引言第1章準備面試TOC\o"1-5"\h\z1.1明確目標11.2確定崗位要求41.3決定招聘方式51.4建立應聘信息處理系統(tǒng)81.5評估簡歷101.6評估應聘者111.7確定面試人選131.8安排面試141.9落實面試地點151.10確定面試策略161.11準備面試問題181.12訓練聆聽技巧201.13面試者的準備工作21第2章進行面試222.1開始面試222.2綜合評價應聘者232.3控制面試262.4解讀應聘者的形體語言282.5進行測試312.6結束面試34第3章分析面1式結果353.1記錄面試印象353.2縮減最后面試人選363.3安排后續(xù)面試373.4檢測應聘者對工彳’乍的適應能力393.5確定最后人選403.6正確對待未錄用的應聘者41自我能力測試43引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。第1章準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。1.1明確目標面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。小提示1:面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示2:寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示3:想象一下空缺崗位的理想人選。界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。小提示4:空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力?？杖睄徫慌c現(xiàn)有崗位的關系面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關聯(lián)，它在整個單位結構中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示5:每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。小提示6:核實崗位要求是否已發(fā)生變化。定位每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？要點并非所有空缺崗位都需要填補。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會?，F(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去?？梢宰尙F(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。重新界定工作職責一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。小提示7:在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間?？紤]崗位現(xiàn)狀當一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔,或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。1.1.10為崗位重新定位新工種修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務。預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。工作重心的轉移要求不向水準的員工。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不需野-個專職雇員。有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。分擔工作兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務。對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職，作。公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作可能要調(diào)整或受得可有可尢。工作只在一定時期需要，無需全職雇員。2.21.2確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應羅列其中。小提示8:編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。小提示9:查看其他公司類似工作崗位的工資水平。界定職責工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內(nèi)。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。確保工作崗位描述準確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：工作頭銜；上下級關系；總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”；主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；包括工資和工作條件的具體條款。確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10:讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。2.31.3決定招聘方式小提示11:只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。內(nèi)部招聘招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。要點招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高?；貜蛻刚呤莻€極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。小提示12:如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。設計廣告廣告的設計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內(nèi)容而定。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。小提示13:要確保廣告內(nèi)容被校對過。吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告:招聘市場部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領導一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。市場經(jīng)理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。該廣告標題醒目，職位相關信息清楚，明確提出相關要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。小提示14:讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示15:如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。充分利用當?shù)刭Y源核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。這些項目通常在當?shù)嘏e辦，來關注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當?shù)卮髮W也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。當對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。建立招聘聯(lián)絡網(wǎng)將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。

小提示16:將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。利用招聘代理機構通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。1.3.11選擇招聘辦法方法需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。已經(jīng)了解公司當前的狀況和工作方式?？梢哉髑笾鞴軐λ麄兊目捶??？菑V告在相關媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應聘者。需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。廣告費可能會非常昂貴。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應聘。同事和熟人可能有很好的信息源。難以拒絕不合適的人選。利用當?shù)刭Y源當?shù)卣块T和大學是兩個可以利用的人才庫。初級工作不要求經(jīng)歷，大學應屆畢業(yè)生即可勝任。與政府機構打父道可能要做大量書向，作。利用代理機構代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。利用代理機構需支付費用。2.41.4建立應聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。小提示17:篩選簡歷時設定最低要求。小提示18:設專人解答通過電話應聘的人。選擇處理方法選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示19:為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。執(zhí)行處理將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統(tǒng)應包括以下步驟：為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；對優(yōu)秀的人選進行評估；擬定最后面試名單；制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。授權他人處理應聘信息授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須:熟悉工作崗位描述及工作最低要求；組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；有充裕的時間完成任務；有較強的電話溝通技巧；能夠向應聘者提供公司背景信息。如何處理大量的應聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經(jīng)歷的最低年限等。面試前處理應聘信息過程簡圖

