1、某房地產(chǎn)公司薪酬調(diào)研報告 （doc 25 頁）R中瀆地產(chǎn)CHI NA WF RWM U ff中海地產(chǎn)股份有限公司房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告OGJQirQOQV北京新華信管理顧問有限公司目錄目錄1房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告1第一節(jié)報告摘要1第二節(jié)背景說明3一、 引言3二、 研究 方 法3三、本研究所探討的外部企業(yè)4第三節(jié)行業(yè)篇6一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢6二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征7三、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢9四、2001年不同行業(yè)間平均薪資水平 TOC o 1-5 h z 比較11五、1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢13六、2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平14第四節(jié)企業(yè)篇15一、薪

2、酬激勵模式介紹15二、不同城市各崗位薪資水平調(diào)查18第五節(jié)結(jié)論22附錄第六節(jié)附錄23、附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經(jīng)驗23二、附 錄專有名詞解釋二、附 錄專有名詞解釋24房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告報告摘要中海地產(chǎn)股份有限公司（以下簡稱“中?！保┪?聘北京新華信管理顧問有限公司（以下簡稱“新華 信”）開展題為“中海地產(chǎn)股份有限公司績效考核和薪酬激勵咨詢”的管理咨詢項目。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告作為本次咨詢項目 的主要內(nèi)容之一，一方面可以為項目過程中設(shè)計“薪酬管理方案”提供外部參照依據(jù)，另一方面可以為中 海在今后實施和完善項目方案提供依據(jù)?；谝陨隙ㄎ唬緢蟾嬖陬櫦?/p>

3、中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實和發(fā)展 下，研究了若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企5：業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，重點對以下三個方面5：業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，重點對以下三個方面進行研究：我國房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)我國房地產(chǎn)行業(yè)推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經(jīng)驗不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平 下面是本報告的主要結(jié)論。首先，我國房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升， 平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的 36220元。兩年的漲幅分別約7%和6%。作為代表珠江三角洲、華東、華北三個房地產(chǎn)熱 點區(qū)域的深圳

4、、上海、廣州和北京四地為本次調(diào)查的 地域?qū)ο?。其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出， 2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京， 平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年 薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為 RMB36550元/年。從而得出，深圳、北京、上海和廣 州四地薪酬水平之比約為：100： 72： 70： 69。盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水 平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布上仍具有一定 的共性：首先，收入與職位的行業(yè)專業(yè)程度成正比， 其次，收入與職位對企業(yè)的貢獻程度成正比。具體表 現(xiàn)為：2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工

5、程師平均年 薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬元，總建 筑師平均年薪約23萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬元，人事行政經(jīng)理約23.5萬元，合約部經(jīng)理平均 年薪約22.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5萬元。2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年 薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬元，銷售 經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16 萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理 約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年 薪約18萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建 筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均

6、年薪約15.5 萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均 年薪約14.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬元。2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年 薪約20萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約17萬元，總建 筑師平均年薪約15.5萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16 萬元，人事行政經(jīng)理約15.5萬元，合約部經(jīng)理平均 年薪約15萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約14.5萬元。1 =!第二，我們發(fā)現(xiàn)目前我國房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬制度 有著以下普遍趨勢:進一步把薪酬政策和管理職能下 放予下屬部門和機構(gòu)；通過不同形式的績效獎勵，致 力加強員工薪酬與業(yè)績的聯(lián)系；和以較靈活的措施取 代僵硬的高度集權(quán)化制度。1 =!第三，

7、我國地產(chǎn)業(yè)薪酬政策的一個共同課題，就 是致力使員工（尤其是中高層員工）薪酬進一步與表 現(xiàn)掛鉤?？冃匠曛频耐菩谐尚е饕Q于兩個關(guān)鍵 因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)， 以及提供充足經(jīng)費以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn) 突出的員工。最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度 以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果 把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗簡介如下：薪酬體系的改革在實施過程中，不可也不應脫離 企業(yè)管理制度的整體改革。薪酬體系的改革若要取得 成功，必須在其他多個范疇內(nèi)推行相輔相成的改革。5：樹立企業(yè)對制度變革的積極認識。積極而持續(xù)地 傳達和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低變革的

