第六章銷售人員的薪酬與激勵1第六章銷售人員的薪酬與激勵1

銷售人員的薪酬銷售薪酬是指銷售人員通過在某組織中從事銷售工作而獲得的利益回報，薪酬管理涉及兩方面問題：收入水平及報酬方式2銷售人員的薪酬銷售薪酬是指銷售人員通過在銷售報酬所包含的內(nèi)容基礎工資：相對穩(wěn)定的報酬部分，通常由職務、崗位及工作年限決定津貼：工資的政策性補充部分，如職稱津貼、崗位津貼、工齡津貼、地區(qū)補貼、價格補貼等傭金：又稱提成，是銷售報酬的主體福利：所有員工均能享受的、與其貢獻關(guān)系不大的利益保險：工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等獎金：根據(jù)銷售人員的業(yè)績貢獻或企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的獎勵3銷售報酬所包含的內(nèi)容基礎工資：相對穩(wěn)定的報酬部分，通常由職務不同角度對薪酬目標的理解公司角度激勵銷售人員將努力成果與報酬相聯(lián)系控制銷售人員的活動確保恰當?shù)拇椭牢⒘糇偃蔚匿N售人員兼具經(jīng)濟性和競爭力靈活性和穩(wěn)定性銷售人員的角度安全收入與激勵收入簡單公平4不同角度對薪酬目標的理解公司角度銷售人員的角度4銷售薪酬的類型純粹薪水制度純粹傭金制度薪水加傭金制度薪水加獎金制度薪水加傭金再加獎金制度特別獎勵制度5銷售薪酬的類型純粹薪水制度5薪金與獎勵關(guān)系的處理

情況獎勵占報酬的比例較高較低銷售人員個人技能在推銷中的重要性甚大較小銷售人員所屬公司的名氣默默無聞盡人皆知公司對廣告及其他營業(yè)推廣活動的依賴小大公司產(chǎn)品價格和質(zhì)量的競爭力小大售后服務的重要性輕微大銷售量的重要性較大較小技術(shù)或集體推銷的影響范圍小大銷售人員不能控制的影響銷貨因素的重要性輕微甚大6薪金與獎勵關(guān)系的處理情況獎勵占報酬的比例較高較低銷售人員個企業(yè)銷售薪酬的模式低薪金高獎勵高薪金高獎勵低薪金低獎勵高薪金低獎勵薪金獎勵高高低問題：四種銷售薪酬模式分別適用于哪種類型的企業(yè)？保險、汽車、房產(chǎn)、廣告，或夕陽期企業(yè)快速發(fā)展的企業(yè)實力較強、有壟斷優(yōu)勢的企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)7企業(yè)銷售薪酬的模式低薪金高薪金低薪金高薪金薪金獎勵高高低問題討論：下面是銷售經(jīng)理經(jīng)常遇到的三個問題，請分別提出用以解決下列各個問題薪酬計劃的具體類型

銷售人員為了增加銷量，傾向于過分集中銷售產(chǎn)品線中暢銷產(chǎn)品，而更有利可圖的產(chǎn)品卻無人問津。銷售人員需要更多的時間來發(fā)展新客戶。為了改善公司的長期地位，銷售人員應該做更多的宣傳工作，發(fā)展長期客戶以迎接未來的競爭。8討論：下面是銷售經(jīng)理經(jīng)常遇到的三個問題，請分別提出用以解決下

銷售人員的激勵9銷售人員的激勵9對于銷售經(jīng)理而言，激勵就是使銷售隊伍能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)異的業(yè)績。一些銷售經(jīng)理認為，銷售人員僅僅受到金錢的鼓舞但也有另一種觀點認為，金錢僅是眾多影響人的激勵力量的一種因素。也有人堅信，人是不能被外在力量所激勵的（人的行為源于其內(nèi)在驅(qū)動力）。

