精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔acj030中國網(wǎng)通FY02績效考核制度目錄：1、acj030中國網(wǎng)通FY02績效考核制度2、中國網(wǎng)通FY02績效考核制度中國某某通信有限公司FY02績效考核辦法一、目的貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核體系，促進各級組織提升業(yè)績管理水平，促使業(yè)績管理工作的重點深入到收入實現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用。以KPI業(yè)績管理體系的實施，實現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增值。促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。為公司對員工進行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。二、考核類別1、年度組織績效考核考核對象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門2、年度員工績效考核：考核對象：全體員工三、考核周期2002年4月1日至 2003年3月31日四、組織保證公司管理層：對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進行考核；人力資源部負責按計劃推進考核工作，對出現(xiàn)的問題進行溝通協(xié)調(diào)。大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層：按照公司的計劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結(jié)果負責。五、考核原則公平、公正、公開原則。考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性?？陀^性原則。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價和獎勵。溝通和改進原則?？冃Э己耸且粋€手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績水平?？己说燃墳镋的員工須進入業(yè)績改善流程（見附件二，《業(yè)績改善表》）。業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認，對績效考核等級為E的員工給予三個月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達到公司要求者，則進行淘汰。比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E，其中：A檔：15%B檔：40%C檔：30%D檔：10%E檔：5%。員工績效二級確認原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。六、考核要點根據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。1.組織績效（0—130分）：大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度的KPI指標直接給出得分。總部各部門組織績效由分管領(lǐng)導根據(jù)其工作目標的完成情況進行評價。2.全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標進行（附件一《員工工作評估表》）大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進行考核。普通員工考核由直屬主管進行。虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后進行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特A/省分公司。在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進行考核。七、考核輸出結(jié)果：總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分；員工績效考核的得分（0—130分，與KPI考核分數(shù)相對應(yīng)）；員工的考核等級（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。八、考核結(jié)果的應(yīng)用：職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。九、時間計劃：政策發(fā)布：2003年4月2日。員工自評階段：2003年4月8日前。主管評定階段：2003年4月11日前員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前?？己私Y(jié)果上報階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報公司管理層審批。績效考核完成時間：2003年4月25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績效考核結(jié)束。2003年4月25日考核結(jié)束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。人力資源部2003-4-2

附表一FY02中國網(wǎng)通員工工作評估表姓名：員工號：入職日期：年月日部門：職位：現(xiàn)職任期：年月日直屬主管：評估期限：從年月日到年月日工作業(yè)績回顧評定針對每項工作的完成情況評定分數(shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下）分數(shù)定義101-130分能夠高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。71-100分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。0-70分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。員工自我評估：按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成?？偨Y(jié)工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成?？偨Y(jié)員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。工作目標描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評定分數(shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：7員工自評：主管評估：雙方認可的綜合評定結(jié)果：對員工的綜合評價直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的部分，同員工討論并最終同員工達成共識。員工的優(yōu)點員工有待改進的地方員工本人對上級主管的意見提出自己的看法：員工簽字：日期：直屬主管簽字：日期：直屬主管上級經(jīng)理簽字：日期：

員工發(fā)展計劃姓名：員工號：入職日期：部門：職位：現(xiàn)職任期：直屬主管：本年度員工接受的主要培訓：1、員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等各個方面的發(fā)展進行回顧。員工可能會有在不同方面的發(fā)展，例如：溝通能力，時間管理，作為部門經(jīng)理學會如何激勵下屬、如何進行目標管理，作為建設(shè)技術(shù)人員學會進行項目管理并實際運做過幾個項目等等。2、主管對員工未來發(fā)展的建議（長短期）員工個人發(fā)展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時間自學課程、參加公司組織的培訓課程、參與公司項目小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)歷等等。短期的建議針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出。業(yè)績改進（短期）：事業(yè)發(fā)展（長期）：3、下一財年員工發(fā)展需求直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財年員工發(fā)展的方向和實現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。發(fā)展的方向包括幾個主要方面：個人能力、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，并需要具體描述。實現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等。人力資源部將會利用此部分信息規(guī)劃來年的年度培訓計劃培訓需求并不等于培訓課程報名，員工須要在參加培訓前正式報名發(fā)展方向?qū)崿F(xiàn)方式類別具體描述個人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力

