1、組織傳播/(美)米勒(MiIIer，K，)著；袁軍等譯，一北京：華夏出版社，2O()()，1第一編基本學派(大多數學者都認為，組織是一個通過協調活動來達到個人和集體目標的一個社會集合體(或一群入)。通過協調活動，某種程度的組織結構得以建立起來，以幫助組織成員處理相互之間以及與更大的組織環(huán)境中其他人之間的關系。至于傳播，大多數學者認為它是具有交互性(transanctional) (例如。它包括兩個或以上的入在一個環(huán)境中的互動)和象征性symbolic) (例如，在各種抽象意義上傳播交往“象征”著其他事物的過程。所以，對“組織傳播”的研究就會涉及到組織環(huán)境是怎樣影響傳播過程的以及傳播的象征性質是

2、怎樣使傳播不同于其他組織活動的。這種研究還涉及組織環(huán)境和傳播過程之間頗為吸引人的交互作用。古典學派派組織的機機械隱喻喻其中一點點強調專專業(yè)化的的重要性性|、機械械隱喻的的第二個個共同點點是標準準化，最最后一點點是：機機械具有有高度的的可預測測性。亨利.法法約爾的的古典管管理理論論1(管理要要素法約爾提提出了五五個基本本管理要要素一一一即管理理工作的的內容。第一個個要素是是計劃，即面向向未來，確定達達到組織織目標的的最好方方式。法法約爾認認為?！靶袆佑嬘媱澘梢砸源龠M組組織資源源的利用用和達到到且標最最佳方式式的選擇擇，(pp. 550)。法約爾爾提出的的第二個個要素是是組織。他從管管理人力力資源

3、(雇員)和評估估員工表表現的角角度思考考這個問問題。法法約爾接接著強調調的是管管理中的的第三個個要素，即指揮揮要素。通過指指揮，管管理層便便可向員員工指派派任務，以達到到組織目目標。法法約爾管管理系統統中的第第四個要要素是協協調。通通過協調調，“組織中中的個體體活動將將朝一個個整體目目標努力力”。古典典管理的的最后一一個要素素是控制制，它指指通過目目標和活活動之間間的比較較，確保保組織依依計劃運運作。)管理原原則組織結構構原則法法約爾管管理原則則探討得得最多的的是怎樣樣整合組組織的各各個部門門。下面面六項原原則是特特別針對對組織結結構的。等級鏈：該原則則主張組組織應該該采取嚴嚴格的縱縱向等級級

4、結構，傳播也也應該大大致依這這個等級級結構垂垂直流動動(如按組組織結構構表上下下流動)。統一命命令：該該原則主主張對某某一特定定工作，一個員員工只聽聽從一個個上司的的指揮。統一指揮揮：該原原則主張張目標相相似的活活動應當當由一個個主管管管理。勞動分工工：該原原則主張張，如果果讓員工工從事定定量的特特定工作作，他會會把工作作完成得得更好。秩序：該該原則主主張組織織中的每每個員工工、每項項任務都都應有其其特定位位置?？刂品榷龋涸撛瓌t主張張如果管管理者只只控制有有限的員員工，則則他們能能達到最最大效率率組織權力力的原則則下面三三項管理理原則與與組織內內的權力力關系有有關。這這原則是是：組織集權權

5、：該原原則主張張，以集集權管理理方式來來控制塊塊策和員員工的活活動能夠夠使組織織最有效效地運作作。不過過，法約約爾認為為，公司司規(guī)模、管理者者和員工工的個性性等不確確定因素素會影響響集權的的最佳程程度。權力和責責任：該該項原則則主張，管理者者必須具具有他們們在組織織中的位位置和他他們自身身的個性性特征所所賦予的的權力(例如，才智和和經驗JJ。但是是在擁有有權力的的同時也也必須承承擔相應應責任。紀律：該該原則主主張，所所有組織織成員必必須服從從組織規(guī)規(guī)則和實實施這些些規(guī)則的的管理者者。組織報酬酬的原則則第三組組原則關關系到法法約爾對對組織內內適當獎獎勵的看看法人員報酬酬：該原原則占張張員五應應該

6、得到到適當的的工資和和福利作作為對其其工作的的報酬。公平：該該原則主主張，在在報酬等等方面，員上應應該得到到公正的的對待。任用穩(wěn)定定：該原原則主張張組織應應該保證證員工有有充分的的時間從從事某項項工作，以取得得最佳業(yè)業(yè)績。法法約爾(19449)同同時也指指出，過過度的任任用穩(wěn)定定反而會會降低生生產效率率。組織態(tài)度度的原則則最后，法約爾爾針對組組織成員員應有的的態(tài)度提提出項原原則個人利益益服從整整體利益益:該原則則主張只只有在整整體利益益先于個個人利益益時，組組織才能能有效運運作。自發(fā)性：該原則則主張，管理者者必須重重視員工工為取得得最佳組組織利益益，所儆儆的努力力，并對對這樣的的努力加加以引導

7、導。團隊精神神：該原原則主張張組織各各階層都都不應存存在紛爭爭。(馬克斯斯.韋伯的的官僚理理論韋伯官僚僚理論中中最重要要的方面面可能是是他對權權威作用用的關注注。韋伯伯將官僚僚組織視視為一個個由權威威、權力力和紀律律組成的的系統。他假設設這樣的的權威是是建立在在三個可可能的基基礎上的的：傳統統型權威威、魅力力型權威威和合理理一合法法型權威威。傳統型權權威建立立的基礎礎是長期期以來人人們相信信某一組組織等級級中的某某個人應應該具有有控制權權，享有有獨特的的位置。魅力型權權威建立立在個性性和吸引引追隨者者以及與與追隨者者進行互互動的能能力上。這一類類權威非非常不穩(wěn)穩(wěn)定，因因為追隨隨者可能能會覺得得

8、這位領領導的領領袖素質質不再具具有吸引引力。合理-合合法型權權威建立立在對規(guī)規(guī)則的理理性應用用上，這這些規(guī)則則靠信息息和專門門知識發(fā)發(fā)展起來來。對合合理一合合法型權權威而言言，權力力依靠的的不是個個人，而而是創(chuàng)造造規(guī)則和和規(guī)范系系統的專專門知識識和理性性。韋伯提倡倡以合理理一合法法型權威威作為官官僚組織織運作的的基礎。(弗雷德德里克ee泰勒的的科學管管理理論論,科學管理理的構成成要素第一個原原則是每每件工作作都能以以一種最最佳方式式完成。第二個個原則要要求挑選選適合干干某項工工作的員員工，第第三個原原則探討討通過對對時間和和動作的的研究而而得出的的訓練員員工方法法的重要要性。第第四，泰泰勒認為