10對于銷售經(jīng)理而言，激勵就是使銷售隊伍能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)異的業(yè)績。10銷售激勵的維度激勵力一般包括三個維度：強度、持久度和選擇強度行動選擇持久度產(chǎn)出11銷售激勵的維度激勵力一般包括三個維度：強度、持久度和選擇強度銷售人員的職業(yè)動機經(jīng)濟型動機興趣型動機個人奮斗型動機社會服務型動機12銷售人員的職業(yè)動機經(jīng)濟型動機12激勵理論在銷售管理中的運用13激勵理論在銷售管理中的運用13效力法則（lawofeffect）人們試圖重復帶來理想后果的行為，而避免重復不良后果的行為效力法則隱含了獎勵“好”行為、懲戒“壞”行為的制度的需要14效力法則（lawofeffect）人們試圖重復帶來理想后基本需要理論

馬斯洛需要層次理論克萊頓·奧爾德弗的理論生存需要。這與生活最基本的必需品有關(guān)，如食品、服裝和居住地關(guān)系需要。包括有關(guān)人類相互關(guān)系的需要，如家庭、同代人團體、同事和朋友成長需要。這是關(guān)于成就、自我實現(xiàn)和個人成長的需要

對銷售管理的啟示15基本需要理論馬斯洛需要層次理論15公平理論“我們將自己的投入產(chǎn)出率和參照者的相比較，這個參照者可以是同事或小組的平均水平，也可以是一個部門、組織、社區(qū)或行業(yè)的平均水平?！比藗冏非髨蟪甑墓叫?6公平理論“我們將自己的投入產(chǎn)出率和參照者的相比較，這個參照者歸因理論

歸因理論描述人們?nèi)绾卧谛睦砩蠟槌晒蚴ふ以?。歸因內(nèi)在外在業(yè)績好差

“我通過自身的努力獲得成功”

“我成功是因為運氣好”

“我失敗是因為自己努力不夠”

“我失敗是因為所在區(qū)域不佳”17歸因理論歸因理論描述人們?nèi)绾卧谛睦砩蠟槌晒蚴ふ以?。赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格在其雙因素理論中詳細描述了內(nèi)在和外在因素的激勵作用。與不滿意和消極影響有關(guān)因素稱為保健因素（外在因素）與滿意和激勵相關(guān)的因素被稱為激勵因素（內(nèi)在因素）對銷售管理的啟示

18赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格在其雙因素理論中詳細描述了內(nèi)在預期理論努力業(yè)績收益預期認知評價19預期理論努力業(yè)績收益預期認知評價19預期理論的應用目標：提高下季度銷售量方案業(yè)績收益1銷售量提高50%贏得一個可供兩個人免費去夏威夷度假一周的旅行機會2銷售量提高10%第一個獲得此業(yè)績的將得到免費去夏威夷旅行的機會3銷售量提高10%前15名將獲得免費去夏威夷旅行的機會20預期理論的應用目標：提高下季度銷售量方案業(yè)績收益1銷售量提高對預期理論實際運用的指導意見告訴你的下屬你對他們的期望；使工作有價值；使工作有可行性；給他們反饋信息；當他們?nèi)〉贸晒r給予獎勵。21對預期理論實際運用的指導意見21關(guān)于激勵的幾個問題

（1）：職業(yè)周期探索階段（一般20多歲）建立階段（20—30歲左右）維持階段（30—40歲左右）疏離階段22關(guān)于激勵的幾個問題（1）：職業(yè)周期探索階段（一般20多歲關(guān)于激勵的幾個問題（2）：

陷入職業(yè)高原區(qū)的銷售人員銷售人員沒有足夠地拜訪顧客；銷售人員開始跟不上要求；銷售人員工作時間開始減少；員工開始反對管理制度；銷售人員生活在對“過去的好時光”的回憶中；員工無法跟上新產(chǎn)品的開發(fā)速度；員工的文案工作遲緩或質(zhì)量差；顧客投訴的數(shù)量開始上升；員工開始操縱傭金和定額；缺勤率上升。23關(guān)于激勵的幾個問題（2）：