附表二員工業(yè)績改善計劃表姓名員工號部門當前直屬主管原職位現(xiàn)職位改善開始日期改善結(jié)束日期評估日期說明：本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標，從而適合當前的工作職位，員工在主管協(xié)助下共同制定計劃，但是員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善計劃。改善期為三個月，在改善期結(jié)束前一周，主管對員工評估期間內(nèi)的工作業(yè)績作以評估。員工綜合評定得分1分為最差，5分為最好。達到4分或以上，員工完成業(yè)績改善。主管簽字：日期：改善項目目標以及改進的問題采取的行動成果評估123451234512345123451234512345填寫不下可另加附頁。參考以下類型定義，量化員工評定等級定義5.0工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善標準的要求。4.0工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善標準。3.0工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于業(yè)績改善計劃的改善標準。1.0–2.0工作業(yè)績沒有變化，多數(shù)工作無法完成。以下部分用于評估結(jié)果的確認直屬主管綜合評定分數(shù)：（）直屬主管（簽字）：日期：員工（簽字）：日期：人力資源部留存（簽字）：日期：注：本表格一式三份，由員工、直屬主管、人力資源部各存一份。責任人：職位：目標執(zhí)行評估期：2003年4月1日至2004年3月31日工作目標（最好不超過5個）權(quán)重(總和為100%)行動方案暨里程碑（請列明每個業(yè)績指標的衡量標準，以及完成時間）資源需求（完成目標所需的來自財務(wù)、人事、技術(shù)等各項支持）責任人簽字: 直屬主管簽字: 審核者簽字:精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中國某某通信有限公司FY02績效考核辦法一、目的貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）考核體系，促進各級組織提升業(yè)績管理水平，促使業(yè)績管理工作的重點深入到收入實現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用。以KPI業(yè)績管理體系的實施，實現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增值。促進各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。為公司對員工進行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。二、考核類別1、年度組織績效考核考核對象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門2、年度員工績效考核：考核對象：全體員工三、考核周期2002年4月1日至 2003年3月31日四、組織保證公司管理層：對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進行考核；人力資源部負責按計劃推進考核工作，對出現(xiàn)的問題進行溝通協(xié)調(diào)。大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層：按照公司的計劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結(jié)果負責。五、考核原則公平、公正、公開原則?？己藘?nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性?？陀^性原則。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價和獎勵。溝通和改進原則。績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績水平?？己说燃墳镋的員工須進入業(yè)績改善流程（見附件二，《業(yè)績改善表》）。業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認，對績效考核等級為E的員工給予三個月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達到公司要求者，則進行淘汰。比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E，其中：A檔：15%B檔：40%C檔：30%D檔：10%E檔：5%。員工績效二級確認原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進行二級審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。六、考核要點根據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。1.組織績效（0—130分）：大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度的KPI指標直接給出得分。總部各部門組織績效由分管領(lǐng)導根據(jù)其工作目標的完成情況進行評價。2.全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標進行（附件一《員工工作評估表》）大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進行考核。普通員工考核由直屬主管進行。虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后進行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特A/省分公司。在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進行考核。七、考核輸出結(jié)果：總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分；員工績效考核的得分（0—130分，與KPI考核分數(shù)相對應(yīng)）；員工的考核等級（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。八、考核結(jié)果的應(yīng)用：職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。九、時間計劃：政策發(fā)布：2003年4月2日。員工自評階段：2003年4月8日前。主管評定階段：2003年4月11日前員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前?？己私Y(jié)果上報階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報公司管理層審批?？冃Э己送瓿蓵r間：2003年4月25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績效考核結(jié)束。2003年4月25日考核結(jié)束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。人力資源部2003-4-2

附表一FY02中國網(wǎng)通員工工作評估表姓名：員工號：入職日期：年月日部門：職位：現(xiàn)職任期：年月日直屬主管：評估期限：從年月日到年月日工作業(yè)績回顧評定針對每項工作的完成情況評定分數(shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下）分數(shù)定義101-130分能夠高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。71-100分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。0-70分無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。員工自我評估：按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。總結(jié)工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標。說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。總結(jié)員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。工作目標描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評定分數(shù)1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：7員工自評：主管評估：雙方認可的綜合評定結(jié)果：對員工的綜合評價直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的部分，同員工討論并最終同員工達成共識。員工的優(yōu)點員工有待改進的地方員工本人對上級主管的意見提出自己的看法：員工簽字：日期：直屬主管簽字：日期：直屬主管上級經(jīng)理簽字：日期：

員工發(fā)展計劃姓名：員工號：入職日期：部門：職位：現(xiàn)職任期：直屬主管：本年度員工接受的主要培訓：1、員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等各個方面的發(fā)展進行回顧。員工可能會有在不同方面的發(fā)展，例如：溝通能力，時間管理，作為部門經(jīng)理學會如何激勵下屬、如何進行目標管理，作為建設(shè)技術(shù)人員學會進行項目管理并實際運做過幾個項目等等。2、主管對員工未來發(fā)展的建議（長短期）員工個人發(fā)展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時間自學課程、參加公司組織的培訓課程、參與公司項目小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)歷等等。短期的建議針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長久發(fā)展方面提出。業(yè)績改進（短期）：事業(yè)發(fā)展（長期）：3、下一財年員工發(fā)展需求直屬主管根據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，同員工溝通，共同設(shè)定新財年員工發(fā)展的方向和實現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在新的財年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。發(fā)展的方向包括幾個主要方面：個人能力、專業(yè)技術(shù)能力和管理能力，并需要具體描述。實現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等。人力資源部將會利用此部分信息規(guī)劃來年的年度培訓計劃培訓需求并不等于培訓課程報名，員工須要在參加培訓前正式報名