確保電話接線員和生收發(fā)員得到通將面試日期和時間通知應聘者 ? 確保電話接線員和生收發(fā)員得到通將面試日期和時間通知應聘者 ? 最后定下面試日期、時間和人1先 2.51.5評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示20:標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。小提示21:假定簡歷中有些信息是不可信的。分析簡歷結構簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關經(jīng)歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示22:注意簡歷中前后矛盾之處。小提示23:問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。閱讀信息對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。分析應聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。核對表.留心簡歷中的空白時間段。.必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。.每項工作平均所用時間是多少。.應聘者工作變動是否合情合理。.應聘者簡歷結構是否合理。1.6評估應聘者對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。小提示24:申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。小提示25:對兩可之間的應聘者可征求同事意見設定標準在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。標準舉例教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？出差：是否要求定期長時間出差。征求同事意見對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。與同事談論應聘者對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示26:給被拒絕的應聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。拒絕應聘者拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。分析申請表申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。1.7確定面試人選對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示27:在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示28:考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把應聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。核實細節(jié)打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。要點有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。如果合適的話，問應聘者是否愿意到別處工作。如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。1.8安排面試短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。小提示29:有時需要在業(yè)余時間進行面試。小提示30:為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。選擇面試者有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。要點有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。確定面試者面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。同事與新雇員工作密切相關的部門選派的代表。工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應該由該部門的代表來評估。該同事尢權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。上級你的上級，招聘決策人。如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權。一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提示31:避免面試被人打斷。小提示32:養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。安排面試時間安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參加面試。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關系，倘若應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。1.9落實面試地點面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。小提示33:在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。選擇面試地點首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。注意面試地點的氛圍這種面試氛圍可以幫助被面試者面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。充分地發(fā)揮自己的水平。這種面試氛圍可以幫助被面試者被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示34:向應聘者說明你希望他坐在哪里。小提示35:為面試地點提供明確的指示牌。安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上,這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應聘者一般采取這種方式。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。1.9.4“要”與“不要”要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那樣你和應聘者既吃不好，也談不好。2.101.10確定面試策略面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。小提示36:在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。

小提示37:將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。明確面試目標牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反應。1.10.2準備面試策略面試風格如何準備秋得信息式回試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并/、重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境囿試主要目的在丹查應聘者處理主要工作職責的能力。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。可以對應聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側擊。檢驗技能式回試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫刚哌M行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示38:如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。小提示39:根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。面試框架你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答;了解應聘者的性格和做事方式；應聘者詢問工作具體情況、待遇等。譬如，你可以增加一個技能測試。如你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍,果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。譬如，你可以增加一個技能測試。如小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最后結果由所有面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。）2.111.11準備面試問題相了解關于應聘者的信息，就要以適當?shù)姆绞絾枒刚哌m當?shù)膯栴}。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示40:為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。小提示41:對不同的應聘者應問不同的問題。如何發(fā)問對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關信息。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法，在應聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。使用封閉型問題可以核實一些不?#楚的地方如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細節(jié)。小提示42:問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。以下是面試中經(jīng)常問應聘者的問題你為什么此時要換工作?你認為你的優(yōu)勢是什么?你與以前上級的關系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標?試探性發(fā)問試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。