1、PAGE PAGE 21基于員工層級的心理契約匹配關(guān)系研究王文宇1郭永利2張穎3（南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093）摘要：隨著市場環(huán)境的變化日趨迅速，雇傭關(guān)系日益體現(xiàn)出靈活性，這要求企業(yè)在制定人力資源政策時更多地運(yùn)用心理契約。心理契約有發(fā)展責(zé)任和現(xiàn)實(shí)責(zé)任兩個維度，本文以長沙某通訊公司為實(shí)證樣本，研究基于員工層級的不同維度的心理契約的匹配關(guān)系和其對工作產(chǎn)出的影響。本文發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)高層級個體的工作產(chǎn)出，發(fā)展責(zé)任的心理契約能夠起到更大的作用；而對于企業(yè)低層級個體的工作產(chǎn)出，現(xiàn)實(shí)責(zé)任的心理契約能夠起到更大的作用。本文還對本研究的應(yīng)用前景和局限性進(jìn)行了討論。關(guān)鍵詞：心理契約；發(fā)展責(zé)任；現(xiàn)實(shí)責(zé)任

2、；層級；工作產(chǎn)出作者聯(lián)系方式：1王文宇，男，1984-，漢族，四川宜賓人，南京大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)2006級碩士研究生，主要研究方向為人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)跨國經(jīng)營。通訊地址：鼓樓區(qū)南京大學(xué)陶園2棟727室，郵編：210093電話mail：wang_wenyu_2郭永利，男，1983-，漢族，河南洛陽人，南京大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)2006級碩士研究生，主要研究方向為人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)跨國經(jīng)營。通訊地址：鼓樓區(qū)南京大學(xué)陶園2棟723室，郵編：210093電話mail：3張穎，女，1984-，漢族，江蘇沭陽人，南京大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)

3、2006級碩士研究生，主要研究方向為企業(yè)跨國經(jīng)營、人力資源開發(fā)與管理。通訊地址：鼓樓區(qū)南京大學(xué)東八舍304室，郵編：210093電話mail：基于員工層級的心理契約匹配關(guān)系研究引言20世紀(jì)90年代以來，以經(jīng)濟(jì)全球化形勢下雇傭關(guān)系的巨大轉(zhuǎn)變?yōu)楸尘?，對心理契約的研究日漸興盛。伴隨市場競爭的加劇，企業(yè)裁員成為一種普遍現(xiàn)象，員工工作壓力和失業(yè)壓力增加、工作質(zhì)量和生活質(zhì)量降低以及由此引發(fā)的員工滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、敵對行為增加、核心員工流失頻繁等態(tài)度和行為問題日益成為企業(yè)界的一個關(guān)注焦點(diǎn)。高速度、快節(jié)奏的現(xiàn)代生活方式使個人的價值觀念發(fā)生著劇烈變化，崇尚短暫性、臨時性

4、的契約關(guān)系和自由化、隨意化的生活態(tài)度的個體逐漸增多。如何建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的員工關(guān)系和企業(yè)文化日益成為企業(yè)界的一個討論話題。因此，具有非明文性或暗示性特點(diǎn)的心理契約在企業(yè)人力資源政策中扮演越來越重要的角色。目前，中國正處在社會轉(zhuǎn)型時期, 巨大的社會、經(jīng)濟(jì)變革必然導(dǎo)致相應(yīng)的組織變革, 這正深刻地改變著企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系, 也影響著企業(yè)和員工之間的心理契約。企業(yè)是由一系列契約構(gòu)成的，也是由人構(gòu)成的有機(jī)體，而人既是物質(zhì)的也是意識的。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約能夠以較低的成本促進(jìn)企業(yè)管理與經(jīng)營效率的提高。 1心理契約管理