9、為，資方方和員工工有著與與生俱來來的差異異。此，泰勒主主張進行行嚴格的的勞動分分工，由由員工從從事管理理者計劃劃、指導導的體力力勞動。古典學派派中的傳傳播、古典組織織傳播傳播內容容工作傳播流向向垂直式式(從上到到下)傳播模式式/渠道通常常是書面面的傳播類型型正式的的第二章人人際關系系學派從古典理理論到人人際關系系理論:霍桑實實驗首先，這這些研究究人員認認為，產產量上升升的直接接原因是是他們給給與員工工的關注注。這個個現象單單單對個人人的關注注就能導導致其行行為的改改變后來稱稱為霍桑桑效應。入際關系系運動中中的理論論馬斯洛白白勺需要要層次論論第五層:自我實實現第四層：自尊第三層：歸屬第二層：安全

10、第一層：生理赫茲伯格格的激勵勵保健健理論有一組工工作特點點能夠使使員工感感到快樂樂和滿意意;另外一一組特點點則會使使員工感感到不滿滿和不快快。他用用動因或或激勵因因素來表表示員工工滿意和和快樂的的工作因因素；用用保健因因素來表表示員工工免干感感到不滿滿或不快快的工作作因素。赫茲伯伯格最初初的研究究引出了了一連串串激勵與與保健因因素。在在激勵因因素一類類中，包包括責任任、成就就、認可可、挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作及在在組織中中的的提提升。他他認為，如果某某項工作作具備這這些因素素，個人人會對這這項工柞柞感到快快樂和滿滿意。保保健因素素一類則則包括rr物質上上作條件件、工資資、福利利、公司司政策及及管理的的

11、技術水水平。并并且認為為，缺乏乏這些因因素將導導致員工工感到不不快和不不滿。麥格雷戈戈的X理論與與Y理論奉行X理理論的管管理者認認為，用用一雙強強有力的的手來管管理基本本上沒有有動力的的員工是是必要的的。相反反，信仰仰Y理論的的管理者者則認為為員工在在滿足成成就和自自我實現現需要上上具有很很強的動動力；管管理者出出工作就就在于激激發(fā)這些些有智慧慧、有動動力的員員工的先先天才能能。人力資源源學派入力資源源學派的的基本理理論布萊克與與穆頓的的管理方方格理論論他們首先先假設：當領導導同時表表現出對對人和生生產的關關心，即即將古典典管理方方法(關心生生產與人人際關系系方法(關心人人)結合起起來時，他們

12、的的管理效效率最高高。利克特的的系統理理論利克特系統理理論的組組織原則則第一系統統第二系系統第三三系統第第四系統統專權命令令式溫和和命令式式協商式式參與式式激勵恐懼懼和處罰罰大部分分為獎勵勵獎勵和和介入介介入和參參與傳播非常常少，很很少，有有一些，非常多多，從上到下下從上到到下從上上到下/從下到到上全方方位決策上層層上層來自自多方的的信息所所有入共共同決定定生產效率率普通尚可可良好優(yōu)秀秀缺席率非非常高比比較高一一般低烏奇的ZZ理論-Z理論的的原則強強調在組組織中發(fā)發(fā)展和培培養(yǎng)人力力資源的的重要性性。例如如，Z理論組組織會采采取長期期聘用制制雖然不不一定都都是終生生騁用)，在員員工培訓訓和發(fā)展展

13、上能夠夠進行大大量的投投資，以以此希望望通過這這些程序序使員工工能夠具具備公司司所需要要的特定定技能，也就是是成為公公可所能能夠利用用的人力力資源。此外，Z理論組組織還通通過集體體決策重重視培養(yǎng)養(yǎng)員工的的認知。人力資源源學派在在以下兩兩方面又又不同于于這兩個個學派。第一，它的目目的是使使組織生生產效率率和個人人需求的的滿足最最大化。第二，為達到到這兩個個目標，人力資資源學派派強調員員工那種種為組織織運作作作出貢獻獻的思想想。古典組織織、人際際關系組組織和人人力資源源組織中中的傳播播古典學派派人際關關系學派派人力資資源學派派傳播內容容任務任務務或社會會的任務務、社會會的、創(chuàng)創(chuàng)新傳播方法法垂直(從

14、上到到下) 垂直直和水平平全方位位，基本本團隊傳播渠道道通常為為書面通通常為面面對面所所有渠道道傳播類型型正式非正正式兩者者都有，但以非非正式為為主第二編現現代學派派系統學派派系統隱喻喻和系統統概念系統成分分原則層級秩序序系統包包括較小小的次系系統，同同時必須須依附于于較大的的超系統統相互依存存系統成成分間相相互依賴賴以維持持有效運運作可滲透的的一系統統對環(huán)境境開放，而系統統成分之之間也彼彼此開放放輸入中繼輸出過過程原則則交換過程程輸人和和輸出的的過程要要求系統統和環(huán)境境之間進進行交換換。中繼繼則需要要系統成成分之間間彼此進進行交換換。反饋過程程系統控控制必須須通過反反饋來維維持。修修正（負負

15、面）反反饋能使使系統平平穩(wěn)運作作。成長長（正面面）反饋饋則能轉轉化或改改變系統統系統屬性性原則整體性由由干成分分之間相相互依存存，因此此系統不不只是所所有零件件的總和和殊途同歸歸由于成成分之間間相互依依存，因因此達成成任何系系統成果果都有多多種方式式負熵由于于系統具具有開放放性，系系統有使使自身免免千崩潰潰和尋求求繁榮的的能力必要品種種由于系系統具有有開放性性，系統統應該具具有內在在復雜性性，以應應對外在在環(huán)境的的復雜性性兩種系統統理論)控制系統統論一個控制制系統包包含幾個個相互聯聯系的成成分。第第一個是是位于控控制中心心虜買笏笏召彷。系統目目標是系系統運作作的某個個特定方方面的目目的。這這個

