1、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月講座提綱一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與核心職能二、創(chuàng)新隊伍建設(shè)與管理理念三、隊伍建設(shè)與管理的運行系統(tǒng)四、提升隊伍建設(shè)與管理的激勵水平飛行高度飛行速度耗油量第二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月理念、規(guī)則、激勵飛行高度飛行速度耗油量第三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月一、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與核心職能恰當(dāng)?shù)刈屒‘?dāng)?shù)娜税亚‘?dāng)?shù)氖伦銮‘?dāng)關(guān)鍵詞：認同感/追隨力/影響力1. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)第四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月研究范式心理學(xué)模式：偉人特質(zhì)理論政治學(xué)模式：權(quán)力影響力經(jīng)濟學(xué)模式：資源交易人力資源模式：開發(fā)協(xié)調(diào)生涯符號文化模式：

2、故事人本主義管理學(xué)模式：情商個案模式倫理模式：價值榜樣領(lǐng)導(dǎo)倫理領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第五張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)決策藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)開會藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不等于權(quán)術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)政務(wù)禮儀藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)語言表達藝術(shù) 第六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月2.領(lǐng)導(dǎo)的核心職能 毛澤東說過：“領(lǐng)導(dǎo)者有兩件大事，一是出主意（即決策），二是用干部（即用人）?！钡谄邚垼琍PT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月領(lǐng)導(dǎo)的三大行為能力 富有遠見的決策能力解決“做正確的事”的問題。基于系統(tǒng)優(yōu)化的執(zhí)行能力解決“正確地做事”的問題

3、。育人用人能力（帶隊伍）解決“把握好做事的關(guān)鍵”的問題。第八張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月以 為本People Oriented第九張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 思想先進是本質(zhì)上的先進，觀念落后是根本上的落后。 孫建平 老子說：“一生二，二生三，三生萬物。” 可見萬物皆有本源。團隊組織，雖千頭萬緒，但仍逃不開這千年的真理。那么組織管理中的“一”是什么？就是觀念。 （觀念變態(tài)度變-行為變-結(jié)果變） 二、創(chuàng)新隊伍建設(shè)與管理理念第十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 人才資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人才資源可以升值增值能給組織帶來巨大的紅利。 把自己與下

4、屬的每一次接觸都看成一次指導(dǎo)的機會 把每一件托付給下屬的事都當(dāng)作鍛煉下屬的機會 把下屬的每一次進步都當(dāng)作自己的進步1. 確立“從管理人到開發(fā)人”的理念第十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 一半以上的精力用于人力資源發(fā)展； 人力資源發(fā)展中，一半以上的精力用于培訓(xùn)（在線培訓(xùn)為主，離線培訓(xùn)為輔）。寶鋼領(lǐng)導(dǎo)者的兩個“一半以上”第十二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月2. 確立“從管理人到服務(wù)人”的理念隊伍管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的過程不是強迫，甚至不是說服，而是幫助被領(lǐng)導(dǎo)者認識自我。 【美】戴維麥克利蘭“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

5、者對團隊提供指導(dǎo)、支持與服務(wù)，并不試圖去控制它。第十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 1985年5月19日鄧小平在全國教育工作會議上的講話中說：“什么叫領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。幾年前，我曾說過，愿意給教育、科技部門的同志當(dāng)后勤部長。今天，我還是這個態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者必須多干實事。那種只靠發(fā)指示，說空話過日子的壞作風(fēng)，一定要轉(zhuǎn)變過來。各個部門和地方，特別是主要負責(zé)同志，都要注意這個問題?！?鄧小平文選第三卷第121頁領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)第十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月3. 確立“從管理人到影響人”的理念打鐵先要自身硬。領(lǐng)導(dǎo)干部要率先成為復(fù)合型人才。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢？即知識

6、復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。智商與情商的復(fù)合。 “靠智商得到錄用，靠情商得到提升”的觀點正在得到國際社會的廣泛認同。IQ。IQ（Intelligence Quotient）就是智力商數(shù)或智商，主要是指從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力，抽象推理的能力和判斷的能力，以及對新情況作出恰當(dāng)反應(yīng)的能力等。EQ。EQ（Emotion Quotient）就是情緒商數(shù)或情商，也就是一個人所具有的適應(yīng)新環(huán)境、找到解決各種困難的辦法以及處理人際關(guān)系的能力。第十五張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月情商是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力 “情商之父”，美國學(xué)者丹尼爾戈爾曼（Daniel Goleman），認為“情商是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力 ”