5、及其對組織的內(nèi)在的、深遠(yuǎn)的影響為企業(yè)員工的激勵研究和實(shí)踐提供了一種動態(tài)的系統(tǒng)思路。因此, 在中國文化和制度背景下來探討心理契約具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。國內(nèi)學(xué)者在近幾年對此領(lǐng)域展開了理論和實(shí)證研究，并得出了一些有益的成果。2 3 4但目前的研究主要是將企業(yè)員工作為一個整體進(jìn)行分析，沒有針對企業(yè)內(nèi)部不同層級的個體進(jìn)行討論。本文認(rèn)為，既然心理契約有發(fā)展責(zé)任和現(xiàn)實(shí)責(zé)任兩個維度的區(qū)分 1，既然不同的經(jīng)濟(jì)契約與員工層級存在最優(yōu)匹配，那么不同維度的心理契約是否也與層級存在類似的匹配關(guān)系。因此，筆者加入了層級這一調(diào)節(jié)變量去研究心理契約對員工工作產(chǎn)出的不同影響。研究表明，以心理契約管理為代表的雇傭關(guān)系能夠?qū)M

6、織內(nèi)員工工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響 5：合適的雇傭關(guān)系能夠改善個體的工作產(chǎn)出，從而使企業(yè)制定更為到位的人力資源政策去改善員工關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)文化和提升組織效率以利于企業(yè)的發(fā)展。本文以長沙某通訊公司各層級員工為實(shí)證樣本來研究組織內(nèi)不同層級的個體工作產(chǎn)出在何種類型的心理契約條件下能夠得到更大的改善和提高。文獻(xiàn)綜述心理契約是社會交換理論的一個基本概念，源于組織行為學(xué)研究，它是指以許諾為基礎(chǔ)的義務(wù)或責(zé)任觀6。現(xiàn)有心理契約研究主要集中在組織行為領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為心理契約對理解組織行為具有重要意義。雖然人們已經(jīng)認(rèn)識到心理契約的重要性，但對心理契約及其管理意義的認(rèn)識還很少。7心理契約概念的沿革心理契約本質(zhì)上是一種內(nèi)在

7、的主觀心理現(xiàn)象。Argyris最早引入了心理契約概念，用“心理工作契約”術(shù)語來描述員工與監(jiān)工之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。1不過，他并沒有對心理契約概念明確定義。Levinson明確提出心理契約是“組織與員工之間事先約定好的、內(nèi)隱的和各自對對方所懷有的各種期望”。7Schein(1965)認(rèn)為心理契約“意味著個人對組織具有許多期望，同時組織對個人也有許多期望；這些期望雖然沒有寫入個人與組織之間的任何正式協(xié)議，但它們卻是行為的有力決定因素”，強(qiáng)調(diào)了心理契約對理解和管理組織中行為的重要性。8Kotter將心理契約

8、定義為“個人與組織之間的一種隱含契約它界定了各方期望從關(guān)系中彼此所給予和所接受的東西”。9 Schein將心理契約定義為“組織中每個成員和不同的管理者，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。10以上對“心理契約”的界定，盡管彼此間存在一定差異，但在其作為雇傭雙方之間一種未書面化的契約或內(nèi)在隱含期望的理解上是一致的。20世紀(jì)80年代后期，隨著對交換關(guān)系中彼此義務(wù)主觀理解主體界定的爭論，產(chǎn)生了兩個學(xué)派的定義。一派以英國學(xué)者Herriot&Pemberton和Guest等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時的原意，把雇傭雙方對彼此之間的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r值的主觀理解主體的“古典學(xué)派”；1112

9、另一派以美國學(xué)者Rousseau和Robinson&Morrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是員工個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解的“Rousseau學(xué)派”。61314前者形成了對心理契約的廣義理解，后者則是狹義的心理契約，即“為個人與其他方之間互惠交換協(xié)議的條款和條件的信念”6和“員工對其雇主相互義務(wù)的感知”15。此后更多的學(xué)者持與Rousseau一致的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)關(guān)注的是員工視角，而不重視關(guān)系的相互性方面。綜上所述，心理契約的本質(zhì)特征就是員工對建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知，這在兩種界定中都得以體現(xiàn)。本文基于狹義的心理契約來進(jìn)行實(shí)證分析的。心理契約的結(jié)構(gòu)與維度劃分Schein將心

