1、探究企業(yè)基層員工管理新形式探究企業(yè)基層員工管理新形式隨著我國(guó)社會(huì)的高速開展，特別是經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化趨勢(shì)的不斷加快，社會(huì)思潮紛繁變幻，員工的思維方式、價(jià)值取向、文化理念、行為追求等，呈現(xiàn)出多樣、多元、多變的特點(diǎn)。許多管理人員對(duì)員工的思想工作和管理工作都有一籌莫展的感覺，迫切希望探究建立一個(gè)適應(yīng)信息化開展的新的教育管理形式。本文重點(diǎn)分析了當(dāng)前企業(yè)基層員工思想特點(diǎn)的表現(xiàn)形式，找到員工思想特點(diǎn)形成的原因，并對(duì)建立新的教育管理形式提出了設(shè)想，以期對(duì)解決這一問(wèn)題提供決策根據(jù)與參考意見。當(dāng)前企業(yè)基層員工思想新特點(diǎn)由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分的多元化和利益的多樣化，以經(jīng)濟(jì)利益或現(xiàn)實(shí)主義為核心的社會(huì)現(xiàn)實(shí)人生觀、世界觀

2、正越來(lái)越深層次的給員工隊(duì)伍的思想帶來(lái)強(qiáng)大沖擊，雖然正確的、先進(jìn)的和進(jìn)步的思想觀念仍占據(jù)了主導(dǎo)地位，鼓舞著人們拼搏奮斗，但由于思想認(rèn)識(shí)上的局限和行為取向上的差異，不可防止使員工的思想產(chǎn)生了一些新的特點(diǎn)，給企業(yè)基層教育管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，致使基層管理人員面對(duì)員工教育管理現(xiàn)狀囿于畏難和困惑之中。詳細(xì)表現(xiàn)為：一是自我意識(shí)凸現(xiàn)。隨著具有鮮明群體特征的80后、90后新員工大量涌入企業(yè)一線，他們的新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理形式。過(guò)去那種我說(shuō)你做的服從型員工所占比例逐步下降，越來(lái)越多的員工宣揚(yáng)個(gè)性獨(dú)立、追求自我實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)工作更為現(xiàn)實(shí)理性、對(duì)生活更加講求個(gè)性，對(duì)傳統(tǒng)的思維和管理方法、管理形式存有反叛

3、心理，傾向擁有自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求寬松民主的工作環(huán)境與組織氣氛。二是精神維度弱化。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)趨利性、利益分配差異性等因素的影響，傳統(tǒng)價(jià)值觀念受到腐蝕和破壞，極易使員工在世界觀、人生觀、價(jià)值觀上發(fā)生扭曲和偏向，產(chǎn)生諸如片面追求物質(zhì)利益、主人翁奉獻(xiàn)精神淡化等問(wèn)題。隨著企業(yè)深化改革的持續(xù)進(jìn)展，原有的分配格局被打破，各種既得利益調(diào)整導(dǎo)致局部人員心態(tài)失衡，產(chǎn)生了負(fù)性攀比、嫉妒心理，特別是在個(gè)人利益和集體利益出現(xiàn)沖突時(shí)，不能做出正確的判斷，與同事、上下級(jí)、群體之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)、隔膜，引發(fā)離心傾向。局部員工思想上安于現(xiàn)狀，對(duì)形勢(shì)任務(wù)教育不熱心、對(duì)企業(yè)重大決策不關(guān)

4、心、對(duì)培訓(xùn)教育不上心、對(duì)典型學(xué)習(xí)不動(dòng)心，工作僅局限于組織和指導(dǎo)的安排與部署，滿足于一般性常規(guī)工作任務(wù)的完成。局部員工看重眼前利益、輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，摒棄以企為家的概念，將薪酬和職位作為選擇職業(yè)的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，只要有更好的工作時(shí)機(jī)就會(huì)放棄原有工作，導(dǎo)致員工流失率上升、消費(fèi)率降低，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。三是調(diào)適才能降低。隨著人才和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，生活和工作的節(jié)奏加快、壓力加重，企業(yè)員工心理自我調(diào)節(jié)功能降低，易出現(xiàn)煩燥、焦慮、沖動(dòng)、消沉甚至抵觸情緒。尤其在企業(yè)快速開展，產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整，工作標(biāo)準(zhǔn)高，工作負(fù)荷重，員工一旦遭遇人際關(guān)系處理不當(dāng)、家庭產(chǎn)生矛盾、情感出現(xiàn)糾葛、自我內(nèi)在認(rèn)可度不高等瓶頸本文由論文聯(lián)盟搜集