8、風險。 無論在中層以上的管理架構(gòu)層面或企業(yè)文化層面，企 業(yè)高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持 動力。5：取得關(guān)鍵人士對變革的認同和支持。盡早向企業(yè) 內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助員工加快認識 變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu) 思改革建議時盡早吸納他們的意見。背景說明背景說明引言=J中海地產(chǎn)委聘新華信管理顧問有限公司協(xié)助研 究若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企業(yè)在薪 酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的 現(xiàn)實和發(fā)展下，尋找一些可供中海地產(chǎn)借鑒的做法。=JIWJ本報告主要對以下的三個研究重點進行研究： 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) 不同區(qū)域房地產(chǎn)企

9、業(yè)的薪酬水平IWJ推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經(jīng)5：薪酬管理涉及不少通用術(shù),但各個企業(yè)在這些5：薪酬管理涉及不少通用術(shù),但各個企業(yè)在這些術(shù)語的運用上并不一致。為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語 的意義和用法,我們根據(jù)這些術(shù)語在中海地產(chǎn)內(nèi)的實 際用法（如適用的話）編纂了一個詞匯表，以供讀者 查閱。研究方法按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時間內(nèi) 提出精辟而且切合中海地產(chǎn)工作要求的研究成果。研 究進行期間，我們主要借助以下方法：嚴謹?shù)难芯靠蚣苤贫艘粋€詳細而結(jié)構(gòu)嚴謹?shù)难芯靠蚣埽源_保 關(guān)于各個房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評述都能按 一致的方式和理念進行。任何薪酬比較制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的

10、信任，就必須將那些正式或?qū)嶋H上構(gòu)成報酬總額的薪酬因素，和那些在某些個別情況下，為了獎勵優(yōu) 地區(qū)別清楚;并且盡量剔除可能會不公正地歪曲歷年 年薪趨勢計算的特別因素，例如，升職、調(diào)職、因個 人特別努力而獲得的特殊獎勵、以及工齡性自動遞增 薪額等。越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心l=J越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心l=J良好顧問背景我們借助資深顧問對每一城市的代表性企業(yè)進 行重點研究。我們的資深顧問大部分為有關(guān)企業(yè)的離 任高級管理人員，對相關(guān)企業(yè)薪酬制度的發(fā)展有深入 認識；而且與該企業(yè)的高層官員保持接觸，因而可迅 速取得有關(guān)資料和觀點。龐大的數(shù)據(jù)庫支持借助新華信的數(shù)據(jù)庫

11、對各個城市的房地產(chǎn)行業(yè) 進行對比研究。這些數(shù)據(jù)是在日常的數(shù)據(jù)積累和過往的項目實踐的基礎(chǔ)上建立起來的，因而可迅速地從中 提煉出相關(guān)的宏觀面信息。合理的樣本在提煉崗位薪酬信息時，我們作了最少樣本點個 數(shù)限定。太少的樣本點將使得調(diào)查的結(jié)果不能準確地 反映市場狀況。為此我們限定，當某個樣本點個數(shù)小 于7,系統(tǒng)將不會計算出該崗位的薪酬福利報告。緊密結(jié)合中海的現(xiàn)狀對中海地產(chǎn)的薪酬安排，其歷史背景和主導其發(fā) 展的一些特別因素進行研究。盡管就本研究的工作范 圍而言，我們無須對中海地產(chǎn)的薪酬制度作出評論， 但若能了解其實際運作及其發(fā)展原因，對于我們按照 中海地產(chǎn)的實際情況評估外界大型房地產(chǎn)企業(yè)有哪 些值得借鑒的