陷入職業(yè)高原區(qū)的銷售人員的激勵措施運用多種形式的獎勵提倡團隊精神盡量給予底薪或晉升機會指導其未來發(fā)展計劃定期培訓理解24陷入職業(yè)高原區(qū)的銷售人員的激勵措施運用多種形式的獎勵24關(guān)于激勵的幾個問題（3）：文化差異全球性競爭日益激烈以及社會的多元化特征，要求銷售經(jīng)理格外注意文化差異對激勵銷售人員的影響25關(guān)于激勵的幾個問題（3）：文化差異全球性競爭日益激烈以及社會激勵方案的設計基于上述討論，銷售經(jīng)理可以建立有效的激勵方案方案應該簡單明了，清楚標明方案起作用的方式以及如何達到激勵的基本目標內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合26激勵方案的設計基于上述討論，銷售經(jīng)理可以建立有效的激勵方案2激勵組合模式（1）依據(jù)不同的個性心理采用相應的激勵方式競爭型——競賽激勵組合模式成就型——晉升激勵組合模式自我欣賞型——任務激勵組合模式服務型——培訓激勵組合模式依據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應的激勵方式問題型——教育激勵組合模式明星型——榜樣激勵組合模式老化型——目標激勵組合模式27激勵組合模式（1）依據(jù)不同的個性心理采用相應的激勵方式27激勵組合模式（2）依據(jù)不同成熟度采用相應的激勵模式幼稚型——培訓激勵組合模式成長型——工作激勵組合模式成熟型——民主激勵組合模式綜合激勵模式28激勵組合模式（2）依據(jù)不同成熟度采用相應的激勵模式28討論：如果你是一個地區(qū)銷售經(jīng)理，你將如何激勵下列銷售人員：一個年紀較大的推銷員，他滿足于現(xiàn)有的收入水平，打算繼續(xù)作為一個職業(yè)推銷員并在6年內(nèi)退休。一個優(yōu)秀的銷售代表，但由于沒有獲得預期的晉升而士氣不振。他已經(jīng)為公司服務了5年。29討論：如果你是一個地區(qū)銷售經(jīng)理，你將如何激勵下列銷售人員：2案例

杰夫·貝克正在檢查他的管轄區(qū)內(nèi)23名銷售人員的銷售業(yè)績。盡管從總體說，與去年同期相比銷售有上升的趨勢，但他還是發(fā)現(xiàn)了一些問題。首先，他的銷售人員們似乎都熱衷于銷售低利易銷的產(chǎn)品，而忽視產(chǎn)品線中高利的產(chǎn)品；其次，盡管他管轄區(qū)內(nèi)的銷量高于往年，但卻低于其他區(qū)域的增長速度；最后，在這23名銷售人員中，有4名似乎正在拖整個轄區(qū)的后腿。30案例杰夫·貝克正在檢查他的管轄區(qū)內(nèi)