7、。他強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種領(lǐng)導(dǎo)能力中，幾乎80 90 都與情商有關(guān)，而與技術(shù)方面的能力毫無關(guān)系。情商包括五個要素：自我認知、自我調(diào)控、自我激勵、同理心和社交技能。實際就是指一個人在情緒、情感、意志、同理心、挫折承受、人際關(guān)系駕馭等方面的品質(zhì)和能力，是一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。 第十六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應(yīng)社會能力情商當(dāng)然要與專業(yè)知識和技能結(jié)合。 習(xí)近平(2013年5月14日)第十七張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月群眾會追隨一位走在他們前面20步的領(lǐng)導(dǎo)人，但是如果領(lǐng)路人比追隨者超前1000

8、步，追隨者看不到領(lǐng)路人，當(dāng)然也就無法追隨他了! -蘭德斯第十八張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月幽默是一種重要的情商第十九張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月自我調(diào)控力高興時，不要承諾；悲傷時，不要拒絕；惱怒時，不要決策；心中無數(shù)時，不要開會。第二十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 2007年中共上海市九代會：我們必須把上海未來發(fā)展放在中央對上海發(fā)展的戰(zhàn)略定位上，放在經(jīng)濟全球化的大趨勢下,放在全國發(fā)展的大格局中,放在國家對長江三角洲區(qū)域發(fā)展的總體部署中來思考和謀劃。 習(xí)近平第二十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月改革是上海發(fā)展最大的紅利，開放是上海最大的優(yōu)勢，

9、創(chuàng)新是上海最重要的動力，人才是上海發(fā)展最重要的資源。我們要繼續(xù)在改革方面走在全國的前列，方法和途徑就是要先行先試。先行先試不是說我們選擇自己的先行先試，是按照中央的要求，在全國的大局中間選擇一些上海能突破，同時又為國家做貢獻的。 韓正，2013年上?！皟蓵狈钯t的發(fā)展是上海發(fā)展的一部分，要圍繞上海發(fā)展大局來做事情，要順勢而為，要在上海的發(fā)展中找位置。奉賢提出的國際化戰(zhàn)略，是上海發(fā)展大勢的要求，是奉賢奮斗的目標(biāo)，也是奉賢當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略上的需要。 莊少勤，2013年5月初同奉賢區(qū)優(yōu)秀年輕干部培訓(xùn)班學(xué)員交流座談 第二十二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月四“Q”說：AQ AQ。AQ（Adver

10、sity Quotient）就是逆境商數(shù)或逆商，主要衡量一個人應(yīng)對挫折和逆境的能力。 逆商對于現(xiàn)代員工取得事業(yè)的成功是十分必要的?，F(xiàn)在，很多知名的企業(yè)諸如惠普、波音以及聯(lián)邦快遞等在選拔和培訓(xùn)管理人員時，都運用AQ理論，效果十分顯著。第二十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月四“Q”說：AQ抗震救災(zāi)只需要服從，不需要解釋；工作有失誤就是失誤，就要認賬；服從組織決定，大難當(dāng)前官位不要緊。不但沒有牢騷，反而以黨員志愿者的身份繼續(xù)戰(zhàn)斗在抗災(zāi)第一線。 蘆山縣清仁鄉(xiāng)副鄉(xiāng)長楊成毅因救災(zāi)不力被免，成為2013雅安地震首位被免官員第二十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月四“Q”說：HQ HQ。

11、HQ（Health Quotient）就是健康商數(shù)或健商，主要代表一個人的健康智慧及對健康的態(tài)度。 現(xiàn)代職場人的健商主要包括五大要素： 一是自我保??； 二是健康知識； 三是生活方式； 四是精神健康； 五是生活技能。 第二十五張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 概括起來就是三句話，第一句話，冷靜觀察；第二句話，穩(wěn)住陣腳；第三句話，沉著應(yīng)對。不要急，也急不得，要冷靜，冷靜，再冷靜，埋頭苦干，做好一件事，我們自己的事。 鄧小平文選第三卷鄧小平對中央第三代領(lǐng)導(dǎo)集體的指示第二十六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月提升人生境界：注重養(yǎng)成“八大行為習(xí)慣”第二十七張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2

