2013人力資源部工作規(guī)劃

2012年12月

2013人力資源部工作規(guī)劃

2012年12月

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0人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)利益分配創(chuàng)造源泉?jiǎng)?chuàng)造要素評(píng)價(jià)工具分配形式招聘調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)績效管理經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)力能力管理形成價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力機(jī)制：雙向激勵(lì)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價(jià)值Page

1人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效考核崗位評(píng)估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價(jià)值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析Page

2人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價(jià)值評(píng)估資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理資格等級(jí)認(rèn)證培訓(xùn)管理績效管理崗位管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理6長效激勵(lì)績效獎(jiǎng)金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責(zé)崗位職責(zé)/任職條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力提升培訓(xùn)）績效考核結(jié)果（缺什么、補(bǔ)什么）必備知識(shí)與技能（上崗培訓(xùn)）崗位說明書資格等級(jí)（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與Page

3人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招聘與調(diào)配培訓(xùn)績效管理能力管理全面激勵(lì)人力資源規(guī)劃工作分析/崗位價(jià)值評(píng)估人事手續(xù)/員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招培績效管理能力管理全人工作分析/Page

4人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——初級(jí)階段人力資源部招聘人事服務(wù)培訓(xùn)工資管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——初級(jí)階段人力資源部招人培工人Page

5人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——中級(jí)階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——中級(jí)階段人力資源部招人培訓(xùn)中Page

6人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——高級(jí)階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——高級(jí)階段集團(tuán)總部分公司1/事Page

7人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部HR分公司HR人力資源專家團(tuán)事業(yè)單元HR注：2003年后，華為開始從高級(jí)階段向最高級(jí)階段的過渡人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部HRPage

8目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路Page

9人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢結(jié)論：5年以來，員工人數(shù)平均增長率為28.8%，從05年開始增長速度明顯加快。注：06年按截止到9月10日統(tǒng)計(jì)時(shí)間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600年度平均人數(shù)192235265334494人員凈增長423823106

213員工增長率24.56%17.59%9.09%

37.72%55.03%人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢結(jié)論：Page

10人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢結(jié)論：5年以來，公司人均產(chǎn)出變化不明顯，04、05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未來發(fā)展的需要，公司在生產(chǎn)/營銷/研發(fā)人員的投入和儲(chǔ)備，預(yù)計(jì)從07年開始，人均產(chǎn)出會(huì)回到上升的軌道。注：06年數(shù)據(jù)按年底730人,年銷售收入4億來計(jì)算萬元人民幣時(shí)間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月200612月總?cè)藬?shù)171213213254254276276387387730平均人數(shù)192234265334559年度收入14,07016426160462068840000人均產(chǎn)出73.2870.2060.5561.94

71.56人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢結(jié)Page

11人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年員工離職率與變化態(tài)勢注：06年按9月10日折算統(tǒng)計(jì)結(jié)論：5年以來，平均離職率為22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對(duì)偏高（略超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發(fā)展。時(shí)間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600年度平均人數(shù)192235265334494離職人數(shù)(全部)5751548077離職率(全部)29.70%21.70%20.40%

23.95%

15.58%人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年員工離職率與變化態(tài)勢注：Page

12人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工年齡主要分布在25--29歲，充滿激情與活力，正在走向成熟說明：統(tǒng)計(jì)日期為2006年9月14日，公司總?cè)藬?shù)為595人人員現(xiàn)狀——員工年齡分布人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工年齡主要分布在25--29歲，充滿激情Page

13人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近50%，屬于典型的智力型企業(yè)，對(duì)知識(shí)員工的管理是人力資源管理的主要課題。人員現(xiàn)狀——員工學(xué)歷分布人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近Page

14人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工在公司的平均工作時(shí)間1.8年，對(duì)公司文化的理解程度不夠，需要強(qiáng)化對(duì)新員工的文化培訓(xùn)，責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認(rèn)同任重道遠(yuǎn)。人員現(xiàn)狀——員工在公司工作年限分布人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工在公司的平均工作時(shí)間1.8年，對(duì)公司文Page

15人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——員工結(jié)構(gòu)分布管理及其它人員15%技術(shù)研究及開發(fā)人員22%生產(chǎn)人員28%市場營銷和服務(wù)人員35%結(jié)論：公司研發(fā)/技術(shù)與營銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準(zhǔn)啞鈴型高科技企業(yè)，與華為相比，未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——員工結(jié)構(gòu)分布管理及其它人員15%技術(shù)Page

16人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化企業(yè)文化/價(jià)值觀的落地：公司已經(jīng)明確了責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價(jià)值觀，但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和理解，也沒有與相關(guān)制度體系形成有效的連接。企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行：市場驅(qū)動(dòng)的流程型組織正在建設(shè)之中，開始逐步推行責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理制度，但還沒有形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營目標(biāo)再到崗位目標(biāo)層層落實(shí)的目標(biāo)責(zé)任體系。同時(shí)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚沒有形成。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化企業(yè)文化/價(jià)值觀的落地：公司已Page

17人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——組織/崗位管理組織結(jié)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)流程變革正在進(jìn)行中，公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認(rèn)。工作分析：公司05年已經(jīng)進(jìn)行了全公司范圍的工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整，需要對(duì)崗位說明書進(jìn)行重新梳理、補(bǔ)充和完善，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行重新審視和調(diào)整。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——組織/崗位管理組織結(jié)構(gòu)：Page

18人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——任職資格管理制度體系：06年7月，已經(jīng)完成任職資格體系設(shè)計(jì)(包括標(biāo)準(zhǔn)和制度與流程)，擬從06年第四季度開始試運(yùn)行，07-08年正式運(yùn)行體系應(yīng)用：任職資格體系正在進(jìn)行修改完善之中，尚未開始在繼任計(jì)劃等方面的正式應(yīng)用，并形成與績效管理、薪酬體系、培訓(xùn)及招聘體系的良好對(duì)接人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——任職資格管理制度體系：0Page

