1、PAGE PAGE 42做好應(yīng)對勞動合同法的準備珠海市企業(yè)聯(lián)合合會、珠海市市企業(yè)家協(xié)會會編印【編輯】林叔權(quán)權(quán)珠海市企業(yè)聯(lián)合合會、企業(yè)家家協(xié)會專家組組成員廣東大公威德律律師事務(wù)所律律師手機1392669296335，郵箱llsqviictorllaw.coom2007年111月【聲明】本專題僅供參考考，并不代表表珠海市企業(yè)業(yè)聯(lián)合會、珠珠海市企業(yè)家家協(xié)會的觀點點。【引言】十年來最重要的的勞動法律中華人人民共和國勞勞動合同法已已經(jīng)頒布，并并將于20008年1月11日正式實施施。新法對現(xiàn)現(xiàn)行勞動法法及地方勞勞動立法的很很多方面作了了重大調(diào)整，最最明顯的特征征是向勞動者者一方傾斜。新新法實施之后后，勞動

2、關(guān)系系將更加復雜雜，勞資利益益沖突將更加加明顯，勞動動者的維權(quán)意意識將明顯提提高，因而，用用人單位的人人力資源管理理將面臨變革革性的挑戰(zhàn)和和考驗。因此，如何應(yīng)對對新法的實施施，有效預(yù)防防和應(yīng)對勞動動爭議，將是是人力資源管管理的首要工工作與責任 ！盡快調(diào)整整或變革人力力資源管理模模式和提升企企業(yè)中高層的的勞動爭議預(yù)預(yù)防技能，將將是人力資源源管理工作的的當務(wù)之急和和重中之重。為為此，我們整整理編輯本專專題，力求能能回答企業(yè)老板及及人力資源主主管關(guān)注的一一些問題。關(guān)于用人單位的的規(guī)章制度規(guī)章制度是勞動動法律制度的的延伸，制定定規(guī)章制度既既是用人單位位的法定權(quán)利利，也是法定定義務(wù)。企業(yè)業(yè)制定的規(guī)章章制

3、度為什么么要符合“程序合法、內(nèi)內(nèi)容合法并且且合理”的原則？如如何及時修訂訂規(guī)章制度并并有效保留證證據(jù)？2、 關(guān)于勞勞動關(guān)系的建建立新法規(guī)定勞動關(guān)關(guān)系自用工之之日起建立。用用人單位不與與勞動者簽訂訂勞動合同的的后果非常嚴嚴重。用人單單位要革新用用工觀念，但但是如何革新新？在新法實實施前，用人人單位要做些些什么？3、 關(guān)于勞勞動合同期限限新法對于勞動合合同期限有了了明確的指向向-以無固固定期限為常常態(tài)、以固定定期限為特殊殊。用人單位位如何應(yīng)對無無固定期限勞勞動合同訂立立的陷阱？新新法實施后，首首次與勞動者者簽訂的勞動動合同期多長長為最優(yōu)？4、 關(guān)于試試用期制度試用期是用人單單位與勞動者者在勞動合同

4、同中協(xié)商約定定考察期。針針對實踐中一一些用人單位位濫用試用期期的問題，新新作出了嚴格格規(guī)定。那么么，試用期是是用工的廉價價期嗎？試用用期工資與勞勞動合同約定定工資如何銜銜接？如何理理解在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的？5、 關(guān)于勞勞動合同必備備條款與約定定條款新法增加了用人人單位與勞動動者基本信息息條款、工作作地點條款、工工作時間和休休息休假條款款、社會保險險條款、職業(yè)業(yè)危害防護條條款。為什么么要增加這些些條款？簽了了勞動合同后后能不給勞動動者一份嗎？新法強調(diào)同同工同酬原則則，那么，同同工同酬原則則是不是勞動動合同法的獨獨創(chuàng)？ 6、 關(guān)于違違約金新法規(guī)定只有專專項培訓與競競業(yè)限制才能能約

5、定違約金金，為什么？約定的服務(wù)務(wù)期等于賣身身契嗎？競業(yè)業(yè)限制條款適適用于什么情情況？用人單單位如何與勞勞動者簽訂競競業(yè)限制協(xié)議議？7、 關(guān)于勞勞動合同解除除及經(jīng)濟補償償金新法規(guī)定了企業(yè)業(yè)在六種情況況下解除員工工要支付經(jīng)濟濟補償金。那那么，合同期期滿終止也要要支付經(jīng)濟補補償金嗎？新新法規(guī)定了用用人單位不得得解除勞動合合同的六種情情形。那么，違違法辭退員工工有何后果？在什么情況況下用人單位位可以解除勞勞動合同，又又無須支付經(jīng)經(jīng)濟補償金？ 8、 關(guān)于用用人單位解除除勞動合同的的程序一句話：既要有有事實根據(jù)，又又要有合法程程序。你想知知道為什么嗎嗎？【前言】一、十七大與勞勞動合同法：中共首次強調(diào)初初次

6、分配中體體現(xiàn)公平遏制制貧富差距：中共十七大首次次提出，在初初次收入分配配中也要實現(xiàn)現(xiàn)公平與效率率的統(tǒng)一。黨黨內(nèi)外專家指指出，中共這這一理念變革革，意在遏制制近年收入分分配狀況惡化化、貧富差距距不斷擴大的的趨勢。胡錦濤在十七大大上報告說，初次分配和和再分配都要要處理好效率率和公平的關(guān)關(guān)系，再分配配更加注重公公平；他還還強調(diào)，要提高勞動報報酬在初次分分配中的比重重。低收入者往往只只有自身的勞勞動力可以作作為獲取財富富的來源，而而富有者除了了勞動力，還還有資本。提提高勞動報酬酬在初次分配配中的比重，將將使那些只能能憑勞動力賺賺取收入的低低收入者，更更多地分享到到經(jīng)濟發(fā)展的的果實。二、廣東省勞動動保障

7、行政部部門計劃出臺臺配套措施 建筑、住住宿、餐飲業(yè)業(yè)簽合同三年年計劃隨著勞動合同同法的正式式施行，廣東東省勞動保障障行政部門將將逐步清理與與勞動合同同法不一致致的政策法規(guī)規(guī)，出臺新的的配套文件，修修改廣東省省職工勞動合合同文本。據(jù)媒體透露，目目前廣東省勞勞動保障廳已已明確提出要要全面完成勞勞動合同制度度三年行動計計劃，在建筑筑業(yè)、住宿和和餐飲業(yè)開展展勞動合同簽簽約行動。勞動合同備備案辦法和勞勞動合同公示示簽收辦法據(jù)透露，目前廣廣東省勞動保保障廳已明確確提出，將在在全省大力推推行勞動合同同備案辦法和和勞動合同公公示簽收辦法法。 據(jù)悉，用人單位位與勞動者每每簽訂一份勞勞動合同，都都需經(jīng)勞動行行政部

