1.目的保障酒店經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的順利執(zhí)行，樹(shù)立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的企業(yè)文化，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。2.適用范圍本制度適用于豐盛酒店管理公司，各下屬各酒店參照?qǐng)?zhí)行。特殊職位需另行制定考核辦法的，需由酒店管理公司制訂方案報(bào)總裁審批確認(rèn)。3.考核分類與實(shí)施范圍3.1月度考核各酒店部門(mén)（副）經(jīng)理級(jí)員工及財(cái)務(wù)、采購(gòu)、行政、 營(yíng)銷策劃類員工。3.2綜合考核各酒店部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工及同類級(jí)別、性質(zhì)職位員工。3.3年度考核各酒店副總經(jīng)理級(jí)（含）以上員工及面試時(shí)約定年度考核的特殊職位員工。3.4行為考核各酒店3.1列舉職位外所有部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下員工。但其他考核形式亦包括行為考核在內(nèi)。指標(biāo)制訂4.1考核指標(biāo)分類：一是主要指標(biāo)，二是基礎(chǔ)指標(biāo)。主要指標(biāo)：這是員工工作的重點(diǎn)，是員工績(jī)效的主要體現(xiàn)?；A(chǔ)指標(biāo)：包括例行工作指標(biāo)及行為指標(biāo)，這是依據(jù)員工崗位分析制訂和公司制度制訂，屬于常規(guī)性工作和要求，相對(duì)固定。主要指標(biāo)制訂主要指標(biāo)一般以計(jì)劃、任務(wù)或財(cái)務(wù)指標(biāo)的形式列出，是員工工作的重點(diǎn)，要明確具體、可檢查衡量、可以實(shí)現(xiàn)、有時(shí)限?；A(chǔ)指標(biāo)制訂基礎(chǔ)指標(biāo)包括常規(guī)指標(biāo)和行為指標(biāo)，要有指標(biāo)值，數(shù)據(jù)和事實(shí)要便于收集。直接上級(jí)根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的重要性設(shè)定分值，并要明確未達(dá)標(biāo)如何扣分。4.2行為考核指標(biāo)制定行為考核分為兩部分（具體參見(jiàn)后附《行為考核表》 ）行為考核記錄該考核依據(jù)考核人日常對(duì)員工的行為記錄，有符合《行為考核制度》中獎(jiǎng)勵(lì)或處罰條款的，予以加、減分。日?？己嗽u(píng)分考核人根據(jù)員工本月每日表現(xiàn)對(duì)員工基本工作因素進(jìn)行評(píng)分。半年度技能考評(píng)每季度末，酒店組織一線部門(mén)（餐飲、康樂(lè)）員工技能考評(píng)，技能考評(píng)成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，單獨(dú)計(jì)算，計(jì)入年度考核總成績(jī)，具體如下：考核等級(jí)考核成績(jī)排名所占比例扣加分優(yōu)秀10%前+50良好11%-20%+20尚可20%-40%+0一般40%-60%-20較差60%后-50考核程序5.1月度考核每月1-2日，被考核人上交上月指標(biāo)書(shū)中指標(biāo)完成情況總結(jié)。每月3-4日，考核人根據(jù)指標(biāo)書(shū)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，得出上月績(jī)效評(píng)分?？己苏吲c被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，并就下月的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致。每月5日前將評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部備案，如遇異常情況，還需進(jìn)行修正。考核人正式下達(dá)本月指標(biāo)書(shū)給被考核人。被考核人的月度評(píng)分在年終累計(jì)，作為評(píng)定年終獎(jiǎng)金與職務(wù)升降的依據(jù)。5.2綜合考核每年年末，考核方確定下年度考核指標(biāo)，包括主要指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)兩部分，制定年度考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，考核方與被考核方分別簽字確認(rèn)?？己似谥忻吭略鲁酰豢己朔脚c考核方進(jìn)行溝通，確定月度主要任務(wù)計(jì)劃，次月月初考核方對(duì)指標(biāo)進(jìn)行檢查與評(píng)分?？己顺绦蚺c月度考核相同。考核期內(nèi)每季度末，考核方對(duì)年度指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查、統(tǒng)計(jì)，就統(tǒng)計(jì)結(jié)果與被考核方進(jìn)行溝通，指出不足與改進(jìn)方向，探討下季度工作計(jì)劃?？己似诮Y(jié)束，即第二年年初，考核方對(duì)被考核方指標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)統(tǒng)計(jì)，并依據(jù)考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)進(jìn)行年薪核算，確定被考核人年薪績(jī)效部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？