1、培訓需求分析1第一講 培訓管理概述建立以需求為導向的培訓體系區(qū)別于以計劃為導向的培訓體系2關鍵績效指標法 KPIKey Performance Indicator它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現(xiàn)實性(Realistic)、時限性(Time-based)。3培訓百分比 =（培訓時間工作時間）%一年365天，約52周，國家法定公共假期約2周，年

2、工作周約50周。培訓時間是一周，年培訓百分比=1周/50周=2 %，一周40hr相當于2 %， 20hr相當于1%?？焖僬鬯惴?全年培訓小時/20小時。世界500強企業(yè)培訓百分比1.5%3.5%。4課程體系的來源通用課程：借鑒外部各個公司的標準化的課程資源，我們拿來進行適當管理即可。專業(yè)課程：根據(jù)自己公司的實際情況，建立符合自身發(fā)展和戰(zhàn)略的專業(yè)課程體系。5本單元培訓目標在參加完此單元培訓之后，學員應：組成培訓體系的要素；課程體系建立的基本原則；演示有效鑒定培訓需求的方法及工具；展示量化培訓需求管理的初步技巧；內(nèi)部培訓師管理的有效技巧；培訓管理常見的KPI指標及意義6第二課 培訓常見的誤區(qū)誤區(qū)之

3、一：需求誤區(qū)誤區(qū)之二：師資誤區(qū)誤區(qū)之三：課程誤區(qū)誤區(qū)之四：評估誤區(qū)誤區(qū)之五：價值誤區(qū)誤區(qū)之六：戰(zhàn)略誤區(qū)7招聘技巧。將合適的人放在合適的崗位上。明確工作職責，目標，評估，找差距。激勵技巧。培訓下屬，發(fā)展下屬。中層領導8合作與制度才能贏 企業(yè)人員培訓不是企業(yè)任何一個單獨部門可以獨立進行和處理的，而是在各個部門的配合與支持下才能有效運行。要想使培訓工作有效果，必須將培訓當作企業(yè)文化的核心之一來創(chuàng)建，使之成為制度，成為工作績效和職責。9培訓與教育的區(qū)別培訓的定義：提供和開發(fā)知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。解決的是HOW? 怎么做？教育的定義：n.按一定要求培養(yǎng)人的工作，主要指學校培養(yǎng)人的工作。V

4、.用道理說服人使照著（規(guī)則、指示或要求等）做。解決的是WHY? 為什么？GB/T:19025-2001質量管理 培訓指南2001.03.20發(fā)布，2001.09.01實施。1011培訓與演講的區(qū)別培訓的主角永遠是學員，雙向互動?；舆^程：師傅講解師傅演示學員實踐師傅評價。演講的定義：是指在公眾場所，以有聲語言為主要手段，以體態(tài)語言為輔助手段，針對某個具體問題，鮮明、完整地發(fā)表自己的見解和主張，闡明事理或抒發(fā)情感，進行宣傳鼓動的一種語言交際活動。主角是演講者，單向性，既演又講，過程具有鼓動性。聽的時候非常激動，聽完之后很是沖動。想想之后不知所動，三天之后動都沒動。12培訓與娛樂的區(qū)別娛樂，就是使

5、人快樂開心。而娛樂之于培訓，只是一種手段，是培訓師的一種授課技巧，最大限度調(diào)動了現(xiàn)場參與互動，制造了課堂活躍的最高潮部分，優(yōu)勢是即興的互動，以最短的時間達到最大的效果。培訓的呆板、無創(chuàng)新性與培訓的“過度娛樂性” 都將影響到培訓本身的價值。 13第三講 培訓體系的構成在參加完此單元培訓之后，學員應： -描述組成培訓體系的各要素是什么？-描述課程體系建立的基本原則是什么？14培訓體系的定義為實現(xiàn)一定的培訓目標，將培訓四要素（講師、學員、教材、環(huán)境）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導性文件。一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。15

6、資源 制 度運作一個完善的培訓管理系統(tǒng)16制度就是橋墩17培訓制度層面內(nèi)部培訓師管理新課程開發(fā)管理外聘講師管理培訓評估制度學籍管理制度經(jīng)費管理制度18鐵軌是資源19培訓資源層面培訓課程庫培訓師資庫學員檔案庫培訓設備培訓管理軟件支持系統(tǒng)20火車是運作管理21培訓運作層面培訓評估培訓實施培訓計劃培訓預算培訓需求22運作的方向盤是培訓需求23培訓戰(zhàn)略短期目標：做績效。做大，提高業(yè)績。中期目標：做發(fā)展。做強，共同發(fā)展。長期目標：做文化。做長，核心文化。24第四講 培訓課程體系的建立培訓的指導思想1.有利于業(yè)績的提升；2.有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展；3.有利于企業(yè)文化的建設和推廣。25培訓主管的誤區(qū)1.不