12、022年6月4. 確立“從行為管理到心理管理”的理念現(xiàn)代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。多一點激勵，多一點溝通，多一點理解，多一點關(guān)愛，多一點授權(quán)。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究人才的心理現(xiàn)象，了解人才的心理需求，把握人才的心理規(guī)律。第二十八張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月5. 確立“從行政管理到盟約管理”的理念人才管理大致要經(jīng)歷過三個不同的發(fā)展階段：從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段。傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，管理的兩大主體權(quán)力地位是不平等的，個人從來都是依附于組織的。叫你往東別往西，叫你打狗千萬不要去追雞。我是革命的一塊磚，東西

13、南北任你搬?，F(xiàn)在：命運的共同體第二十九張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月6. 確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念現(xiàn)代人才資源開發(fā)必須堅持兩元目標(biāo)： 第一個目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的人才一個比一個聰明。 第二個目標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的人才一個比一個積極。人人都是拼命三郎，沒白沒黑、廢寢忘食。什么叫激發(fā)人才的活力呢？ 我認為，具體應(yīng)包括六個要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。第三十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 7.確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念新中國的人才觀演變分成四個不同的階段第一階段從建國后至文革時

14、期。第二階段從文革以后至2003年12月第一次中央人才工作會議召開之前。第三階段從2003年12月中央人才工作會議召開之后至2010年5月第二次中央人才工作會議召開之前。(中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定頒布)第四階段即2010年5月第二次中央人才工作會議召開之后。(國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20102020年)頒布)第三十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本；作為個體的人才會越用越聰明，作為群體的人才會越用越多；要著力解決人才不夠用、不適用、不被用的問題 李源潮 “以用為本”的戰(zhàn)略思想第三十二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月機

15、制、制度、流程、技術(shù)牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理三、隊伍建設(shè)與管理運行系統(tǒng)四大機制四大支柱一個核心最高境界第三十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月隊伍管理的四大機制激勵機制推動力約束監(jiān)督機制控制力壓力競爭淘汰機制拉力牽引機制第三十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月五十年末，在上海流傳著毛澤東怎樣使貓吃辣椒的故事. 一天，毛澤東向劉少奇和周恩來提了一個問題:“你們怎樣才能使貓吃辣椒？”劉少奇首先說:“那還不容易，你讓人抓住貓，把辣椒塞進貓嘴里，然后用筷子捅下去?！睂τ谶@種解決方法，毛擺了擺手說:“每件事應(yīng)當(dāng)自覺自愿的?！敝?/p>

16、恩來回答說:“我首先讓貓餓三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，如果貓非常餓的話，它會囫圇吞棗般地全吞下去?！泵珴蓶|不贊成這種手法。那么，毛澤東的策略是什么呢？ 毛澤東笑著說:“這很容易，你可以把辣椒擦在貓屁股上，當(dāng)它感到火辣辣的時候，它就會自己去舔掉辣椒，并為能這樣做而感到興奮不已?！惫适拢涸鯓幼屫埑岳苯罚康谌鍙?，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 一個骯臟的國家，如果人人講規(guī)則而不是談道德，最終會變成一個有人味兒的正常國家，道德自然會逐漸回歸；一個干凈的國家，如果人人都不講規(guī)則卻大談道德，談高尚，天天沒事兒就談道德規(guī)范，人人大公無私，最終這個國家會墮落成為一個偽君子遍布的骯臟國家。 胡適

17、 規(guī)則是團隊建設(shè)的經(jīng)度和緯度第三十六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 “四化”原則 把復(fù)雜的過程簡單化，把簡單化的東西量化 把量化的因素流程化，把流程化的因素框架化(制度化) 制度“漏洞”定律 最先破壞規(guī)則者最先獲利，獲利額度與破壞規(guī)則程度成正比。前行的步伐越快，出現(xiàn)“漏洞”幾率就越高，漏洞出現(xiàn)的數(shù)量也就越多漏洞本身滋養(yǎng)了反對修補制度漏洞的勢力，會導(dǎo)致“制度惰性”。 規(guī)則是團隊建設(shè)的經(jīng)度和緯度第三十七張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月最高境界：文化管理 管理的最高境界是一種文化管理，讓組織的核心價值觀和組織文化融入到每一個人才的血脈里，組織文化是一個組織的精神信仰，它影響和決