譬如，要想知道應聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答，“現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。問題的措辭面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。（側面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）小提示43:只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。使用問題清單事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。小提示44:應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。例如，“所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”2.121.12訓練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質(zhì)。如果應聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。小提示45:你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時間的兩倍。小提示46:對應聘者的談話內(nèi)容進行總結，表明你在聆聽。審視自身大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。練習使用形體語言學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。避免不良習慣即使善于聆聽的人也會有不良習慣。對不感興趣的信息漠不關心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。小提示47:與應聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。注意事項.多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。.在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。.將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。.注意捕捉話語背后的情感因素。.改正不良的聆聽習慣。1.12.5審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。如果面試者如此面對應聘者一一雙臂交叉胸前、身子后傾一一應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。被面試者會認為面試者對他們?nèi)狈崆?。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情?.131.13面試者的準備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。小提示48:回答問題時也要提出問題。小提示49:做一張面試事項明細表，隨身攜帶。小提示50:欲錄下面試內(nèi)容，須征得應聘者的同意。準備記錄工具根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄下來。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。小提示51:面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。注意自己的形象作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。要注意穿著整潔、得體。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。對單位情況應非常了解。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關信息。如可能，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。準備材料面試時，你手頭需要有以下材料:工作大致范圍，具體職責。新雇員將向誰匯報工作？你能提供的工資，何時會有加薪機會？該工作是否需要加班？晉升機會如何？工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應聘者的經(jīng)歷。5分鐘充電在應聘者到來之前的5至10分鐘（假定應聘者準時到達而不早到），再次瀏覽他們的簡歷?；仡櫼幌聦⒁獑枒傅玫膯栴}和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。準備：面試相當耗費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。）3第2章進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。2.1開始面試面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。小提示52:如果應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。2.1.1文化差異問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候;還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。2.1.2問候應聘者問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時，直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者已經(jīng)忘記。請應聘者坐下，提供一杯飲料，如果應聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。切?。翰徽撃闳绾尉o張，應聘者總會比你還要緊張。讓應聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時刻。面試時，面試者應主動幫助應聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應聘者穿著不太正式或將咖啡濺到桌上時，要盡量淡化這些事情。與應聘者迅速建立起友好關系應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關系。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。應聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應聘者的禮貌小提示53:微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。3.22.2綜合評價應聘者面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。小提示54:優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示55:穿著要以不分散應聘者的注意力為準。小提示56:面試時，盡可能自然一些。2.2.1第一印象面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應聘者有共同語言的話題。小提示57:應聘者是否有能力并且愿意做這份工作。問題要面面俱到除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊慕逃尘啊⒐ぷ鹘?jīng)歷和與工作相關的技能提詳細的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。要點目不斜視的人被認為是值得信賴的。你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。應聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應該有清晰的表述。面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。留意應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。小提示58:避免問與工作無關的個人問題。留心工作經(jīng)歷中的空白如應聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。注意細節(jié)應聘者的興趣是否與空缺崗留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度;位的要求相符？應聘者的興趣是否與空缺崗小提示59:將應聘者具備的與工作相關的能力記錄下來。評價應聘者的能力有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。面試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。2.2.8評價應聘者的技能技能評價技能的方法組織能力應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條/、素的辦事能力？詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管埋系統(tǒng)，如何可開始組織項目。分析能力應聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關鍵環(huán)干并提出解決方案。決策能力應聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應聘者與上級、同事和下屬的關系怎樣？詢問應聘者的團隊工作經(jīng)歷。應聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。溝通能力應聘者表達是否清楚？是否充滿自信？通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提示60:留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。評價應聘者的性格也影響到他們與同事的關系和公司的工應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度,作氛圍。也影響到他們與同事的關系和公司的工判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)部競爭激烈的公司工作過的應聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。如應聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到一種性格構成的平衡。