16、系統統運用許許多機制制來幫助助維持這這一系統統目標。在控制制的過程程中，反反饋會被被傳輸到到控制中中心與原原定目標標進行比比較。如如果目標標和反饋饋出現差差距，新新的機制制就會啟啟動以調調整系統統的行為為?？枴ｍf韋克白勺勺組織理理論在韋克的的模型中中，組織織的主要要目的是是消除信信息環(huán)境境中的歧歧義。歧歧義(eequiivoccaliity)指一個個組織的的信息環(huán)環(huán)境所固固有的不不可預測測性。(如何理理解這些些充滿歧歧義的信信息環(huán)境境呢?韋克建建議組織織成員利利用裝配配規(guī)則和和傳播循循環(huán)來理理解信息息環(huán)境。裝配規(guī)規(guī)則指能能夠引導導處于固固定理解解模型中中的組織織成員的的程序或或訣竅。當信息息

17、環(huán)境的的歧義性性較低時時，裝配配規(guī)則對對理解就就特別有有用。然然而當環(huán)環(huán)境不確確定性高高的時候候，組織織成員就就應采用用傳播周周期。通通過傳播播循環(huán)，組織成成員介紹紹有助于于理解具具有歧義義的環(huán)境境信息進進人環(huán)境境，并對對其做出出適當的的反應。經過選選擇的裝裝配規(guī)則則和傳播播循環(huán)有有時對減減少信息息環(huán)境中中的歧義義非常有有效，有有時則無無效。當當選擇過過程有效效時,韋克建建議采用用保留過過程，此此過程會會把這些些規(guī)則和和循環(huán)記記下來；以便組組織以后后使用。文化學派派規(guī)范性的的文化研研究迪爾和肯肯尼迪的的“強勢文文化”迪爾和肯肯尼迪LL19882)認認為，商商業(yè)成功功可以通通過發(fā)展展“強勢”文化

18、來來達到。如果一一個組織織具有強強勢文化化的成分分，它將將是一個個適合個個人工作作的地方方。同時時會提高高個人和和組織的的績效。迪爾和和肯尼迪迪指出一一個強勢勢文化的的四個關關鍵成分分-：價值觀觀觀是成員員對一個個組織所所抱的信信念和看看法。英雄是代代表了一一個組織織價值觀觀的個人人。禮儀和習習俗是組組織用來來贊美其其價值規(guī)規(guī)的儀式式。最后，文文化網絡絡是確立立和強化化文化價價值的傳傳播系統統。彼得斯和和沃特曼曼的“卓越文文化”彼得斯和和沃特曼曼的“卓越”組織的的主題1 .偏偏好行動動2，與顧顧客保持持密切的的關系33.自主主性和企企業(yè)家精精神4，人員員的生產產效率55 .身體力力行，價價值驅

19、動動6，集中中精力77.簡單單的形式式，少而而精的人人員8.兼顧松松緊的屬屬性描述性的的文化研研究-，文文化是復復雜的；2，文化化是顯現現的；33，文化化不是一一元的沙因的組組織文化化模型沙因(119855)先是是這樣定定義組織織文化的的：一種種基本假假設的模模型一一一由一個個特定群群體在它它學習解解決外在在適應和和內在罄罄合的問問題時而而創(chuàng)造、發(fā)現或或發(fā)展出出來的一一一由于于運作良良好而被被認為有有效，因因此將其其傳播給給組織新新成員以以作為正正確理解解、思考考和感受受這些問問題的方方法。文化層次次及其互互動人工產品品技術 看看得見，但通常常藝術 無無法解釋釋的看得見或或聽得見見的行為為模型

20、價值觀可以在物物理環(huán)境境巾測試試的 較較高的注注意度只能由社社會共識識檢驗的的基本的假假設與環(huán)境的的關系事實、時時間和空空間的關關系 認認為理所所當然的的人性的本本質 看看不見的的人類活動動的本質質 潛意識識的人際關系系的本質質組織文化化的研究究方法首先，組組織文化化在一套套復雜的的假設、價值、行為和和人工產產品中反反映出來來。第二二，組織織文化會會隨著組組織適應應環(huán)境中中的突發(fā)發(fā)情況而而變化。第三，組織文文化通常常由處干干不同程程度的和和諧或競競爭中的的亞文化化構成。第四，通過組組織成員員的傳播播互動，組織文文化被創(chuàng)創(chuàng)造出來來并得以以維持。批判學派派批判學派派首先，批批判學派派學者相相信，某

21、某些社會會結構和和過程會會導致基基本的權權力失衡衡；其次次，權力力失衡將將導致某某些社會會結構層層和團體體異化和和遭受壓壓迫；再再次，批批判學派派學者的的作用于于探索和和揭露這這些失衡衡的現象象，并且且使被壓壓迫團體體注意到到這個現現實。不不管是通通過直接接的政治治行動，還是通通過被壓壓迫個人人的覺醒醒，都有有可能達達到解放放的目的的。權力的普普遍性對生產方方式和方方法的控控制生產方式式(moodess off prroduuctiion l指的的是生產產過程肯肯后的經經濟條件件e例如如，馬克克思認為為資本主主義的生生產方式式建立在在對員工工剩余勞勞動晾奪奪之上。生產方方法指的的是實際際的工作

22、作過程一一一產品品如何生生產和服服務如何何提供。(批判判理論家家們相信信，當資資方和管管理者控控制了工工作場所所的生產產過程和和技術(生產方方式)時時，就會會產生被被異化和和被壓迫迫的勞動動力。異異化可能能源自科科技帶來來的重復復、無聊聊的工作作；當工工人被機機器人或或其他科科技成果果取代或或限制時時，就會會產生壓壓迫。對性別問問題的控控制這些批判判理論家家熱衷于于研究“父權制制度是如如何鼓吹吹對性別別關系、知識結結構和充充斥干組組織中的的男性支支配權的的特定理理解的?！睂M織話話語酌控控制最后，傳傳播領域域中的批批判學派派學者認認為權力力關系是是通過組組織話語語產生和和再生的的。意識形態(tài)態(tài)與

23、霸權權意識形態(tài)態(tài)是指“對影響響情景和和事件認認識現實實的想當當然的假假設?！钡谝?，意識形形態(tài)不僅僅僅是一一種態(tài)度度或信念念，它還還“構建我我們的思思想，控控制我們們對現實實的理解解”。二，意識形形態(tài)涉及及到幾乎乎不曾受受到質疑疑或審視視的假設設。第三三，通過過塑造我我們的世世界觀，意識形形態(tài)同樣樣可以影影響我們們的行為為。霸權權指的是是處于支支配地位位的團體體促使另另外一個個團體把把臣服作作為典范范來接受受。霸權權是“制造出出來的贊贊同”LHaaberrmass. 119711)，在在這種情情況下，被雇傭傭者樂意意接受和和鞏固等等級制權權力結構構。霸權權控制一一般是通通過意識識形態(tài)的的塑造而而