己朔脚c被考核方就考核結(jié)果與下年度工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效面談。5.3年度考核每年年末，考核方協(xié)同相關(guān)部門(mén)共同討論，確定下年度考核指標(biāo)，包括主要指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)兩部分，主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)與管理指標(biāo)，制定年度考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，考核方與被考核方分別簽字確認(rèn)。考核期內(nèi)每月末，考核方對(duì)年度指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查、統(tǒng)計(jì)，就統(tǒng)計(jì)結(jié)果與被考核方進(jìn)行溝通，指出不足與改進(jìn)方向，探討下月工作計(jì)劃?？己似诮Y(jié)束，即第二年年初，考核方會(huì)同相關(guān)部門(mén)對(duì)被考核方指標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)統(tǒng)計(jì)，并依據(jù)考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)進(jìn)行年薪核算，確定被考核人年薪績(jī)效部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？己朔脚c被考核方就考核結(jié)果與下年度工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效面談。5.4行為考核考核人在日常工作中記錄員工行為，并將有待改進(jìn)或需處罰之處及時(shí)告之員工。每月1-3日，考核人對(duì)員工本月工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并累計(jì)每位員工行為考核記錄與分值，交直接上級(jí)確認(rèn)，報(bào)辦公室。每月4-5日辦公室核對(duì)事實(shí)，對(duì)報(bào)送資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理。辦公室將資料轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)核發(fā)工資。每季度末酒店組織開(kāi)展員工技能考評(píng)，具體時(shí)間及程序另行規(guī)定。6.評(píng)分辦法6.1月度考核主要指標(biāo)考核評(píng)分（見(jiàn)表 1）表1：評(píng)價(jià)等級(jí)得分系數(shù)評(píng)價(jià)依據(jù)完全符合計(jì)劃要求,且符合下列條件之一：優(yōu)1.1~1.21.超額完成；2.提前完成；3.超出預(yù)期效果。良0.9-1.0在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，并基本或完全達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?；蛞蚩陀^原因未完成，但個(gè)人已經(jīng)完全付出努力。按要求完成,達(dá)到預(yù)效果或基本完成,但有下列情形之一：中0.6-0.81.完成但不及時(shí),且無(wú)影響；2.效果略有偏離,但無(wú)實(shí)質(zhì)性影響；3.完成了計(jì)劃的絕大部分工作。1.完成數(shù)量不足；較差0.3-0.52.完成不及時(shí),對(duì)工作有一定影響；3.完成質(zhì)量不能達(dá)到要求，有一定有差距.未完成0-0.2未能達(dá)到計(jì)劃要求考核者逐項(xiàng)根據(jù)計(jì)劃完成情況，對(duì)照表1，先評(píng)定等級(jí)，再確定該項(xiàng)計(jì)劃的打分系數(shù)，最后得出該項(xiàng)得分：該項(xiàng)指標(biāo)得分=該項(xiàng)指標(biāo)比分×該項(xiàng)指標(biāo)得分系數(shù)基礎(chǔ)指標(biāo)評(píng)分例行性指標(biāo)評(píng)分直接按照評(píng)分辦法打分即可?？己说梅趾嫌?jì)月考核得分=主要指標(biāo)得分+基礎(chǔ)指標(biāo)得分6.2綜合考核月度考核評(píng)分辦法按 6.1條款執(zhí)行。年度考核評(píng)分辦法按簽定的目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)中條款執(zhí)行。6.3年度考核年度考核指標(biāo)評(píng)分辦法按簽訂的目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)中條款執(zhí)行。6.4行為考核行為考核評(píng)分按《行為考核表》中計(jì)分辦法執(zhí)行。7.指標(biāo)檢查考核方應(yīng)及時(shí)對(duì)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行檢查。7.1簽訂年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)的員工每月檢查指標(biāo)執(zhí)行不少于一次， 可通過(guò)公司月例會(huì)或?qū)ｎ}討論的方式，將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)指出，并及時(shí)記錄。