diào)或或下調(diào)調(diào)一級(jí)級(jí)；根根據(jù)年年內(nèi)““人事事考核核”結(jié)結(jié)果果，確確定任任職資資格等等級(jí)。。資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹配年限資格等級(jí)晉升1級(jí)資格等級(jí)下降1級(jí)資格等級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整任職資資格考考試晉晉升考試晉晉升是是指通通過(guò)集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部相相應(yīng)的的晉升升考試試獲得得的任任職資資格等等級(jí)晉晉升。。晉升升考試試原則則上每每?jī)赡昴赀M(jìn)行行一次次。由由人力力資本本中心心擬定定考試試晉升升計(jì)劃劃，報(bào)報(bào)執(zhí)委委會(huì)審審議決決策，，由人人力資資本中中心組組織實(shí)實(shí)施。。集團(tuán)團(tuán)鼓勵(lì)勵(lì)全體體員工工參加加考試試。任職資資格破破格晉晉升破格晉晉升指指不受受規(guī)定定年限限、與與考核核累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)限制制，經(jīng)經(jīng)過(guò)規(guī)規(guī)定程程序，，由人人力資資本中中心提提出候候選名名單，，集團(tuán)團(tuán)總裁裁批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行的的任職職資格格等級(jí)級(jí)晉升升。破破格晉晉升的的條件件是：：*在在技技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新、、市場(chǎng)場(chǎng)拓展展、內(nèi)內(nèi)部管管理以以及生生產(chǎn)操操作一一線等等方面面做出出特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)或重重大貢貢獻(xiàn)者者。*非非工作作范圍圍內(nèi)合合理化化建議議被采采納后后，取取得顯顯著經(jīng)經(jīng)濟(jì)效效益者者。*其其他由由集團(tuán)團(tuán)總裁裁提名名的人人選。。.....固定、、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比比例調(diào)調(diào)整固定、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例決定著員工工收入的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，也就就是與企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)效果果掛鉤的緊緊密程度。。在確定了了某職種員員工固定薪薪點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的比例后后，這個(gè)比比例一般是是保持穩(wěn)定定的。但是在有些些情況下，，對(duì)這個(gè)比比例可以，，也應(yīng)當(dāng)做做一定的調(diào)調(diào)整。比如如，當(dāng)某個(gè)個(gè)崗位的工工作性質(zhì)發(fā)發(fā)生了比較較大的變化化；或者由由于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的的變化，導(dǎo)導(dǎo)致某個(gè)職職位或者某某個(gè)職種的的工作與企企業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)關(guān)系的變化化等等。通通過(guò)對(duì)固定定薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例的的調(diào)整，可可以更科學(xué)學(xué)、更合理理的反映各各職位、各各職種的工工作性質(zhì)以以及它們與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的關(guān)系。。年終獎(jiǎng)發(fā)放放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放放方法目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問(wèn)題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放放原則利潤(rùn)原則企企業(yè)在年年終有利潤(rùn)潤(rùn)時(shí)，才發(fā)發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)；如果企企業(yè)通過(guò)一一年的經(jīng)營(yíng)營(yíng)沒(méi)有獲得得利潤(rùn)，則則不應(yīng)該發(fā)發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)。分享原則企企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)是全體員員工共同創(chuàng)創(chuàng)造的，所所以員工有有權(quán)分享企企業(yè)的利潤(rùn)潤(rùn)。企業(yè)在在年終有利利潤(rùn)的情況況下，應(yīng)當(dāng)當(dāng)從利潤(rùn)中中撥出一定定額度發(fā)放放給員工。。企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)越多，員員工分享的的額度也就就越大，通通過(guò)這種方方法，可以以有效增強(qiáng)強(qiáng)員工對(duì)企企業(yè)的承諾諾和忠誠(chéng)。。公平原則所所有員工工都有權(quán)分分享企業(yè)的的利潤(rùn)，但但是這種分分享必須要要建立在公公平的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。公公平并不是是指所有員員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫玫酵瑯佣喽嗟哪杲K獎(jiǎng)獎(jiǎng)，而是指指每個(gè)員工工要依據(jù)他他對(duì)企業(yè)的的重要程度度、工作績(jī)績(jī)效等因素素獲得相應(yīng)應(yīng)額度的年年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放放方法年終獎(jiǎng)總額額的計(jì)算年年終獎(jiǎng)總總額=年實(shí)際利潤(rùn)潤(rùn)*年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)提比例例