10、理契約劃分為個體責(zé)任和組織責(zé)任兩個層次，并且強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是未明確非書面化的，但在組織中卻是行為的重要決定因素之一。 8Rousseau得到了對交易型心理契約與關(guān)系型心理契約二維度區(qū)分的實(shí)證支持，這兩種區(qū)分是依據(jù)雙方關(guān)系的不同類型來劃分的。15交易型心理契約是建立在短期回報和利益基礎(chǔ)之上，主要關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)的交互關(guān)系，包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務(wù)認(rèn)知。在這種類型的心理契約下，組織公民行為會比較低，團(tuán)隊合作也比較低。關(guān)系型契約則更加開放，關(guān)注更加長期、更加廣泛的組織和員工之間的義務(wù)。組織之間交換的對象涉及關(guān)于金錢的和非金錢的內(nèi)容，如相互忠誠，支持，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展等。在這

11、種契約下，雇主希望員工給予更多的忠誠和靈活性，雙方之間互相依賴。15Marc Thompson和Paul Heron認(rèn)為心理契約的維度是多元的，如美國研發(fā)人員的心理契約為4個維度：業(yè)績報酬、工作設(shè)計、職業(yè)生涯發(fā)展和工作與生活平衡16，也有研究提出存在交易、關(guān)系和團(tuán)隊的三維結(jié)構(gòu)17。國內(nèi)在這一領(lǐng)域的實(shí)證研究很少，多為對國外研究做綜述，或是將心理契約與國內(nèi)的熱門話題相聯(lián)系，并且研究缺乏系統(tǒng)性，前人與后人的研究缺乏一定的相關(guān)和延續(xù)性。18其中，陳加洲對中國企業(yè)員工的心理契約的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探討，提出心理契約由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個維度構(gòu)成4，其中現(xiàn)實(shí)責(zé)任是組織和員工相互擔(dān)負(fù)的維持對方當(dāng)前正?；顒铀匦?/p>

12、的面向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)，發(fā)展責(zé)任是組織和員工相互擔(dān)負(fù)的維持對方長期發(fā)展所必需的面向未來的責(zé)任義務(wù)。組織維度和員工對組織的責(zé)任（員工責(zé)任）雙方都包含這兩個維度的契約。王重鳴通過對562名知識員工進(jìn)行凋查，經(jīng)過因子分析得到中國背景下知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)。分別命名為：發(fā)展機(jī)會、物質(zhì)激勵和環(huán)境支持。19 此外,李原的研究發(fā)現(xiàn)心理契約由規(guī)范、人際和發(fā)展三個維度構(gòu)成。3本文采用陳加洲等人對心理契約結(jié)構(gòu)維度的劃分，對基于員工層級的不同心理契約條件下的工作產(chǎn)出進(jìn)行實(shí)證研究。4心理契約的作用機(jī)制Tsui認(rèn)為心理契約是吸引、激勵和保留人才的一種競爭工具，企業(yè)必須了解員工的心理契約，并且管理好心理契約。2心理

13、契約是一個循環(huán)變動的過程，企業(yè)只有掌握好員工的心理契約，才能留住人才。心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于違背心理契約會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而進(jìn)一步造成組織效益的損失。實(shí)證研究表明，員工對心理契約違背行為的認(rèn)知與不良的員工行為，包括離職意圖、工作粗心存在高度正相關(guān)；而與積極的員工行為(如工作績效、組織公民行為、組織承諾)和態(tài)度(如工作滿意度、組織忠誠度)存在高度負(fù)相關(guān)14172021。因此，本文著眼于心理契約對員工態(tài)度和行為的作用機(jī)制，采用工作產(chǎn)出指標(biāo)，即員工在工作過程中廣泛意義上的結(jié)果，包括態(tài)度、行為和任務(wù)績效等表示作用對象，分別闡述不同層級員工的心理契約適配

14、和履行程度產(chǎn)生的相應(yīng)認(rèn)知評價、情感反應(yīng)與行為績效。研究模型與假設(shè)根據(jù)上文的論述，本文提出如下3項研究假設(shè)。國外學(xué)者大量的實(shí)證研究結(jié)果表明，心理契約破壞會降低工作滿意度20、組織承諾22、留職意圖23以及角色內(nèi)和角色外績效21。當(dāng)組織滿足員工的期望，保持員工與組織之間的心理契約關(guān)系時，員工會呈現(xiàn)出更高水平的組織支持、感情承諾、角色內(nèi)和角色外績效以及更低水平的離職意圖23。此外，還有很多研究為進(jìn)一步闡明心理契約和組織公民行為之間的聯(lián)系提供了實(shí)證支持21。首先，擁有不同工作特征的個體，在不同維度(現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任)心理契約的作用機(jī)制下，對其工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響，其中包括態(tài)度、滿意度、離職傾向、組織公民