19人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——績效管理制度體系的完善：06年開始全面推行，但限于公司目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的不確定性，高管及研發(fā)體系績效管理制度的推行進(jìn)展緩慢制度體系的推行：由于績效管理剛剛開始推行，公司管理者對(duì)績效管理的理解和認(rèn)識(shí)不深，對(duì)績效管理方法的掌握有待持續(xù)提高，制度執(zhí)行的力度和效果均需要進(jìn)一步改善考核結(jié)果運(yùn)用：主要用于季度/年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，還沒有與薪酬的調(diào)整、崗位管理、任職資格管理等形成系統(tǒng)的連接人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——績效管理制度體系的完善：Page

20人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——薪酬管理制度體系的完善：06年初對(duì)薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，確定了以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系。尚有以下三個(gè)方面需要逐步的補(bǔ)充完善：IDB業(yè)務(wù)部的薪酬體系需要全新設(shè)計(jì)；針對(duì)技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè)/技術(shù)人才的長效激勵(lì)體系。制度體系的優(yōu)化：績效浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)幅度還需要進(jìn)一步調(diào)整，定薪、調(diào)薪等實(shí)施操作細(xì)則也需要優(yōu)化。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——薪酬管理制度體系的完善：Page

21人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——培訓(xùn)管理制度體系的優(yōu)化與完善：06年6-7月，對(duì)包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)，隨著公司任職資格制度的推行，培訓(xùn)體系還需要不斷的跟進(jìn)調(diào)整。制度體系的推行：公司培訓(xùn)組織、教師隊(duì)伍等培訓(xùn)資源的建設(shè)、新員工培訓(xùn)的優(yōu)化、崗前培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)的實(shí)施都才剛剛起步。根據(jù)制定的實(shí)施推行計(jì)劃，需要至少一年的時(shí)間才能逐步走向正軌。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——培訓(xùn)管理制度體系的優(yōu)化與Page

22人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——招聘與調(diào)配管理招聘管理：隨著公司的快速擴(kuò)張，目前的招聘壓力已經(jīng)遠(yuǎn)大于往年，現(xiàn)有的招聘流程，特別是其中的獵聘流程和需求管理流程（公司級(jí)、部門級(jí)人力資源發(fā)展規(guī)劃）需要完善，并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊(duì)伍。內(nèi)部調(diào)配管理：公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度，需要從人員流動(dòng)的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——招聘與調(diào)配管理招聘管理：Page

23人力資源管理現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀——關(guān)鍵結(jié)論結(jié)論一：除長效激勵(lì)、內(nèi)部調(diào)配制度之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立。05、06是公司人力資源管理體系的建設(shè)年。結(jié)論二：績效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開始建立或試運(yùn)行，還沒有實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。結(jié)論三：人力資源六大模塊之間相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作，沒有形成有效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。結(jié)論四：基于上述原因，人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營的支撐作用還沒有充分體現(xiàn)，員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)同度也有待提升。人力資源管理現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀——關(guān)鍵結(jié)論結(jié)論一：Page

24目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路Page

25人力資源管理工作的總目標(biāo)1、支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

2、持續(xù)提升人均產(chǎn)出人力資源管理工作的總目標(biāo)Page

2606-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式1).**的追求:在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。2).成長規(guī)模:2006年4億，2007年6億，2008年8億。3).業(yè)務(wù)模式:以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足客戶的需求。06-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式1).**的追求:在可視Page

27**06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)2005年2006年2007年2008年銷售收入(萬元)20,68840,00060,00080,000銷售收入倍數(shù)11.932.903.86銷售收入年增長率93%50%33%銷售收入相對(duì)倍數(shù)（累積）0.330.661.00人均銷售收入62728394人均銷售收入倍數(shù)11.081.572.14人均銷售收入年增長率17.1%34.4%36.3人均銷售收入相對(duì)增長率（累積）0.330.661.00基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人均產(chǎn)出增長率目標(biāo)2008年人均產(chǎn)出目標(biāo):達(dá)到HW2001的水平,即94萬/人人均產(chǎn)出增長率目標(biāo):銷售收入的相對(duì)增長率與人均銷售收入相對(duì)增長率相等

(參照HW的計(jì)算方法)**06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)2005年2006年2007Page

28基于業(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預(yù)測未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)2005年2006年2007年2008年銷售收入(萬元)20,68840,00060,00080,000人均銷售收入62728394年均人數(shù)334552723851期初／期末值281387387717717729729973注：從以上預(yù)測的數(shù)據(jù)來看，2007年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職人員的增補(bǔ)。2007年人力資源管理工作的重點(diǎn)，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開展，績效管理工作的深化等），提升員工的整體能力?；跇I(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預(yù)測未來2-3年人力資源管Page

29基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路:研發(fā)類人員:比例增加至28%左右,著重在系統(tǒng)級(jí)研發(fā)人才（SE）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng);營銷和服務(wù)類人員:比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加,IDB采取服務(wù)外包，服務(wù)類人員比例相對(duì)降低;生產(chǎn)類人員:IDB將采取生產(chǎn)外包,比例降低到23%左右職能類人員:保持現(xiàn)有人員比例,08年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包,只根據(jù)需要增加業(yè)務(wù)部門的職能類人員HWBARCO2006年2007年2008年研發(fā)類人員45%20%22%25%28%營銷和服務(wù)類人員35%27%35%35%35%生產(chǎn)類人員10%44%28%25%23%職能類人員10%9%15%15%14%注：以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，主要是基于對(duì)公司戰(zhàn)略的初步分析和人均產(chǎn)出增長的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃一并考慮并作出相應(yīng)的調(diào)整，并作為各部門人力規(guī)劃的依據(jù)之一基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求未來2-3年人力資Page

30發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進(jìn)文化落地需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：通過有效的激勵(lì)來促進(jìn)員工的高績效發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來2-3年人力資源Page

31文化理念共同發(fā)展責(zé)任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)機(jī)制個(gè)人回報(bào)與組織與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤明確組織與崗位職責(zé)及績效考核指標(biāo)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)任職者責(zé)任意識(shí)的評(píng)價(jià)提出高標(biāo)準(zhǔn)/具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)要求建立持續(xù)改進(jìn)的績效標(biāo)準(zhǔn)先考核部門/團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人周邊部門（流程下游為主）參與考核評(píng)價(jià)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)部門之間協(xié)作能力的評(píng)價(jià)強(qiáng)化方案文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑以人力資源管理體系的建設(shè)促進(jìn)文化落地未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)文化理念共同發(fā)展責(zé)任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)機(jī)制明確組織與崗位職責(zé)及Page