5、整理問(wèn)題，不能采取積極面對(duì)或妥協(xié)讓步的方式自我調(diào)節(jié)緩解壓力，而是喪失信心，失去對(duì)將來(lái)的目的和方向感受，工作中消極抵抗、得過(guò)且過(guò)，憑個(gè)人好惡行事，遇到問(wèn)題繞著走，看到難點(diǎn)躲著走，不想也不愿意承當(dāng)工作，進(jìn)而情緒焦慮，產(chǎn)生彌散性的心理?yè)p耗等，影響團(tuán)隊(duì)士氣。四是心理預(yù)期過(guò)高。在薪酬逐年遞增，工作環(huán)境、生活條件日益改善的同時(shí)，局部員工將薪酬福利待遇建立在非理性預(yù)期的根底上，要求收入一年要比一年多，條件一年要比一年好，一旦無(wú)法滿足預(yù)期，就會(huì)產(chǎn)生種種想法，遷怒于企業(yè)。特別是受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，企業(yè)本錢壓力增大，盈利才能下滑，員工收入有所下降時(shí)，部份員工不看企業(yè)是如何困難拼搏，力保員工利益盡量減少損失，而是以挑剔

6、的目光，肆意指責(zé)，分布一些離心離德的言論。員工思想新特點(diǎn)產(chǎn)生背景員工隊(duì)伍思想新特點(diǎn)的產(chǎn)生和形成，原因是多方面的，既有社會(huì)因素、企業(yè)因素，也有員工自身因素，盡管這些現(xiàn)象反映在員工身上，但與思想工作沒(méi)有到位存在著親密關(guān)系。一是以人為本意識(shí)不強(qiáng)。這是思想工作乏力的根本原因。有些基層干部思想觀念滯后，簡(jiǎn)單地把員工作為管理對(duì)象，采取指令性的管理方式，沒(méi)有將滿足員工的心理需求、建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制、幫助員工進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃等作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。深化一線理解員工思想的時(shí)間缺乏，靜下心來(lái)聽取員工意見的時(shí)機(jī)不多，幫助員工解決矛盾問(wèn)題的才能不強(qiáng)，遇到員工有思想問(wèn)題只會(huì)避縮、搪塞、推拖或采用強(qiáng)硬的態(tài)度對(duì)待處理，不能

7、及時(shí)掌握員工思想問(wèn)題產(chǎn)生的本質(zhì)，疏遠(yuǎn)了干群關(guān)系，造成工作的主觀愿望與現(xiàn)實(shí)效果的背離。二是教育載體形式單一。這是思想工作乏力的方法原因。隨著社會(huì)交往日益頻繁，群眾傳媒、精神文化產(chǎn)品的作用顯現(xiàn)，企業(yè)原有的教育載體失去了主渠道的作用，教育內(nèi)容和方式方法落后于時(shí)代開展的要求，教育內(nèi)容不鮮明，教育方法不新穎，教育渠道不暢通，教育對(duì)象不動(dòng)心，不能實(shí)現(xiàn)與受教育者情感有效溝通，不能根據(jù)受教育者的個(gè)體差異因人施教，不能與企業(yè)消費(fèi)、薪酬分配等涉及員工切身利益的各個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，缺乏震撼力和引發(fā)性，難抵員工內(nèi)心深處。員工面對(duì)灌輸式、說(shuō)教式、斥責(zé)式的教育方法比擬反感，通常是硬著頭皮參加，致使教育花費(fèi)的時(shí)間不少，收到的