18、定著組織的思維方式和行為習(xí)慣。 共建組織的“心理契約”是一個充分發(fā)揮組織人才積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證人才產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過程。 要清理文化理念和文化心理方面的不良影響。沒有文化，規(guī)則就失去了肥沃的土壤和根基。第三十八張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 一個人工作的好與壞，與工作的氛圍有很大的關(guān)聯(lián)。 “近朱者赤，近墨者黑”，孟母三遷也是為了給孟子的成長創(chuàng)造一個良好的氛圍。俗話說，一方水土，養(yǎng)育一方人。一個好的組織，都有一個好的工作和生活的氛圍，好的氛圍能留人，糟糕的氛圍-跳槽！工作氛圍的問題第三十九張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月燒開水理論職場要不斷的而

19、學(xué)習(xí) 經(jīng)常【添柴】即要不斷努力學(xué)習(xí)和積累。鍋底下沒有柴火,水是無論怎樣也不會開的！ 【水開了再掀鍋蓋】即學(xué)習(xí)和積累的過程不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，【水開了】再證明自己的存在。掀鍋蓋會把積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長。 【別讓沸水熄滅了火】要學(xué)會回報與感恩，同時還要再【燒第二鍋開水】，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。 選擇學(xué)習(xí)就是選擇進步。要么選擇學(xué)習(xí)，要么選擇落伍。第四十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月人生的“10-30-60”原則人的一生中交往的關(guān)系人是10-30-60。你遇到危機的時候，能借錢的對象不超過10個人，每天你都可以想一遍，誰能夠借錢給你？就算是把親戚、朋友

20、、父母都加上，你到那時候能開口借錢的對象不會超過10個人。再一層就屬于熟人朋友，經(jīng)常打交道的，做點事的，大概不超過30人，這30人還包括前面說的那10個人。雖然你電話本里人多，但其實你多數(shù)都記不住，有時侯干脆忘了。最外一圈就是所謂的熟人，也就是打起電話來記得住這個人，而且了解他的背景，可能很長時間都沒見的那種“朋友”，最多也就是60個，這60個還包括了前面說的那30個。因此，人，這一生，其實不需要太多的關(guān)系就能應(yīng)付得了。需要花精力去了解的人，其實很少，不會很多，不超過60個。只要把這60個的名單每天都盤好，就夠你一生用了，不需要象有些人那樣，一天到晚在外面忽悠，忽悠的結(jié)果其實大多沒什么用。 第

21、四十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月團隊管理的三把鑰匙銅鑰匙：人本管理銀鑰匙：能力管理金鑰匙：潛能管理 管理就是激發(fā)人的潛能，而激發(fā)人潛能的本質(zhì)就是激發(fā)人的激情。潛能管理是未來管理的核心與本質(zhì)。根本的就是讓人的潛能來引導(dǎo)組織的發(fā)展，保持住不斷與外界相適應(yīng)的競爭能力，從而確立自己長期的競爭優(yōu)勢。四、提升隊伍建設(shè)與管理的激勵水平激勵是比金錢更重要的東西！第四十二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月(一)誰能激勵人才組織上司管理層自己家庭和朋友。管理者在激勵方面有最大的影響力第四十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月研究發(fā)現(xiàn)：員工之所以加入組織，可能是因為組織的品牌、聲譽、

22、薪酬待遇，但員工在組織中能夠呆多久、是否有良好績效及得到發(fā)展，主要不是取決于組織，而是直接主管。員工之所以離職，不滿的是直接領(lǐng)導(dǎo)或基層主管, 而不是組織的高層。員工不會相信“偉大的組織”和“偉大的領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠強調(diào)，頂頭上司直線主管才是最重要的。第四十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第四十五張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月激勵是行為的鑰匙，也是行為的按鈕，按動什么樣的按鈕，就會產(chǎn)生什么樣的行為。所以，要“讓人才跑起來”，首先應(yīng)當(dāng)拿到“激勵”這把鑰匙!“讓人才跑起來”的按鈕第四十六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月(二) 激勵理論及技巧在人才管理中的運用