32提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能——人力資本增值員工素質(zhì)提升任職資格管理制度的推行系統(tǒng)性培訓(xùn)體系的有效運(yùn)作引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能——人力資本增值員工素質(zhì)提升任職資格Page

33通過激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績效員工激勵(lì)逐步加大績效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距關(guān)鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競爭力在核心管理/技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵(lì)方案公司董事會(huì)/經(jīng)營層的規(guī)范化運(yùn)作建立人才競爭和優(yōu)上劣下的機(jī)制在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)通過激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績效員工激勵(lì)逐步加大績效等級(jí)的獎(jiǎng)金差Page

34未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項(xiàng)重點(diǎn)工作制度建設(shè)和推行：績效管理、薪酬體系優(yōu)化和例行化；任職資格、培訓(xùn)體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵(lì)體系的建設(shè)系統(tǒng)銜接：重點(diǎn)解決任職資格與培訓(xùn)體系和招聘體系的銜接，任職資格——績效管理——薪酬體系三者的銜接和綜合應(yīng)用專業(yè)化人力資源隊(duì)伍的建設(shè)：通過引進(jìn)、培訓(xùn)和培養(yǎng)，提升威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn):根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織變革和優(yōu)化，以支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展；建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才隊(duì)伍未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項(xiàng)重點(diǎn)工作制度建設(shè)和推行：Page

35目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路Page

3606-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架“責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新”的價(jià)值理念財(cái)務(wù)資本人力資本（知識(shí)+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)真誠的引進(jìn)人才合理的使用人才全面的激勵(lì)人才持續(xù)的開發(fā)人才科學(xué)的評(píng)價(jià)人才06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架“責(zé)任Page

3706-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃真誠的引進(jìn)人才——以開放包容的心胸和真心誠意的態(tài)度來凝聚人才，為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件合理的使用人才——將合適的人放在合適的崗位，體現(xiàn)人力資本的最大價(jià)值科學(xué)的評(píng)價(jià)人才——有效衡量員工的短期與長期價(jià)值貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)人力資本的“主動(dòng)性”持續(xù)的開發(fā)人才——近期以重點(diǎn)引進(jìn)為主，未來逐步將外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，形成“輸血”+“造血”的良性機(jī)制全面的激勵(lì)人才——包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)/期權(quán)、福利，晉升與榮譽(yù)等，形成全面的激勵(lì)體系公司人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃真誠的引進(jìn)人才——以開放包容的心Page

3806-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想

綜合未來2～3年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設(shè)采取“系統(tǒng)思考、分步實(shí)施”的操作模式！06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想綜Page

3906-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn)2006年主要工作內(nèi)容：1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡化版試運(yùn)行2、關(guān)鍵崗位人員的獵聘3、VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)4、培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行(講師隊(duì)伍和課程體系建設(shè))5、績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合2007年主要工作內(nèi)容：1、組織及崗位管理2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行3、招聘管理體系的優(yōu)化4、限制性股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行6、績效管理制度的例行化2008年主要工作內(nèi)容：1、任職資格的正式運(yùn)行和應(yīng)用2、限制性股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)行3、技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)和運(yùn)行4、全面薪酬體系的建立5、全面激勵(lì)體系的建立06-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn)2006年主要工作內(nèi)容：2Page

4006年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸出時(shí)間段任職資格制度簡化版試運(yùn)行與管理者/專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計(jì)劃針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)成立試認(rèn)證委員會(huì)/工作小組各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)1、管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃2、部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果3、任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)4、管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織5、技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片2006年10月～12月關(guān)鍵崗位人員獵聘以港灣及華為離職人員為重點(diǎn)有競爭力和針對(duì)性的綜合激勵(lì)方案規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃1、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過80%2、人力資源規(guī)劃制度3、07年人力資源規(guī)劃2006年10月～12月VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項(xiàng)目進(jìn)程選擇典型崗位建立操作性強(qiáng)的KPI指標(biāo)體系1、研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系2、研發(fā)體系的績效管理細(xì)則2006年11月～12月30日培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行部門接口人明確管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)講師隊(duì)伍建設(shè)1、培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單)2、管理類和上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿3、講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法4、07年度培訓(xùn)計(jì)劃2006年10月～12月績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合跟蹤企劃部戰(zhàn)略執(zhí)行體系設(shè)計(jì)進(jìn)程參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作確定07年績效目標(biāo)層層分解的方法組織相關(guān)培訓(xùn)1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo)2、07年績效管理辦法3、績效管理的培訓(xùn)2006年10月～12月06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要Page

4106年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃（甘特圖）工作內(nèi)容工作目標(biāo)時(shí)間（2005年第四季度)10月11月12月1任職資格制度簡化版試運(yùn)行

與管理者/專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計(jì)劃管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃

成立試認(rèn)證委員會(huì)/工作小組部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果

針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)

各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織和藹技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片

2關(guān)鍵崗位人員獵聘

關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過80%

規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃制度和07年人力資源規(guī)劃

3VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)

VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系和研發(fā)體系的績效管理細(xì)則

4培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行

部門接口人明確和講師隊(duì)伍建設(shè)

培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單)和講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法

管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)管理類核心培訓(xùn)課程大綱定稿

上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿

制定07年培訓(xùn)計(jì)劃07年度培訓(xùn)計(jì)劃

5績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合

參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo)

確定07年績效目標(biāo)層層分解的方法07年績效管理辦法

組織相關(guān)培訓(xùn)績效管理的培訓(xùn)

