公司職級體系如何搭建對于小公司來說，不建議那么折騰，加薪、晉升可以通過半年度或年度盤點，例如：月績效3次到達A，綜合素質(zhì)評估（可以用360度）到達80分晉升1級；月績效5次到達A,綜合素質(zhì)評估（可以用360度）到達85分晉升2級等等，這個要結(jié)合企業(yè)的實際情況來。另外，也可以給出晉升名額，然后通過各部門進行內(nèi)部述職評估，分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人、HR聯(lián)合評估的形式，進行評選。如果非要弄職級體系，那么可以看看下面內(nèi)容：OL先弄明白定義1）職系（職位序列）在職群范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責任輕重各不相同的職位進行匯集而成。一般來說，一個職系就是一個專業(yè)或一個工種，職系是職位分類中的一個重要概念，它是根據(jù)工作的性質(zhì)對職位所作的最后一次縱向劃分,能夠比擬真實地顯示出各個職位的工作性質(zhì)。2）職等是針對崗位的等級劃分，各個序列下的崗位,可依據(jù)職等進行橫向比擬。例如：各部門經(jīng)理如財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理屬于同一職等。3）職級是同一序列崗位薪資維度在級別上的區(qū)分，例如銷售代表崗位，可分為普通銷售代表，中級銷售代表，高級銷售代表三個職級。職位體系專業(yè)名詞涵蓋較多，之所以只列了上述三個，是因為根據(jù)大局部企業(yè)規(guī)模，最常用到的就是上面三個，基本也算是夠用了，不需要太細，免得別人還理解不了。職等職級表主要是為了明確各序列人員晉升通道，對應(yīng)薪酬體系，激勵人員奮進。職等職級表屬于職級系統(tǒng)，職級系統(tǒng)隸屬于人力資源最基礎(chǔ)的3P體系的一局部，而職等職級的變動必然牽動薪酬激勵與績效管理，整個3P體系都要做出相應(yīng)的調(diào)整，這也是題主需要注意的點。根據(jù)雙通道理論做的職等職級表，主要是考慮一方面沒有太多的管理崗位可以晉升，為了讓優(yōu)秀的人才可以獲得更高薪資，以免流失；另一方面有些專業(yè)能力強的人才不愿意或者不會做管理者，那么為了激勵、認可他們，打通他們的專業(yè)性上升通道。02.升降方法升降方法可以簡單做，也可以做的復(fù)雜點、完善點，但前期為了保證落地，還是不要選擇一步到位的方法，做簡單點，易懂、易執(zhí)行。前期，可以先結(jié)合學(xué)歷、履歷、工作年限進行第一步簡單"落位"，第二階段可以增加績效、重大問題或貢獻進行評定，不同的組合對應(yīng)不同的第二步升降"落位"。在施行的過程中，一定要根據(jù)遇到的問題，不斷改進、迭代升級。未來，隨著企業(yè)的開展，可以從績效、潛力兩方面進行人才評估，潛力