24、形成的的，在此此意識形形態(tài)的指指導之下下，被控控制團體體接受并并且主動動參與控控制的過過程。解放批判模型型的最終終目標是是解放。F批判學學派理論論家的作作用在于于揭露導導致意識識形態(tài)霸霸權的社社會結構構和過程程。當被被異化的的人們能能夠批判判性地思思考自身身狀況的的時候，才有可可能實現現自身的的解放。傳播學中中的兩種種批判學學派協調控制制理論協調控制制理論認認為權力力蘊于認認同和紀紀律體系系之中。員工認認同管理理者制定定的準則則和規(guī)范范，并把把這些準準則當作作進行現現場決策策和指導導工作團團隊其他他成員的的基礎。這樣，即使是是在一個個推崇民民主和參參與理念念的工作作場所，管理部部門的意意識形態(tài)

25、態(tài)也能通通過組織織成員的的日常行行為得以以貫徹。組織傳播播中的女女權主義義理論許多女權權主義學學者指出出，傳統統形式或或官僚形形式的組組織天然然就是父父權制的的。他們們指出，婦女有有自己觀觀察世界界和通過過互動創(chuàng)創(chuàng)造意義義的獨特特方式。例如，巴澤耐耐爾認為為組織傳傳播的傳傳統觀點點突出了了競爭性性個入主主義、因因果思維維方式和和自主性性的重要要性。相相反，女女權主義義者強調調的則是是合作的的價值、綜合性性思維和和相互聯聯系。第三編 持續(xù)過過程社會化過過程組織社會會化的模模型社會化化過程的的階段預期 發(fā)生生在進入入組織前前的社會會化，包包括融入入職業(yè)的的社會化化和融入入組織的的社會化化。磨合 新

26、員員工進入入組織后后出現的的了解階階段，新新員工必必須撇開開舊的角角色和準準則，以以適應新新組織的的期望。轉變 這一一狀態(tài)在在社會化化過程的的完成階階段達到到，這時時新員工工被接受受為一名名組織內內部人員員。社會化的的內涵路易斯(19880)把把社會化化過程中中需要了了解的信信息分為為兩大類類：與角角色相關關的信息息和與組組織文化化有關的的信息。與角色色相關的的信息范范疇比較較明確，它包括括個人為為完成工工作而必必須掌握握的信息息、技巧巧、程序序和規(guī)定定。組織織里的新新成員還還必須了了解組織織文化。社會化的的策略上述策略略通?？煽煞譃椤爸贫然?，策略略(集體體的、正正式的、連續(xù)的的、穩(wěn)定定的，

27、糸糸列的以以及保留留的)和和“個人化化”策略/個人的的、非正正式的、隨意的的、變異異的、脫脫節(jié)的以以及剝奪奪的)。他們發(fā)發(fā)現這兩兩種社會會化的類類型對員員】有著著明顯的的影響。具體而而言，“制度化化的社會會化似乎乎增強了了工作和和紐織的的凝聚力力，從而而使員工工變得更更加忠誠誠，而個個人化的的社會俐俐烀促進進了角色色的轉化化，使角角色得到到更好的的表現”。社會化的的傳播過過程招聘面試試具有三三種基本本的功能能：首先先，就組組織所的的代表而而言，招招聘有潛潛力的員員丁，并并對這些些應聘者者的素質質作出判判斷。其其次，應應聘者通通過面試試加強對對組織的的/解。再次，作為組組織和應應聘者的的首次接接

28、觸，面面試能起起到社會會化工具具的作用用，即有有利于被被錄用的的新員rr更好地地適應組組織。新員工尋尋求信息息的策略略(新員工工可以通通過非常常直接的的方式(如提出出直截了了當的問問題，或或者是詢詢問第三三者)或或通過更更為隱蔽蔽的方式式(如通通過觀察察、推斷斷或掩飾飾性的談談話)尋尋求信息息。這些些尋求信信息的方方法會因因為變化化無常的的需要被被減少的的程度和和尋求信信息所需需社會成成本的高高低而出出現變化化。領導一一一成員交交換角色色的發(fā)展展過程第一階段段:接受受角色 接受受角色階階段指主主管為了了解部屬屬的技能能和動機機給部屬屬分配任任務這一一考察過過程。第二階段段:形成成角色 形成成角

29、色階階段指主主管和部部屬在迸迸一步發(fā)發(fā)展角色色定義中中交換資資源的協協商過程程。第三階段段：角色色常規(guī)化化 在在角色常常規(guī)化階階段，經經過前兩兩個階段段的考察察和協商商，角色色得到了了很好的的理解。角色發(fā)發(fā)展呈從從團體內內到團體體外的連連續(xù)狀態(tài)態(tài)。（團團體內 特點點是高度度信任、互相影影響、高高報酬、大力支支持，以以及完成成任務的的自主性性大。 團團體外 特點點是信任任度低、正式的的權威、低報酬酬、支持持少，以以及按照照工作規(guī)規(guī)定來完完成任務務。）社會化過過程研究究的學派派古典：社社會化被被看作是是確保員員工得到到適當訓訓練以實實現最好好效果和和最大效效率的方方式。所所做的研研究可能能會評估估

30、訓練方方案，或或考察實實際招聘聘，以此此作為減減少由于于員工辭辭職而導導致低效效率的方方法。入際關系系：社會會化被看看作是盡盡最大可可能使員員工成為為高度滿滿意的組組織成員員的方式式。所做做的研究究可能會會評估社社會化的的實踐幫幫助員工工滿足高高層次需需求的程程度。入力資源源：社會會化被看看作是使使員工對對組織作作出最大大貢獻的的方式。所做的的研究可可能會考考察社會會化實踐踐賦予員員工權力力的范圍圍，以及及選才過過程“迭擇”能為組組織目標標作出貢貢獻的新新員工的的范圍。系統：社社會化被被看作是是由組織織外到組組織內的的一種界界限轉換換。所做做的研究究可能會會考察界界限滲透透在此過過程中的的效果