06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃06年第四季度人力資源建設(shè)Page

4207年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸出時(shí)間段組織及崗位管理根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)范公司的職位類別和名稱規(guī)范職位說明書的填寫方法根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對(duì)公司職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)1、公司新的組織架構(gòu)與職責(zé)2、職位管理辦法和職位說明書填寫規(guī)范3、所有職位說明書4、職位評(píng)價(jià)結(jié)果1月～9月任職資格制度標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行和公司其他部門試運(yùn)行管理類和技術(shù)類正式運(yùn)行任職資格與HR其它模塊對(duì)接方案設(shè)計(jì)1、工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行報(bào)告和全面試認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果2、管理類和技術(shù)類正式認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果3、任職資格與HR其它模塊對(duì)接方案1、1月～3月2、6月～12月3、6月～12月招聘管理體系的優(yōu)化獵聘流程與制度設(shè)計(jì)獵聘資源渠道建設(shè)面試隊(duì)伍建設(shè)1、公司招聘制度修改版2、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過80%3、各業(yè)務(wù)部門面試資格人員名單1、1月～2月2、1～12月3、3月～6月限制性股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)董事會(huì)股權(quán)激勵(lì)方向的明確公司治理結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)狀況的理解限制性股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)1、限制性股權(quán)激勵(lì)制度2、限制性股權(quán)協(xié)議書1、4月～6月培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行管理層核心課程設(shè)計(jì)內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)E培訓(xùn)平臺(tái)的建設(shè)1、管理層核心課程PPT2、公司培訓(xùn)網(wǎng)站運(yùn)行1、1月～12月績效管理的例行化公司組織體系的基本明確個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤增加考評(píng)人的維度1、績效管理制度修改版1、1月～3月07年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸Page

4307年員工能力提升工作方案工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸出時(shí)間段管理者技能提升方案管理提升重點(diǎn)的確認(rèn)，并與任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接組織管理類的系統(tǒng)培訓(xùn)（結(jié)合VTRON的工作標(biāo)準(zhǔn)）組織管理類任職資格試認(rèn)證和正式認(rèn)證管理者的對(duì)照檢查和經(jīng)驗(yàn)交流制定管理類認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用方案1、任職資格簡化版2、管理類員工培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施方案3、管理類員工資格認(rèn)證結(jié)果4、管理梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃人才引進(jìn)方案制定重點(diǎn)人才引進(jìn)和降落傘計(jì)劃/方案拓展人才引進(jìn)手段和渠道建立公司面試資格人隊(duì)伍1、07年人才引進(jìn)與降落傘計(jì)劃2、重點(diǎn)人才/渠道庫3、管理/專業(yè)技術(shù)面試資格人管理制度內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)人員培養(yǎng)方案輔導(dǎo)各部門主管制定年度培訓(xùn)/員工能力提升計(jì)劃優(yōu)化完善績效輔導(dǎo)制度適當(dāng)加大績效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距1、部門培訓(xùn)與專業(yè)/技術(shù)類能力提升計(jì)劃2、績效溝通與輔導(dǎo)技巧培訓(xùn)課程3、績效管理制度修改版HR專業(yè)人員技能提升方案制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提升計(jì)劃定期進(jìn)行HR的專題研討和案例分析制定人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)初稿高素質(zhì)人才的引進(jìn)1、HR部門專業(yè)能力提升計(jì)劃2、部門月度專題研討會(huì)制度3、人力資源專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)07年員工能力提升工作方案工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸Page

4408年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸出時(shí)間段任職資格制度正式運(yùn)行任職資格制度宣傳、培訓(xùn)、輔導(dǎo)其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)任職資格與HR其它模塊的對(duì)接1、任職資格全面認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果2、其它通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)3、對(duì)接方案實(shí)施1、1月～3月2、4月～9月3、4月～12月限制性股權(quán)激勵(lì)制度運(yùn)行成立評(píng)價(jià)委員會(huì)/小組確定候選人并進(jìn)行股權(quán)評(píng)價(jià)1、限制性股權(quán)協(xié)議書簽定1、1月～3月技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)能力薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級(jí)1、能力薪酬制度及薪點(diǎn)表1、4月～6月全面薪酬體系的建立全面薪酬（工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利）制度設(shè)計(jì)崗位—能力—績效薪酬的一體化1、全面薪酬制度1、6月～9月全面激勵(lì)體系的建立梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)部調(diào)配與崗位輪換1、梯隊(duì)建設(shè)制度2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度3、內(nèi)部調(diào)配與崗位輪換制度1、1月～9月08年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸Page

45人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用高層領(lǐng)導(dǎo)：各級(jí)管理者：確定公司人力資源管理體系的建設(shè)規(guī)劃用明確的價(jià)值導(dǎo)向和行動(dòng)來推動(dòng)公司人力資源體系的建設(shè)為公司人力資源體系的建設(shè)提供必要的資源保障人力資源管理的各項(xiàng)政策、制度的具體實(shí)施落實(shí)積極配合支持人力資源部門的管理工作人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用高層領(lǐng)導(dǎo)：各級(jí)管理Page

46人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用高層管理者設(shè)計(jì)師與首要推動(dòng)者任職資格招聘錄用薪酬福利職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)授權(quán)與分配工作考核與激勵(lì)溝通與輔導(dǎo)行為表現(xiàn)績效結(jié)果中基層管理者督導(dǎo)者與執(zhí)行者管理者的責(zé)任重心HR專業(yè)人員的責(zé)任重心人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用高層管理者Page

47各級(jí)管理者主要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)部門人力資源需求分析與規(guī)劃組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)授權(quán)與任務(wù)分配員工指導(dǎo)與培養(yǎng)員工績效管理員工日常的工作行為管理員工激勵(lì)參與支持員工培訓(xùn)參與支持人員招聘甄選共同解決員工問題對(duì)部門/團(tuán)隊(duì)的人均效益負(fù)責(zé)各級(jí)管理者首先是人力資源管理者人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用各級(jí)管理者主要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)部門人力資源需求分析與規(guī)Page

48人力資源部組織建設(shè)規(guī)劃——按照中級(jí)水平設(shè)計(jì)人力資源部招聘/調(diào)配任職資格管理培訓(xùn)管理績效管理人事服務(wù)薪酬管理人力資源建設(shè)中的組織保證-人力資源部的建設(shè)人力資源部組織建設(shè)規(guī)劃——按照中級(jí)水平設(shè)計(jì)人力資源部招任培績Page