8、門備案案。此外，用用人單位還應(yīng)應(yīng)將訂立的勞勞動合同文本本交一份給勞勞動者，在勞勞動者簽收后后對勞動合同同訂立和簽收收情況在單位位內(nèi)公示，以以發(fā)揮職工和和單位工會的的監(jiān)督作用。三、廣州公布實實施勞動關(guān)系系和諧企業(yè)標標準10月16日，由由廣州市勞動動保障局、市市總工會、企企業(yè)聯(lián)合會等等機構(gòu)聯(lián)合制制定的勞動動關(guān)系和諧企企業(yè)標準（試試行）正式式公布實施。勞動保障部門將將每年按A級級、AA級、AAAA級3個個標準給企業(yè)業(yè)打分，因勞勞動違法而無無法達標的企企業(yè)，除了將將被勞動監(jiān)察察部門重點監(jiān)監(jiān)管外，還將將無法享受到到由具體行政政部門提供的的VIP服務(wù)務(wù)。 和諧標標準包括全面面簽訂勞動合合同，依法、規(guī)規(guī)范履

9、行勞動動合同、及時時足額發(fā)放員員工工資、全全面依法參加加社會保險等等10大方面面的要求。標準要求企業(yè)勞勞動合同簽訂訂率100、100及時足額發(fā)發(fā)放工資以及及社會保險參參保率1000?！菊摹恳?、關(guān)于用人單單位的規(guī)章制制度法條：第四條 用人單單位應(yīng)當依法法建立和完善善勞動規(guī)章制制度，保障勞勞動者享有勞勞動權(quán)利、履履行勞動義務(wù)務(wù)。 用人單位在制定定、修改或者者決定有關(guān)勞勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利、職工培訓訓、勞動紀律律以及勞動定定額管理等直直接涉及勞動動者切身利益益的規(guī)章制度度或者重大事事項時，應(yīng)當當經(jīng)職工代表表大會或者全全體職工討論論，提出方案案和意見，與與工

10、會或者職職工代表平等等協(xié)商確定。 在規(guī)規(guī)章制度和重重大事項決定定實施過程中中，工會或者者職工認為不不適當?shù)?，有有?quán)向用人單單位提出，通通過協(xié)商予以以修改完善。用人單位應(yīng)當將將直接涉及勞勞動者切身利利益的規(guī)章制制度和重大事事項決定公示示，或者告知知勞動者。 第三十八條用用人單位有下下列情形之一一的，勞動者者可以解除勞勞動合同：(四)用人單位位的規(guī)章制度度違反法律、法法規(guī)的規(guī)定，損損害勞動者權(quán)權(quán)益的；第三十九條勞勞動者有下列列情形之一的的，用人單位位可以解除勞勞動合同：(二)嚴重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的；第八十條用人人單位直接涉涉及勞動者切切身利益的規(guī)規(guī)章制度違反反法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的，由由勞

11、動行政部部門責令改正正，給予警告告；給勞動者者造成損害的的，應(yīng)當承擔擔賠償責任。解讀： 規(guī)章制度是勞動動法律制度的的延伸，制定定規(guī)章制度既既是用人單位位的法定權(quán)利利，也是法定定義務(wù)。合法（程序序合法、內(nèi)容容合法、合理理）及時修訂規(guī)規(guī)章制度時保保留證據(jù)修訂規(guī)章制制度時保留證證據(jù)勞動合同法對對規(guī)章制度的的規(guī)定將對用用人單位人力力資源管理理理念、工具、方方法產(chǎn)生廣泛泛而深遠影響響。（一）、用人單單位應(yīng)對勞勞動合同法，首首先必須梳理理、檢查、重重新修訂企業(yè)業(yè)的規(guī)章制度度。如果不作梳理、檢檢查、重新修修訂，一些規(guī)規(guī)章制度將因因無法律效力力而失去作為為審理勞動爭爭議案件依據(jù)據(jù)的作用。企業(yè)規(guī)章制度要要合法，

12、包括括程序合法和和內(nèi)容合法。最高人民法院關(guān)關(guān)于審理勞動動爭議案件適適用法律若干干問題的解釋釋第十九條條明確規(guī)定，用用人單位的規(guī)規(guī)章制度，只只有通過民主主程序制定，不不違反國家法法律、行政法法規(guī)及政策規(guī)規(guī)定，并已向向勞動者公示示的，且不與與勞動合同、集集體勞動合同同相沖突，才才可以在勞動動仲裁和司法法審判中作為為審理勞動爭爭議案件的依依據(jù)。否則，用用人單位的規(guī)規(guī)章制度將會會不予適用?？梢栽趧趧又俨貌煤退痉▽徟信兄凶鳛閷徖砝韯趧訝幾h案案件的依據(jù)的的條件：1、通過民主主程序制定2、不違反國國家法律、行行政法規(guī)及政政策規(guī)定3、已向勞動動者公示4、不與勞動動合同、集體體勞動合同相相沖突民主程序：經(jīng)職職工

13、代表大會會或者全體職職工討論，提提出方案和意意見，與工會會或者職工代代表平等協(xié)商商確定。提示用人單位首先必必須建立、健健全職工代表表大會或者工工會，否則就就無法通過規(guī)規(guī)章制度進行行管理。實踐中，一些單單位制定的內(nèi)內(nèi)部規(guī)章制度度不同程度存存在著違法內(nèi)內(nèi)容，有的在在工時、休假假、加班等方方面違反國家家規(guī)定的基本本標準；有的的規(guī)定員工在在勞動合同期期間不能結(jié)婚婚生育，上下下班要搜身檢檢查，嚴重侵侵犯了公民的的基本權(quán)利；有的規(guī)定員員工入職要交交一筆保證金金；有的隨意意延長員工工工作時間而不不發(fā)加班工資資等等，這些些規(guī)章制度都都是無效的。企業(yè)規(guī)章制度除除合法外，還還應(yīng)合理。一些法律沒有詳詳細規(guī)定的內(nèi)內(nèi)容

14、，需要用用人單位在規(guī)規(guī)章制度中明明確、具體規(guī)規(guī)定。如勞勞動合同法第第三十九條規(guī)規(guī)定，勞動者者嚴重違反用用人單位的規(guī)規(guī)章制度或者者嚴重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害的，用人單單位可以解除除勞動合同，無無需支付經(jīng)濟濟補償金。但是，何謂嚴嚴重違章、嚴重失職、重大損損害，法律律沒有做出具具體規(guī)定，企企業(yè)應(yīng)根據(jù)所所處的行業(yè)、員員工從事的崗崗位、擔任的的職務(wù)等具體體情況，合理理確定員工行行為嚴重與否否，把握員工工違章和損失失的度。一般來說，企業(yè)業(yè)規(guī)章制度不不得違反正常常的常規(guī)判斷斷標準，應(yīng)為為大多數(shù)人所所認同。如果果這個規(guī)章制制度被一個企企業(yè)的大多數(shù)數(shù)職工認同了了，那么就是是合理的，如如果