面試中問應聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示61:對應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。代表公司形象你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設法吸引素質(zhì)較好的應聘者。因為你代表著公司的形象，與應聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。讓應聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。3.32.3控制面試小提示62:面試正式開始前，與應聘者進行幾分鐘隨意的談話。仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者從一個話題談論太久，可以禮貌地催促他們。要點面試開始時，應聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。講話結巴或模糊不清也是緊張的征兆。應聘者回答問題直截了當，表明他們對你的問題能夠認真聆聽。應聘者在面試中流露情感沒有什么不好?？刂泼嬖囍行畔⒌牧鲃右M量控制面試中信息的流動。為了鼓勵應聘者談論敏感的話題，需要對他們的講話做出積極的反饋。如應聘者正在談論減員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”這樣應聘者會談到當時的情勢下他們應對的具體措施。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。巧妙地利用沉默要學會在面試中巧妙地利用沉默。不過，沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？學會聆聽20%勺時間你講話，其他80%勺面試時間你應該聽應聘者講話。小提示63:尊重那些勇于承認自己不知道答案的應聘者。小提示64:被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。妥善對待應聘者教育背景和受訓資格相同的應聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。看他們?nèi)绾螒赌撤N情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。對所有的應聘者應該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。如應聘者回答問題時，過于緊張，應設法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。幫助緊張的應聘者鎮(zhèn)靜下來如某應聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。面試者：身體前傾表明面試者專注于應聘者的講話面試者直視應聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜應聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張2.4解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。小提示65:利用形體語言與應聘者建立起融洽的關系。小提示66:訓練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。察顏觀色注意觀察應聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應聘者的眼神尤其要留心觀察，當你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？控制自己的形體語言注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。面試者一些不當?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應聘者繼續(xù)提供更多的信息。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應聘者的講話感到枯燥。但也有可能是緊張所致。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不關心他們的講話，而是專注于其他的事情。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此?？幢黻P系融洽這里的面試者和應陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。面試者的眼神表示她對應聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應聘者的眼神傳達著自信自信的姿勢表明應聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應聘者不受拘束留心應聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。注意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。解讀微妙信號有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。有時應聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通,一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區(qū)別對待。要點緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀察應聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。應聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應聘者緊張或富有激情。小提示67:注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。注意應聘者的緊張表現(xiàn)平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。以上所列應聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。緊張的應聘者：這位應聘者的雙腳姿勢表明他不自在。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。）小提示68:注意應聘者的聲音：聲音尖表明緊張。注意應聘者的回避表現(xiàn)應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：眼光躲閃；回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷惑面試者;煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆?；乇軉栴}的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自在。他的身體和雙腿姿勢僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。（擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。）留心應聘者的傲慢表現(xiàn)大部分應聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂舒展。（手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。）2.5進行測試可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。小提示69:使用的測試要有權威性。要點測試不能替代面試，它是對面試的補充。要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。應根據(jù)單位具體情況設定有針對性的性格測試。面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。測試前的準備如要求應聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標準。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內(nèi)容。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。如要對新招聘的雇員定期進行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。小提示70:對定期使用的測試要不斷更新。小提示71:看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。能力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。小提示72:心理測試應作為其他測試的輔助，不應單獨對待。性格測試性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示73:讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；應聘者自我觀察的能力如何；應聘者對特定情況的反應如何。分析筆跡許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。技能測試如需測試應聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術問題。這種面試給應聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。要點每個面試者應有各自的提問范圍。小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。內(nèi)產(chǎn)應聘者通常比外部應聘者放松O小組面試主要面試者應嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內(nèi)詳細了解應聘者及其知識背景，定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家主要詢問相關經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細節(jié)進行核實。）小提示74:詢問內(nèi)部應聘者要調(diào)換崗位的原因。智力測試智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學考試成績（GMAT,已成為進入名牌商學院的必要條件。小提示75:如有測試，要提前通知應聘者。情境測試讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。