23、第四十七張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月關(guān)于人如何定位人性特點？如何看待組織中的每一個人？（機器？財富？如何看待就會如何對待?。║SA）人性的假設(shè)第四十八張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月1. 用人思想的變化經(jīng)濟人：強調(diào)重視外部因素、外部壓力，認為只有物質(zhì)利益才能激發(fā)積極性社會人：除必要的物質(zhì)刺激，還需要讓其處在自由、平等、感興趣的環(huán)境中自主人：尊重人的獨立意志、人格、個性和思想，運用科學(xué)與藝術(shù)來發(fā)掘積極性20世紀初20世紀30-70年代20世紀70年代至今領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間不只是機械的命令傳遞，還進行復(fù)雜的知識、思想、感情和意志的傳遞；等級界限日趨模糊，下屬是平等合作的伙伴，

24、積極參與的助手激勵必須因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變復(fù)雜人：善于發(fā)現(xiàn)人才在需求、動機、能力、個性的差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。第四十九張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理超Y理論（Z理論）人性觀：-以上理論有其合理的一面，但并不適合一切人。人是復(fù)雜的！人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新

25、的需要與新的動機模式。一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要。由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。第五十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月領(lǐng)導(dǎo)者與之匹配的手段、措施變1.采取不同的組織形式提高管理效率2.根據(jù)工作性質(zhì)不同，時而采取固定的形式，時而采取靈活的、變化的組織形式3.根據(jù)組織情況不同，采取彈性、應(yīng)變的疏導(dǎo)方式，以提高管理效率。4.若組織任務(wù)不明管理混亂應(yīng)采取嚴格的控制的疏導(dǎo)方式。5.若任務(wù)明確，則應(yīng)采取民主的授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。6.善

26、于發(fā)現(xiàn)人才在需求、動機、能力、個性的差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。第五十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月2. 用人的層次性領(lǐng)導(dǎo)者對被使用對象缺乏必要的信任感，這是由被使用對象自身的德才素質(zhì)和社會復(fù)雜的人際關(guān)系所決定。對于不能予以“信任”、但又具有某種特長的下屬，應(yīng)當(dāng)巧妙地利用他們，使他們愿意為領(lǐng)導(dǎo)者展示自己的才華。利用使用重用有一定的信任感。這個群體的人數(shù)最多，也是蘊藏值得重用的奇才的地方，應(yīng)盡可能深一層地了解和理解他們。使用下屬應(yīng)嚴格堅持公正性（一視同仁）、合理性（盡可能用其所長）、競爭性（鼓勵冒尖、獎勤罰懶）和寬容性（給予適度的自由）重用是

27、一種具有戰(zhàn)略性的用人抉擇，決定地區(qū)、單位的興衰成敗。信任度最高，感情因素占支配地位。上司偏愛、下屬感激，這種感情成為協(xié)調(diào)、溝通的潤滑劑和橋梁。在不違背原則前提下，上司給予下屬特殊的幫助、支持、照顧；保持較深的理解程度。在堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t時，對不同層次的用人抉擇，掌握的度不盡相同。重用要求德才俱佳；使用要求德才基本可以；利用，往往德較差，而才還可以。識人過程是多次反復(fù)、不斷積累、補充、修正和深化的過程。精明的領(lǐng)導(dǎo)者要避免用人的“錯位”和失誤原則第五十二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第一：攻心為上領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要準(zhǔn)確了解下屬的內(nèi)心世界，而且還要在此基礎(chǔ)上，進一步征服下屬的心，使下屬打心

28、里信你、敬你、服你、愛你，甘心情愿為你效力。劉備三顧茅廬，心志專一、謙恭下士的品德深深打動諸葛亮的心，才使諸葛亮欣然出山助劉備振興漢室。下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的企望：追求安全企望領(lǐng)導(dǎo)者公道正派，不整人，不害人，不落井下石，不嫉賢妒能，不栽臟陷害，不把自己當(dāng)“替罪羊”追求溫暖企望能關(guān)心自己的疾苦，及時幫助自己，提供起碼的條件追求依賴企望能理解自己，信賴自己，對自己說一些“知心話”追求事業(yè)企望領(lǐng)導(dǎo)者和自己情趣相投，思想一致，能夠為自己獲取事業(yè)上的成功，提供一切方便條件，甚至企望領(lǐng)導(dǎo)者在必要時候，為自己的成長成才承擔(dān)一定的決策風(fēng)險。3. 創(chuàng)新用人謀略第五十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第二：善用