15、大多數(shù)人人認為不合理理，那么這個個規(guī)定就有問問題，也就失失去了合理理性。勞動合同的效力力高于規(guī)章制制度。最高人民法院關(guān)關(guān)于勞動爭議議案件適用法法律若干問題題的解釋（二二）第十六六條規(guī)定，用用人單位制定定的內(nèi)部規(guī)章章制度與集體體合同或者勞勞動合同約定定的內(nèi)容不一一致，勞動者者請求優(yōu)先適適用合同約定定的，人民法法院應(yīng)予支持持。最高人民民法院的解釋釋解決了集體體合同、勞動動合同與企業(yè)業(yè)規(guī)章制度法法律優(yōu)先權(quán)問問題。實踐中中，企業(yè)總是是通過單方面面制定規(guī)章制制度，單方面面變更勞動合合同的設(shè)定，以以增加勞動者者的義務(wù)。由由于勞動合同同的效力高于于規(guī)章制度，即即使規(guī)章制度度由職代會通通過，如果與與勞動合同沖

16、沖突或者不一一致，除非勞勞動者認可，否否則無效?？傊?，用人單位位應(yīng)對勞動動合同法，首首先必須梳理理、檢查、重重新修訂企業(yè)業(yè)的規(guī)章制度度。要對舊的規(guī)章制制度進行合法法性審查，對對不符合法律律規(guī)定的條款款進行修訂或或刪除；規(guī)章制度的修訂訂應(yīng)履行民主主程序，并保保留職工代表表大會或者全全體職工討論論、協(xié)商的書書面證據(jù)，履履行公示程序序；在公示規(guī)章制度度時，要考慮慮到日后因?qū)趧訝幾h的的舉證，注意意保留證據(jù)，比比如可采取員員工手冊發(fā)放放法(保留簽簽收記錄)、規(guī)規(guī)章制度培訓訓法(保留培培訓簽到記錄錄)、規(guī)章制制度考試法(保留試卷)等。（二）企業(yè)可能能承擔民事賠賠償責任。第八十條規(guī)定，用用人單位直接接涉

17、及勞動者者切身利益的的規(guī)章制度違違反法律、法法規(guī)規(guī)定的，給給勞動者造成成損害的，應(yīng)應(yīng)當承擔賠償償責任。（三）企業(yè)可能能承擔行政責責任。第八十條規(guī)定，用用人單位直接接涉及勞動者者切身利益的的規(guī)章制度違違反法律、法法規(guī)規(guī)定的無無效，由勞動動行政部門責責令改正，給給予警告。（四）勞動者可可以隨時解除除勞動合同。第三十八條規(guī)定定，用人單位位的規(guī)章制度度違反法律、法法規(guī)的規(guī)定，損損害勞動者權(quán)權(quán)益的，勞動動者可以隨時時通知用人單單位解除勞動動合同。二、關(guān)于勞動關(guān)關(guān)系的建立法條：第七條用人單單位自用工之之日起即與勞勞動者建立勞勞動關(guān)系。用用人單位應(yīng)當當建立職工名冊備查。第十條建立勞勞動關(guān)系，應(yīng)應(yīng)當訂立書面面

18、勞動合同。已建立勞動關(guān)系系，未同時訂訂立書面勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當自用工之之日起一個月月內(nèi)訂立書面面勞動合同。用人單位與勞動動者在用工前前訂立勞動合合同的，勞動動關(guān)系自用工工之日起建立立。第十四條第三款款 用人單單位自用工之之日起滿一年年不與勞動者者訂立書面勞勞動合同的，視視為用人單位位與勞動者已已訂立無固定定期限勞動合合同。第八十二條第一一款用人單單位自用工之之日起超過一一個月不滿一一年未與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，應(yīng)當向勞勞動者每月支支付二倍的工工資。解讀：1、規(guī)定勞動關(guān)關(guān)系自用工之之日起建立。只只要有事實的的勞動用工，勞勞動關(guān)系即產(chǎn)產(chǎn)生。書面勞勞動合同主要要起證據(jù)作用用。2、如果用人

19、單單位未在自用用工之日起一一個月內(nèi)訂立立書面勞動合合同，但在自自用工之日起起一年內(nèi)訂立立了書面勞動動合同的，那那么，應(yīng)當在在此期間向勞勞動者每月支支付二倍的工工資。3、如果用人單單位自用工之之日起滿一年年仍然未與勞勞動者訂立書書面勞動合同同的，除在不不足一年的違違法期間向勞勞動者每月支支付二倍的工工資外，還應(yīng)應(yīng)當視為用人人單位與勞動動者已訂立無無固定期限勞勞動合同。提示：1、要革新用工工觀念：建立立先訂合同后后用工的習慣慣。用人單位在用工工時，最遲一一個月內(nèi)應(yīng)與與勞動者簽訂訂書面勞動合合同，否則，用用人單位會處處于被動地位位。勞動合同終止后后，勞動者仍仍在用人單位位繼續(xù)工作的的，拋棄雙方方可隨

20、時終止止勞動合同的的觀念，也應(yīng)應(yīng)當在一個月月內(nèi)訂立合同同。2、既然與勞動動者簽訂書面面的勞動合同同是不可回避避的，那么，用用人單位應(yīng)在在勞動合同同法實施前前清理勞動關(guān)關(guān)系。如果不及時理清清勞動關(guān)系，到到2008年年會出現(xiàn)很多多問題。之前前勞動法的很很多規(guī)定是很很模糊的，勞勞動合同法有有很多新的規(guī)規(guī)定，所以現(xiàn)現(xiàn)在就要開始始著手理清理理順勞動關(guān)系系。比如，有員工擔擔心一旦簽訂訂勞動合同如如提前離職要要支付違約金金，于是提出出不簽訂勞動動合同。對這這樣的員工，就就需要說明勞勞動合同法中中沒有這項規(guī)規(guī)定，除了專專項培訓和競競業(yè)限制之外外。他們知道道后，就愿意意簽了。否則則，不簽的后后果還是要由由用人單

21、位承承擔。3、勞動合同同法強調(diào)勞勞動合同的書書面化。不管訂立、變更更、解除、終終止一律要采采取書面形式式。當勞動者拒簽訂訂勞動合同時時，建議保留相相關(guān)證據(jù)，比比如向勞動者者送達簽訂合合同通知書證證據(jù)等。三、關(guān)于勞動合合同期限法條：第十二條勞動動合同分為固固定期限勞動動合同、無固固定期限勞動動合同和以完完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同。第十四條無固固定期限勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定無確定終止止時間的勞動動合同。用人單位與勞動動者協(xié)商一致致，可以訂立立無固定期限限勞動合同。有有下列情形之之一，勞動者者提出或者同同意續(xù)訂、訂訂立勞動合同同的，除勞動動者提出訂立立固定期限勞勞動合

22、同外，應(yīng)應(yīng)當訂立無固固定期限勞動動合同：（一）勞動者在在該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年的；（二）用人單位位初次實行勞勞動合同制度度或者國有企企業(yè)改制重新新訂立勞動合合同時，勞動動者在該用人人單位連續(xù)工工作滿十年且且距法定退休休年齡不足十十年的；（三）連續(xù)訂立立二次固定期期限勞動合同同，且勞動者者沒有本法第第三十九條和和第四十條第第一項、第二二項規(guī)定的情情形，續(xù)訂勞勞動合同的。用人單位自用工工之日起滿一一年不與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，視為用人人單位與勞動動者已訂立無無固定期限勞勞動合同。（第三十九條用人單位可可以解除勞動動合同的六種種情形）（第四十條用用人單位提前前三十日以書書面形式通知知