15、行為和工作績效。為此，筆者提出如下假設(shè)：H1：心理契約，無論是現(xiàn)實(shí)責(zé)任還是發(fā)展責(zé)任都對員工工作產(chǎn)出有顯著的積極影響其次，本研究考慮層級在心理契約對員工工作產(chǎn)出影響中的調(diào)節(jié)作用。組織中不同層級個體的工作在本質(zhì)上是不同的，因為其在工作過程中所運(yùn)用的知識性質(zhì)是不同的。處于高層級的個體主要運(yùn)用的是隱性知識，而處于低層級的個體主要運(yùn)用顯性知識24。本研究采納將心理契約維度分為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。其中現(xiàn)實(shí)責(zé)任契約具有：（1）短期性，組織沒有向員工做出長期雇傭和任何關(guān)于未來發(fā)展的承諾，員工對組織也僅僅只有為其工作一段時間的承諾；(2)有限性，組織只承諾向員工提供有限的雇傭期，基本沒有員工職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展計劃，

16、員工對組織只承擔(dān)“按酬付勞”的有限責(zé)任。而發(fā)展責(zé)任心理契約具有：(1)穩(wěn)定性（長期性）指組織向員工承諾提供穩(wěn)定的待遇和長期的雇傭條件；(2)忠誠度，指員工有義務(wù)支持組織的各項目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表明對組織的忠誠感。因此，不同層級個體的心理契約維度適配性是不同的。首先，發(fā)展責(zé)任的寬泛性與高層管理者工作性質(zhì)一致，因為高層管理者的工作內(nèi)容寬泛，包括人際溝通、信息發(fā)布、企業(yè)形象代言人和決策等25。而組織中基層個體工作內(nèi)容比較單一，同現(xiàn)實(shí)責(zé)任相適應(yīng)。再者，發(fā)展責(zé)任的長期性與高層管理工作的特點(diǎn)是一致的。為此，本文提出如下假設(shè)：H2：對于高層員工，心理契約的發(fā)展維度（發(fā)展責(zé)任）對其工作產(chǎn)出的改善和提高能夠起到更大的

17、積極影響H3：對于低層員工，心理契約的現(xiàn)實(shí)維度（現(xiàn)實(shí)責(zé)任）對其工作產(chǎn)出的改善和提高能夠起到更大的積極影響綜合上述理論與假設(shè)，本文提出以下基于員工層級心理契約機(jī)制研究模型，如圖1所示。組織公民行為現(xiàn)實(shí)維度組織公民行為現(xiàn)實(shí)維度滿意度 工作產(chǎn)出滿意度 工作產(chǎn)出心理契約態(tài)度態(tài)度離職傾向工作績效發(fā)展維度調(diào)節(jié)作用離職傾向工作績效發(fā)展維度調(diào)節(jié)作用低層高層層級低層高層層級圖 1 基于員工層級心理契約機(jī)制研究模型研究方法量表設(shè)計根據(jù)Churchill的量表設(shè)計原則26。本研究的問卷由3個部分組成，第1部分主要是調(diào)查對象的基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、服務(wù)年限、崗位類別和職位安排等個人信息，后兩個部分主要是心理

18、契約和工作產(chǎn)出的量表。正式量表問項全部采用7級Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。其中個別問項采取反向處理，以減少響應(yīng)偏差，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時將其分值進(jìn)行反向轉(zhuǎn)換，并且調(diào)查中問項順序是被打亂了的。本研究選擇員工福利高且區(qū)分度大、行業(yè)增長率高和感知風(fēng)險較高的通訊公司作為實(shí)證樣本，員工心理能得到較好地體現(xiàn)。工作產(chǎn)出問項主要是在已有文獻(xiàn)的研究量表基礎(chǔ)上，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整獲得的。在工作產(chǎn)出量表中，本文為態(tài)度、滿意度和離職傾向設(shè)計了14個問項。根據(jù)研究的需要，在凌文輇對中國職工組織承諾研究的基礎(chǔ)上27，選用其中測量員工對組織的感情承諾的5個問項。員工滿意度問項主要基于Meyer & Allen