12、經(jīng)驗和發(fā)展，將有重要的參考作用。與中海地產(chǎn)緊密合作，確保本研究能以最有效和 最切合實際的方式滿足中海地產(chǎn)自我發(fā)展的要求。本研究所探討的外部企業(yè)本報告分別以萬科企業(yè)股份有限公司（以下簡稱 “萬科，）、華潤置地（北京）股份有限公司（以下簡 稱“華潤”）、中遠發(fā)展股份有限公司（以下簡稱“中III遠”）和運盛（上海）實業(yè)股份有限公司（以下簡稱“運 盛”）為重點研究對象。這些企業(yè)之所以被視作本次 研究的重點比較對象，是基于以下的考慮因素：III（一）資產(chǎn)規(guī)模上述企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模都在30億人民幣以上，其 中萬科和華潤置地的總資產(chǎn)分別達到約65億和約80 億人民幣（2002年中期）的規(guī)模。一般情況下在同 行業(yè)

13、中，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的管理復雜度則越 高，從而其薪酬制度也更具參考價值。（二）企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國房地產(chǎn)市場上運作超過五年時間。從一定意義上說， 基本上都和中海地產(chǎn)一樣，進入了一個規(guī)?；?jīng)營和 品牌化經(jīng)營的階段，因此，其薪酬管理手段對中海的 借鑒意義較大。（三）市場滲透范圍上述企業(yè)均在三個以上的區(qū)域擁有房地產(chǎn)項目， 都是屬于跨地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，這點與中海地產(chǎn)的情 況相類似。而且，這些企業(yè)都在從一線城市向二線城 市（如西安、福州、和沈陽等）新興市場擴張。如何在此擴張過程中，激勵員工的開拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)量和決策效率 間的關(guān)系，都是

14、這些企業(yè)共同面臨的問題。在解決問 題的過程中，他們的薪酬體系也在作相應的改革。無 論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無 疑都對中海地產(chǎn)有著重要的借鑒意義。（四）企業(yè)治理機制和管理模式III上述企業(yè)都屬于在中國內(nèi)地上市的房地產(chǎn)企業(yè)， 并且大部分都直接或間接地受其母公司控制。例如， 中遠隸屬于中國遠洋集團，華潤隸屬于香港中資企業(yè) 華潤集團間接控股，運盛屬于香港運盛（中國）投資集 團有限公司所控股，這與中海地產(chǎn)隸屬于在香港的中 國海外集團的情況十分相似。III行業(yè)篇一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢近幾年，我國經(jīng)濟的發(fā)展、城市化進程加快、居 民收入水平提高及政府啟動內(nèi)需的政策，都為房地產(chǎn) 業(yè)的發(fā)展注入

15、了新的活力。綜合考查2000年以來的 房地產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展狀況，可以清晰地看到整個中國房 地產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一次深刻而巨大的轉(zhuǎn)型。（一） 房地產(chǎn)業(yè)日趨市場化l=J我國自提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，房 地產(chǎn)業(yè)也和其他產(chǎn)業(yè)一樣市場化進展明顯加快。這主 要表現(xiàn)在：住宅由計劃封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營；全 民、集體、股份、合資、民營等多種經(jīng)濟成份并存， 開創(chuàng)了中國房地產(chǎn)投資主體多元化的時代;城市土地 由無償劃撥轉(zhuǎn)為有償出讓、直至今天推行公開拍賣， 為城市建設(shè)積累了大量的資金；實行貨幣安置，推行 了貨幣分配制度，拆遷合理安置；取消福利分房，培 育住宅買賣市場，使我國的房地產(chǎn)市逐步走向良性循 環(huán)的發(fā)展軌道。l=

16、J（二）地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)模化和集團化的發(fā)展趨勢房地產(chǎn)行業(yè)是一個資金密集型的行業(yè)，也是風險=1較大的一個行業(yè)。因此，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市 場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強大的資金實 力。世界各國房地產(chǎn)發(fā)展歷史的共同點就是企業(yè)的規(guī) ?；图瘓F化，只有少數(shù)十幾家、幾十家大的房地產(chǎn) 公司主導了大部分市場。我國房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過前幾年的 高速發(fā)展，目前正處在一個結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期。 一些大的房地產(chǎn)公司的實力正在急劇增強，市場競爭 的核心能力正在加速形成，一批對市場有較大影響能 力的房地產(chǎn)龍頭企業(yè)正在脫穎而出。實力小和缺乏核 心競爭能力的房地產(chǎn)企業(yè)，在未來的幾年內(nèi)將會面臨 被淘汰出局的危險。=1（三