31、，或傳播播網絡對對新員工工的適應應性所起起的作用用。文化：社社會化被被看作是是新員工工了解新新組織文文化的假假設、價價值觀和和規(guī)范的的過程。所做的的研究可可能會探探討個人人為了解解新的文文化或不不同的組組織文化化之間社社會化實實踐的差差異所采采取的策策略。批判：社社會化被被看作是是組織的的所有者者和經營營者發(fā)展展和維持持與員工工的霸權權關系的的過程。所做的的研究可可能會考考察社會會化策略略如何成成為無形形控制的的工具，或員工工如何通通過個人人化的過過程解放放自我。行為控制制過程組織環(huán)境境中的行行為控制制激勵的作作用方式式這一領域域有兩個個特別有有影響的的理論一一一期望望理論和和公平理理論。期望

32、理論論首先指指出，一一個人的的績效是是其能力力與其努努力程度度乘積的的結果。期望理理論表明明努力可可以表現現出一個個人在多多大程度度上重視視與績效效掛鉤的的獎勵(獎勵的的價值)，以及及一個人人在多大大程度上上相信只只要努力力就能夠夠得到獎獎勵(努努力一獎獎勵的可可能性)。公平理論論：第一一，個人人對公平平或不公公平的信信仰，根根據的是是自己對對投入和和回報的的認知。第二，個人可可通過各各種各樣樣的參照照點形成成關于公公平和不不公平的的觀念。行為控制制的傳播播過程組織白勺勺影響過過程些策略是是：1 .斷言言(如以以堅決的的態(tài)度要要求服從從)；22.商量量(如提提供某種種東西來來換取服服從)；3.

33、聯聯盟(在在影響需需求中謀謀取他人人的支持持) ;4.友友善(如如向對方方表示友友善)；5,上上級權威威(如依依靠老板板的權威威來要求求服從)；6.說理(如陳述述合乎邏邏輯、合合理的理理由來獲獲得服從從) ;7.制制裁(如如以懲罰罰或取消消報酬相相威脅)。目標設定定過程目標的明明確性 對目目標設定定的研究究一致顯顯示，在在目標設設定中，設定明明確的目目標要比比設定籠籠統的目目標更有有效。目標難度度 實驗和和實地研研究顯示示，如果果所設定定的目標標既具有有挑戰(zhàn)性性，又不不會太難難以至于于無法實實現，目目標設定定就能夠夠取得最最佳效果果。目標設定定中的參參與 參與與可導致致有難度度的目標標，而這這

34、反過來來叉會促促進績效效。其次次，參與與提供了了重要的的獎勵，如員工工滿意度度提高、職責也也更明確確。反饋過程程反饋背景景：反饋饋的交換換方式可可以有很很大的不不同，主主要是隨隨著背景景的正式式程度的的變化而而變化。其中一一個重要要背景是是通常比比較正式式的績效效評估面面談。反饋層面面：可以以從五個個主要層層面來區(qū)區(qū)分反饋饋的內容容和形式式。第一一個層面面是價值值，即反反饋是正正面的還還是負面面的。第第二個層層面是及及時性，即在行行為事件件發(fā)生后后以多快快的方式式給予反反饋。第第三個層層面是明明確性，指反饋饋所包含含信息的的詳細程程度。第第四個層層面是頻頻率，指指給予反反饋的次次數。最最后，敏

35、敏感性指指的是反反饋是否否顯示了了對接受受者感受受的關心心。反饋效果果：研究究表明，反饋接接受者最最關注的的是反饋饋的價值值，而且且顯然更更喜歡正正面的反反饋而不不喜歡負負面的反反饋。因因此，解解決“價值困困境”的一種種方法，就是通通過一種種把關于于任務的的負面反反饋同對對員工的的支持結結合起來來的方式式傳遞反反饋。尋求反饋饋個人可以以通過兩兩種方式式來尋求求信息。一是組組織成員員可以通通過觀察不不同情境境的暗示示、其他他人的績績效以及及別人對對他們行行為的反反應，來來推斷他他們做得得有多好好，從而而監(jiān)視他他們的環(huán)環(huán)境。二二是個人人可以通通過直接接詢問其其績效情情況來尋尋求反饋饋信息。關于行為

36、為控制過過程的學學派古典：行行為控制制被視為為影響組組織任務務完成的的主要變變量，經經過動作作研究后后建立行行為目標標，而主主管被賦賦予完全全的權威威來影響響部屬的的績效。人際關系系：強調調利用內內部的激激勵因素素來控制制員工的的行為，其信息息反饋是是通過平平衡組織織的需求求和員工工個人的的需求的的方式來來實現的的。人力資源源：行為為控制被被看作是是合理利利用人力力資源的的關鍵步步驟，強強調員工工通過參參與目標標設定過過程來控控制自己己行為的的能力。系統：行行為控制制被視為為控制過過程的一一部分，利用正正面的和和反面的的反饋來來促迸組組織目標標的實現現。文化：文文化行為為控制的的實踐(即影響響

37、策略、績效評評估制度度、目標標設定程程序)被被看作是是組織價價值觀和和假設的的反映。批判：行行為控制制的實踐踐被視為為管理部部門賴以以建立并并保持對對員工的的一種權權力和權權威關系系的機制制，員工工在這些些控制實實踐中的的參與被被看作是是這種霸霸權關系系中的一一個助長長因素。決策過程程決策過程程模型理性決策策模型在關于組組織行為為的古典典理論中中，決策策是一個個純粹理理性和邏邏輯性的的過程。組織成成員先是是注意到到需要為為之作出出決策的的問題，在仔細細界定問問題之后后，決策策者就尋尋求所有有涉及該該問題的的相關信信息。接接著，決決策者制制定出一一套可選選擇的決決策方案案，然后后根據精精心設計計

38、的決策策效果標標準對這這些方案案加以評評估。最最佳方案案確定后后，抉策策過程便便告結束束，接下下來就可可以將決決策付諸諸實施.理性決策策的替代代方案理論家們們已經遠遠離了古古典學派派理論家家們所提提出的理理性決策策模型。學者們們不再把把組織決決策視為為對各種種可能性性的合乎乎邏輯的的權衡，而視為為一個滿滿意、直直覺或有有利于沖沖突問題題解決的的過程。組織決策策的描述述性研究究納特的決決策過程程原始模模型歷史的：闡述問問題，仔仔細論證證，實施施 采采取別人人的做法法流行的：闡述問問題，仔仔細論證證，評估估，實施施 積積極、公公開的探探索評價的：闡述問問題，評評估，實實施 尋求基基本原理理探索的：