19、28和Chen & Francesco 29的量表。員工離職傾向問項來自于Bluedorn30和Wang, Law & Chen31的研究工作。而員工績效和組織公民行為的量表來自Tsui2量表中的20個問項，并且由員工的上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫。由于心理契約在現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任區(qū)分上沒有現(xiàn)成的量表，本文參考Rousseau15經(jīng)典的心理契約量表、趙曙明人力資源指數(shù)量表32和陳加洲開發(fā)的關(guān)于中國國有企業(yè)員工心理契約問卷4。由于該問卷4未經(jīng)大量實(shí)證研究確認(rèn)，本文利用探索性因子分析獲取研究自變量及其要素，利用預(yù)測試對其問項進(jìn)行選取和修正，并進(jìn)行相應(yīng)的信效度檢驗，針對中國企業(yè)的情境進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在心理契約量表

20、中，本文為發(fā)展責(zé)任和現(xiàn)實(shí)責(zé)任分別設(shè)計了10個問項,其中組織層面和員工層面各有5個問項。預(yù)測試借鑒上述相關(guān)研究成果，運(yùn)用營銷學(xué)中的重要事件技術(shù)33確保問項設(shè)計的完整性，進(jìn)行情境創(chuàng)設(shè)呈現(xiàn)8-10人所組成的焦點(diǎn)群體(Focus Group)來引發(fā)開放性的討論。通過對南京某大學(xué)MBA和南京某文化傳媒公司員工的深度訪談和開放式調(diào)查，對心理契約內(nèi)容進(jìn)行歸類、匯總，得到各類契約內(nèi)容的頻次和重要性排序，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計問卷項目心理契約問項32個，編制初始問卷。在預(yù)測試過程中，筆者共發(fā)放問卷92份，回收有效問卷65份，有效問卷回收率70.7%，在問卷的填寫過程中由專業(yè)人員全程監(jiān)控，保證填寫問卷的是本人且填寫過程

21、中不受干擾。這些MBA來自各行業(yè)，具有廣泛的代表性。回答者平均年齡為35.3歲，男性和女性分別占74 和926，平均有7年以上的工作經(jīng)驗?；卮鹫呒捌渌谄髽I(yè)的基本特征反映了研究樣本具有良好的代表性，也符合本研究的要求。在數(shù)據(jù)分析(包括相關(guān)分析、信效度分析與探索性因子分析)的基礎(chǔ)上對初始問卷進(jìn)行了必要的提煉與調(diào)整，對項目有效性和問卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析、篩選，如組織層面的現(xiàn)實(shí)責(zé)任問項中“每到節(jié)假日，公司都發(fā)給員工福利性的獎金或物品”同其余問項相關(guān)度在0.3左右，同時信度檢驗為0.5左右，明顯低于其余問項0.8以上。對比發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展責(zé)任問項中有“公司提供了相應(yīng)的福利待遇，比如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和相關(guān)補(bǔ)貼等

22、”同義重復(fù)，故刪除該問項，最終形成正式問卷，進(jìn)行正式測試。正式測試正式問卷的發(fā)放是在長沙某大型通訊企業(yè)進(jìn)行的，只選取一家企業(yè)作為調(diào)查對象，是為了控制行業(yè)、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等變量可能對結(jié)果帶來的影響。例如在不同行業(yè)，在層級結(jié)構(gòu)上存在IT企業(yè)的層級結(jié)構(gòu)相對而言要比制造企業(yè)扁平的多，同時企業(yè)文化也會影響心理契約對組織成員的影響。34而企業(yè)發(fā)展階段導(dǎo)致員工的薪資水平不一樣，這可能對結(jié)果產(chǎn)生影響，選擇一家企業(yè)做研究，上述變量得到了控制。類似的研究如Shapiro通過對當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)的實(shí)證調(diào)查來研究心理契約雙方對各自職責(zé)履行的感知情況。35又如唐翌通過對一家電企業(yè)的問卷調(diào)查，探測心理契約對態(tài)度的影響。