17、）地產(chǎn)企業(yè)品牌化經(jīng)營保持企業(yè)的長久生存和發(fā)展也即可持續(xù)發(fā)展問 題，隨著市場競爭的日益激烈和外部環(huán)境的急劇變 化，正越來越受到企業(yè)家們的關(guān)注。擁有一個知名品 牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個非常重要的因素。 這是因為：首先，在市場供大于求的狀態(tài)下，要取得 競爭優(yōu)勢，立于不敗之地，就必須有一個超越以前的 競爭優(yōu)勢。要想超越對手，自然就會走以品牌競爭之 路。所以，房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競爭手段的多 元化、縱深化競爭階段，這既是產(chǎn)業(yè)競爭的結(jié)果，也 是市場走向成熟的必然要求。其次，品牌化經(jīng)營將會提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴張的效率，降低開拓新興市場 的營銷成本。這是與上述的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模化、集團 化的發(fā)展戰(zhàn)略相

18、呼應的。（四）房地產(chǎn)市場地域差異明顯我國房地產(chǎn)投資地域性差異明顯，呈“東高西低” 的特征。房地產(chǎn)投資熱點主要集中在以廣州、上海為 主導的東部地帶。根據(jù)2002年1-9月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 上海、廣東、浙江、江蘇投資增長率分別為31.4%， 30%，33.4%，和31.4%。東部地帶是中國經(jīng)濟增長 最快的地區(qū)，經(jīng)濟的發(fā)展、居民收入的水平提高，消 費升級換代,大量外資的進入和勞動力的流動都會增 加對房地產(chǎn)的需求。另一方面，價格水平的地區(qū)差距進一步擴大。近 兩年，國家有關(guān)部門對土地轉(zhuǎn)讓價格的具體構(gòu)成作了 調(diào)整，基準地價趨于合理，各地方政府也紛紛出臺政 策，減少土地轉(zhuǎn)讓中的稅費。在全國土地轉(zhuǎn)讓價格水 平下降

19、的同時，各地區(qū)之間的價格水平進一步擴大， 這種差距主要存在于經(jīng)濟發(fā)展水平不同的城市之間 以及大城市與中小城市之間。同時，全國一半以上的房地產(chǎn)開發(fā)商分布在廣 東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的12個省 市中，西部邊遠地區(qū)不僅開發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)商之間的差距不:體現(xiàn)在數(shù)量上，而且也體現(xiàn)在盈利水平、經(jīng)營能力、 創(chuàng)新意識等方面。東部地區(qū)的企業(yè)競爭已從資金實力 和土地開發(fā)權(quán)的競爭走向品牌、營銷、服務(wù)等方面， 而西部地區(qū)的開發(fā)商還遠遠未達到這一步。因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場對 于成熟的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，充滿了利潤空間和機 遇。（五）非國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展

20、迅速近年來，隨著房地產(chǎn)市場的逐步復蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤較其他行業(yè)來說，還屬較高,因此,吸引了民營經(jīng)濟和股份制經(jīng)濟的大舉進入，民營經(jīng)濟發(fā)展迅速,并逐漸成為我國房地產(chǎn)投資增長的主要動=1發(fā)展迅速,并逐漸成為我國房地產(chǎn)投資增長的主要動=1=1力。再加上民營企業(yè)具有良好的管理機制并重視人力 資源的開發(fā)利用，大量吸收國有房地產(chǎn)公司的優(yōu)秀人 才，從而迅速增強了企業(yè)綜合素質(zhì)。而國有企業(yè)由于 體制和機制以及歷史遺留問題等深層次原因，往往在 競爭中處于劣勢，這樣就造成了 “民進國退”的局面。=1當然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)律，有利 于房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進房地 產(chǎn)業(yè)的健康快速

21、發(fā)展。二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個子系統(tǒng)，不可 避免地受到企業(yè)治理機制，企業(yè)組織架構(gòu)、組織架構(gòu) 規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。結(jié)合以上的分析 和對市場上的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前 房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征：薪資結(jié)構(gòu)的多樣性首先，由于各個房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的 不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大致上，目前國 內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)大體可分為三類，一是上市公司，如萬 科、金地，這類公司分為領(lǐng)導決策層、職業(yè)經(jīng)理層和 一般雇員。第二類是民營企業(yè)，如深圳的泰華等，這 類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。第三類是國有企業(yè)， 如建設(shè)控股等，這類公司內(nèi)部所有人都是員工。