23、勞動者本人人或者額外支支付勞動者一一個月工資后后，可以解除除勞動合同的的其中二種情情形：1、勞勞動者患病或或者非因工負負傷，在規(guī)定定的醫(yī)療期滿滿后不能從事事原工作，也也不能從事由由用人單位另另行安排的工工作的；2、勞勞動者不能勝勝任工作，經(jīng)經(jīng)過培訓或者者調(diào)整工作崗崗位，仍不能能勝任工作的的；）第四十六條有有下列情形之之一的，用人人單位應(yīng)當向向勞動者支付付經(jīng)濟補償：（五）除用人單單位維持或者者提高勞動合合同約定條件件續(xù)訂勞動合合同，勞動者者不同意續(xù)訂訂的情形外，依依照本法第四四十四條第一一項規(guī)定終止止固定期限勞勞動合同的；（第四十四條有下列情形形之一的，勞勞動合同終止止：（一）勞勞動合同期滿滿的

24、；）第八十二條第二二款用人單單位違反本法法規(guī)定不與勞勞動者訂立無無固定期限勞勞動合同的，自自應(yīng)當訂立無無固定期限勞勞動合同之日日起向勞動者者每月支付二二倍的工資。解讀：1、勞動合同同法對于勞勞動合同期限限有了明確的的指向-以以無固定期限限為常態(tài)、以以固定期限為為特殊。也就是說，勞勞動合同法鼓鼓勵用人單位位簽訂無固定定期限勞動合合同。勞資雙雙方簽訂的第第三份合同自自動成為無固固定期限合同同。法律規(guī)定，除用用人單位維持持或者提高勞勞動合同約定定條件續(xù)訂勞勞動合同，勞勞動者不同意意續(xù)訂的情形形外，在固定定期限勞動合合同期滿終止止時，用人單單位應(yīng)當依法法向勞動者支支付經(jīng)濟補償償金。2、擴大勞動動法規(guī)定

25、的的簽訂無固定定期限勞動合合同的范圍。其中特別規(guī)定，如如果用人單位位與勞動者連連續(xù)訂立二次次固定期限勞勞動合同，且且勞動者沒有有法律規(guī)定的的違紀違法情情況，續(xù)訂勞勞動合同的，應(yīng)應(yīng)當訂立無固固定期限合同同。3、應(yīng)簽訂而不不簽訂無固定定期限勞動合合同的后果嚴嚴重。如果用人單位違違反法律規(guī)定定不與勞動者者訂立無固定定期限勞動合合同的，法律律規(guī)定，自應(yīng)應(yīng)當訂立無固固定期限勞動動合同之日起起，用人單位位應(yīng)向勞動者者每月支付二二倍的工資。提示： 1、應(yīng)對無固固定期限勞動動合同訂立陷陷阱：勞動合合同一年一簽簽并不劃算算。建議是：在勞勞動合同法實實施后，把首首次與勞動者者簽訂的勞動動合同期設(shè)定定為3年。理由是

26、：按照勞勞動合同法規(guī)規(guī)定，3年的的勞動合同試試用期為6個個月，較長的的試用期有利利于企業(yè)掌握握主動，充分分考察勞動者者，對不符合合條件的勞動動者有充分的的解約時間。同時，如果企業(yè)業(yè)是一個集團團公司，可以以讓下屬不同同子公司分別別多次與勞動動者訂立有期期限的勞動合合同，從而規(guī)規(guī)避一個企業(yè)業(yè)連續(xù)訂立立兩次固定期期限合同的的條件。 2、用工單位要要防止兩種風風險。其一，在勞動者者符合訂立無無固定期限勞勞動合同的法法定三種情形形時，用人單單位與勞動者者訂立了固定定期限勞動合合同，勞動者者也默認接受受，但是，時時隔數(shù)月或者者數(shù)年，勞動動者突然要求求公司從該固固定期限合同同訂立之日開開始每月支付付兩倍工資

27、，從從法律規(guī)定看看，勞動者的的主張是可以以成立的，因因為勞動者并并沒有提出過過訂立固定期期限勞動合同同，用人單位位本應(yīng)當主動動訂立無固定定期限勞動合合同。其二，勞動者口口頭要求訂立立固定期限勞勞動合同，用用人單位依勞勞動者的意思思訂立，但履履行一段時間間后，勞動者者反悔，要求求用人單位支支付兩倍工資資，如果用人人單位不能舉舉證系勞動者者提出的訂立立固定期限勞勞動合同，則則面臨支付兩兩倍工資的風風險。 因此，用人單位位應(yīng)當增強證證據(jù)意識：用人單位與勞動動者訂立合同同前，應(yīng)當增增強證據(jù)意識識，建議以書書面形式向勞勞動者征詢需需訂立哪種類類型的合同，如如勞動者同意意訂立固定期期限勞動合同同或主動提出

28、出訂立固定期期限勞動合同同的，用人單單位一定要保保留勞動者同同意的書面證證據(jù)，避免事事后被勞動者者利用而導致致用工成本增增加的風險。3、無固定期限限勞動合同并并非不能變更更和解除。無固定期限勞動動合同并非是是不能變更和和解除的死死合同。第一，協(xié)商一一致可以變更更；第二，協(xié)商一一致可以解除除；第三，可以因因法定事由解解除。 法定事事由：1、勞動合同同法第三十十九條（六種種）、第四十十條（提前330日通知解解除或者支付付一個月代通通知金解除）、第第四十一條（法法定裁員）規(guī)規(guī)定的情形。2、法定解除事事由與固定期期限合同一樣樣，沒有其他他特別規(guī)定。 四、關(guān)于試用期期制度法條：第十九條勞動動合同期限三三

29、個月以上不不滿一年的，試試用期不得超超過一個月；勞動合同期期限一年以上上不滿三年的的，試用期不不得超過二個個月；三年以以上固定期限限和無固定期期限的勞動合合同，試用期期不得超過六六個月。同一用人單位與與同一勞動者者只能約定一一次試用期。以完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同或者勞動合合同期限不滿滿三個月的，不不得約定試用用期。 試用期包含在在勞動合同期期限內(nèi)。勞動動合同僅約定定試用期的，試試用期不成立立，該期限為為勞動合同期期限。第二十條勞動動者在試用期期的工資不得得低于本單位位相同崗位最最低檔工資或或者勞動合同同約定工資的的百分之八十十，并不得低低于用人單位位所在地的最最低工資標準準。第二

30、十一條在在試用期中，除除勞動者有本本法第三十九九條和第四十十條第一項、第第二項規(guī)定的的情形外，用用人單位不得得解除勞動合合同。用人單單位在試用期期解除勞動合合同的，應(yīng)當當向勞動者說說明理由。第八十三條用用人單位違反反本法規(guī)定與與勞動者約定定試用期的，由由勞動行政部部門責令改正正；違法約定定的試用期已已經(jīng)履行的，由由用人單位以以勞動者試用用期滿月工資資為標準，按按已經(jīng)履行的的超過法定試試用期的期間間向勞動者支支付賠償金。解讀：試用期不再是廉廉價期。試用期是用人單單位與勞動者者在勞動合同同中協(xié)商約定定的考察期。針針對實踐中一一些用人單位位濫用試用期期的問題，如如試用期過長長、過分壓低低勞動者在試試