23、36本文選擇大型企業(yè)是因為要研究層級的調(diào)節(jié)作用，研究樣本必須充分且層級間工作水平、性質(zhì)和待遇等因素區(qū)分度大，這對樣本企業(yè)規(guī)模和運(yùn)營年限有較高要求。而該通訊公司主要是由管理人員、市場人員、技術(shù)人員和大量的業(yè)務(wù)人員組成，調(diào)查樣本均為該公司各層級正式員工。本次共發(fā)放問卷150份，回收有效問卷114份，有效問卷回收率76%。由于本研究獲得了公司高層的支持，受調(diào)查員工清楚了解研究的目的，并就問卷中的填寫要求進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，在所有員工都已經(jīng)明確的情況下，當(dāng)場回收問卷，用來對員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索和驗證。本文將中層以上管理人員定義為高層級個體，將普通管理、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員等定義為低層級個體。調(diào)查樣

24、本的基本情況如下圖所示：表 1 低層級個體樣本特征均值標(biāo)準(zhǔn)差樣本數(shù)百分比年齡1.900.5280服務(wù)年限1.510.6080學(xué)歷1.330.4780男性2430%女性5670%表 2 高層級個體樣本特征均值標(biāo)準(zhǔn)差樣本數(shù)百分比年齡2.590.8634服務(wù)年限2.200.6934學(xué)歷2.410.6134男性2058.82%女性1441.18%在變量測量方面，首先，對相關(guān)反映樣本特征的類別變量，比如層級變量，高層級賦值為1，低層級賦值為0；對于年齡變量，25歲及以下賦值為1，2635歲賦值為2，3645歲賦值為3，4655歲賦值為4，56歲及以上賦值為5。本研究在探討不同層級員工在兩維度心理契約對工

25、作產(chǎn)出作用機(jī)制的過程中，涉及發(fā)展責(zé)任、現(xiàn)實(shí)責(zé)任2個自變量、員工層級這一調(diào)節(jié)變量和態(tài)度、滿意度、離職傾向、員工績效以及組織公民行為5個應(yīng)變量，其中員工績效如“完成工作的準(zhǔn)確性水平高”、“所掌握的與工作有關(guān)的知識水平高”和組織公民行為如“主動幫助新進(jìn)同仁適應(yīng)工作環(huán)境”、 “主動分擔(dān)或代理同事之工作”采用間接測量方法，采取由上級給下級對應(yīng)打分，其余變量采用直接測量方法，由被調(diào)查者本人填寫，同時離職傾向問項如“我很可能在明年會離職到其他公司工作”進(jìn)行反向計分，用以度量其強(qiáng)度。在問卷的數(shù)據(jù)處理過程中，本文首先考察各測量變量，比如將測量現(xiàn)實(shí)責(zé)任的10個問項的得分進(jìn)行平均，得到每個個體關(guān)于現(xiàn)實(shí)責(zé)任的得分，這

26、樣便得到了現(xiàn)實(shí)責(zé)任變量一組數(shù)值(114個樣本數(shù)據(jù))，經(jīng)過類似處理，得到其它測量變量的數(shù)值。由于本研究框架既涉及量表測量屬性的檢驗，心理契約維度測量的提取，也涉及到高低層級發(fā)展責(zé)任心理契約與現(xiàn)實(shí)責(zé)任心理契約同態(tài)度、滿意度、離職傾向、員工績效和組織公民行為5個變量之間的關(guān)系驗證，為此本文采用相關(guān)系數(shù)分析、探索性因子分析和回歸分析作為實(shí)證分析的主要方法，使用SPSS11.5進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。 數(shù)據(jù)分析相關(guān)系數(shù)分析和款項調(diào)整結(jié)果本文分析發(fā)現(xiàn)，態(tài)度、滿意度、離職傾向、績效和OCB這5個應(yīng)變量與現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任的相關(guān)性都很高，其中最低為0.761，統(tǒng)計結(jié)果顯著，說明心理契約確實(shí)能夠?qū)T工工作產(chǎn)出起到積極的作