7、做需求調(diào)查就做培訓計劃；2.只關注培訓不關注發(fā)展；3.定位錯誤，把自己定位成內(nèi)部培訓師；4.片面追求評估效果。26培訓需求什么是培訓需求？培訓需求應從幾方面考慮？27第五課 培訓課程體系的建立 專業(yè)課程的建立按公司組織模塊來分類。按業(yè)務運作流程或模塊來分級。28項目結束階段一：項目指派分析測試中心將相關項目指派到特定測試項目負責人。階段二：項目準備測試項目負責人為項目開展進行準備工作。階段三：項目預試測試項目組開展預實驗探尋并優(yōu)化測試方法。階段四：驗證實驗/樣本測試測試項目組根據(jù)預實驗確立的方法寫出驗證方案并進行方法學驗證實驗。階段五：驗證報告/測試報告測試項目負責人撰寫驗證報告并整理相關資料

8、。階段六：項目驗收測試項目負責人向相關各方提供項目資料。29單元回顧 高速鐵路筑體系， 培訓運作來駕馭。 課程體系分流程， 階段目標掌全局。30單元要求在參加完此單元培訓之后，學員應：演示有效鑒定培訓需求的方法及工具。展示量化培訓需求管理的初步技巧。31培訓需求應考慮公司文化和經(jīng)營策略業(yè)務重點組織架構崗位職責勝任能力績效評估人員發(fā)展組織層面職位層面?zhèn)€人層面32傳統(tǒng)的需求調(diào)查：調(diào)查問卷培訓部門設計問卷職能部門填寫問卷收集、分析問卷制定培訓計劃33調(diào)查問卷優(yōu)缺點優(yōu)點參與度高缺點易走形式填寫者有意見，有怨言填寫者對課程等不了解，憑興趣工作量大填寫結果用處不大34現(xiàn)代需求調(diào)查：基于勝任力模型的需求培訓

9、部門職能部門確定崗位能力要求收集、分析能力差距選擇對應的課程、制定培訓計劃評估現(xiàn)有人員能力差距公式：能力差距 = 崗位要求的能力 人員現(xiàn)有的能力35現(xiàn)代需求調(diào)查優(yōu)缺點優(yōu)點參與度高精確度高缺點要求部門主管很專業(yè)建各崗位的勝任力模型較難各崗位的職責說明書需要很全、很專業(yè)評估人的評估技巧要求高人數(shù)越多，工作量越大36三層面需求分析的局限性可操作性差工作量大可復制性差只能反映當前或過去的培訓需求，無法跟蹤公司和人員的變化有沒有一種方法能克服這些缺點？37第六課 靜態(tài)與動態(tài)培訓需求管理（一） 靜態(tài)需求動態(tài)需求38靜態(tài)培訓需求靜態(tài)培訓需求：是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應的培訓課程，它是針對組織和崗

10、位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時存在的。注意靜態(tài)需求與人無關39動態(tài)培訓需求動態(tài)培訓需求：是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求以及員工的個人發(fā)展需求之間的差距所對應的培訓課程。注意我們常說的員工培訓需求其實就是動態(tài)需求40培訓靜態(tài)需求與動態(tài)需求41培訓靜態(tài)需求與動態(tài)需求1.管理技巧；2.跨部門合作；3.客戶關系；4.市場策略。42生產(chǎn)經(jīng)理的勝任能力圖1.團隊建設；2.生產(chǎn)管理；3.項目管理；4.管理技巧；5.跨部門合作。43基礎級：了解基本知識晉升級：有一定知識及經(jīng)驗，能在簡單和沒有幫助的情況下運用專業(yè)級：非常了解，能在復雜的情況下運用，同時能對新員工進行輔導專家級：絕對掌握，能在復雜

11、情況下運用且能創(chuàng)新，并因其專業(yè)知識而著名分數(shù)說明4412靜態(tài)需求和動態(tài)需求的基本原理趙一錢二孫三李四周五大客戶經(jīng)理的靜態(tài)需求培訓需求數(shù)量7155945靜態(tài)需求模版 (培訓矩陣工具)課程類型職位課程名稱生產(chǎn)主管質檢主管工藝工程師文化類入職培訓1115 S110質量類ISO9000111注： “1”表示有此需要，“0”表示沒有需要。操作原則：1.以部門為單位；2.一頁紙看出問題；3.這個“1”由 我們做培訓的來填寫。46第七課 靜態(tài)與動態(tài)培訓需求管理（二） 47為什么要用菜單式需求？將需求控制在一個能管理的范圍像餐館吃飯一樣，不會得到無數(shù)種需求易于統(tǒng)計和管理KPI分析必須有規(guī)范化的名稱等給各部門經(jīng)