49人力資源部擔(dān)負(fù)公司人力資源管理體系的組織建設(shè)及運(yùn)行維護(hù)工作，在公司未來高速發(fā)展的過程中，將扮演越來越重要的角色根據(jù)06-08年的人力資源建設(shè)規(guī)劃需要，人力資源部需增加4名人力資源管理專業(yè)人員，達(dá)到14人規(guī)模，基本分工如下：HR經(jīng)理：1人績效/薪酬主管1人，員工2人任職資格/培訓(xùn)主管1人，員工3-4人(培訓(xùn)可考慮2-3人)招聘/員工關(guān)系主管1人，員工3人(招聘/人事/員工關(guān)系/崗位管理)HR助理1名人力資源部接受公司總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)。VW、IDB二個(gè)業(yè)務(wù)部暫不設(shè)置人力資源分部，根據(jù)需要設(shè)立人力資源管理專員若干，08年公司人力資源管理體系完善之后，人力資源部門的部分專業(yè)人員將逐步向各業(yè)務(wù)部分流。人力資源部組織建設(shè)規(guī)劃人力資源建設(shè)中的組織保證-人力資源部的建設(shè)人力資源部擔(dān)負(fù)公司人力資源管理體系的組織建設(shè)及運(yùn)行維護(hù)工作，Page

50公司HR管理平臺(tái)的建設(shè)和人力資源部的建設(shè)必須借助第三方的幫助才能更有效的支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展的要求；基業(yè)長青參與了公司薪資、績效、培訓(xùn)、任職資格四個(gè)模塊的設(shè)計(jì)和推行輔導(dǎo)，對(duì)未來體系的推行和優(yōu)化能提供更有承繼性的支持；經(jīng)過近一年來的項(xiàng)目合作，基業(yè)長青對(duì)組織文化和公司運(yùn)營有了較為深刻的了解；同時(shí)在HR項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中，基業(yè)長青的工作模式已經(jīng)獲得公司高層、人力資源部和各級(jí)管理者的初步認(rèn)可，這為長期合作的效果保證打下了良好基礎(chǔ)。長期合作的意義人力資源建設(shè)中的組織保證-基業(yè)長青的長期合作公司HR管理平臺(tái)的建設(shè)和人力資源部的建設(shè)必須借助第三方的幫Page

51輔導(dǎo)已有制度體系的推行和優(yōu)化；主導(dǎo)新制度體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施；提供HR專業(yè)培訓(xùn)和能力提升輔導(dǎo)；支持HR部門的組織建設(shè)；與公司高層不定期的運(yùn)營管理交流。第三方的職責(zé)人力資源建設(shè)中的組織保證-基業(yè)長青的長期合作第三方的職責(zé)人力資源建設(shè)中的組織保證-基業(yè)長青的長期合作Page

52演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！Page

532013人力資源部工作規(guī)劃

2012年12月

2013人力資源部工作規(guī)劃

2012年12月

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54人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)利益分配創(chuàng)造源泉?jiǎng)?chuàng)造要素評(píng)價(jià)工具分配形式招聘調(diào)配培訓(xùn)開發(fā)績效管理經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)力能力管理形成價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力機(jī)制：雙向激勵(lì)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理體系建設(shè)的目標(biāo)價(jià)值Page

55人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與描述任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效考核崗位評(píng)估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作文化及價(jià)值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓(xùn)績效管理職位/崗位管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標(biāo)設(shè)定工作分析Page

56人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價(jià)值評(píng)估資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理資格等級(jí)認(rèn)證培訓(xùn)管理績效管理崗位管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理6長效激勵(lì)績效獎(jiǎng)金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資崗位職責(zé)崗位職責(zé)/任職條件任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力提升培訓(xùn)）績效考核結(jié)果（缺什么、補(bǔ)什么）必備知識(shí)與技能（上崗培訓(xùn)）崗位說明書資格等級(jí)（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標(biāo)設(shè)定工作分析與Page

57人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招聘與調(diào)配培訓(xùn)績效管理能力管理全面激勵(lì)人力資源規(guī)劃工作分析/崗位價(jià)值評(píng)估人事手續(xù)/員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源管理的主要業(yè)務(wù)流程招培績效管理能力管理全人工作分析/Page

58人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——初級(jí)階段人力資源部招聘人事服務(wù)培訓(xùn)工資管理人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——初級(jí)階段人力資源部招人培工人Page

59人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——中級(jí)階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務(wù)培訓(xùn)中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——中級(jí)階段人力資源部招人培訓(xùn)中Page

60人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——高級(jí)階段集團(tuán)總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓(xùn)大學(xué)薪酬管理人事服務(wù)企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——高級(jí)階段集團(tuán)總部分公司1/事Page

61人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部HR分公司HR人力資源專家團(tuán)事業(yè)單元HR注：2003年后，華為開始從高級(jí)階段向最高級(jí)階段的過渡人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源部發(fā)展的四個(gè)基本階段——最高階段集團(tuán)公司業(yè)務(wù)部HRPage

62目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路Page

63人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢結(jié)論：5年以來，員工人數(shù)平均增長率為28.8%，從05年開始增長速度明顯加快。注：06年按截止到9月10日統(tǒng)計(jì)時(shí)間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600年度平均人數(shù)192235265334494人員凈增長423823106

213員工增長率24.56%17.59%9.09%

37.72%55.03%人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢結(jié)論：Page

64人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢結(jié)論：5年以來，公司人均產(chǎn)出變化不明顯，04、05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未來發(fā)展的需要，公司在生產(chǎn)/營銷/研發(fā)人員的投入和儲(chǔ)備，預(yù)計(jì)從07年開始，人均產(chǎn)出會(huì)回到上升的軌道。注：06年數(shù)據(jù)按年底730人,年銷售收入4億來計(jì)算萬元人民幣時(shí)間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月200612月總?cè)藬?shù)171213213254254276276387387730平均人數(shù)192234265334559年度收入14,07016426160462068840000人均產(chǎn)出73.2870.2060.5561.94