31、用期內(nèi)的工工資、在試用用期內(nèi)隨意解解除勞動合同同等，勞動動合同法作作出了嚴格規(guī)規(guī)定。1、嚴格限定試試用期的期限限。法律規(guī)定：勞動動合同期限三三個月以上不不滿一年的，試試用期不得超超過一個月；勞動合同期期限一年以上上不滿三年的的，試用期不不得超過二個個月；三年以以上固定期限限和無固定期期限的勞動合合同，試用期期不得超過六六個月。以完完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同或者勞動合合同期限不滿滿三個月的，不不得約定試用用期。同一用用人單位與同同一勞動者只只能約定一次次試用期。提示：對淡、旺季季明顯的加工工型企業(yè)沖擊擊大。淡、旺季明顯的的加工型企業(yè)業(yè)，如果勞動動合同期少于于三個月或者者約定以生產(chǎn)產(chǎn)完

32、成某批貨貨物訂單為止止，則不能約約定試用期；如果約定了了，約定無效效。續(xù)簽勞動合合同時，不論論是否變更崗崗位都不得再再約定試用期期。勞動部關(guān)于若干條文文的說明第第二十一條規(guī)規(guī)定，試用用期適用于于初次就業(yè)或或者再次就業(yè)業(yè)時改變勞動動崗位或者工工種的勞動者者。試用合同、培培訓合同就是是勞動合同。試用期應(yīng)包括在在勞動合同期期限之內(nèi)。單單獨的試用期期合同不成立立，該試用期期合同就是勞勞動合同，視視為用人單位位放棄試用期期。試用合同同、培訓合同同就是勞動合合同。2、試用期工資資二條底線。不得低于本單位位同崗位最低低檔工資或者者勞動合同約約定工資的百百分之八十，并并不得低于用用人單位所在在地的最低工工資標

33、準。提示：試用期工資資與勞動合同同約定工資要要銜接。當用人單位購買買勞動者社保保的繳費基數(shù)數(shù)為當?shù)刈畹偷凸べY標準時時，如果勞動動合同約定了了勞動者工資資為當?shù)刈畹偷凸べY標準，那那么，除非明明確約定試用用期工資為當當?shù)刈畹凸べY資表準，否則則，就能推定定出試用期工工資不符合不低于用人人單位所在地地的最低工資資標準的規(guī)規(guī)定。要完善用人人單位工資制制度。根據(jù)勞動爭議案案件舉證責任任倒置（民民訴法第66條及最高高院第第13條：開開除、除名、辭辭退、解除勞勞動合同、減減少勞動報酬酬、計算勞動動者工作年限限）的規(guī)定，試試用期工資支支付的爭議，也也使用舉證責責任倒置。3、嚴格限制勞勞動合同解除除。除了有法律規(guī)

34、定定的勞動者不不符合錄用條條件、有違紀紀違法行為，以以及不勝任工工作等情況，用用人單位不得得解除勞動合合同。用人單單位在試用期期解除勞動合合同的，應(yīng)當當向勞動者說說明理由。 提示：解除條件與與勞動合同的的解除相同。關(guān)鍵在于如如何理解在在試用期間被被證明不符合合錄用條件的的。第三十九條勞勞動者有下列列情形之一的的，用人單位位可以解除勞勞動合同：（一一）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；要制定完善善有效的試用用期適用考核核制度（錄用用條件、考核核標準、考核核程序）。A、在簽署勞動動合同時向勞勞動者作出說說明，并要求求勞動者書面面確認（已經(jīng)經(jīng)知悉并完全全同意）。B、記載考核記記錄，并要求求勞動

35、者確認認。C、根據(jù)考核標標準和考核記記錄，對勞動動者是否符合合錄用條件作作出評估，并并要求勞動者者簽名確認。向勞動者說說明理由務(wù)必必用書面形式式。4、違法試用要要支付賠償金金。首先，由勞動行行政部門責令令改正。違法約定的試用用期已經(jīng)履行行的，由用人人單位以勞動動者試用期滿滿月工資為標標準，按已經(jīng)經(jīng)履行的超過過法定試用期期的期間向勞勞動者支付賠賠償金。即超超期試用的除除支付試用期期工資外，還還另外支付轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的工資資作為賠償金金。五、關(guān)于勞動合合同必備條款款與約定條款款 法條： 第十六條勞動動合同由用人人單位與勞動動者協(xié)商一致致，并經(jīng)用人人單位與勞動動者在勞動合合同文本上簽簽字或者蓋章章生效。勞

36、動合同文本由由用人單位和和勞動者各執(zhí)執(zhí)一份。第十七條勞動動合同應(yīng)當具具備以下條款款：（一）用人單單位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負責人；（二）勞動者者的姓名、住住址和居民身身份證或者其其他有效身份份證件號碼；（三）勞動合合同期限；（四）工作內(nèi)內(nèi)容和工作地地點；（五）工作時時間和休息休休假；（六）勞動報報酬；（七）社會保保險；（八）勞動保保護、勞動條條件和職業(yè)危危害防護；（九）法律、法法規(guī)規(guī)定應(yīng)當當納入勞動合合同的其他事事項。 勞動合合同除前款規(guī)規(guī)定的必備條條款外，用人人單位與勞動動者可以約定定試用期、培培訓、保守秘秘密、補充保保險和福利待待遇等其他事事項。 第十八八條勞動合合同對勞動

37、報報酬和勞動條條件等標準約約定不明確，引引發(fā)爭議的，用用人單位與勞勞動者可以重重新協(xié)商；協(xié)協(xié)商不成的，適適用集體合同同規(guī)定；沒有有集體合同或或者集體合同同未規(guī)定勞動動報酬的，實實行同工同酬酬；沒有集體體合同或者集集體合同未規(guī)規(guī)定勞動條件件等標準的，適適用國家有關(guān)關(guān)規(guī)定。第三十五條用用人單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以變變更勞動合同同約定的內(nèi)容容。變更勞動動合同，應(yīng)當當采用書面形形式。變更后的勞動合合同文本由用用人單位和勞勞動者各執(zhí)一一份。解讀：1、不能再留留一手了！勞動合同及變更更的勞動合同同要給勞動者者一份2、增加了部分分必備條款。例如：增加了用用人單位與勞勞動者基本信信息條款；工工作地點條款

38、款；工作時間間和休息休假假條款；社會會保險條款；職業(yè)危害防防護條款。3、取消了部分分必備條款。第一，取消了勞勞動法規(guī)定定的勞動紀律律、勞動合同同終止的條件件等條款。勞動合同法實施施后，勞動紀紀律將是企業(yè)業(yè)與工會或者者職工代表平平等協(xié)商的事事項，無須由由單個的勞動動合同確定。勞勞動合同的終終止必須符合合法定條件，而而不能在合同同中約定。第二，取消了違違反勞動合同同的責任條款款。勞動合同法規(guī)規(guī)定，只有在在依法約定的的培訓服務(wù)期期以及競業(yè)限限制條款中，用用人單位才能能與勞動者約約定違約金，其其他任何情況況，企業(yè)都不不得再約定違違約金。4、多處規(guī)定了了同工同酬原原則。同工同酬原則，是是指用人單位位應(yīng)當

