國開公共部門人力資源管理自檢自測九試題及答案（一）不定項(xiàng)選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）試題1互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（）。正確答案是：改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式,人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí),變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)試題2大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全局性的、長遠(yuǎn)性的，主要可以概括為（）。正確答案是：從戰(zhàn)略層面提升人力資源管理的地位,大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高人力資源管理決策的精準(zhǔn)性試題3未來公共部門人力資源管理將不斷嘗試服務(wù)外包，包括（）。正確答案是：部分職能外包,整體職能外包,復(fù)合職能外包試題4美國未來學(xué)家約翰?奈斯比特等亦認(rèn)為，未來組織的人力資源發(fā)展將強(qiáng)調(diào)（）。正確答案是：如何學(xué)習(xí),如何思考,如何創(chuàng)造,向終身學(xué)習(xí)發(fā)展試題5在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如()被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。正確答案是：重視培訓(xùn),重視員工發(fā)展,重視崗位輪換,重視團(tuán)隊(duì)小組（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）試題6人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（）正確答案是“對(duì)”。試題7人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。（）正確答案是“對(duì)”。試題8共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題9隨著狹義的人力資源職位的取消，對(duì)具有專業(yè)知識(shí)、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。（）正確答案是“錯(cuò)”。試題10未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一。（）正確答案是“對(duì)”。（三）名詞解釋試題11人力資源柔性管理人力資源柔性管理是指以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化氛圍進(jìn)行的人格化管理，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用。（四）簡答題試題12互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響有哪些？答：1.實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化企業(yè)在日常工作中要涉及到諸多的數(shù)據(jù)，當(dāng)然人力資源管理也不例外。傳統(tǒng)的管理方式都是由人工完成數(shù)據(jù)的梳理與管理工作，不僅工作量大，而且極易出錯(cuò)。而互聯(lián)網(wǎng)卻完全克服了這一困難，其強(qiáng)大的技術(shù)軟件，可以將繁項(xiàng)的人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行“量化”，同時(shí)為企業(yè)的多項(xiàng)決策提供數(shù)據(jù)支持。另外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了公司大數(shù)據(jù)的管理，其不僅提供了更標(biāo)準(zhǔn)化與系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，而且有效地處理客戶、員工的關(guān)系等，在根據(jù)上提高了企業(yè)的人力資源管理效率，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。2.提供平等，開放的溝通平臺(tái)互聯(lián)網(wǎng)最大的特點(diǎn)就是共享，其可以將所有的資源通過一個(gè)平等、開放的平臺(tái)予以共有、共享，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)之間、企業(yè)與人、人與人之間的有效、平等溝通。相比與傳統(tǒng)的溝通方式，其不再具有時(shí)間、地域等的局限性，可以隨著隨地將資源共享，也可以及時(shí)對(duì)資源或者信息進(jìn)行交流、溝通。也可以利用手機(jī)無線網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通，比如微信溝通平臺(tái)等，是目前最流行且實(shí)用的互聯(lián)網(wǎng)共享平臺(tái)。打破了傳統(tǒng)層層管理、權(quán)威至上的環(huán)境，提高了人力資源管理的整體效率，減少了人力資源的投入成本，為企業(yè)贏得更豐富的利潤。3.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系聯(lián)盟化在進(jìn)人二十一世紀(jì)之后，尤其是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)與員之問的關(guān)系不再像以前那樣，而表現(xiàn)出極大的不確定性與不穩(wěn)定性。企業(yè)對(duì)人才需求也依賴程度逾來逾高，而人才則對(duì)企業(yè)的依賴程度卻在不斷的減弱。所以企業(yè)在當(dāng)前市場競爭如此激烈的環(huán)境下，如何才能利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的有效管理，建立企業(yè)人力資源管理的信管體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的華麗轉(zhuǎn)型呢？企業(yè)應(yīng)將傳統(tǒng)的企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)為聯(lián)盟關(guān)系。比如，打車軟件公司就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系聯(lián)盟化的成功實(shí)例之一，專車司機(jī)通過購買打車軟件而介入平臺(tái)，繼而在平臺(tái)上自主工作，具有自身獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)、自主決策權(quán)、利益分配權(quán)等。4.促進(jìn)企業(yè)與員工、員工與員工間的交流，提高了工作積極性隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來，企業(yè)管理發(fā)生了很大的變化，就業(yè)形勢也發(fā)生了很大的變化。而且當(dāng)前的行業(yè)人才一般都具有“兩低一高”的特點(diǎn)，即年齡低、工齡低、學(xué)歷高的特點(diǎn)，員工的年輕化，致便傳統(tǒng)的人才管理方式不能完全適應(yīng)管理的要求，致使才的跨界流動(dòng)性加強(qiáng)。而互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就大不相同，其具有較靈活的管理手段與管理方式，可以利用其多元化管理方式調(diào)節(jié)工作管理環(huán)境與工作氛圍，因?yàn)槟贻p一代基本上都是在互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境下長大的，傳統(tǒng)的那種單一死板、嚴(yán)肅的工作氛圍與環(huán)境根本無法激發(fā)他們的工作積極性與熱情，所以利用互聯(lián)網(wǎng)的諸多平臺(tái)，可以促進(jìn)企業(yè)與員工、員工與員工間交流，在交流中了解員工的真實(shí)想法與意見，并根據(jù)反饋的意見及時(shí)對(duì)管理模式進(jìn)行修正。進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理效率，使管理政策更符合民意，為員工創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，提高員工工作的熱情與積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。5.形成了新型薪酮福利體系在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是最重要的，也是企業(yè)員工最關(guān)心的方面。