71.56人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢結(jié)Page

65人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年員工離職率與變化態(tài)勢注：06年按9月10日折算統(tǒng)計(jì)結(jié)論：5年以來，平均離職率為22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對(duì)偏高（略超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發(fā)展。時(shí)間(年/月)20021月200212月20031月200312月20041月200412月20051月200512月20061月20069月10總?cè)藬?shù)171213216254253276281387387600年度平均人數(shù)192235265334494離職人數(shù)(全部)5751548077離職率(全部)29.70%21.70%20.40%

23.95%

15.58%人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——02-06年員工離職率與變化態(tài)勢注：Page

66人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工年齡主要分布在25--29歲，充滿激情與活力，正在走向成熟說明：統(tǒng)計(jì)日期為2006年9月14日，公司總?cè)藬?shù)為595人人員現(xiàn)狀——員工年齡分布人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工年齡主要分布在25--29歲，充滿激情Page

67人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近50%，屬于典型的智力型企業(yè)，對(duì)知識(shí)員工的管理是人力資源管理的主要課題。人員現(xiàn)狀——員工學(xué)歷分布人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近Page

68人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工在公司的平均工作時(shí)間1.8年，對(duì)公司文化的理解程度不夠，需要強(qiáng)化對(duì)新員工的文化培訓(xùn)，責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認(rèn)同任重道遠(yuǎn)。人員現(xiàn)狀——員工在公司工作年限分布人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：員工在公司的平均工作時(shí)間1.8年，對(duì)公司文Page

69人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——員工結(jié)構(gòu)分布管理及其它人員15%技術(shù)研究及開發(fā)人員22%生產(chǎn)人員28%市場營銷和服務(wù)人員35%結(jié)論：公司研發(fā)/技術(shù)與營銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準(zhǔn)啞鈴型高科技企業(yè)，與華為相比，未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。人力資源現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀——員工結(jié)構(gòu)分布管理及其它人員15%技術(shù)Page

70人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化企業(yè)文化/價(jià)值觀的落地：公司已經(jīng)明確了責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價(jià)值觀，但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和理解，也沒有與相關(guān)制度體系形成有效的連接。企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行：市場驅(qū)動(dòng)的流程型組織正在建設(shè)之中，開始逐步推行責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理制度，但還沒有形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營目標(biāo)再到崗位目標(biāo)層層落實(shí)的目標(biāo)責(zé)任體系。同時(shí)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚沒有形成。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化企業(yè)文化/價(jià)值觀的落地：公司已Page

71人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——組織/崗位管理組織結(jié)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)流程變革正在進(jìn)行中，公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認(rèn)。工作分析：公司05年已經(jīng)進(jìn)行了全公司范圍的工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整，需要對(duì)崗位說明書進(jìn)行重新梳理、補(bǔ)充和完善，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行重新審視和調(diào)整。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——組織/崗位管理組織結(jié)構(gòu)：Page

72人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——任職資格管理制度體系：06年7月，已經(jīng)完成任職資格體系設(shè)計(jì)(包括標(biāo)準(zhǔn)和制度與流程)，擬從06年第四季度開始試運(yùn)行，07-08年正式運(yùn)行體系應(yīng)用：任職資格體系正在進(jìn)行修改完善之中，尚未開始在繼任計(jì)劃等方面的正式應(yīng)用，并形成與績效管理、薪酬體系、培訓(xùn)及招聘體系的良好對(duì)接人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——任職資格管理制度體系：0Page

73人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——績效管理制度體系的完善：06年開始全面推行，但限于公司目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的不確定性，高管及研發(fā)體系績效管理制度的推行進(jìn)展緩慢制度體系的推行：由于績效管理剛剛開始推行，公司管理者對(duì)績效管理的理解和認(rèn)識(shí)不深，對(duì)績效管理方法的掌握有待持續(xù)提高，制度執(zhí)行的力度和效果均需要進(jìn)一步改善考核結(jié)果運(yùn)用：主要用于季度/年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，還沒有與薪酬的調(diào)整、崗位管理、任職資格管理等形成系統(tǒng)的連接人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——績效管理制度體系的完善：Page

74人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——薪酬管理制度體系的完善：06年初對(duì)薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，確定了以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系。尚有以下三個(gè)方面需要逐步的補(bǔ)充完善：IDB業(yè)務(wù)部的薪酬體系需要全新設(shè)計(jì)；針對(duì)技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè)/技術(shù)人才的長效激勵(lì)體系。制度體系的優(yōu)化：績效浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)幅度還需要進(jìn)一步調(diào)整，定薪、調(diào)薪等實(shí)施操作細(xì)則也需要優(yōu)化。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——薪酬管理制度體系的完善：Page

75人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——培訓(xùn)管理制度體系的優(yōu)化與完善：06年6-7月，對(duì)包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)，隨著公司任職資格制度的推行，培訓(xùn)體系還需要不斷的跟進(jìn)調(diào)整。制度體系的推行：公司培訓(xùn)組織、教師隊(duì)伍等培訓(xùn)資源的建設(shè)、新員工培訓(xùn)的優(yōu)化、崗前培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)的實(shí)施都才剛剛起步。根據(jù)制定的實(shí)施推行計(jì)劃，需要至少一年的時(shí)間才能逐步走向正軌。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——培訓(xùn)管理制度體系的優(yōu)化與Page

76人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——招聘與調(diào)配管理招聘管理：隨著公司的快速擴(kuò)張，目前的招聘壓力已經(jīng)遠(yuǎn)大于往年，現(xiàn)有的招聘流程，特別是其中的獵聘流程和需求管理流程（公司級(jí)、部門級(jí)人力資源發(fā)展規(guī)劃）需要完善，并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊(duì)伍。內(nèi)部調(diào)配管理：公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度，需要從人員流動(dòng)的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理體系——招聘與調(diào)配管理招聘管理：Page