27、用。同時對各維度下的條款進(jìn)行個項總量修正系數(shù)分析，結(jié)果表明各維度下條款得分分布比較均勻，因此保留所有的條款進(jìn)入因子分析。要指出的是，本文的分析模型沒有將員工基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、服務(wù)年限）納入。主要原因有以下兩點(diǎn)：第一，這些變量同模型所關(guān)注的主要問題沒有直接的關(guān)系；第二，變量相關(guān)性表現(xiàn)是這些變量同契約型變量之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系（年齡與發(fā)展責(zé)任除外）。當(dāng)然，這些變量可能會通過其它變量對整個模型產(chǎn)生影響。表 3 變量相關(guān)性表性別年齡學(xué)歷服務(wù)年限態(tài)度滿意度離職意愿績效OCB現(xiàn)實(shí)責(zé)任發(fā)展責(zé)任性別1-.163-.264*-.243*-.013-.014-.029-.041-.054-.017-

28、.062年齡-.1631.335*.544*.276*.144.204*.239*.231*.175.256*學(xué)歷-.264*.335*1.332*.170.064.097.162服務(wù)年限-.243*.544*.332*1.153.036.101.064.096.141.077態(tài)度-.013.276*.170.1531.833*.909*.833*.901*.863*.827*滿意度-.014.144.053.036.833*1.878*.724*.935*.829*.788*離職意愿-.029.204*.179.101.909*.878*1.760*.922*.892*.831*績效-.04

29、1.239*.109.064.833*.724*.760*1.762*.761*.686*OCB-.054.231*.164.096.901*.935*.922*.762*1.850*.836*現(xiàn)實(shí)責(zé)任-.017.175.097.141.863*.829*.892*.761*.850*1.660*發(fā)展責(zé)任-.062.256*.162.077.827*.788*.831*.686*.836*.660*1*表示相關(guān)性通過顯著水平p0.05的雙尾T檢驗*表示相關(guān)性通過顯著水平pF0.0000.0000.0000.0010.0000.6460.5220.7650.5460.781*表示通過顯著水平p0

30、.05的雙尾T檢驗*表示通過顯著水平pF0.0000.0000.0000.0000.0000.9270.8990.9330.7010.895*表示通過顯著水平p0.05的雙尾T檢驗*表示通過顯著水平p0.01的雙尾T檢驗回歸結(jié)果中，各個回歸系數(shù)均表現(xiàn)為顯著，F(xiàn)值和也基本達(dá)到了本文要求，于是得出結(jié)論，無論對于高層級個體還是低層級個體，現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任都能對個體的組織承諾、滿意度、離職傾向、績效和OCB有顯著的積極影響，因此假設(shè)1得到了驗證，也就是說心理契約，無論是發(fā)展責(zé)任還是現(xiàn)實(shí)責(zé)任都能夠?qū)M織中個體的工作產(chǎn)出產(chǎn)生顯著的積極影響。單獨(dú)考慮高層級個體，研究表明發(fā)展責(zé)任對以上5個應(yīng)變量的影響程度均

31、大于現(xiàn)實(shí)責(zé)任對于這5個應(yīng)變量的影響，假設(shè)2得到了驗證，也就是說發(fā)展責(zé)任比現(xiàn)實(shí)責(zé)任對于組織中的高層級個體的態(tài)度、滿意度、離職傾向、OCB和績效的改善和提高能夠起到更大的積極贏影響。單獨(dú)考慮低層級個體，研究表明現(xiàn)實(shí)責(zé)任對以上5個應(yīng)變量的影響程度均大于發(fā)展責(zé)任對于這5個應(yīng)變量的影響，假設(shè)3得到了驗證，也就是說現(xiàn)實(shí)責(zé)任比發(fā)展責(zé)任對于組織中的低層級個體的態(tài)度、滿意度、離職傾向、OCB和績效的改善和提高能夠起到更大的積極影響。研究結(jié)論與討論結(jié)論及其管理意義本文以長沙某通訊公司為實(shí)證樣本，設(shè)計了相應(yīng)的量表，并對量表的內(nèi)部一致性信度和效度進(jìn)行了檢驗。實(shí)證結(jié)果顯示，心理契約可以區(qū)分為發(fā)展責(zé)任心理契約與現(xiàn)實(shí)責(zé)任心