22、尤其 是在一些具有強烈國有經(jīng)濟成分背景的上市企業(yè)，如 中遠等，其薪酬政策的制訂基礎(chǔ)往往在兩個坐標系中 徘徊：市場和母公司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市 場化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的 內(nèi)在矛盾。以上的情況說明，當前的中國房地產(chǎn)企業(yè) 制度創(chuàng)新的邊際效益大于邊際成本，因此薪資結(jié)構(gòu)的 多樣性不僅是必然的現(xiàn)象，也為企業(yè)的進一步發(fā)展提供了機遇與空間。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導致不同 的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標。例如，對于新進入房地產(chǎn)行業(yè)卻 擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標， 重視個案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。在此 情況下，薪酬結(jié)構(gòu)往往會強調(diào)對短期行為的激勵作 用?？傊?，作

23、為激勵機制一部分的薪酬結(jié)構(gòu)，不可避 免地因為企業(yè)目標的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗”。地產(chǎn)人才的流動主要有兩個方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面是職業(yè)經(jīng)理人 為了追求更高的待遇。與此同時，以前房地產(chǎn)人才流 動大多是橫向流動，如從開發(fā)商到開發(fā)商或者是從中 介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動加大，就房地 產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的幾個主要部分如設(shè)計院、開發(fā)商、 銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也 是對房地產(chǎn)人才的要求越來越高的原因。目前房地產(chǎn)人才的流動主要集中在上市公司和 民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理

24、人和高級雇員之中。例如，萬科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在8%左右。在這兩類企業(yè)的人才流動中，一方面是職業(yè)經(jīng)理在這兩類企業(yè)的人才流動中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流動。另 一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具 有豐富操盤經(jīng)驗的高級人才。房地產(chǎn)高級人才的這種稀缺性誘導了企業(yè)在爭奪人才時動機上的偏差：即不 的競爭優(yōu)勢和資源。在此動機的驅(qū)使下，部分企業(yè)核 心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政 策不是基于崗位分析和財務(wù)預算，而是基于爭奪對象 的公司內(nèi)部商業(yè)機密，基于給予對手的破壞程度，乃 至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。僅為了增強自身企業(yè)的競爭能力，也是為

25、了削弱對手=i僅為了增強自身企業(yè)的競爭能力，也是為了削弱對手=i最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也 在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化，這樣的保 密制度一般與房地產(chǎn)企業(yè)人、財、物高度集權(quán)的特點 相契合。在人力資源的問題上，高度的集權(quán)能夠促進 決策的效率，但卻無法保證決策的質(zhì)量，即不僅在短 期內(nèi)獲得人才，還有如何以長期的薪資政策來保持整 體隊伍的士氣和穩(wěn)定性。這些問題將留在本人力資源 項目的第二階段逐一解決。三、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢III通過研究萬科、中遠、華潤和運盛這四個重點研 究對象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著 以下的發(fā)展趨勢：III（一）薪酬政策和管理職能存在明

26、顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個關(guān) 鍵而長遠的課題，就是如何進一步下放薪酬決策及管 理職能，藉此提供員工的靈活性、責任心以及整體表 現(xiàn)和效率。相對于其他地產(chǎn)發(fā)展商而言，萬科和運盛 推行較為激進的措施:這些企業(yè)已在相當程度上淘汰 了集團全國性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根據(jù)有集團統(tǒng)一制定 的準則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個下屬 機構(gòu)和部門。中遠和華潤保留了一些較為集權(quán)化的制 度，但這兩個企業(yè)也給予個別部門一定程度的自主和 靈活性。在這種發(fā)展趨勢中有一個重要例外，這就是高級 管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集團統(tǒng)一 管理大部分或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體 人力資源管理事