這種關系對個人的發(fā)展至關重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。2.5.12為面試選擇適當?shù)臏y試種類測試種類需要考慮的因素能力測試測試應聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。需要在嚴格控制的環(huán)”進行，比如在一個安靜的會議室里。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)閱下進行。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來判斷他們的性格。這種測試只可用于對其他測試結果的核實。測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所/、同。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。技術測試在面試的后期比較有用。花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。智力測試將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。情境測試將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境卜，考核他們在實踐中的應變能力。這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。只適附于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。3.62.6結束面試所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。小提示76:告訴應聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示77:面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提示78:讓應聘者有機會撤回申請。請應聘者提問面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，如果應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。鼓勵應聘者得問如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結構嗎？”“剛才，你好像很關心與此工作相關的培訓，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎?處理零星事務面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系?？傊鳛槊嬖囌咭嗵鎽刚咧耄号c他們交流信息時要做到誠實、明確。感謝應聘者站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。）小提示79:盡量維護應聘者的自尊。當場決定有時面試結束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。4第3章分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。3.1記錄面試印象面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。小提示80:如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應相信你的直覺。記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。第一印象主要依賴應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對別人的第一印象55味自外表，38麻自講話方式，措辭只占7%小提示81:擯除對任何應聘者帶的偏見。挨除偏見分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學的應聘者優(yōu)于讀其他大學的應聘者。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。小提示82:想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。應聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。詢問接待員詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。3.2縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。小提示83:在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。小提示84:將應聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關經(jīng)歷，紅色代表性格特征。這樣，一個應聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。小提示85:為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。小提示86:將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。評價應聘者將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。接下來就可以比較余下的應聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數(shù)目大的勝出?？s減最后面試人選對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應包括你想第二次面試的應聘者，候選人多只會浪費時間和資源。將最后人選名單和對每個應聘者主要相關資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應聘者是很讓人煩惱的事。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。小提示87:即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。要點沒有完美的應聘者。如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實應聘者的背景信息。不應過于看重應聘者性格的某一方面。詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。重登廣告，改變工作要求如面試到最后，沒有一個合適的應聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應聘。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責的崗位招聘合適人選。3.3安排后續(xù)面試第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據(jù)需要而設計。小提示88:安排第二次面試時，主動提出支付應聘者的差旅費。小提示89:安排第二次面試前，詢問應聘者是否仍對該工作感興趣。確定第二次面試目標第二次面試一般基于以下理由進行：將應聘者介紹給單位中其他成員；通過詢問更多的問題，進一步了解應聘者；將最后候選人名單上的應聘者再進行比較，決出優(yōu)勝者；讓應聘者參加與上次不同的測試。再次打電話給應聘者打電話通知應聘者參加第二次面試時，一定要確保應聘者仍對該工作感興趣。打電話時要謹慎，因為應聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。與第一次面試相比，第二次面試的時間安排難度更大，因為你需要邀請更多的人參與，這些人包括負責招聘的其他人員、同事或高層管理者。另外，面試時間要安排得比較集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較。謹慎從事：電話通知應聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。小提示90:建立一個檔案管理系統(tǒng)，將所有應聘者的簡歷儲存起來，以備后用。小提示91:小組面試成員在面試之前應定下各自要問的問題。確定需要進一步了解的方面第一次面試中，對應聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側重點不應是對這些方面的進一步了解，而是將最后的候選人進行比較。深入了解每一個應聘者的優(yōu)缺點，并與所有其他候選人作比較。第二次面試可以請應聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計劃和志向，預測一下應聘者加入你公司被提升的前景如何？如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關技能的人，例如一位部門主管在預測應聘者對公司的貢獻方面就有比較豐富的經(jīng)驗。3.3.4為第二次面試選擇面試者面試者需要考慮的因素同事同事最了解工作的具體情況，所以也能夠看出哪個應］有PJ能是與新雇員在工聘者最適合這份工作。作上有密切關系的雇員。因為同事需要與新雇員在工作上密切協(xié)作，所以他們需要尋找能夠容易相處的應聘者。人事經(jīng)理人力資源方面的專家。人事部有取老練的面試后。人事部的判斷比較客觀，對優(yōu)秀人選的選擇擁有系統(tǒng)的經(jīng)驗知道，因為它負責全公司的人力資源的流動。董事會成員在對應聘者的能力判斷力圓啟豐曷的經(jīng)驗。董事會成員的出現(xiàn)讓應聘者在心理上感覺舒服，因為這表明面試的規(guī)格高。董事會成員可以根據(jù)其豐富的經(jīng)驗和對公司利益的理解來選擇應聘者。4.43.4檢測應聘者對工作的適應能力通過續(xù)面試，你需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息,將應聘者進行比較?？梢钥紤]讓應聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關技能。小提示92:參考意見往往帶有強烈的主觀色彩。小提示93:詢問應聘者聯(lián)系證明人的最佳時間。安排以后的面試因為你招聘的是勝任某一特定工作的人，所以你需要將應聘者的能力與工作的具體要求進行對比。如果需要測試應聘者，應仔細考慮測試的方面，而且測試與實際工作越接越好。測試應聘者在后續(xù)面試中測試應聘者在某一具體工作方面的實際操作能力。（面試者監(jiān)督應聘者完成她自己設計的電腦測試；應聘者展示自己的電腦操作能力。）評估應聘者技能的步驟將工作前十位要求從最重要至最不重要按順序排列一一為每一要求打分，最高分10分，最低分1分為應聘者滿足每一項要求的程度打分，最高分10分，最低分1分將每項要求之后的兩分數(shù)相加一一將所有