77人力資源管理現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀——關(guān)鍵結(jié)論結(jié)論一：除長效激勵(lì)、內(nèi)部調(diào)配制度之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立。05、06是公司人力資源管理體系的建設(shè)年。結(jié)論二：績效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開始建立或試運(yùn)行，還沒有實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。結(jié)論三：人力資源六大模塊之間相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作，沒有形成有效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。結(jié)論四：基于上述原因，人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營的支撐作用還沒有充分體現(xiàn)，員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)同度也有待提升。人力資源管理現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀——關(guān)鍵結(jié)論結(jié)論一：Page

78目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路Page

79人力資源管理工作的總目標(biāo)1、支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

2、持續(xù)提升人均產(chǎn)出人力資源管理工作的總目標(biāo)Page

8006-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式1).**的追求:在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。2).成長規(guī)模:2006年4億，2007年6億，2008年8億。3).業(yè)務(wù)模式:以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足客戶的需求。06-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式1).**的追求:在可視Page

81**06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)2005年2006年2007年2008年銷售收入(萬元)20,68840,00060,00080,000銷售收入倍數(shù)11.932.903.86銷售收入年增長率93%50%33%銷售收入相對(duì)倍數(shù)（累積）0.330.661.00人均銷售收入62728394人均銷售收入倍數(shù)11.081.572.14人均銷售收入年增長率17.1%34.4%36.3人均銷售收入相對(duì)增長率（累積）0.330.661.00基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人均產(chǎn)出增長率目標(biāo)2008年人均產(chǎn)出目標(biāo):達(dá)到HW2001的水平,即94萬/人人均產(chǎn)出增長率目標(biāo):銷售收入的相對(duì)增長率與人均銷售收入相對(duì)增長率相等

(參照HW的計(jì)算方法)**06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo)2005年2006年2007Page

82基于業(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預(yù)測未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)2005年2006年2007年2008年銷售收入(萬元)20,68840,00060,00080,000人均銷售收入62728394年均人數(shù)334552723851期初／期末值281387387717717729729973注：從以上預(yù)測的數(shù)據(jù)來看，2007年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職人員的增補(bǔ)。2007年人力資源管理工作的重點(diǎn)，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開展，績效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。基于業(yè)務(wù)發(fā)展的06-08年人員需求預(yù)測未來2-3年人力資源管Page

83基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路:研發(fā)類人員:比例增加至28%左右,著重在系統(tǒng)級(jí)研發(fā)人才（SE）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng);營銷和服務(wù)類人員:比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加,IDB采取服務(wù)外包，服務(wù)類人員比例相對(duì)降低;生產(chǎn)類人員:IDB將采取生產(chǎn)外包,比例降低到23%左右職能類人員:保持現(xiàn)有人員比例,08年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包,只根據(jù)需要增加業(yè)務(wù)部門的職能類人員HWBARCO2006年2007年2008年研發(fā)類人員45%20%22%25%28%營銷和服務(wù)類人員35%27%35%35%35%生產(chǎn)類人員10%44%28%25%23%職能類人員10%9%15%15%14%注：以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，主要是基于對(duì)公司戰(zhàn)略的初步分析和人均產(chǎn)出增長的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃一并考慮并作出相應(yīng)的調(diào)整，并作為各部門人力規(guī)劃的依據(jù)之一基于業(yè)務(wù)發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求未來2-3年人力資Page

84發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進(jìn)文化落地需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：通過有效的激勵(lì)來促進(jìn)員工的高績效發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來2-3年人力資源Page

85文化理念共同發(fā)展責(zé)任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)機(jī)制個(gè)人回報(bào)與組織與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤明確組織與崗位職責(zé)及績效考核指標(biāo)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)任職者責(zé)任意識(shí)的評(píng)價(jià)提出高標(biāo)準(zhǔn)/具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)要求建立持續(xù)改進(jìn)的績效標(biāo)準(zhǔn)先考核部門/團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人周邊部門（流程下游為主）參與考核評(píng)價(jià)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)部門之間協(xié)作能力的評(píng)價(jià)強(qiáng)化方案文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑以人力資源管理體系的建設(shè)促進(jìn)文化落地未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)文化理念共同發(fā)展責(zé)任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)機(jī)制明確組織與崗位職責(zé)及Page

86提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能——人力資本增值員工素質(zhì)提升任職資格管理制度的推行系統(tǒng)性培訓(xùn)體系的有效運(yùn)作引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能——人力資本增值員工素質(zhì)提升任職資格Page

87通過激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績效員工激勵(lì)逐步加大績效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距關(guān)鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競爭力在核心管理/技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵(lì)方案公司董事會(huì)/經(jīng)營層的規(guī)范化運(yùn)作建立人才競爭和優(yōu)上劣下的機(jī)制在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)通過激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生持續(xù)的高績效員工激勵(lì)逐步加大績效等級(jí)的獎(jiǎng)金差Page

88未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項(xiàng)重點(diǎn)工作制度建設(shè)和推行：績效管理、薪酬體系優(yōu)化和例行化；任職資格、培訓(xùn)體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵(lì)體系的建設(shè)系統(tǒng)銜接：重點(diǎn)解決任職資格與培訓(xùn)體系和招聘體系的銜接，任職資格——績效管理——薪酬體系三者的銜接和綜合應(yīng)用專業(yè)化人力資源隊(duì)伍的建設(shè)：通過引進(jìn)、培訓(xùn)和培養(yǎng)，提升威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn):根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織變革和優(yōu)化，以支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展；建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才隊(duì)伍未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設(shè)的四項(xiàng)重點(diǎn)工作制度建設(shè)和推行：Page

89目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)06～

08年人力資源建設(shè)規(guī)劃目錄人力資源管理體系建設(shè)的基本思路Page

9006-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架“責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新”的價(jià)值理念財(cái)務(wù)資本人力資本（知識(shí)+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)真誠的引進(jìn)人才合理的使用人才全面的激勵(lì)人才持續(xù)的開發(fā)人才科學(xué)的評(píng)價(jià)人才06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架“責(zé)任Page

