1、腳蟲華If智信人力資源顧問有限公司護(hù)怛碧4China哪nitfiIBgenceHiirnanRaounsGofisultitigGoUd第 #頁共3頁在保證公平性的同時(shí)如何進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，設(shè)計(jì)出針對(duì)不同層級(jí)、不同崗位的員工的考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升以及淘汰，同時(shí)也用于引導(dǎo)、激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。然而，如果績(jī)效考核失去公平性，則很可能產(chǎn)生相反的結(jié)果：對(duì)員工來說，工作積極性受到打擊，沒有了干勁兒；對(duì)企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者無法正確判斷提拔誰、辭退誰，戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)等。由此可知，保證績(jī)

2、效考核的公平性是讓績(jī)效考核發(fā)揮它良好作用的根本性前提。人力資源專家華恒智信結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何保證績(jī)效考核的公平性這個(gè)問題提出以下觀點(diǎn)。華恒智信專家指出，績(jī)效考核的公平性包括兩個(gè)維度：一是績(jī)效考核的內(nèi)部公平性，二是績(jī)效考核的外部公平性。內(nèi)部公平性即組織內(nèi)部的公平，涉及到考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇、及時(shí)溝通與培訓(xùn)、考核監(jiān)督機(jī)制的建立四個(gè)方面；外部公平性即市場(chǎng)的公平，也就是外部市場(chǎng)對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度問題。保證績(jī)效考核的公平性就是要分別保證績(jī)效考核的內(nèi)部公平性和外部公平性。一、內(nèi)部公平性1、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循三個(gè)原則。第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)需要

3、向下細(xì)分到各級(jí)員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵(lì)員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來的工作任務(wù)。如果考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績(jī)效，但對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。第二是高效度。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要能夠全面、客觀地反映工作績(jī)效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績(jī)效時(shí)，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。第三是高信度?？己酥笜?biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評(píng)，評(píng)幾次，運(yùn)用同一套考核指標(biāo)對(duì)同一個(gè)員工的

4、評(píng)價(jià)結(jié)果偏差小，信度就高。要實(shí)現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運(yùn)用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來考核。盡管不是所有考核項(xiàng)目都可以量化，但是應(yīng)該有意識(shí)地提高可量化的程度，增強(qiáng)操作性，降低主觀評(píng)價(jià)的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。2、考核方法的選擇績(jī)效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MB0）、平衡計(jì)分卡法（BSC）、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。不同的考核方法有不同的特點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進(jìn)行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还?。此外，采用多種績(jī)效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工

5、績(jī)效，也有利于確保公平性。舉例來說，根據(jù)華恒智信多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運(yùn)用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國(guó)人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團(tuán)和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實(shí)地反饋員工作業(yè)績(jī)，得高分的可能是那些工作業(yè)績(jī)不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績(jī)效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實(shí)情況，華恒智信建議企業(yè)不要把360度反饋法運(yùn)用在考核員工工作業(yè)績(jī)、工作能力方面，可運(yùn)用在考核員工品德方G腳瞬華If智信人力資源顧問有限公司十也晉4Chirva彳ntelBgenceHumanResounaGcnsultittgCo

6、山i第 頁共3頁G側(cè)蘇華叵智信人力資源顧問有限公司十也晉4Chirva彳ntelBgenceHumanResounaGcnsultittgCo山i面。3、及時(shí)溝通與培訓(xùn)在整個(gè)考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時(shí)溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的理解。具體來說，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時(shí)候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進(jìn)行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。在考核過程中，也需要注重及時(shí)溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施之間還是會(huì)有差別的，發(fā)現(xiàn)問題需要及時(shí)溝通、及時(shí)

7、調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。及時(shí)溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：一是員工基于他工作開展的實(shí)際情況提供的信息是具體的、客觀的，對(duì)考核制度的制定有一定的參考價(jià)值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個(gè)更加有效、更加公平的績(jī)效評(píng)估體系；二是讓員工參與進(jìn)來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)對(duì)他們的重視，進(jìn)而能夠提升績(jī)效評(píng)估體系的公平感。另外，做好績(jī)效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績(jī)效考核的目的、意義以及具體的評(píng)估方法和評(píng)估過程中的注意事項(xiàng)，將有助于提高評(píng)估過程以及評(píng)估結(jié)

8、果的客觀性和公平性。4、考核監(jiān)督機(jī)制的建立建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制非常有助于提高績(jī)效考核的公平性。在這方面，華恒智信專家建議企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解地比較多，而對(duì)于其他部門情況了解地相對(duì)較少。在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績(jī)效考核很高時(shí)難免會(huì)存在抱怨與不理解。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進(jìn)行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對(duì)績(jī)效考核時(shí)的抱怨與不滿，提高績(jī)效考核的透明度和公平性。其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實(shí)認(rèn)為考核結(jié)果有問題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)

9、該讓員工有渠道進(jìn)行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進(jìn)行復(fù)評(píng)。這樣的機(jī)制可以消除員工對(duì)績(jī)效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。二、外部公平性在外部公平性上，華恒智信建議采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的滿意度更多的是一種相對(duì)的滿意。從影響風(fēng)險(xiǎn)來看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)相對(duì)好一些。例如，本單位經(jīng)理覺得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時(shí)可能會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評(píng)估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對(duì)更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評(píng)價(jià)看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實(shí)很好，此時(shí)可以給予其本單位優(yōu)秀的評(píng)價(jià)，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展?？?jī)效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。華恒智信專家認(rèn)為要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