29、激勵第五十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目，創(chuàng)新與創(chuàng)造機會，培訓(xùn)重要項目，賞識，顯赫的辦公位置朋友，權(quán)貴，上級，顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資，工作機會，溫暖，飲水，工作餐第五十五張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月簡評貢獻：馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)-需要是人類行為的導(dǎo)源。需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的。滿足了的需要不再是激勵因素。不足：將人的需要簡單化了，不是這么簡單的上升。第五十六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月在不同時候，各人有不同的追求

30、目標(biāo)，所以管理人員要因時制宜，才可以訂立出有效的激勵方法。管理實踐中要關(guān)注人的需要經(jīng)常調(diào)研人才的需求！進行針對性的激勵！管理實戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧同樣地對待不同的人是最大的不平等第五十七張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月案例：以魚作比分析組織的人才激勵作用不同的生存環(huán)境特點，魚的需求也不一樣：第一種是小水溝里的魚-面積小，水很容易干枯，它們最迫切的需求是水，沒有水，魚就會死亡。這種類型的人才，他們最迫切需求的是物質(zhì)，比如工資、獎金等。對于他們的激勵最直接有效的激勵方式是物質(zhì)激勵，如果缺少物質(zhì)激勵，不能滿足他們最基本的物質(zhì)需求，給予他再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。 第五十八張，PPT共

31、八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第二種是水塘里的魚-水塘里的水由于是靜止的，塘里淤泥多，塘水渾濁。由于水質(zhì)差，它們需要的是良好的生存環(huán)境，另外，水塘面積也不大，它們也需要更寬廣的生存空間。這種類型的人才，他們一般是具有一定的學(xué)歷、知識、能力，他們需要的是良好的工作環(huán)境，更大的發(fā)展舞臺。因此，對于他們的激勵他們不但需要一定的物質(zhì)激勵，還需要相當(dāng)?shù)木穹矫娴募?，兩種激勵方式應(yīng)該齊頭并進。在物質(zhì)激勵方面主要是增加工資和福利；在精神方面的激勵，主要是環(huán)境激勵、組織激勵、榜樣激勵和榮譽激勵等。 第五十九張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第三種是小河流里的魚-小河流里的水總是在不停地流動的，問渠哪

32、得清如許，為有源頭活水來，河水清澈見底。這種生存狀態(tài)下的魚，就是要盡快地流向大海，因此，它們的需求是要有良好的動力和明確的目標(biāo)。這種類型的人才，他們需要有遠大的目標(biāo)，追求更廣闊的舞臺。他們一般情況下沒有最基本的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學(xué)歷，具有較強的專業(yè)知識和能力，他們所需要的是要有遠大的目標(biāo)，更為寬闊的舞臺，因此，對于他們的激勵更有效的應(yīng)該是目標(biāo)激勵、能力激勵、績效激勵等，物質(zhì)激勵可以次之。 第六十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第四種是海里的魚-海闊憑魚躍，天高任鳥飛，魚的生存空間無限寬廣，海水也不會干枯。 這種類型的人才，他們需要有競爭性的環(huán)境

33、，需要有實現(xiàn)自我的舞臺，更需要有提高自己能力的機會。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，他們一般都具有非常高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)知識，卓越的能力。他們需要的是自身能力的提高，自身價值的實現(xiàn)，只有能力提高，才不會被淘汰，自身價值得以實現(xiàn)，才能有更大發(fā)展。因此，對于他們的激勵更有效的應(yīng)該是能力激勵、績效激勵等。對人才激勵，必須要考慮人才各種各種的需求，并有針對性地給予激勵！第六十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就(2)雙因素因素理論第六十二張，PPT共

34、八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月激勵因素保障因素工作成就機會認同工資培訓(xùn)保險住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論第六十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素與激勵因素激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，因此二者類似內(nèi)因和外因的關(guān)系。不是所有的需求得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性才能得到極大的調(diào)動。現(xiàn)有激勵因素得不到滿足雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來。不可忽視保健因素，缺乏保健因素時將引起很大的不滿，但具備時并不會激起強烈的激勵。保健因素不滿足會