年終終獎(jiǎng)計(jì)提比比例可以參參考企業(yè)往往年年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)總額與實(shí)實(shí)際利潤(rùn)的的比值確定定，也可以以根據(jù)企業(yè)業(yè)目前的實(shí)實(shí)際情況確確定。員工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的確定員員工年終終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)值*員工工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度度考核分*個(gè)人年度度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)數(shù)

單位年年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額額/∑（員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*部門門年度考核核分*個(gè)人人年度考核核分*計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)）*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：：指按照集集團(tuán)規(guī)定，，有權(quán)享有有年終獎(jiǎng)的的月數(shù)。福利構(gòu)成自助福利目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問(wèn)題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)福利構(gòu)成福利國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。自助福利.....自助福利績(jī)效達(dá)到一一定標(biāo)準(zhǔn)（（比如考核核結(jié)果達(dá)到到良好）的的員工有資資格享受自自助福利。。自助福利利按有資格格享受員工工的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)、考核結(jié)結(jié)果分配到到員工，員員工自己選選擇福利項(xiàng)項(xiàng)目，在自自己可享受受的自助福福利額度內(nèi)內(nèi)報(bào)銷。員員工享受受的自助福福利金額=福利薪點(diǎn)值值*該員工工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考考核結(jié)果（（良好以上上）

福利利薪點(diǎn)值=自助福利總總額/∑（考核結(jié)果果為良好以以上員工的的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考考核結(jié)果））自助福利總總額員工A可享受自助助福利金額額員工N可享受自助助福利金額額員工B可享受自助助福利金額額考核結(jié)果達(dá)達(dá)到良好的的員工的薪薪點(diǎn)數(shù)這些員工的的考核結(jié)果果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選選擇喜歡的的自助福利利項(xiàng)目，在在自己可以以享受的自自助福利額額度之內(nèi)憑憑發(fā)票報(bào)銷銷。目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問(wèn)題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問(wèn)題的的解釋目前存在的的“腦體倒倒掛”現(xiàn)象象，作業(yè)類類員工工資資收入偏高高。在進(jìn)入新工工資體系時(shí)時(shí)，仍然以以目前的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資水水平為基礎(chǔ)礎(chǔ)，這樣做做的目的是是為了確保保新舊工資資體系的平平穩(wěn)切換。。在進(jìn)入新新工資體系系時(shí)，不同同員工的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資可可能相同并并對(duì)應(yīng)相近近的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)，但是如如果位于不不同的薪等等，他們提提高薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的速度是是不同的。。通過(guò)新的的工資體系系，以及相相對(duì)應(yīng)的任任職資格體體系與績(jī)效效考核體系系，確保對(duì)對(duì)公司價(jià)值值高、表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的員員工能夠得得到公平的的回報(bào)。除管理類員員工以外，，其他人員員的晉升沒(méi)沒(méi)有跑道。。新的工資體體系不是基基于職位，，而是基于于員工知識(shí)識(shí)、技能和和能力，每每個(gè)職種根根據(jù)其對(duì)企企業(yè)的價(jià)值值，設(shè)定了了充分的跑跑道。所以以，員工職職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展不必只只通過(guò)職務(wù)務(wù)晉升一條條獨(dú)木橋，，他們可以以根據(jù)自己己的特長(zhǎng)和和興趣，在在本職種的的跑道中向向上發(fā)展。。.....薪酬如何向向20%的核心人員員傾斜。由于核心人人員是公司司核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的來(lái)源源，他們?cè)谠诒韭毞N都都是出類拔拔萃的人才才，因此他他們也將位位于任職資資格的較高高等級(jí)，或或者位于企企業(yè)核心層層和中間層層。在這種種情況下，，他們會(huì)處處于較高的的薪等。這這就能保證證這些核心心人員在表表現(xiàn)優(yōu)異的的情況下，，能夠以更更快的速度度提高自己己的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。