貝克所管轄的區(qū)域是由有經(jīng)驗的推銷員組成的，其中，為公司服務不到3年的有6人，3-10年的有10人，超過10年的有7人。貝克感到他的銷售人員是努力的，但要使銷售業(yè)績達到他們應有的水平，仍需特別的推動力。為此他需要提出一個周密的激勵計劃以提高他管轄區(qū)內(nèi)的銷售業(yè)績，并且對業(yè)績低于平均水平的人員作出處理。該計劃必須在10天內(nèi)提交給全國銷售經(jīng)理。思考：如果你是貝克，你將提交一個什么樣的計劃？31貝克所管轄的區(qū)域是由有經(jīng)驗的推銷員組成的純粹薪水制度又稱固定薪金制度適用情況銷售人員需為顧客提供技術(shù)或咨詢意見銷售人員需負擔很多銷售推廣工作銷售人員從事例行銷售工作純粹薪水制度的優(yōu)缺點32純粹薪水制度又稱固定薪金制度32純粹傭金制度根據(jù)一定時期內(nèi)銷售工作的成果或數(shù)量按一定比率給予傭金適用情況當銷售的重點是獲得訂貨單，而銷售以外的任務不太重要時，如服裝、紡織、制鞋、醫(yī)藥品、五金材料的批發(fā)業(yè)等傭金的比率：固定比率、累進比率、遞減比率傭金的支付方式純粹傭金制度的優(yōu)缺點33純粹傭金制度根據(jù)一定時期內(nèi)銷售工作的成果或數(shù)量按一定比率給予薪水加傭金制度是一種混合報酬制度優(yōu)點：銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷售額增加而增加的傭金缺點：傭金太少，激勵作用效果不大34薪水加傭金制度是一種混合報酬制度34薪水加獎金制度銷售人員除了可以按時收到一定薪水外，還獲得許多獎金優(yōu)點：可以鼓勵銷售人員兼做若干涉及非推銷和銷售管理的工作缺點：銷售人員并不重視銷貨額的多少35薪水加獎金制度銷售人員除了可以按時收到一定薪水外，還獲得許多薪水加傭金再加獎金制度薪水用來穩(wěn)定銷售人員，而利用傭金及獎金可以加大對銷售人員的激勵程度優(yōu)缺點36薪水加傭金再加獎金制度薪水用來穩(wěn)定銷售人員，而利用傭金及獎金特別獎勵制度在規(guī)定的報酬以外給予額外的獎勵，一般與其他任意一種基本報酬制度結(jié)合使用三種形式全面特別獎金業(yè)績特別獎勵銷售競賽獎37特別獎勵制度在規(guī)定的報酬以外給予額外的獎勵，一般與其他任意一第六章銷售人員的薪酬與激勵38第六章銷售人員的薪酬與激勵1

銷售人員的薪酬銷售薪酬是指銷售人員通過在某組織中從事銷售工作而獲得的利益回報，薪酬管理涉及兩方面問題：收入水平及報酬方式39銷售人員的薪酬銷售薪酬是指銷售人員通過在銷售報酬所包含的內(nèi)容基礎工資：相對穩(wěn)定的報酬部分，通常由職務、崗位及工作年限決定津貼：工資的政策性補充部分，如職稱津貼、崗位津貼、工齡津貼、地區(qū)補貼、價格補貼等傭金：又稱提成，是銷售報酬的主體福利：所有員工均能享受的、與其貢獻關(guān)系不大的利益保險：工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等獎金：根據(jù)銷售人員的業(yè)績貢獻或企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的獎勵40銷售報酬所包含的內(nèi)容基礎工資：相對穩(wěn)定的報酬部分，通常由職務不同角度對薪酬目標的理解公司角度激勵銷售人員將努力成果與報酬相聯(lián)系控制銷售人員的活動確保恰當?shù)拇椭牢⒘糇偃蔚匿N售人員兼具經(jīng)濟性和競爭力靈活性和穩(wěn)定性銷售人員的角度安全收入與激勵收入簡單公平41不同角度對薪酬目標的理解公司角度銷售人員的角度4銷售薪酬的類型純粹薪水制度純粹傭金制度薪水加傭金制度薪水加獎金制度薪水加傭金再加獎金制度特別獎勵制度42銷售薪酬的類型純粹薪水制度5薪金與獎勵關(guān)系的處理

情況獎勵占報酬的比例較高較低銷售人員個人技能在推銷中的重要性甚大較小銷售人員所屬公司的名氣默默無聞盡人皆知公司對廣告及其他營業(yè)推廣活動的依賴小大公司產(chǎn)品價格和質(zhì)量的競爭力小大售后服務的重要性輕微大銷售量的重要性較大較小技術(shù)或集體推銷的影響范圍小大銷售人員不能控制的影響銷貨因素的重要性輕微甚大43薪金與獎勵關(guān)系的處理情況獎勵占報酬的比例較高較低銷售人員個企業(yè)銷售薪酬的模式低薪金高獎勵高薪金高獎勵低薪金低獎勵高薪金低獎勵薪金獎勵高高低問題：四種銷售薪酬模式分別適用于哪種類型的企業(yè)？保險、汽車、房產(chǎn)、廣告，或夕陽期企業(yè)快速發(fā)展的企業(yè)實力較強、有壟斷優(yōu)勢的企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)44企業(yè)銷售薪酬的模式低薪金高薪金低薪金高薪金薪金獎勵高高低問題討論：下面是銷售經(jīng)理經(jīng)常遇到的三個問題，請分別提出用以解決下列各個問題薪酬計劃的具體類型