39、對從事事相同工作、付付出等量勞動動，并且取得得相同勞動業(yè)業(yè)績的勞動者者同等地支付付勞動報酬。勞勞動合同法明明確規(guī)定同工工同酬原則，實實際上是賦予予了勞動者一一柄維權(quán)利劍劍，是勞動合合同法法定的的公平原則的的一種延伸。但是同工同酬原原則不是勞動動合同法的獨獨創(chuàng)。憲法規(guī)定。同工同酬原則，最最早是我國憲憲法明確規(guī)定定的原則之一一。憲法第四四十八條規(guī)定定:中華人人民共和國婦婦女在政治的的、經(jīng)濟的、文文化的、社會會的和家庭的的生活等各方方面享有同男男子平等的權(quán)權(quán)利。 國家家保護婦女的的權(quán)利和利益益，實行男女女同工同酬，培培養(yǎng)和選拔婦婦女干部。雖然這里只只是規(guī)定了男男性和女性勞勞動者之間應(yīng)應(yīng)當遵循同工工同

40、酬原則,但它卻是勞勞動法律系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)定同工同同酬原則的法法律基石。勞動法規(guī)定定勞動法第四十六六條規(guī)定：工資分配應(yīng)應(yīng)當遵循按勞勞分配原則，實實行同工同酬酬。這是在在工資分配過過程中的同工工同酬原則的的具體應(yīng)用。在在這里，不是是單純強調(diào)男男女間的同工工同酬，而是是按勞分配過過程中都應(yīng)同同工同酬。部門規(guī)章規(guī)規(guī)定勞動部關(guān)于貫貫徹執(zhí)行 若干問題題的意見第第四十九條規(guī)規(guī)定：在企企業(yè)全面建立立勞動合同制制度以后，原原合同制工人人與本企業(yè)內(nèi)內(nèi)的原固定工工應(yīng)享受同等等待遇。這這是在上個世世紀90年代代中葉，我國國打破鐵飯飯碗，在全全國實行全員員勞動合同制制度過程中，合合同制勞動者者與固定工的的待遇問題上上該原則的

41、具具體應(yīng)用。原勞動部辦公廳廳對的的復函中更更明確指出：勞動法實實施后，所有有用人單位與與職工全面實實行勞動合同同制度，各類類職工在用人人單位享有的的權(quán)利是平等等的。這也也是在上述時時期，推行勞勞動合同制度度時，對臨時時工與固定工工平等享有的的權(quán)利方面同同工同酬原則則更廣泛的應(yīng)應(yīng)用。提示：1、同工同酬原原則適用的對對象、范圍更更加廣泛。從憲法規(guī)定對男男女職工實行行同工同酬，到到勞動法在工工資分配上實實行同工同酬酬的原則，直直到勞動行政政部門對合同同工、臨時工工與固定工的的待遇、權(quán)利利上規(guī)定要平平等、同工同同酬，這些同同工同酬原則則適用變化的的流線上，可可以看出，同同工同酬原則則適用的對象象、范圍

42、更加加廣泛。2、而勞動合同同法更是規(guī)定定在實際用工工之后、勞動動合同訂立之之前，就適用用同工同酬原原則；3、當出現(xiàn)了勞勞動關(guān)系雙方方簽訂的勞動動合同對勞動動報酬約定不不明確，協(xié)商商也不能解決決爭議集體勞勞動合同又沒沒有對勞動報報酬規(guī)定的，實實行同工同酬酬原則。4、而對于被派派遣勞動者享享有的獲得勞勞動報酬權(quán)利利也同樣與用用工單位的勞勞動者同工同同酬。5、至于對無效效勞動合同的的處理，勞動動合同法也是是規(guī)定了要適適用同工同酬酬原則進行處處理。由此可見，勞動動合同法把在在勞動關(guān)系建建立之后、勞勞務(wù)派遣用工工過程中以及及勞動合同履履行過程中可可能出現(xiàn)的，用用其他標準無無法救濟的有有關(guān)勞動者勞勞動報酬

43、方面面的問題，都都用同工同酬酬原則作為最最低的標準、法法律救濟的底底線。勞動合同法的立立法者之所以以將同工同酬酬原則廣泛確確立于勞動關(guān)關(guān)系建立、勞勞務(wù)派遣以及及勞動合同履履行的過程中中，是因為在在勞動法施行行的這十幾年年里，隨著我我們國家改革革開放的不斷斷深入和我們們整個社會的的飛速發(fā)展，隨隨著勞動關(guān)系系的不斷變化化，出現(xiàn)了一一些勞動法立立法時所無法法預(yù)料的情況況。譬如，一些用人人單位為了降降低勞動用工工成本單獨追追求單方的利利益，不惜損損害勞動者的的合法權(quán)益。他他們有的不與與勞動者明確確約定勞動報報酬，有的干干脆不與勞動動者訂立勞動動合同；還有有的利用勞務(wù)務(wù)派遣的用工工形式，盤剝剝勞動者應(yīng)該

44、該獲得的勞動動報酬的情況況時有發(fā)生。同工同酬原則非非常重要，它它已經(jīng)成為協(xié)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系系、實現(xiàn)社會會的公平和正正義的重要手手段。試想，勞勞動者從事相相同工作、付付出等量勞動動，并且取得得相同勞動業(yè)業(yè)績，而沒有有獲得同等的的勞動報酬，就就會感到不公公平。這樣，就就會產(chǎn)生不滿滿、對立情緒緒，就會加劇劇勞動關(guān)系的的惡化，就會會引發(fā)更多的的勞動爭議。由由此，維護勞勞動者的合法法權(quán)益就無從從談起，勞動動關(guān)系就不能能和諧，社會會的穩(wěn)定、和和諧又怎么能能夠?qū)崿F(xiàn)。六、關(guān)于違約金金法條： 第二十二條用用人單位為勞勞動者提供專專項培訓費用用，對其進行行專業(yè)技術(shù)培培訓的，可以以與該勞動者者訂立協(xié)議，約約定服務(wù)期。

45、勞動者者違反服務(wù)期期約定的，應(yīng)應(yīng)當按照約定定向用人單位位支付違約金金。違約金的的數(shù)額不得超超過用人單位位提供的培訓訓費用。用人人單位要求勞勞動者支付的的違約金不得得超過服務(wù)期期尚未履行部部分所應(yīng)分攤攤的培訓費用用。 用人單單位與勞動者者約定服務(wù)期期的，不影響響按照正常的的工資調(diào)整機機制提高勞動動者在服務(wù)期期期間的勞動動報酬。 第二十十三條用人人單位與勞動動者可以在勞勞動合同中約約定保守用人人單位的商業(yè)業(yè)秘密和與知知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)關(guān)的保密事項項。（二類保保密事項才能能設(shè)定競業(yè)限限制條款） 對負負有保密義務(wù)務(wù)的勞動者，用用人單位可以以在勞動合同同或者保密協(xié)協(xié)議中與勞動動者約定競業(yè)業(yè)限制條款，并并約定在