39、闡述問問題，實實施 被動、防衛(wèi)性性的探索索新型的：闡述問問題，建建立概念念，仔細細論證，評怙，實施 尋求求新觀念念小團體決決策小團體決決策途徑徑的基本本類型一元次序序途徑：一般按按照定位位、問題題分析、方案和和鞏固的的傳統次次序進行行的團體體互動。復雜循環(huán)環(huán)途徑：有多重重問題一一方案循循環(huán)構成成的團體體互動。以方案為為中心：不涉及及問題界界定或分分析的活活動的團團體互動動。有效的小小團體決決策團體傳播播過程對對決策質質量有很很大的影影響。在在成員面面臨達成成一致的的壓力和和對問題題與方案案不進行行批判性性思考的的情況下下，團體體就可能能會作出出低質量量的甚至至是災難難性的決決策。團團體可以以通

40、過警警覺性互互動或辯辯證式詢詢問和吹吹毛求疵疵過程這這樣的結結構性互互動改變變這種趨趨向，作作出更有有效的決決策。決策參與與參與式決決策的情情感模型型參與決策策 高高層次滿滿意度需需求 工作滿滿意度 激勵勵 生生產效率率參與決策策的認知知模型 上行信信息傳播播參與決策策 生生產效率率 滿滿意度 下行信信息傳播播組織中的的參與應應用和工工作場所所中的民民主工作場所所中的民民主的參參與并不不僅僅是是權宜之之計一一一它基于于關于應應該怎樣樣對待個個人以及及讓個人人投身于于社會的的入道主主義理想想之中。這種組組織中的的參與一一般包括括廣泛問問題、對對組織過過程的實實際(而而非表面面的影影響和組組織中各

41、各個層級級上的民民主。關于決策策過程的的學派古典：決決策被看看作是一一個理性性和合乎乎邏輯的的過程，重點放放在決策策者為盡盡可能高高效地達達成最優(yōu)優(yōu)化方案案所通過過的程序序上。入際關系系：決策策過程中中的參與與被視為為員工滿滿足高層層次需求求的途徑徑(如受受到尊重重和自我我實現的的需求)，獲得得滿足的的員工會會隨之變變得更有有效率。人力資源源：決策策過程的的參與被被看作是是從員工工那里獲獲取有價價值的信信息和保保證組織織決策有有效執(zhí)行行的一個個途徑。系統：決決策被視視為一個個涉及多多個有變變化階段段的復雜雜過程，決策參參與者被被看作是是互相依依賴并受受更大的的組織系系統制約約的。文化：決決策被

42、看看作是反反映和構構成組織織準則和和假設的的一套措措施，決決策中的的沖突被被認為可可能是組組織亞文文化準則則之間差差異的顯顯示。批判：決決策被看看作是資資方對員員工實行行控制的的一個過過程。員員工在參參與決策策時，接接受組織織的決策策前提，從而助助長了組組織中的的霸權關關系。第十章 沖突管管理過程程沖突過程程的概念念化沖突的界界定(他們將將沖突界界定為“持有相相對立目目標與價價值觀的的相互依依賴的人人們之間間的互動動，他們們將對方方視為實實現自己己目標的的潛在干干擾”。這一一定義強強調了沖沖突的三三個主要要特征一一一相互互間作用用、目標標的不相相容性及及個體間間的相互互依賴性性。組織沖突突的階

43、段段潛在的沖沖突：目目標不相相容的團團體間的的相互依依賴與相相互作用用構成了了沖突的的必要條條件?？捎X察的的沖突：一個或或更多的的團體感感覺到所所處環(huán)境境中并存存的不相相容性與與相互依依賴性?？筛兄牡臎_突：通過關關注沖突突問題，設計沖沖突管理理策略，沖突各各方開始始使個人人感受到到沖突。沖突外化化：沖突突通過傳傳播發(fā)生生。解決決沖突的的各種策策略手段段的運用用，會導導致互動動緊張期期與緩和和期的交交替。沖突后果果：沖突突對個人人、他們們的關系系以及組組織都會會產生長長期或短短期的影影響。組織沖突突的管理理:中突類類型將對自我我的關注注與對他他人的關關注進行行了概念念化，從從而使管管理方格格模

44、式更更加適用用于研究究沖突情情景。磋商與協協調磋商是沖沖突管理理的一種種特有形形式。沖沖突各方方協商、制定必必須共同同遵守的的原則并并且在這這些原則則下相互互合作以以進一步步取得相相對優(yōu)勢勢磋商商,不同同于其他他沖突形形式。它它強調以以互相交交換方案案、建議議作為基基礎，以以便在競競爭一一一合作的的條件下下共同解解決問題題。第三-方方參與的的:.突突解決有時候無無論通過過非正式式的協議議還是正正式的磋磋商，沖沖突的個個體(或或團體)還是不不能消除除分歧。這時就就需要依依靠第三三方來尋尋求解決決沖突的的途徑。在組織織環(huán)境下下，常常常是由一一位主管管或局外外的權威威來充當當中間入入或仲裁裁者以平平

45、息糾紛紛。影響沖突突管理過過程的因因素個人因素素人們普遍遍認為諸諸如個性性和性別別這些個個體特征征對解決決沖突的的方式影影響極大大。個體體看待沖沖突的視視角也會會影響其其處理沖沖突的方方式。相互關系系因素沖突各方方的關著著對解決決沖突有有著很大大的影響響。沖突突各方之之間關系系的一個個重要特特點就是是權力或或是個體體等級地地位的差差異。沖沖突關系系的另一一方面就就是沖突突各方對對形勢衡衡量的一一致程度度。組織和團團體因素素發(fā)現低度度沖突組組織內部部的亞群群體間往往往有著著緊密的的聯系。這樣看看來，整整合組織織結構、保持部部門之間間傳播渠渠道的暢暢通是消消除沖突突行之有有效的方方法。如果了解解了

46、由社社會結構構的相互互影響和和個體間間的象征征性互動動而產生生的“協調秩秩序”，就可可以很好好地理解解沖突。沖突管理理過程的的研究方方法古典：認認為沖突突是傳播播的中斷斷。當沖沖突開始始影響組組織的正正常運作作時，它它就會得得到(常常常是第第三方的的控制和和處理。入際關系系：消極極地認為為沖突是是組織成成員關系系不睦的的證明。要求沖沖突各方方避免沖沖突或者者相互妥妥協以恢恢復和諧諧的工作作關系。人力資源源：認為為沖突是是組織成成熟、發(fā)發(fā)展的可可能途徑徑，鼓勵勵沖突各各方相互互協作以以尋求既既能滿足足各方需需求又能能促進組組織更好好運行的的解決方方法。系統：認認為沖突突是可以以加強也也可以減減弱