銷售人員為了增加銷量，傾向于過分集中銷售產(chǎn)品線中暢銷產(chǎn)品，而更有利可圖的產(chǎn)品卻無人問津。銷售人員需要更多的時間來發(fā)展新客戶。為了改善公司的長期地位，銷售人員應該做更多的宣傳工作，發(fā)展長期客戶以迎接未來的競爭。45討論：下面是銷售經(jīng)理經(jīng)常遇到的三個問題，請分別提出用以解決下

銷售人員的激勵46銷售人員的激勵9對于銷售經(jīng)理而言，激勵就是使銷售隊伍能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)異的業(yè)績。一些銷售經(jīng)理認為，銷售人員僅僅受到金錢的鼓舞但也有另一種觀點認為，金錢僅是眾多影響人的激勵力量的一種因素。也有人堅信，人是不能被外在力量所激勵的（人的行為源于其內(nèi)在驅(qū)動力）。

47對于銷售經(jīng)理而言，激勵就是使銷售隊伍能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)異的業(yè)績。10銷售激勵的維度激勵力一般包括三個維度：強度、持久度和選擇強度行動選擇持久度產(chǎn)出48銷售激勵的維度激勵力一般包括三個維度：強度、持久度和選擇強度銷售人員的職業(yè)動機經(jīng)濟型動機興趣型動機個人奮斗型動機社會服務型動機49銷售人員的職業(yè)動機經(jīng)濟型動機12激勵理論在銷售管理中的運用50激勵理論在銷售管理中的運用13效力法則（lawofeffect）人們試圖重復帶來理想后果的行為，而避免重復不良后果的行為效力法則隱含了獎勵“好”行為、懲戒“壞”行為的制度的需要51效力法則（lawofeffect）人們試圖重復帶來理想后基本需要理論

馬斯洛需要層次理論克萊頓·奧爾德弗的理論生存需要。這與生活最基本的必需品有關(guān)，如食品、服裝和居住地關(guān)系需要。包括有關(guān)人類相互關(guān)系的需要，如家庭、同代人團體、同事和朋友成長需要。這是關(guān)于成就、自我實現(xiàn)和個人成長的需要

對銷售管理的啟示52基本需要理論馬斯洛需要層次理論15公平理論“我們將自己的投入產(chǎn)出率和參照者的相比較，這個參照者可以是同事或小組的平均水平，也可以是一個部門、組織、社區(qū)或行業(yè)的平均水平?！比藗冏非髨蟪甑墓叫?3公平理論“我們將自己的投入產(chǎn)出率和參照者的相比較，這個參照者歸因理論

歸因理論描述人們?nèi)绾卧谛睦砩蠟槌晒蚴ふ以?。歸因內(nèi)在外在業(yè)績好差

“我通過自身的努力獲得成功”

“我成功是因為運氣好”

“我失敗是因為自己努力不夠”

“我失敗是因為所在區(qū)域不佳”54歸因理論歸因理論描述人們?nèi)绾卧谛睦砩蠟槌晒蚴ふ以?。赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格在其雙因素理論中詳細描述了內(nèi)在和外在因素的激勵作用。與不滿意和消極影響有關(guān)因素稱為保健因素（外在因素）與滿意和激勵相關(guān)的因素被稱為激勵因素（內(nèi)在因素）對銷售管理的啟示

55赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格在其雙因素理論中詳細描述了內(nèi)在預期理論努力業(yè)績收益預期認知評價56預期理論努力業(yè)績收益預期認知評價19預期理論的應用目標：提高下季度銷售量方案業(yè)績收益1銷售量提高50%贏得一個可供兩個人免費去夏威夷度假一周的旅行機會2銷售量提高10%第一個獲得此業(yè)績的將得到免費去夏威夷旅行的機會3銷售量提高10%前15名將獲得免費去夏威夷旅行的機會57預期理論的應用目標：提高下季度銷售量方案業(yè)績收益1銷售量提高對預期理論實際運用的指導意見告訴你的下屬你對他們的期望；使工作有價值；使工作有可行性；給他們反饋信息；當他們?nèi)〉贸晒r給予獎勵。58對預期理論實際運用的指導意見21關(guān)于激勵的幾個問題