7.2簽訂月度考核指標(biāo)的員工每周檢查月度指標(biāo)執(zhí)行情況不少于一次，可通過(guò)部門(mén)周例會(huì)或日常檢查的方式，將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)指出，并及時(shí)記錄。8.績(jī)效輔導(dǎo)在指標(biāo)完成過(guò)程中，考核方要及時(shí)對(duì)被考核方予以績(jī)效輔導(dǎo)。8.1對(duì)于因員工能力影響計(jì)劃完成的，可予以指導(dǎo)、培訓(xùn)。8.2對(duì)于因員工權(quán)限不足影響計(jì)劃完成的，要予以協(xié)助。8.3對(duì)于因員工惰性、責(zé)任心影響計(jì)劃進(jìn)度的，要予以批評(píng)指正。9.績(jī)效面談9.1考核人與直屬被考核人每月初就上月的績(jī)效進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的面談， 及時(shí)進(jìn)行溝通反饋，并共同制定下月工作計(jì)劃；9.2績(jī)效面談后的記錄：績(jī)效面談結(jié)束后，考核人需將對(duì)下屬的評(píng)議填入績(jī)效考核表中。若有改進(jìn)需要，可在表中注明。9.3辦公室將對(duì)部門(mén)績(jī)效面談進(jìn)行抽查，對(duì)未按要求進(jìn)行面談的考核人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。10.考核結(jié)果的應(yīng)用10.1 績(jī)效考核結(jié)果與薪資月度考核考核結(jié)果與月度考核工資掛鉤。月度應(yīng)得考核工資=月考核標(biāo)準(zhǔn)工資×考核得分 /100年末，累計(jì)同級(jí)別員工的每月考核分?jǐn)?shù)，并進(jìn)行排名，作為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，分配方案具體在年終另行制定。綜合考核綜合考核之月度考核部分按月度考核工資掛鉤。月度應(yīng)得考核工資=月考核標(biāo)準(zhǔn)工資×考核得分 /100綜合考核之年度考核部分與年終獎(jiǎng)金掛鉤，具體按目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)相關(guān)條款執(zhí)行。年度考核年度考核結(jié)果與績(jī)效薪資掛鉤，具體按考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)中條款執(zhí)行。行為考核每月考核人總結(jié)行為記錄中符合《行為考核制度》與《獎(jiǎng)懲管理制度》中獎(jiǎng)懲的條款，予以扣加分，由辦公室依據(jù)分值核算當(dāng)月工資。辦公室會(huì)同一線部門(mén)經(jīng)理確定員工季度技能考評(píng)成績(jī)。年末，辦公室累計(jì)每位員工月、半年度考核得分，并進(jìn)行排名及劃定等級(jí)，作為確定年終獎(jiǎng)金的依據(jù)，具體方案年末依據(jù)酒店年度經(jīng)營(yíng)狀況另行制定。10.2評(píng)價(jià)結(jié)果的其它應(yīng)用:公司每年依據(jù)員工日?？荚u(píng)成績(jī)進(jìn)行排名，并對(duì)照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)薪（含升、降薪）。原則為依據(jù)年度考核總成績(jī)，排名在部門(mén)前20%的員工，酒店前15%的員工予以調(diào)薪，具體各部門(mén)分配比例由管理層共同談?wù)摯_定。對(duì)參加行為考核的員工，薪資遵照上述程序每季度調(diào)整一次，具體調(diào)整方案另行規(guī)定?？己私Y(jié)果還是內(nèi)部福利級(jí)別確定的重要依據(jù)，是將來(lái)的任用、發(fā)展的重要因素，如：是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等?？己酥杏腥齻€(gè)月綜合排名在部門(mén)或同類、同級(jí)末位的職員，人力資源部將視情況予以書(shū)面警告，進(jìn)入待崗觀察期，視情況工資下浮一至兩檔；如仍無(wú)明顯改進(jìn)，考評(píng)成績(jī)?nèi)詾樾韪倪M(jìn)，則視情況予以降職降級(jí)或提前解除勞動(dòng)合同處理。11.員工對(duì)考核結(jié)果有申訴權(quán)11.1員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議者可與其考核人溝通解決， 若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部負(fù)責(zé)人申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司人力資源部可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。下列內(nèi)容都屬申訴之列：11.1.1不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談。11.1.2未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人。11.1.3考核結(jié)果缺乏明顯的客觀、公正性。11.2每年度因考核人原因未按時(shí)進(jìn)行績(jī)效面談或未反饋考核結(jié)果原因遭到人力資源部確認(rèn)的有效申訴3