8、效果卻是大打折扣，削減了教育的效能。三是管理方式起伏較大。這是思想工作乏力的環(huán)境原因。受企業(yè)的消費(fèi)性質(zhì)和根本規(guī)律決定，管理的標(biāo)準(zhǔn)性和系統(tǒng)性應(yīng)當(dāng)根本上保持不變，大起大落的變化，勢(shì)必造成管理者與被管理者的對(duì)立。有些干部在管理上不乏人治，缺乏法治，由于管理思路、管理方法、管理才能等諸多原因，習(xí)慣于拍腦門式的管理，受到上級(jí)批評(píng)了，管理上就緊一緊，否那么就松一松，把基層管理當(dāng)成牛皮糖，致使考核不公允，員工意見大，產(chǎn)生逆反心理。四是網(wǎng)絡(luò)言論引導(dǎo)乏力。這是思想工作乏力的對(duì)沖原因?；ヂ?lián)網(wǎng)，已經(jīng)開展成為社會(huì)言論的策源地，獨(dú)特而富于吸引力的傳播特征，極大地改變了人們的生存方式和行為方式。微博、博客、論壇、SN、Q

9、Q等即時(shí)通信工具已經(jīng)成為員工承受信息的重要渠道，其交互化、立體化、碎片化的信息傳播特點(diǎn)，在一定程序上限制了某些復(fù)雜、有深度要求內(nèi)容的傳播，一些不實(shí)傳言、偏激情緒、惡意炒作的信息對(duì)員工的負(fù)面影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了思想教育管理所能到達(dá)的深度，增大了企業(yè)教育部門的引導(dǎo)難度。五是管理才能亟待進(jìn)步。這是思想工作乏力的素質(zhì)原因。局部管理人員的自身素質(zhì)和管理才能與崗位要求相距較大，在員工中沒(méi)有信任感和服眾力。有的行政管理人員不清楚管理內(nèi)容及程序，不會(huì)抓管理，更談不上創(chuàng)新管理。有的專業(yè)技術(shù)管理人員只有文憑，缺乏理論經(jīng)歷，既不會(huì)組織員工培訓(xùn)，也沒(méi)有實(shí)際處理消費(fèi)疑難問(wèn)題的技能，員工不信服。有的思想政治工作人員理論根底淺

10、，信息容量少，知識(shí)面窄，思想教育缺乏新穎感和生動(dòng)性，員工不買賬。建立新的教育管理形式理論證明，員工隊(duì)伍思想出現(xiàn)的新特點(diǎn)，呼喚著新的教育管理形式的產(chǎn)生。盡管思想政治工作的難度前所未有的增大，但是只要開闊思路，更新理念，勇于探究，擅長(zhǎng)創(chuàng)新，對(duì)癥下藥，知難而進(jìn)，就會(huì)掌握思想政治工作的主動(dòng)權(quán)，化消極為積極，化被動(dòng)為主動(dòng)，化保守為進(jìn)齲綜合基層探究，針對(duì)員工思想特點(diǎn)，要著重抓好以下工作：第一，全面堅(jiān)持以人為本思想。這既是做好企業(yè)教育管理工作的根底，也是檢驗(yàn)工作上存在差距的明鏡。一是組織開展共話以人為本、創(chuàng)新基層管理全員大討論，管理人員圍繞怎樣堅(jiān)持以人為本開展工作，進(jìn)展一次深化反思、一次思想更新，從而掌握以

11、人為本的含義，明確它既是一種價(jià)值取向，又是一種思維方式，認(rèn)真解決對(duì)員工的根本態(tài)度，使我們逐步由單純的行政化管理向和諧的人本化管理轉(zhuǎn)變。二是組織基層班子成員對(duì)照員工思想特點(diǎn)及工作狀況，找準(zhǔn)班子在學(xué)習(xí)力、凝聚力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等方面的差距，明確黨支部的著力點(diǎn)和黨員的作用點(diǎn)，組織黨員開展承諾和失約活動(dòng)，爭(zhēng)做深化基層教育管理的模范。三是開展黨建和思想政治工作創(chuàng)新理論活動(dòng)。基層支部要圍繞行政工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和薄弱點(diǎn)，從以人為本、大力加強(qiáng)黨建和思想政治工作入手，選擇一至兩個(gè)方面課題，開展創(chuàng)新理論活動(dòng)，征集創(chuàng)新成果、推廣特色工作、深化基層管理活動(dòng)。第二，堅(jiān)持正向鼓勵(lì)為主原那么。這既是長(zhǎng)期理論中形成的