另外外，對(duì)于公公司最核心心的人才，，公司除了了基本的工工資、獎(jiǎng)金金以外，還還向他們提提供股票期期權(quán)，通過(guò)過(guò)“金手銬銬”確保他他們?yōu)槠髽I(yè)業(yè)發(fā)展做出出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獻(xiàn)。新舊工資體體系是否平平穩(wěn)過(guò)渡。。和君創(chuàng)業(yè)建建議以平穩(wěn)穩(wěn)方式完成成新舊工資資體系的切切換。因?yàn)闉槿绻鹿すべY體系一一實(shí)施就馬馬上改變員員工的收入入水平，那那么有些員員工工資提提高，有些些員工工資資降低，原原來(lái)的平衡衡態(tài)勢(shì)被打打破，這樣樣勢(shì)必會(huì)造造成員工對(duì)對(duì)新工資體體系的抗拒拒心理，不不利于新舊舊工資體系系切換。原原有工資體體系中不合合理因素的的消除和員員工收入公公平的達(dá)成成，是依賴賴任職資格格體系、績(jī)績(jī)效考核體體系和薪酬酬體系整個(gè)個(gè)人力資源源管理體系系的有效運(yùn)運(yùn)行和互動(dòng)動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。。對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問(wèn)題的的解釋獎(jiǎng)金金包包是是否否能能首首先先分分到到部部門門，，然然后后由由部部門門進(jìn)進(jìn)行行二二次次分分配配。。在新新工工資資體體系系中中，，與與原原來(lái)來(lái)月月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)的的是是浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資，，公公司司根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀狀況況、、部部門門考考核核和和個(gè)個(gè)人人考考核核可可以以直直接接計(jì)計(jì)算算出出每每個(gè)個(gè)員員工工的的工工資資收收入入（（包包括括固固定定工工資資和和浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資））。。也也可可以以首首先先計(jì)計(jì)算算出出月月工工資資總總額額和和月月固固定定工工資資總總額額，，二二者者相相減減計(jì)計(jì)算算出出企企業(yè)業(yè)月月度度浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額。。然然后后根根據(jù)據(jù)各各部部門門考考核核分分、、員員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)、、員員工工個(gè)個(gè)人人考考核核分分等等情情況況、、部部門門獎(jiǎng)獎(jiǎng)扣扣等等情情況況計(jì)計(jì)算算出出部部門門浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資總總額額。。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問(wèn)問(wèn)題的解釋月工資總額月固定工資總總額月浮動(dòng)工資總總額部門A浮動(dòng)工資總額額部門B浮動(dòng)工資總額額部門N浮動(dòng)工資總額額企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況員工固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工出勤情況況各部門員工浮浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)各部門月度績(jī)績(jī)效考核員工月度績(jī)效效考核結(jié)果如何與政府談?wù)勁泄べY計(jì)提提比例，爭(zhēng)取取政府對(duì)工資資水平進(jìn)行比比例控制而不不是總額控制制。可以通過(guò)以下下幾點(diǎn)思路與與政府談判：：

*政政府對(duì)工資水水平與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)過(guò)某種比例進(jìn)進(jìn)行掛鉤，而而不是進(jìn)行總總額控制，可可以更好地激激發(fā)企業(yè)和員員工的積極性性。這樣也可可以使企業(yè)和和員工更直接接地感受到市市場(chǎng)壓力。*在實(shí)實(shí)行對(duì)工資水水平比例控制制的情況下，，如果企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常常好，整體工工資水平可能能會(huì)非常高；；反之則工資資整體水平有有可能會(huì)非常常低。在這種種情況下，可可以通過(guò)規(guī)定定工資總額上上、下限的方方式避免工資資水平膨脹或或者過(guò)低。比比如，可以規(guī)規(guī)定實(shí)際工資資總額在年度度標(biāo)準(zhǔn)工資總總額上下20%之間浮動(dòng)，如如果超出這個(gè)個(gè)范圍，按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資總額額的80%或者120%確定實(shí)際工資資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問(wèn)問(wèn)題的解釋向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力增加組織整體體的靈活性和和可適應(yīng)性用操作簡(jiǎn)便的的體系達(dá)成諸諸多管理目標(biāo)標(biāo)目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問(wèn)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀狀況在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，，員工作為企企業(yè)的一員應(yīng)應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況況并為職承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。職能工資制能能將企業(yè)的實(shí)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況況傳遞給員工工，員工將從從自己的薪酬酬收入中切實(shí)實(shí)感受的企業(yè)業(yè)的市場(chǎng)勝利利和市場(chǎng)失敗敗，并因此提提高對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)對(duì)組織的責(zé)任任意識(shí)。