27、宜。有意見認為這種方法能有效控制 企業(yè)的薪酬開支，可確保下屬部門和機構(gòu)的高層管理 人員的凝聚力和他們在企業(yè)內(nèi)部的有效調(diào)度?，F(xiàn)時中海員工隊伍內(nèi)高級管理層的薪酬與人力資源安排，跟 上述企業(yè)的有關(guān)安排有一些共同之處，但并非完全相 同。（二）加強員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各個企業(yè)在薪酬政策方面的一個普遍趨勢， 就是各個企業(yè)一直致力加強薪酬與表現(xiàn)（指個人表現(xiàn) 與企業(yè)生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標在于提高員工 隊伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績效文化，以及 提高企業(yè)的靈活性。上述各個企業(yè)在這方面的整體發(fā) 展趨勢，在于通過一系列以績效為本的薪酬安排，包 括靈活薪幅、績效獎金以及其他獎勵計劃取代或補充 傳統(tǒng)上的固

28、定薪級制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一 般只適用于高級管理層。薪資政策靈活化上述各個企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度 地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪酬制度的透 明度。加強員工隊伍的責任性，減省行政開支。舉例 說，據(jù)運盛估計，處理員工津貼和福利所涉及的開支， 約占人力資源服務(wù)總成本的四份之一以上。這方面的 政策一般受到員工的歡迎，因為把津貼和福利并入基 本薪資中，能讓員工在運用薪金方面享有更大的自由III度。舉例來說，運盛推行“單一薪”制政策，多類津 貼和額外獎勵（例如高級管理職員的用車津貼）已被III取消或并入基本薪金內(nèi)。至于得到保留的津貼,般是因為少數(shù)特別原因至于得到保留的津貼,般是因為

29、少數(shù)特別原因才予以保例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠或生活指才予以保例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時或額外工作；吸納和留用人 才以填補需要特殊技能但暫時人手短缺的職位。四、2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較根據(jù)我們的調(diào)查，我國部分行業(yè)2001年平均薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技 術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。（見表3.1和圖3.1）表3-1 2001年不同行業(yè)行業(yè)平均年薪水平（RMB 元）50%分位點（RMB 元）電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22

30、027,600汽車制造35,43826,100圖3-12001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較50000 /3000020000 /10000 /口 50%分位點（RMB 圖3-12001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較50000 /3000020000 /10000 /口 50%分位點（RMB 元）口平均年薪水平（RMB 元）汽車,， 制造40000r辱電子技術(shù)金蟲石油吃房同時，我們可以從50%分位點與平均值的差距程度 間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平的差異程 度。（見圖3.2）注：差異指數(shù)=1-（50%分位值/平均值）從圖3-2中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間 的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)

31、的企業(yè)間薪酬差距 最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽 車制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個圖表從另一個角度反映了行業(yè)市場化程度 和企業(yè)薪酬政策之間的關(guān)系。行業(yè)市場化程度越高， 人才的流動性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。 因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場化程度的日趨提高，房地 產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應與市場的變化節(jié)奏保持基本一 致，這才能符合市場的發(fā)展規(guī)律。五、1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的 31955元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅 分別約7%和6%。這個增長幅度是和近兩年我國

32、的國 民生產(chǎn)總值（GDP）增長率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照6%的水平增長,則2002年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預計將達到 RMB38395 元/年。表3-2 1999-2001年間房年度平均年薪水平（RMB元）增長幅度199931955200034176約7%200136220約6%圖3-3 1999-200房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化37000360003500034000330003200031000300002900036220餐N3417631955好好*in* 淡淡遂遂泠11平均年薪水平（RMB元）199920002001六、2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華

33、東是目前國內(nèi)的三個房地 產(chǎn)發(fā)展熱點區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京 四個城市來分別代表這三大熱點區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國內(nèi)最 發(fā)達的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距 懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001 年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為 RMB37018 為 RMB37018 元/年。，末為廣州，平均年薪約為RMB36550 元/年。如圖3-5所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水 平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的72%、70%和65%。這 將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬

34、差異 幅度時提供一定參考。2001年不同地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平回平均年薪（人民幣元）600005000040000300002000010000052665深圳3786037018365502001年不同地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平回平均年薪（人民幣元）600005000040000300002000010000052665深圳378603701836550北京上海廣州各地平均年薪相差比例函相差比例一亥wsw亥多11U各地平均年薪相差比例函相差比例一亥wsw亥多11U企業(yè)篇薪酬激勵模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對員工的激勵主要分為物質(zhì)激勵和 非物質(zhì)激勵。我們主要對重點研究對象企業(yè)的物質(zhì)激 勵模式進行了歸類分

35、析。（見圖4-1）圖4-1激勵方式分項同承包獎蹴 銷悟擺成 業(yè)績T：資政策性獎勵 特殊獎勵季度獎金年度獎金5 不穩(wěn)定穩(wěn)定短期長期從歸類的情況開看物質(zhì)的激勵按照時間性分為 短期和長期激勵;按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn) 定。長期穩(wěn)定的激勵模式以華潤為例，從一般員工到副總一共有20個級 別，最低G6,最高A1。級別順序為： G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2 /C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資+ 津貼）和級別直接掛鉤，其中每個月都有考核。在這 里基本工資部分就屬于一種長期而穩(wěn)定的薪資激勵， 但是長期穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在程度上

36、將會使激勵效果 不斷弱化，長此以往激勵的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關(guān)系，企業(yè)員工會產(chǎn)生“這本來就是 我該得的”固定想法。同樣當獎金（對超額勞動付出 的回報）及企業(yè)長期福利政策成為一種固定模式進行 發(fā)放，其激勵作用和基本薪資沒有根本的區(qū)別。無論 是萬科還是華潤、運盛都存在這樣的長期穩(wěn)定的激勵 模式。長期不穩(wěn)定的激勵模式III以運盛為例，樓宇售（租）獎金提取幅度如表4III1：表4-1運盛樓宇售（租）物業(yè)售樓提取比1魁樓提取比，例備注類型(%)(%)1、別墅0.6-1.320-40售樓按銷售2、寫字樓* 0.7-1.215-30收入提??；3、商場0.5-1.215-30租樓按首月4、中高

37、檔彳 0.4-0.715-30租金提取。公寓租期一年以5、普通住0.3）.5 宅5、普通住0.3）.5 宅15-20計提。按本規(guī)定所提取的租樓獎金為專職營銷人員個人獎。專職營銷人員獎金直接與營銷業(yè)績掛鉤，多勞多得，上不封: 下不保底。這里體現(xiàn)的銷售獎金就是長期不穩(wěn)定的物質(zhì)激 勵模式，從激勵效果來看長期而不穩(wěn)定的激勵效果是 非常好的。但是長期而不穩(wěn)定的激勵的適用員工和部 門是非常局限的，一般都會用于項目管理人員以及營 銷售樓人員。在項目經(jīng)營項目上，例如運盛年度指標獎的計算：對于經(jīng)營性開發(fā)項目，各年度指標獎?wù)颊麄€項目 指標獎之比例以相應年度銷售收入占整個項目銷售 收入比例的50%計算；在項目前期準

38、備階段且當年 度無銷售收入指標時，該年度不預提指標獎。公司完 成整個項目竣工決算（含室外工程）和項目目標稅后 凈利潤時，可進行項目指標獎結(jié)算。結(jié)算前，公司應編制項目考核指標完成情況報告，并根據(jù)集團核 定的項目獎勵（罰）方案編制項目獎金分配方案， 一并報送集團。項目獎金分配方案中不包括公司 總經(jīng)理獎金和專職營銷人員獎金。其他重點研究對象 企業(yè)基本上都存在長期而不穩(wěn)定的激勵措施，但我們 同樣要注意到長期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在人員范圍 上是一個傳統(tǒng)的難題，獎金分配的范圍既要考慮到直 接經(jīng)營人員的業(yè)績同時要考慮到協(xié)同部門的作用，分 配范圍的過于集中可能會引發(fā)內(nèi)部分配不公,過于分 散會使激勵作用嚴重弱化。