12、理減輕負擔只需要打勾預留兩個空白課程給各部門自己增加讓他覺得是個應該珍惜的機會，而不是負擔48菜單式需求的注意事項建立課程體系分1015類（細而不粗、細而不過）、名稱的規(guī)范和統(tǒng)一（課程名稱不能太花哨）要記住各課程內(nèi)容大綱等（培訓目標、培訓對象、主要內(nèi)容）對各崗位職能等要有相當?shù)牧私馀c部門經(jīng)理的溝通取長補短獲得各部門經(jīng)理的簽名，獲得責任人許可不要追求完美！不要把培訓當作研究項目來做49崗位職能部門主管最了解培訓課程培訓主管最了解如何確定培訓需求之差距對崗位職責的了解途徑：1.參閱崗位職責書，但不能過度依賴，只供參考；2.與部門主管溝通，取長補短；3.與學員正面溝通；4.去一線崗位實踐，走動式管理

13、。50需求管理基本邏輯靜態(tài)需求個性化處理動態(tài)需求增加特別需求免除不必要的“需求”最大的好處：快速，準確，高效！51從靜態(tài)需求到動態(tài)需求建立靜態(tài)需求模型（培訓部門做和矩陣圖）靜態(tài)需求：員工對號入座個性化處理，動態(tài)需求（部門主管做）培訓經(jīng)理最后確認（關注重點在值錢課程）將資料輸入電腦系統(tǒng)52哪些情況應“免除”需求？員工從競爭對手中來，某些方面具備足夠的經(jīng)驗在來公司前參加過類似的培訓實踐中有足夠的證據(jù)表明某項技能已經(jīng)符合崗位要求53哪些情況會增加需求？工作或績效評估中發(fā)現(xiàn)，某項技能雖然參加過相關培訓，但未掌握（培訓態(tài)度）靜態(tài)需求中沒有的必須需求（專業(yè)強，實踐經(jīng)驗沒有）個人發(fā)展的需求54需求管理 (舉

14、例:業(yè)務代表趙某某)入職培訓產(chǎn)品知識時間管理表述技巧銷售技巧零售管理團隊建設拓展關鍵客戶入職培訓產(chǎn)品知識時間管理零售管理團隊建設拓展關鍵客戶管理技巧業(yè)務代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加劉翔的動態(tài)需求55需求管理 (舉例:生產(chǎn)主管錢某某)入職培訓精益物料管理質量控制工廠安全管理5STPM精益生產(chǎn)團隊建設入職培訓精益物料管理質量控制TPM精益生產(chǎn)團隊建設管理技巧生產(chǎn)主管的靜態(tài)需求免除管理技巧增加劉文武的動態(tài)需求56靜態(tài)需求計算（工廠實例）工廠人員組成：班長: 45；協(xié)理: 30；經(jīng)理: 1557靜態(tài)需求計算實例（續(xù)）58靜態(tài)需求計算實例（續(xù)）59靜態(tài)需求計算實例（續(xù)）60靜態(tài)和動態(tài)需求理論的意義20

15、0720062008可操作性強工作量小可復制性好及時跟蹤、預測公司的培訓需求對需求有前瞻性把握！61基于課程資源的需求調(diào)查培訓部門職能部門分析各崗位職能、以及現(xiàn)有課程資源，確定靜態(tài)需求根據(jù)需求情況，制定培訓計劃評估現(xiàn)有人員能力差距，確定員工動態(tài)需求勝任力、職責說明書、課程資源參考62培訓管理關鍵業(yè)務指標靜態(tài)需求動態(tài)需求需求人次數(shù)需求完成率人均需求小時人均動態(tài)需求小時培訓百分比/人均培訓小時培訓普及率顯性成本隱性成本講師負荷平均滿意度帶 標示為許盛華首創(chuàng)63培訓需求確認方法推薦成立培訓管理委員會 委員長（一把手） 副委員長（副總級別） 秘書長（培訓主管）每年2-4次會議 培訓管理委員會第幾次會議

16、會議紀要提交需求分析報告專門討論培訓64如何建設培訓文化讓培訓成為各部門經(jīng)理工作職責的一部分，并予以考核評估。利用最高領導層的指示精神做文章。激勵政策。65單元小結動靜結合抓需求培訓矩陣來加油戰(zhàn)略重點要一致量化管理真正牛66培訓需求及量化小組練習根據(jù)提供的克里電梯公司案例以及前面設計的課程體系，請?zhí)暨x4類課程，每類2-3門課程，幫助克里電梯公司計算下列人員2010年的靜態(tài)培訓需求并進行量化（畫出“大餅”和“油條”）。銷售業(yè)務代表工地技術人員工廠工人保養(yǎng)技工注意：各職位的人數(shù)可以從“建立培訓體系綜合練習”中找到（可根據(jù)需要修改或補充培訓課程體系）以小組為單位，每個小組一個答案！制定你公司的戰(zhàn)略發(fā)