32、理契約兩個維度。本文采用探索性因子分析對心理契約的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行提取，然后運(yùn)用回歸分析確保了工作產(chǎn)出實(shí)證檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性，這不僅證實(shí)了本研究心理契約作用機(jī)制模型，揭示了企業(yè)與員工之間建立的心理契約確實(shí)對工作產(chǎn)出構(gòu)成了顯著性影響。從企業(yè)管理角度來說，企業(yè)要充分發(fā)揮心理契約機(jī)制的作用，通過與員工之間建立起多種心理契約紐帶關(guān)系，建立更廣泛地以表達(dá)員工心理契約基礎(chǔ)的人力資源政策，進(jìn)而形成堅實(shí)的企業(yè)核心競爭力。員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的確定是心理契約研究的重要問題，本文為相關(guān)研究提供了操作化基礎(chǔ)。同時，本研究結(jié)論表明對于高層級員工，發(fā)展責(zé)任的心理契約能夠起到更大的作用；對于低層級員工，現(xiàn)實(shí)責(zé)任的心理契約能夠起

33、到更大的作用。企業(yè)在實(shí)施心理契約的人力資源策略時，應(yīng)該有所側(cè)重。該結(jié)論具有很強(qiáng)的應(yīng)用價值，與員工層級匹配的心理契約為代表的雇傭關(guān)系能夠改善和提高組織內(nèi)個體工作產(chǎn)出，這對于指導(dǎo)企業(yè)制定更為合適的人力資源政策去改善員工關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)文化和提升組織效率有一定的借鑒意義，這也是本研究的創(chuàng)新點(diǎn)所在。本研究的意義在于為企業(yè)經(jīng)營管理特別是員工關(guān)系管理和具體人力資源實(shí)踐，如選拔招聘、培訓(xùn)教育、薪酬激勵和職業(yè)生涯管理等提供理論指導(dǎo)。市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是契約經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立在員工與企業(yè)愿望和要求相一致以及權(quán)益義務(wù)相匹配的基礎(chǔ)上。員工關(guān)系管理不僅是建立、維系“員工一企業(yè)”關(guān)系的基礎(chǔ)，也是激發(fā)員工潛力、發(fā)展“員

34、工一企業(yè)”關(guān)系的保證，是提高現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。另外，心理契約核心理念強(qiáng)調(diào)的是相互的價值承諾和價值兌現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)的企業(yè)關(guān)系管理是建立誠信企業(yè)制度，完善企業(yè)環(huán)境的一項重要內(nèi)容。研究局限與未來研究方向本研究從組織層面和員工層面研究了心理契約的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任對員工工作產(chǎn)出的作用機(jī)制，并在理論模型以及量表設(shè)計上實(shí)現(xiàn)了一定的創(chuàng)新。但在理論建構(gòu)和研究方法上還存在可以進(jìn)一步研究的問題。首先，本研究只選取了長沙某通訊公司進(jìn)行實(shí)證研究，雖然很好地控制了由于企業(yè)文化等因素造成的差異，但僅從一個企業(yè)中抽取樣本，分析結(jié)果未必一定適用于其它行業(yè)，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)查樣本規(guī)模，以提高研究的普適性。其次，未來研

35、究還可以將除層級因素以外的工作內(nèi)容、工作職責(zé)等變量因素，員工本身的特征，比如年齡、教育程度以及性別等可能通過其它變量間接地產(chǎn)生作用都納入分析模型和研究框架中來，更深入地探討這些概念之間的復(fù)雜關(guān)系。最后，在研究方法上，本文采用了因子分析和OLS回歸分析。這雖然解決了大部分問題，但是對心理契約對工作產(chǎn)出的作用機(jī)制只作出了部分的解釋。進(jìn)一步的研究可以采用結(jié)構(gòu)方程建模的方法進(jìn)行分析，這樣不僅可以引入更多的研究變量，拓寬研究視角，進(jìn)一步完善理論模型，更深入地解釋心理契約作用機(jī)制的內(nèi)在機(jī)理，這對企業(yè)管理實(shí)踐將會有重要的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。參考文獻(xiàn)1 Argyris C.Understanding orga

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