47、的活活動的循循環(huán)。沖沖突的可可能性隨隨著傳播播網絡結結構的組組織間和和個體間間的相互互依賴而而發(fā)生變變化。文化：認認為沖突突產生干干個人和和團體間間不同的的引申意意義和價價值體系系，并因因之得到到揭示。組織文文化在沖沖突層次次上相異異。批評：認認為表層層的組織織沖突能能反映由由階級結結構、經經濟或性性別差異異而導致致的權力力不平衡衡，并且且表層的的沖突可可以通過過組織對對話論證證得以揭揭示和維維持。第四編 新興過過程第十一章章 壓力力和社會會支持過過程基本術語語及其區(qū)區(qū)分工作場所所壓力的的基本模模型壓力源：個人難難于處理理的環(huán)境境因素：工作量量、角色色沖突、角色模模糊、生生活事件件、家庭庭/工

48、作作沖突心力交瘁瘁：持續(xù)續(xù)壓力導導致的緊緊張:情情緒上的的筋疲力力盡、個個性喪失失、個人人成就感感減少后果：心心力交瘁瘁導致的的生理、態(tài)度和和組織上上的后果果：冠狀狀動脈心心臟病、高血壓壓、工作作滿意度度降低、承擔較較少的義義務、人人事變動動導致心力力交瘁的的傳播過過程(首先，他們發(fā)發(fā)現，傳傳播量與與個體接接收信息息的速度度以及信信息的復復雜性有有關。其其次，法法拉斯及及其同事事發(fā)現。與傳播播量相關關的壓力力在很大大程度上上取決于于個人處處理信息息的能力力。；(再次，他們認認為，信信息過量量和不足足都會導導致心力力交瘁。情感操勞勞與傳播播員工的情情感付出出會使組組織和顧顧客在經經濟上受受益，對

49、對他們本本身而言言卻是危危險的。他們認認為，情情緒操勞勞的一個個主要危危險就在在于服務務者展示示出來的的情感并并不是他他們真實實體會到到的。就就是說員員工必須須通過“表演”(acct)才才能表達達出符合合組織要要求的恰恰當情緒緒，個人人的消極極后果很很大程度度上來源源于真實實感覺和和行為之之間的不不同。移情、傳傳播與心心力交瘁瘁感染式移移情是指指一個旁旁觀者受受影響而而產生與與他人相相似的情情感。(相反，關注式式移情則則是指旁旁觀者的的一種幸幸同等的的情感反反應。即即關注式式移情可可以加強強對傳播播的回應應，而感感染式移移情卻有有著消極極的作用用。此外外，他們們還發(fā)現現善于在在傳播中中進行積積

50、極回應應的服務務者有著著較少心心力交瘁瘁的體驗驗。傳播與心心力交瘁瘁的消除除傳播策略略：參與與決策的的制定參與決策策制定能能夠減少少角色沖沖突和角角色模糊糊現象，從而可可以緩解解心力交交瘁的發(fā)發(fā)生。傳播策略略：社會會支持其中大多多數都涵涵蓋了社社會支持持的三個個主要功功能一一一情感支支持、信信息支持持以及手手段支持持。情感支持持(emmotiionaal ssuppportt )就就是讓人人感到有有人關心心、愛護護他們。信息支持持是指向向他們供供有助丁丁他們解解決問題題的事實實和建議議。手段支持持指的是是提供物物質和行行為上的的幫助以以用來消消減緊張張和壓力力。社會支持持的來源源：很多多人都可

51、可以向他他人提供供對付心心力交瘁瘁幫助。其中最最主要的的三種是是上司、同事以以及家人人和朋友友。社會支持持的機制制：社會會支持可可以直接接或者以以間接緩緩沖的形形式來減減輕工作作場所的的壓力和和由此帶帶來的心心力交瘁瘁。對壓力和和心力交交瘁過程程的研究究方法古典：除除非到了了降低生生產力的的地步，壓力和和心力交交瘁才會會被當作作問題來來解決。傳統組組織的工工作環(huán)境境很容易易導致心心力交瘁瘁，但精精力耗盡盡的員工工又會盡盡快被替替換掉。人際關系系：由于于對員工工健康和和福利的的關心，壓力和和心力交交瘁被視視為是很很不幸的的狀況。壓力和和心力交交瘁應當當通過提提供情感感支持與與其他增增強員工工自尊

52、心心的途徑徑來加以以解決。人力資源源：認為為員工是是組織可可寶貴的的貢獻者者，所以以壓力和和心力交交瘁問題題應該得得到重視視。解決決的方法法是讓員員工參與與決策制制定，或或進行相相應的組組織結構構改革以以提高員員工的控控制力。系統：壓壓力和心心力交瘁瘁被認為為是組織織系統特特性的產產物?？伎疾斓囊蛞蛩赜校簠⑴c傳傳播網絡絡對員工工壓力的的影響以以及工作作場所心心力交瘁瘁管理的的控制模模型。文化：壓壓力和心心力交瘁瘁被視作作組織成成員所持持價值觀觀和組織織期望的的一個方方面。組組織成員員的互動動產生導導致壓力力和心力力交瘁的的社會環(huán)環(huán)境。批判：壓壓力和心心力交瘁瘁被視為為組織中中管理部部門和員員工

53、關系系緊張的的象征。批判學學派的研研究目的的在于教教會員工工懂得拒拒絕會導導致壓力力和心力力交瘁的的工作環(huán)環(huán)境。-第十二章章 多元元化管理理過程現代組織織中的女女性和少少數民族族群體我們考考察了三三種可能能的解釋釋夾理勉勉由什么么女性和和有色群群體在現現代許多多組織中中會面臨臨不公正正的待遇遇。第一一種解釋釋是他們們與典型型的歐裔裔美籍男男性在行行為上的的實際差差異導致致了待遇遇的差別別，這一一論點得得到的支支持很有有限。我我們得到到了充足足的論據據來證明明第二種種解釋是是系統障障礙限制制了女性性和有色色群體在在組織中中的成就就。這些些障礙包包括：缺缺乏介入入非正式式傳播網網絡的渠渠道、難難以