17、展重點，并注意量化的培訓重點要與公司戰(zhàn)略發(fā)展重點相一致。注意只考慮靜態(tài)情況。在一張大白紙上畫出“人均需求小時”曲線及“課程類型需求課時及人次比重”餅圖（一根“油條”，兩個“大餅”，都要排序），并寫出培訓百分比。每組選一位代表，用四句話解讀你的“大餅”和“油條”67KPI指標 能力 competence 在工作中，知識、技能的應用和行為表現(xiàn)。 培訓 training 提供和開發(fā)知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。 68需求總人次數(shù)單位內(nèi)所有靜態(tài)需求和個人發(fā)展需求的人次總和，它包括所有已經(jīng)完成、免除和未培訓的需求人次數(shù)。= 靜態(tài)需求 + 個人發(fā)展需求動態(tài)需求總人次數(shù)單位內(nèi)動態(tài)需求人次數(shù)的總和。一

18、般來說，它僅僅包含未培訓的需求人次數(shù)。69舉例某部門的需求狀況是：已完成的：100人次；免除的:20人次；未完成的：21人次。 1.該部門的需求總人次數(shù)是多少？ 答：141 2.動態(tài)需求人次數(shù)是多少？ 答：2170截止到06年，某部門，02年培訓人次數(shù)10，03年為20，04年為10，05年為15，06年為15，未培訓人次數(shù)是50。 1.請問總需求人次數(shù)是多少？ 答：120 2.請問動態(tài)需求人次數(shù)是多少？ 答：50 71人均需求小時 員工培訓需求（靜態(tài)需求+發(fā)展需求）的課時總數(shù)（含已經(jīng)完成、未完成及免除）=員工總數(shù)單位內(nèi)員工未完成的培訓需求課時總和=員工總數(shù)人均動態(tài)需求小時72舉例某部門有20

19、人，需求狀況如下。 1.問該部門的人均需求小時是多少？ 答：30= (20人16hr + 20人 8hr + 3人40hr)20人 2.人均動態(tài)需求小時是多少？ 答：20=(20人 - 10人)16hr+(20人 - 5人)8hr 20人課程名詞靜態(tài)需求發(fā)展需求已完成/免除銷售技巧16hr20人16hr010人16hr產(chǎn)品知識8hr20人 8hr05人8hr個人發(fā)展課程03人40hr073需求完成率定義中已完成的需求人次數(shù)（包括已完成的及免除的）= 總培訓需求人次數(shù)（包括靜態(tài)和發(fā)展需求， 含已完成的、未完成的及免除的）74舉例某部門有20名員工，他們的需求完成率如何計算？ 答：2540%=62

20、.5%課程名詞總培訓需求人次數(shù)已完成免除需求完成率入職培訓20100銷售技巧20105總計4020575人均培訓小時 在規(guī)定時間內(nèi)，單位內(nèi)員工實際的培訓小時 的課時總和（僅含已完成，不包括免除的）= 在該時間段內(nèi)單位員工的平均總人數(shù)76舉例某部門1月到6月，培訓平均人數(shù)20人次，1月到6月總培訓課時為800小時，請問這個部門上半年的人均培訓小時是多少？ 答：80020=4077培訓百分比培訓時間（天/小時）=總工作時間（天/小時）某一時間段內(nèi)參加過培訓的人數(shù)（非人次數(shù)）=總人數(shù)培訓普及率78講師負荷某一時間段內(nèi)，某講師講課的時間=該時間內(nèi)該講師的總工作時間79動態(tài)需求如何處理？工廠人員組成：班

21、長: 45；協(xié)理: 30；經(jīng)理: 1580人均動態(tài)需求小時（工廠實例）81人均動態(tài)需求小時（全公司）人均動態(tài)需求小時（公司）：4182合作/子公司如何處理？83很多職位如何處理？職位分類各部門有較多職位相加后全公司職位很多如何處理？84第一步：對職位進行分類處理ID職員類ID操作人員類1管理人員8現(xiàn)場主管2工地職員9電梯安裝操作3銷售職員10保養(yǎng)/大修操作4工程設計人員11工廠操作5生產(chǎn)職員12工程操作6后勤職員13后勤操作7其他職員14其他操作85第二步：整理靜態(tài)需求模版中的職位例如：“現(xiàn)場主管”的人數(shù)此時為：45+30=7586第三步：計算職位分類后的需求職員類人數(shù)課時人均需求小時操作人員類人數(shù)課時人均需求小時管理人員510020現(xiàn)場主管47225648工地職員95570060電梯安裝操作82475658銷售職員99594060保養(yǎng)/大修操作1801080060工程設計人員57313555工廠操作87304535生產(chǎn)職員38133035工程操作1053360