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同于傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，其具有員工流動(dòng)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)變化快的特點(diǎn)，所以企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)管理模式的影響下，逐漸形成了新型的、更具吸引力的薪酬福利體系。這種新型體系不僅是按照橫向上崗位及縱向上職位化分，最重要的是按照能力劃分。體現(xiàn)了薪酬與能力密切結(jié)合的管理方式，提高了企業(yè)員工的工作積極性，激發(fā)其工作能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。試題13人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？答：人工智能對(duì)人力資源管理的影響是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程（1）人力資源的管理模式都會(huì)數(shù)字化，無論是招聘、培訓(xùn)還是人力資源規(guī)劃。之前的很多決策都是基于有限數(shù)據(jù)，或者是基于一種戰(zhàn)略規(guī)劃。很多時(shí)候企業(yè)做事是靠直覺或者商業(yè)判斷，但在今后就會(huì)有更多數(shù)據(jù)來支持這些判斷。比如說要招算法的人才，需要招多少人、從什么地方可以招到，這些都可以通過數(shù)據(jù)來量化。由此看來，人工智能可以將相關(guān)的資源和路徑都數(shù)字化。（2），簡單重復(fù)的流程自動(dòng)化。再以招算法的人才為例，人工智能HR就可以根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的狀況、規(guī)模還有人工智能算法可能給企業(yè)帶來的收益，自動(dòng)估算出人力資源需求范圍，包括人工成本、到哪里去招聘、找哪個(gè)獵頭等。此外，它還能夠通過抓取、分析候選人更深入的行為數(shù)據(jù)（如社交媒體上的數(shù)據(jù)，如微博、微信等），來判斷他有沒有變動(dòng)工作的意向、是不是企業(yè)合適人選。它可以自動(dòng)建議企業(yè)應(yīng)該朝什么方向努力、應(yīng)該做什么事情，從而省去大量煩頸的人工勞動(dòng)，極大地提升管理效率。人工智能在人力資源管理方面應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)的。（3），在反復(fù)不斷地積累新的數(shù)據(jù)、提升效率、優(yōu)化流程后，人工智能就會(huì)帶來流程本身和組織架構(gòu)的變化?，F(xiàn)在的公司組織模式還是樹狀結(jié)構(gòu)的，有比較清晰的公司邊界：未來信息充分透明，溝通、協(xié)同工具也非常發(fā)達(dá)，公司邊界可能就沒那么清晰了。與此同時(shí)，組織結(jié)構(gòu)也沒有那么嚴(yán)格、固定，大家更可能因?yàn)橥粋€(gè)項(xiàng)目而通過各種各樣的形式組織起來。比如說人工智能HR發(fā)現(xiàn)某人有一個(gè)很好的想法，它可以快速幫他組織一個(gè)精準(zhǔn)匹配的團(tuán)隊(duì)。這樣項(xiàng)目的實(shí)施、運(yùn)營到結(jié)束，就變成了一種自組織的形態(tài)，有點(diǎn)類似共享經(jīng)濟(jì)，但是它要更深入、更高級(jí)，會(huì)直接沖擊到現(xiàn)在公司的組織形式。試題14“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理有什么影響？答：（1）公共部門人力資源管理也要“以人為本”；（2）公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；（3）市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；（4）現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性試題15現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？答：(1)傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。(2)公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。(3)職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。(4)簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。(5)新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。(6)改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。（五）論述題試題16試述公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。答：今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點(diǎn)和趨勢，概括起來，主要有以下幾個(gè)方面：第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理工作復(fù)雜性的增加，隨著政府管理工作對(duì)大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起，以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或夫人替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高，所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益呈現(xiàn)。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理，傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理工作，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率何時(shí)何地的優(yōu)先性，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決心很大機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過搶救無效續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)“的過程，靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化，學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，超前意識(shí)非直線式、直覺式的思考，學(xué)習(xí)可使人們更有意愿意及能力，發(fā)揮更有效率而同成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一邊串的規(guī)劃，執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成功生活中不可分割的一部分。第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織，后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化，信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用組織成員的自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動(dòng)態(tài)管理等。第六，政策人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政策的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政策功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政策之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績交低下、成本擴(kuò)張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精間和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會(huì)計(jì)年度精簡全職公務(wù)人員27.29萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政策亦精簡了30%的公務(wù)員。隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。第七，純凈管理的強(qiáng)調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標(biāo)目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題