54、建立立師徒關關系以及及性別與與種族象象征上義義的影響響。最后后，也有有研究表表明，其其他組織織成員以以成見和和歧視方方式表達達的偏見見也是組組織中不不平等待待遇的原原因。多元化文文化的組組織多元文化化組織各各層面的的描述文化適應應兩個團團體相互互適應以以融合文文化差異異的模式式。結構整合合 組織織成員的的文化履履歷，包包括被聘聘用、輪輪換工作作、工作作地位等等檔案材材料。非正式整整合少數數民族群群體的成成員被納納入非正正式溝通通網絡和和正常工工作時間間外的活活動中.文化偏見見偏見和和歧視。組織認同同對組織織的歸屬屬、忠誠誠感，以以及責任任心。團體間沖沖突一文文化團體體間的摩摩擦、緊緊張及權權力

55、爭奪奪。多元化組組織：機機遇1、成本本 2。資源獲獲得3.市場 4.創(chuàng)創(chuàng)造力55.解決決問題的的能力66.系統統的靈活活性多元化組組織：挑挑戰(zhàn)第一一個挑戰(zhàn)戰(zhàn)，制定定文化多多元化的的經營、管理計計劃(如如贊助性性行動計計劃)并并要避免免因為這這些計劃劃而產生生消極后后果。其其他兩方方面的挑挑戰(zhàn)都與與性別多多元化有有關，即即處理性性騷擾和和組織內內桃色事事件的難難題。.,文化多元元化的管管理領域域組織文化化：價值值觀的區(qū)區(qū)別，主主導的價價值體系系；文化化內涵對多樣性性所持的的態(tài)度：是問題題還是機機遇?接接受挑戰(zhàn)戰(zhàn)還只是是空談?對主流流文化吸吸收的程程度拒絕還還是支持持）文化差異異：促進進了解和和接

56、受差差異，利利用多元元化帶來來的機遇遇教育計劃劃：改善善公立學學校，對對價值區(qū)區(qū)別的教教育管理理人力資源源管理系系統(消消除偏見見? )：聘用用、培訓訓與發(fā)展展，績效效評估，薪金與與福利，提升機機會女性更高高層次的的職業(yè)參參與:雙雙方都工工作的夫夫妻，性性歧視與與性騷擾擾，工作作與家庭庭的沖突突種族/民民族/國國籍的異異質性：內聚力力、傳播播、沖突突和士氣氣的影響響。團體體認知對對互動的的作用(如刻板板印象)，偏見見種族主主義與民民族優(yōu)越越感)對組織多多元化的的看法古典：認認為多元元化會限限制組織織人口的的同質性性，進而而使組織織人心渙渙散或者者還會影影響整個個組織精精神狀態(tài)態(tài)，所以以極力阻阻

57、礙多元元化的發(fā)發(fā)展。強強迫女性性和有色色群體接接受占主主導地位位的價值值觀和行行為方式式。入際關系系：對多多元化既既不鼓勵勵也不限限制。即即使與多多數雇員員的利益益相沖突突，仍強強調滿足足女性和和少數群群體的需需求。入力資源源：由于于更高的的創(chuàng)造力力和更多多的新觀觀點有助助丁增強強組織的的競爭優(yōu)優(yōu)勢，因因而多元元化受到到鼓勵rr多元化化管理的的重點在在于挖掘掘女性和和少數群群體的最最大潛力力以促進進組織整整體目標標的實現現。系統：多多元化被被視為組組織適應應急劇環(huán)環(huán)境變化化的重要要途徑之之一。系系統論學學者會探探討女性性和少數數群體與與組織正正式、非非正式傳傳播網絡絡整合的的問題。文化：多多元

58、化組組織被視視為是不不同民族族、種族族和性別別的文化化相交匯匯的重要要場所。研究中中特別關關注匯合合的文化化價值觀觀通過傳傳播互動動進行整整合的過過程。批判：多多元化組組織被視視為是亞亞文化群群體(如如女性和和有色群群體)應應對主流流文化的的舞臺。研究的的重點是是不同文文化背景景的成員員之間的的互動是是如何維維持組織織中的霸霸權關系系的(性性騷擾與與種族和和文化少少數民族族群體的的邊緣化化)。第十三章章 外部部傳播過過程組織環(huán)境境組織環(huán)境境是指在在即定的的組織存存在的前前提條件件下，由由各種機機,構、團體以以及個人人組成的的更大范范圍的環(huán)環(huán)境。組織環(huán)境境的成分分授權型：政府；管理機機構；審審查

59、、頒頒發(fā)許可可證的機機構功能型：供應商商；雇員員；職業(yè)業(yè)中介機機構；顧顧客；財財政機構構規(guī)范型：貿易協協會;行行業(yè)組織織；競爭爭者普通型：當地社社區(qū);媒媒介組織織.“一般公公眾”外部傳播播功能協調組織織間的關關系組織間關關系的發(fā)發(fā)展要經經歷幾個個階段。在協調調階段，組織成成員形成成對組織織之間合合作前景景的期望望。在第第二階段段，即承承諾階段段，各方方對“今后合合作關系系中互動動的義務務與規(guī)則則達成一一致” (pp, 998)；最后，在執(zhí)行行階發(fā)，組織各各方履行行協議的的內容。在這整整個過程程中，組組織關系系的發(fā)展展將從完完成任務務的效率率和組織織各方平平等與否否兩個方方面來評評估。創(chuàng)立和維維

60、護組織織形象“公司竭竭力對環(huán)環(huán)境施加加影響，而不只只是適應應環(huán)境。他們希希望通過過自身的的存在與與言行來來塑造環(huán)環(huán)境”這種對對環(huán)境的的改造常常常包括括創(chuàng)立和和維護組組織形象象,或者者是形成成“大眾頭頭腦中一一個描述述性、評評價性，令人產產生傾向向性心理理的印象象?！苯M織形形象并不不都是通通過有目目的的活活動創(chuàng)立立、維護護起來的的，組織織環(huán)境的的成員會會根據大大量各方方面的信信息形成成對組織織的認識識。為顧客提提供服務務在這種商商業(yè)環(huán)境境中，最最普遍也也是最重重要的外外部傳播播功能就就是為組組織的客客戶提供供服務的的交流互互動。組織界限限溝通者者處理輸入入輸出亞當斯首首先界定定的是一一種基礎礎性