35、直接降低人的滿意度。激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果。管理實戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧第六十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月真正起到對人才的激勵作用的是“激勵因素”工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅工作上的成就感由于良好的工作成績而得到獎勵對未來發(fā)展的期望職務(wù)上的責(zé)任感 只有在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素”上謀求改善，就能夠使人才的行為得到切實的激勵。當(dāng)然不提供這些“激勵因素”，人才也不會即刻產(chǎn)生不滿的情緒。第六十五張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月(3)公平理論公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：人才的工作態(tài)度既受到絕

36、對報酬的影響，又受到相對報酬的影響人才會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；人才還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感第六十六張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月1.管理人員應(yīng)該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對各種報酬的主觀感覺。2.為了使人才對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。3.要達到理想的激勵作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個標(biāo)準(zhǔn)。4.管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應(yīng)。這時應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。管理實戰(zhàn)

37、中的應(yīng)用技巧第六十七張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月5.正確誘導(dǎo)，改變認知。公平與不公平來源于個人的感受，易受個人偏見的影響。人們都有一種“看人挑擔(dān)不吃力”的心理，易過高估計自己的成績和別人的的收入，過低估計別人的績效和自己的收入，把實際合理得分配看成不合理，把本來公平的差別看成不公平。6.科學(xué)考評，合理獎勵。7.各有依據(jù)，按貢獻率分配。第六十八張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月(4)強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論的類型：a.按照強化的性質(zhì)和目的分為: 正強化、負強化、懲罰、自然消退b.按強化的方式不同分為 連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化第六十九張，PPT共八十

38、六頁，創(chuàng)作于2022年6月激勵的時效性激勵效果激勵時間美國福克斯波羅組織當(dāng)年為了生存急需新技術(shù)成果，一天一位工程師拿著新產(chǎn)品的研制樣品送給總經(jīng)理，總經(jīng)理看到產(chǎn)品的巧妙設(shè)計很驚喜，就在自己抽屜里東翻西找，最后終于找到了一只香蕉，滿懷激情地對這位工程師說：“伙計，給你！”。這位工程師倍受感動。激勵具有很強的時效性，只有及時的激勵才能達到較好的激勵效果。第七十張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月強化理論當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強化。及時反饋。原則

39、第七十一張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月 管理實戰(zhàn)中的應(yīng)用技巧 （1）要依據(jù)強化對象的不同需要采用不同的強化措施。（2）小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)。（3）及時反饋。（4）獎懲結(jié)合，以獎為主。（5）正確運用獎酬機制。 獎酬機制按與工作本身的聯(lián)系，可分為外在性獎勵與內(nèi)在性獎勵兩種。外在性獎酬是環(huán)境給予的，與工作本身關(guān)系不大。 內(nèi)在性獎酬又工作本身賦予，是行為更為自然的結(jié)果，如成就感、責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展機會等。相比來說更有效一些。簡評第七十二張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月第三：激勵的基礎(chǔ)1. 認清個體差異：每個人才都是一個獨特的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性

40、及其他重要的個體變量各不相同。2. 使人與職務(wù)相匹配：研究表明將個體與職務(wù)進行合理匹配能夠起到激勵人才的作用。3. 運用目標(biāo)：管理者應(yīng)確保人才具有一定難度的具體目標(biāo)，并對他們工作完成的程度提供反饋。4. 確保個體認為目標(biāo)是可達到的：無論目標(biāo)是否可以真正達到，如果人才認為目標(biāo)無法達到，則他們的努力程度就會降低。第七十三張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月5. 個別化獎勵：由于每位人才的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人。6. 獎勵與績效掛鉤：管理者必須使獎勵與績效相統(tǒng)一。7. 檢查公平性系統(tǒng)：人才應(yīng)該感到自己的付出與所得是對等。8. 不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會在工作中付出更多努力，但是取消目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策這些因素卻不會出現(xiàn)這種狀況。第七十四張，PPT共八十六頁，創(chuàng)作于2022年6月751. 先我后他的邏輯 領(lǐng)導(dǎo)者自我激勵 領(lǐng)導(dǎo)者激勵被領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互激勵2. 先心后智的邏輯 心：信心、熱情、興趣 智：智慧