46、解除除或者終止勞勞動合同后，在在競業(yè)限制期期限內(nèi)按月給給予勞動者經(jīng)經(jīng)濟補償。勞勞動者違反競競業(yè)限制約定定的，應(yīng)當按按照約定向用用人單位支付付違約金。 第二十十四條 競業(yè)限制的的人員限于用用人單位的高高級管理人員員、高級技術(shù)術(shù)人員和其他他負有保密義義務(wù)的人員。競競業(yè)限制的范范圍、地域、期期限由用人單單位與勞動者者約定，競業(yè)業(yè)限制的約定定不得違反法法律、法規(guī)的的規(guī)定。（競競業(yè)限制適用用的人員對象象） 在解除除或者終止勞勞動合同后，前前款規(guī)定的人人員到與本單單位生產(chǎn)或者者經(jīng)營同類產(chǎn)產(chǎn)品、從事同同類業(yè)務(wù)的有有競爭關(guān)系的的其他用人單單位，或者自自己開業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)或者經(jīng)營同同類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)務(wù)務(wù)的競業(yè)限制

47、制期限，不得得超過二年。（競競業(yè)限制期限限） 第二十十五條除本本法第二十二二條和第二十十三條規(guī)定的的情形外，用用人單位不得得與勞動者約約定由勞動者者承擔違約金金。解讀：1、只有專項培培訓與競業(yè)限限制才能約定定違約金。2、二類保密事事項才能設(shè)定定競業(yè)限制條條款：商業(yè)秘秘密和與知識識產(chǎn)權(quán)。3、競業(yè)限制適適用的人員對對象：高級管管理人員、高高級技術(shù)人員員和其他負有有保密義務(wù)的的人員。4、競業(yè)限制期期限:二年。提示:1、服務(wù)期不等等于賣身契。第二十二條有關(guān)關(guān)服務(wù)期的規(guī)規(guī)定過于簡單單。首先，購房補助助等附加條件件目前已經(jīng)成成為人才引進進的重要條件件，少則十幾幾萬，多則幾幾十萬。如果果勞動者違約約提前解除

48、勞勞動合同，對對用人單位是是不公平的。因因此應(yīng)該有服服務(wù)期。其次，服務(wù)期已已經(jīng)出現(xiàn)過長長的現(xiàn)象，有有的高達155-20年，這這樣的合同無無異于賣身契契。因此服務(wù)務(wù)期應(yīng)該有所所限制。2、懲罰性違約約金不利于勞勞動力的市場場配置。實踐中往往存在在違約金數(shù)額額特別巨大的的情況，懲罰罰性違約金不不利于勞動力力的市場配置置。因此違約約金應(yīng)該限于于實際費用支支出。有學者建議補充充規(guī)定用人人單位為勞動動者提供培訓訓費用以及提提供一次性購購房補助等附附加條件的，可可以與勞動者者約定服務(wù)期期以及勞動者者違反服務(wù)期期約定應(yīng)當向向用人單位支支付的違約金金。該服務(wù)期期一般不得超超過5年，費費用數(shù)額特別別巨大的也不不得

49、超過8年年。3、競業(yè)限制經(jīng)經(jīng)濟補償缺乏乏下限、違約約金缺乏上限限。第二十三條競業(yè)業(yè)限制經(jīng)濟補補償缺乏下限限、違約金缺缺乏上限。有學者建議應(yīng)補補充規(guī)定在在競業(yè)限制期期限內(nèi)按月給給予勞動者經(jīng)經(jīng)濟補償，其其數(shù)額不得少少于相應(yīng)期間間勞動者在該該用人單位的的工資收入的的40%；沒沒有約定期限限或者約定不不明的，按兩兩年計算。勞勞動者違反競競業(yè)限制約定定的，應(yīng)當按按照約定向用用人單位支付付違約金，其其數(shù)額不得超超過用人單位位向勞動者支支付的競業(yè)限限制經(jīng)濟補償償?shù)?倍。4、用人單位如如何與勞動者者簽訂競業(yè)限限制協(xié)議？A、用人單位應(yīng)應(yīng)在規(guī)章制度度中確定負負有保密義務(wù)務(wù)德勞動者的范圍，以以確定簽約主主體；B、要

50、確定商業(yè)業(yè)秘密范圍、層層次（區(qū)分核核心商業(yè)秘密密、一級或者者二級商業(yè)秘秘密），并制制定有效的保保密措施，形形成商業(yè)秘密密保護體系。七、關(guān)于勞動合合同解除及經(jīng)經(jīng)濟補償金法條：勞動者解除除勞動合同的的條件的法條條： 第三十十六條用人人單位與勞動動者協(xié)商一致致，可以解除除勞動合同。（協(xié)協(xié)商解除） 第三十十七條勞動動者提前三十十日以書面形形式通知用人人單位，可以以解除勞動合合同。勞動者者在試用期內(nèi)內(nèi)提前三日通通知用人單位位，可以解除除勞動合同。（提提前三十日或或者三日通知知解除） 第三十十八條用人人單位有下列列情形之一的的，勞動者可可以解除勞動動合同：（一）未按照照勞動合同約約定提供勞動動保護或者勞勞

51、動條件的；（二）未及時時足額支付勞勞動報酬的；（三）未依法法為勞動者繳繳納社會保險險費的；（四）用人單單位的規(guī)章制制度違反法律律、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損害勞勞動者權(quán)益的的；（五）因本法法第二十六條條第一款規(guī)定定的情形致使使勞動合同無無效的；（三三種無效情形形）（六）法律、行行政法規(guī)規(guī)定定勞動者可以以解除勞動合合同的其他情情形。 用人單單位以暴力、威威脅或者非法法限制人身自自由的手段強強迫勞動者勞勞動的，或者者用人單位違違章指揮、強強令冒險作業(yè)業(yè)危及勞動者者人身安全的的，勞動者可可以立即解除除勞動合同，不不需事先告知知用人單位。（立立即解除） 用人單位位解除勞動合合同的條件的的法條： 第三十六條用用人

52、單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以解解除勞動合同同。第三十九條勞勞動者有下列列情形之一的的，用人單位位可以解除勞勞動合同：（一）在試用用期間被證明明不符合錄用用條件的；（二）嚴重違違反用人單位位的規(guī)章制度度的；（三）嚴重失失職，營私舞舞弊，給用人人單位造成重重大損害的；（四）勞動者者同時與其他他用人單位建建立勞動關(guān)系系，對完成本本單位的工作作任務(wù)造成嚴嚴重影響，或或者經(jīng)用人單單位提出，拒拒不改正的；（五）因本法法第二十六條條第一款第一一項規(guī)定的情情形致使勞動動合同無效的的；（六）被依法法追究刑事責責任的。 第四十十條有下列列情形之一的的，用人單位位提前三十日日以書面形式式通知勞動者者本人或者額額外