39、以萬科為例，萬科對高級管理人員實行年度述職 與考評制度，年初根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標和年 度經(jīng)營目標確定各位高級管理人員的年度經(jīng)營考核 指標，年終時由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng)營業(yè)績、管 理狀況、可持續(xù)發(fā)展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后， 確定其報酬總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的激勵的模式企業(yè)為了激勵員工常常會出臺一些短期而穩(wěn)定 的激勵措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分 配等。這類短期穩(wěn)定的激勵措施，一方面可以在短時間內(nèi)激勵獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn) 在沒有獲得利益的員工得到期望激勵。與其他激勵措 施一樣，此類激勵方式也存在局限，當員工獲益后激 勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果。短期而

40、不穩(wěn)定的激勵在激勵制度以外存在著事實上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵（例如“紅包”），這種不定時的獎金常常 針對關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵效果上短 期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于激勵的頻率沒有 規(guī)律，不存在員工長期適應的問題。短期而不穩(wěn)定的 激勵在公開化、透明度上有很大的局限性，其他激勵 范圍外的員工會有暗箱操作的感覺。III以運盛為例，98年南京玄武別墅因稍稍改變了建 筑方案，使該項目從滯銷樓變成銷樓，該建筑師一 一國家一級建筑師、集團地產(chǎn)部副總經(jīng)理個人拿獎金 150萬元。III在我們的重點研究對象企業(yè)中，這四類激勵在一 定程度上都存在。但是一個共性的問題就是沒有對企 業(yè)內(nèi)員工進行劃分，

41、新華信認為針對企業(yè)員工應該進 行類似市場細分的工作。四類激勵模式分別適用于不 同的員工群體，經(jīng)過一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)激勵系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激勵的措施，涉及到 職業(yè)發(fā)展、榮譽授予、文化認同等方面。其中影響中 高層管理人員的主要是職業(yè)發(fā)展激勵，職業(yè)發(fā)展途徑 的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到 超出物質(zhì)激勵的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已開始走 向成熟，人才的供需矛盾開始凸現(xiàn)，2001年房地產(chǎn) 企業(yè)的人才流動大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2002年1-6 月份深圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動率是去年同期的 2.6

42、倍，并有繼續(xù)上升的趨勢。根據(jù)我們的調(diào)查:2001-2002年度在深圳地區(qū)中， 總工程師平均年薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪 約24萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬元，總建筑 師平均年薪約23.5萬元，人事行政經(jīng)理約23萬元， 合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年 薪約22.5萬元。詳細數(shù)據(jù)如表42所示表42 2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪 酬情況2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-

43、3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。2001-2002深圳地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）北京根據(jù)我們的調(diào)查:2001-2002年度在北京地區(qū)中， 總工程師平均年薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪 約18萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑 師平均年薪約16萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬元， 人事行政經(jīng)理約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約 15.5萬元。詳細數(shù)據(jù)如表43所示。表43 2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行

44、業(yè)薪 酬情況2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng) 理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。2001-2002北京地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）I羿平均年收入（萬元）I 2520151050廣州2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年 薪約18.5萬元，投資部經(jīng)

45、理平均年薪約15萬元，總 建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理 平均年薪約14.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬元。2001-2002年度廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬元）職位較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217銷售經(jīng)理6-6.519.5-2116總建筑師6.5-7.520-21.515.5人事行政經(jīng) 理4.5-519-2015.5合約部經(jīng)理4-4.517-1815財務(wù)經(jīng)理5.5-620.5-2114.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10

46、%的數(shù)據(jù)。2001-2002廣州地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）翩平均值9 5 02 11上海2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年 薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總 建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理 平均年薪約14.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬元。2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 年收入（萬元）平均值 1815職位總工程師投資部經(jīng)理銷售經(jīng)理人事行政經(jīng)理合約部經(jīng)理總建筑師財務(wù)經(jīng)理較低值2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 年收入（萬元）平均值 1815職位總工程師投資部經(jīng)理銷售經(jīng)理人事行政經(jīng)理合約部經(jīng)理總建筑師財務(wù)經(jīng)理較低值9.5-10.57-86-6.5較高值28-3021-22.519-20546.5-7.55-5.518-19.517-1820-21.520-20.514.51O1T1T注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。Ja平均值2001-2002上