（1）：職業(yè)周期探索階段（一般20多歲）建立階段（20—30歲左右）維持階段（30—40歲左右）疏離階段59關(guān)于激勵的幾個問題（1）：職業(yè)周期探索階段（一般20多歲關(guān)于激勵的幾個問題（2）：

陷入職業(yè)高原區(qū)的銷售人員銷售人員沒有足夠地拜訪顧客；銷售人員開始跟不上要求；銷售人員工作時間開始減少；員工開始反對管理制度；銷售人員生活在對“過去的好時光”的回憶中；員工無法跟上新產(chǎn)品的開發(fā)速度；員工的文案工作遲緩或質(zhì)量差；顧客投訴的數(shù)量開始上升；員工開始操縱傭金和定額；缺勤率上升。60關(guān)于激勵的幾個問題（2）：

陷入職業(yè)高原區(qū)的銷售人員的激勵措施運用多種形式的獎勵提倡團隊精神盡量給予底薪或晉升機會指導其未來發(fā)展計劃定期培訓理解61陷入職業(yè)高原區(qū)的銷售人員的激勵措施運用多種形式的獎勵24關(guān)于激勵的幾個問題（3）：文化差異全球性競爭日益激烈以及社會的多元化特征，要求銷售經(jīng)理格外注意文化差異對激勵銷售人員的影響62關(guān)于激勵的幾個問題（3）：文化差異全球性競爭日益激烈以及社會激勵方案的設計基于上述討論，銷售經(jīng)理可以建立有效的激勵方案方案應該簡單明了，清楚標明方案起作用的方式以及如何達到激勵的基本目標內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合63激勵方案的設計基于上述討論，銷售經(jīng)理可以建立有效的激勵方案2激勵組合模式（1）依據(jù)不同的個性心理采用相應的激勵方式競爭型——競賽激勵組合模式成就型——晉升激勵組合模式自我欣賞型——任務激勵組合模式服務型——培訓激勵組合模式依據(jù)不同的表現(xiàn)類型采用相應的激勵方式問題型——教育激勵組合模式明星型——榜樣激勵組合模式老化型——目標激勵組合模式64激勵組合模式（1）依據(jù)不同的個性心理采用相應的激勵方式27激勵組合模式（2）依據(jù)不同成熟度采用相應的激勵模式幼稚型——培訓激勵組合模式成長型——工作激勵組合模式成熟型——民主激勵組合模式綜合激勵模式65激勵組合模式（2）依據(jù)不同成熟度采用相應的激勵模式28討論：如果你是一個地區(qū)銷售經(jīng)理，你將如何激勵下列銷售人員：一個年紀較大的推銷員，他滿足于現(xiàn)有的收入水平，打算繼續(xù)作為一個職業(yè)推銷員并在6年內(nèi)退休。一個優(yōu)秀的銷售代表，但由于沒有獲得預期的晉升而士氣不振。他已經(jīng)為公司服務了5年。66討論：如果你是一個地區(qū)銷售經(jīng)理，你將如何激勵下列銷售人員：2案例

杰夫·貝克正在檢查他的管轄區(qū)內(nèi)23名銷售人員的銷售業(yè)績。盡管從總體說，與去年同期相比銷售有上升的趨勢，但他還是發(fā)現(xiàn)了一些問題。首先，他的銷售人員們似乎都熱衷于銷售低利易銷的產(chǎn)品，而忽視產(chǎn)品線中高利的產(chǎn)品；其次，盡管他管轄區(qū)內(nèi)的銷量高于往年，但卻低于其他區(qū)域的增長速度；最后，在這23名銷售人員