9106-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃真誠的引進(jìn)人才——以開放包容的心胸和真心誠意的態(tài)度來凝聚人才，為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件合理的使用人才——將合適的人放在合適的崗位，體現(xiàn)人力資本的最大價(jià)值科學(xué)的評(píng)價(jià)人才——有效衡量員工的短期與長期價(jià)值貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)人力資本的“主動(dòng)性”持續(xù)的開發(fā)人才——近期以重點(diǎn)引進(jìn)為主，未來逐步將外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，形成“輸血”+“造血”的良性機(jī)制全面的激勵(lì)人才——包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)/期權(quán)、福利，晉升與榮譽(yù)等，形成全面的激勵(lì)體系公司人力資本運(yùn)營系統(tǒng)的基本框架06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃真誠的引進(jìn)人才——以開放包容的心Page

9206-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想

綜合未來2～3年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設(shè)采取“系統(tǒng)思考、分步實(shí)施”的操作模式！06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃人力資源建設(shè)的指導(dǎo)思想綜Page

9306-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn)2006年主要工作內(nèi)容：1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡化版試運(yùn)行2、關(guān)鍵崗位人員的獵聘3、VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)4、培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行(講師隊(duì)伍和課程體系建設(shè))5、績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合2007年主要工作內(nèi)容：1、組織及崗位管理2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行3、招聘管理體系的優(yōu)化4、限制性股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行6、績效管理制度的例行化2008年主要工作內(nèi)容：1、任職資格的正式運(yùn)行和應(yīng)用2、限制性股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)行3、技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)和運(yùn)行4、全面薪酬體系的建立5、全面激勵(lì)體系的建立06-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn)2006年主要工作內(nèi)容：2Page

9406年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸出時(shí)間段任職資格制度簡化版試運(yùn)行與管理者/專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計(jì)劃針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)成立試認(rèn)證委員會(huì)/工作小組各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)1、管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃2、部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果3、任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)4、管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織5、技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片2006年10月～12月關(guān)鍵崗位人員獵聘以港灣及華為離職人員為重點(diǎn)有競爭力和針對(duì)性的綜合激勵(lì)方案規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃1、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過80%2、人力資源規(guī)劃制度3、07年人力資源規(guī)劃2006年10月～12月VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項(xiàng)目進(jìn)程選擇典型崗位建立操作性強(qiáng)的KPI指標(biāo)體系1、研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系2、研發(fā)體系的績效管理細(xì)則2006年11月～12月30日培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行部門接口人明確管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)講師隊(duì)伍建設(shè)1、培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單)2、管理類和上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿3、講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法4、07年度培訓(xùn)計(jì)劃2006年10月～12月績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合跟蹤企劃部戰(zhàn)略執(zhí)行體系設(shè)計(jì)進(jìn)程參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作確定07年績效目標(biāo)層層分解的方法組織相關(guān)培訓(xùn)1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo)2、07年績效管理辦法3、績效管理的培訓(xùn)2006年10月～12月06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要Page

9506年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃（甘特圖）工作內(nèi)容工作目標(biāo)時(shí)間（2005年第四季度)10月11月12月1任職資格制度簡化版試運(yùn)行

與管理者/專業(yè)人員溝通說明標(biāo)準(zhǔn)并征詢意見,共同探討制定任職資格推行計(jì)劃管理類和技術(shù)類任職資格推行計(jì)劃

成立試認(rèn)證委員會(huì)/工作小組部分管理類和技術(shù)類任職資格試認(rèn)證結(jié)果

針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)任職資格體系概念和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)

各通道必備知識(shí)課程設(shè)計(jì)管理類部分必備知識(shí)培訓(xùn)課程組織和藹技術(shù)類必備知識(shí)培訓(xùn)課程大綱和膠片

2關(guān)鍵崗位人員獵聘

關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過80%

規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃制度和07年人力資源規(guī)劃

3VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)

VW研發(fā)績效管理體系建設(shè)研發(fā)體系的績效目標(biāo)體系和研發(fā)體系的績效管理細(xì)則

4培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行

部門接口人明確和講師隊(duì)伍建設(shè)

培訓(xùn)組織體系明確(接口人名單和講師名單)和講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法

管理類核心培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)管理類核心培訓(xùn)課程大綱定稿

上崗培訓(xùn)課程的開發(fā)設(shè)計(jì)上崗培訓(xùn)核心培訓(xùn)課程大綱定稿

制定07年培訓(xùn)計(jì)劃07年度培訓(xùn)計(jì)劃

5績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合

參與公司經(jīng)營目標(biāo)的分解工作公司戰(zhàn)略目標(biāo)和總經(jīng)理下屬績效目標(biāo)

確定07年績效目標(biāo)層層分解的方法07年績效管理辦法

組織相關(guān)培訓(xùn)績效管理的培訓(xùn)

06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃06年第四季度人力資源建設(shè)Page

9607年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃工作任務(wù)關(guān)鍵思路/步驟主要目標(biāo)/輸出時(shí)間段組織及崗位管理根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)范公司的職位類別和名稱規(guī)范職位說明書的填寫方法根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對(duì)公司職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)1、公司新的組織架構(gòu)與職責(zé)2、職位管理辦法和職位說明書填寫規(guī)范3、所有職位說明書4、職位評(píng)價(jià)結(jié)果1月～9月任職資格制度標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行和公司其他部門試運(yùn)行管理類和技術(shù)類正式運(yùn)行任職資格與HR其它模塊對(duì)接方案設(shè)計(jì)1、工程服務(wù)部試點(diǎn)運(yùn)行報(bào)告和全面試認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果2、管理類和技術(shù)類正式認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果3、任職資格與HR其它模塊對(duì)接方案1、1月～3月2、6月～12月3、6月～12月招聘管理體系的優(yōu)化獵聘流程與制度設(shè)計(jì)獵聘資源渠道建設(shè)面試隊(duì)伍建設(shè)1、公司招聘制度修改版2、關(guān)鍵崗位獵聘計(jì)劃完成率超過80%3、各業(yè)務(wù)部門面試資格人員名單1、1月～2月2、1～12月3、3月～6月限制性股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)董事會(huì)股權(quán)激勵(lì)方向的明確公司治理結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)狀況的理解限制性股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)1、限制性股權(quán)激勵(lì)制度2、限制性股權(quán)協(xié)議書1、4月～6月培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行管理層核心課程設(shè)計(jì)內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)E