12、思想政治工作的有效方法，也是深化企業(yè)管理的重要組成局部。堅(jiān)持正向鼓勵(lì)充分表達(dá)了以人為本思想在工作中的運(yùn)用，它的核心就是尊重人格、人性，人性至深的本質(zhì)在于渴望獲得尊重，而正面鼓勵(lì)恰恰滿足了員工的這種心理需求。通過(guò)持續(xù)不斷的正向鼓勵(lì)，幫助員工養(yǎng)成正確的行為方式，使員工獲得不斷向上的力量，產(chǎn)生自信而不斷進(jìn)步。第三，構(gòu)建新型思想教育體系。這既是做好當(dāng)前員工思想工作的迫切要求，也是深化思想政治工作的有益探究。要針對(duì)當(dāng)前員工的思想特點(diǎn)，嚴(yán)密圍繞調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和主動(dòng)性這個(gè)課題，努力搞好教育內(nèi)容、教育方法和教育效果的創(chuàng)新理論。在教育內(nèi)容上，要以科學(xué)開展觀為指導(dǎo)，深化開展企業(yè)核心價(jià)值觀教育，深化進(jìn)展企業(yè)精神和企

13、業(yè)核心經(jīng)營(yíng)管理理念教育，鼓勵(lì)員工以理智的態(tài)度和高昂的激情，履職盡責(zé)，優(yōu)質(zhì)高效的做好本職工作。除學(xué)習(xí)理論知識(shí)之外，開展更加多樣的教育活動(dòng)，以晚會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、公益活動(dòng)等員工喜聞樂(lè)見的形式在企業(yè)中宣傳和引導(dǎo)良好的思想品德、行為方法，進(jìn)而促使員工形成正確的人生價(jià)值觀。在教育方式上，引導(dǎo)員工的自我教育，給足80、90后員工自我空間，尊重他們崇尚自由、自主的精神，使其在自我教育的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，自覺的改正問(wèn)題。更加有效地利用網(wǎng)絡(luò)資源，通過(guò)局域網(wǎng)、建立論壇、新聞等形式，上載有益于員工學(xué)習(xí)、工作、生活、人生等方面的文字及視頻，理解員工的思想，引導(dǎo)員工獨(dú)立考慮和分析，進(jìn)步員工在網(wǎng)上的自我調(diào)控和抗干預(yù)才能。在教育

14、方法上，要以吸引人、感染人、教育人為尺度，增加員工的關(guān)注度和參與率。要抓住員工關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，采取一事一議、答疑解難、現(xiàn)身說(shuō)法、案例剖析等多種方法搞活教育，防止一言堂，增加互動(dòng)性。要堅(jiān)持思想教育與解決實(shí)際問(wèn)題一道進(jìn)展。要樹立員工無(wú)小事的思想，積極開展人文關(guān)心，時(shí)刻把員工事情掛在心上，主動(dòng)為員工辦實(shí)事解難題。堅(jiān)持對(duì)員工生日問(wèn)候、生病慰問(wèn)、喜事祝賀等，使員工感到思想工作可信，政工干部可敬。第四，努力優(yōu)化教育管理環(huán)境。這既是做好思想政治工作的題中之義，也是深化思想政治工作的必要條件。員工教育環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、家庭環(huán)境和傳媒環(huán)境，積極的教育環(huán)境可以產(chǎn)惹事半功倍的教育效果，消極的教育環(huán)境卻使教育效果事倍功半，甚至出現(xiàn)負(fù)效果。因此，在開展教育管理的同時(shí)，要注重優(yōu)化教育環(huán)境。一是加強(qiáng)各級(jí)干部素質(zhì)和才能建立。干部是員工的行為標(biāo)尺，員工是干部度量的準(zhǔn)星。要加強(qiáng)對(duì)干部的教育和監(jiān)視，不斷進(jìn)步干部的素質(zhì)和才能，