53、支付勞動動者一個月工工資后，可以以解除勞動合合同：（一）勞動者患患病或者非因因工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；（二）勞動者者不能勝任工工作，經(jīng)過培培訓或者調(diào)整整工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；（三）勞動合合同訂立時所所依據(jù)的客觀觀情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動合同同無法履行，經(jīng)經(jīng)用人單位與與勞動者協(xié)商商，未能就變變更勞動合同同內(nèi)容達成協(xié)協(xié)議的。第四十一條有有下列情形之之一，需要裁裁減人員二十十人以上或者者裁減不足二二十人但占企企業(yè)職工總數(shù)數(shù)百分之十以以上的，用人人單位提前三三十日向工會會或者全體職職工說明情況況，聽取工會會或者職工的

54、的意見后，裁裁減人員方案案經(jīng)向勞動行行政部門報告告，可以裁減減人員：（一）依照企企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)規(guī)定進行重整整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營發(fā)生嚴重重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技技術(shù)革新或者者經(jīng)營方式調(diào)調(diào)整，經(jīng)變更更勞動合同后后，仍需裁減減人員的；（四）其他因因勞動合同訂訂立時所依據(jù)據(jù)的客觀經(jīng)濟濟情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動合同同無法履行的的。 裁減減人員時，應(yīng)應(yīng)當優(yōu)先留用用下列人員：（一）與本單單位訂立較長長期限的固定定期限勞動合合同的；（二）與本單單位訂立無固固定期限勞動動合同的；（三）家庭無無其他就業(yè)人人員，有需要要扶養(yǎng)的老人人或者未成年年人的。 用人單單位依照本條條第一款規(guī)定定裁減人員，在在六

55、個月內(nèi)重重新招用人員員的，應(yīng)當通通知被裁減的的人員，并在在同等條件下下優(yōu)先招用被被裁減的人員員。第四十三條用用人單位單方方解除勞動合合同，應(yīng)當事事先將理由通通知工會。用用人單位違反反法律、行政政法規(guī)規(guī)定或或者勞動合同同約定的，工工會有權(quán)要求求用人單位糾糾正。用人單單位應(yīng)當研究究工會的意見見，并將處理理結(jié)果書面通通知工會。用人單位不不得解除勞動動合同的情形形：第四十二條勞勞動者有下列列情形之一的的，用人單位位不得依照本本法第四十條條、第四十一一條的規(guī)定解解除勞動合同同：（一）從事接接觸職業(yè)病危危害作業(yè)的勞勞動者未進行行離崗前職業(yè)業(yè)健康檢查，或或者疑似職業(yè)業(yè)病病人在診診斷或者醫(yī)學學觀察期間的的；（

56、二）在本單單位患職業(yè)病病或者因工負負傷并被確認認喪失或者部部分喪失勞動動能力的；（三）患病或或者非因工負負傷，在規(guī)定定的醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)的；（四）女職工工在孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺乳期期的；（五）在本單單位連續(xù)工作作滿十五年，且且距法定退休休年齡不足五五年的；（六）法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形。關(guān)于經(jīng)濟補補償金的法條條：第四十六條有有下列情形之之一的，用人人單位應(yīng)當向向勞動者支付付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依依照本法第三三十八條規(guī)定定解除勞動合合同的；（二）用人單位位依照本法第第三十六條規(guī)規(guī)定向勞動者者提出解除勞勞動合同并與與勞動者協(xié)商商一致解除勞勞動合同的；（三）用人單位位依照本法第第四十條規(guī)定定解除勞

57、動合合同的；（四）用人單位位依照本法第第四十一條第第一款規(guī)定解解除勞動合同同的；（五）除用人單單位維持或者者提高勞動合合同約定條件件續(xù)訂勞動合合同，勞動者者不同意續(xù)訂訂的情形外，依依照本法第四四十四條第一一項規(guī)定終止止固定期限勞勞動合同的；（六）依照本法法第四十四條條第四項、第第五項規(guī)定終終止勞動合同同的；（七）法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形。第四十七條經(jīng)經(jīng)濟補償按勞勞動者在本單單位工作的年年限，每滿一一年支付一個個月工資的標標準向勞動者者支付。六個個月以上不滿滿一年的，按按一年計算；不滿六個月月的，向勞動動者支付半個個月工資的經(jīng)經(jīng)濟補償。勞動者月工資高高于用人單位位所在直轄市市、設(shè)區(qū)的市

58、市級人民政府府公布的本地地區(qū)上年度職職工月平均工工資三倍的，向向其支付經(jīng)濟濟補償?shù)臉藴蕼拾绰毠ぴ缕狡骄べY三倍倍的數(shù)額支付付，向其支付付經(jīng)濟補償?shù)牡哪晗拮罡卟徊怀^十二年年。本條所稱月工資資是指勞動者者在勞動合同同解除或者終終止前十二個個月的平均工工資。第四十八條用用人單位違反反本法規(guī)定解解除或者終止止勞動合同，勞勞動者要求繼繼續(xù)履行勞動動合同的，用用人單位應(yīng)當當繼續(xù)履行；勞動者不要要求繼續(xù)履行行勞動合同或或者勞動合同同已經(jīng)不能繼繼續(xù)履行的，用用人單位應(yīng)當當依照本法第第八十七條規(guī)規(guī)定支付賠償償金。第八十七條用用人單位違反反本法規(guī)定解解除或者終止止勞動合同的的，應(yīng)當依照照本法第四十十七條規(guī)定的的

59、經(jīng)濟補償標標準的二倍向向勞動者支付付賠償金。解讀：1、企業(yè)在六種種情況下解除除員工要支付付經(jīng)濟補償金金：A、用人單位有有過錯勞動者者解除勞動合合同的；B、用人單位提提出、勞動者者同意解除勞勞動合同的；C、用人單位因因勞動合同確確實不能履行行而解除的；D、用人單位裁裁員而解除勞勞動合同的；E、勞動合同期期滿而終止的的；F、用人單位破破產(chǎn)、被吊銷銷執(zhí)照、關(guān)閉閉、撤消或者者解散的。2、合同期滿終終止也要支付付經(jīng)濟補償。3、違法辭退的的成本要翻倍倍。勞動合同法第第四十二條規(guī)規(guī)定用人單位位不得解除勞勞動合同的66種情形。用人單位違反本本法規(guī)定解除除或者終止勞勞動合同，勞勞動者要求繼繼續(xù)履行勞動動合同的，

60、用用人單位應(yīng)當當繼續(xù)履行；勞動者不要要求繼續(xù)履行行勞動合同或或者勞動合同同已經(jīng)不能繼繼續(xù)履行的，用用人單位應(yīng)當當依照勞動動合同法規(guī)規(guī)定支付賠償償金。用人單單位違反勞勞動合同法規(guī)規(guī)定解除或者者終止勞動合合同的，應(yīng)當當雙倍向勞動動者支付賠償償金。 4、解除合同要要通知工會。對于有工會的，用用人單位單方方解除勞動合合同，應(yīng)當事事先將理由通通知工會。用人單位違反法法律、行政法法規(guī)規(guī)定或者者勞動合同約約定的，工會會有權(quán)要求用用人單位糾正正。用人單位位應(yīng)當研究工工會的意見，并并將處理結(jié)果果書面通知工工會。提示：用人單位在七種種情形下可以以解除勞動合合同，又無須須支付經(jīng)濟補補償金。A、員工主動辭辭職，用人單