1、員工培訓的含義、方法和發(fā)展本章要點： 員工培訓的含義與目的； 員工培訓的五種方法； 員工培訓的作用； 特殊培訓； 員工培訓的過程。 終身學習不是一種特權或權力，而是一種需要。 帕特克羅斯4.1 員工培訓的目的與方法員工培訓是指人力資源管理者負責規(guī)劃、組織，通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所在承擔或將要承擔的工作與任務的活動。1. 員工培訓的目的 員工培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力。 前兩者是軟性的、間接的，后兩者才是硬性的、直接的，是企業(yè)培訓的重點。員工培訓中的“知”和“能”，反映企業(yè)

2、經(jīng)營管理實踐的兩個重要特性：一是強烈的應用導向性，即實用性。二是多元性、復雜性與動態(tài)性。在員工培訓中向員工傳授知識，就其性質來看，可分為三類：基礎知識、專業(yè)知識、背景知識。培養(yǎng)員工根據(jù)所面對的具體情況而獨立解決問題的能力，是培養(yǎng)員工能力的核心，由下述七個環(huán)節(jié)組成一個完成的過程：發(fā)現(xiàn)問題 分清主次 診斷病因擬定對策 比較權衡 做出決策貫徹決策員工培訓的目的（總結）幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。提高員工的生活水準和品質，培養(yǎng)健全的人格。調整員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。4、提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。2、培訓中的兩種學習方式代理性學習。在這種學習過

3、程中，學習者學到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。這種學習在傳授知識方面效率較高。親驗性學習。學習者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種學習有利于能力的培養(yǎng)。3、三維學習立方體 歐洲學者費奧和博邁森提出了學習立方體模型，這個模型是三維的。 橫軸為實踐性。沿此軸越近原點，則學習的內容越抽象化、概念化和理論化；反之，則學習內容越具體化、可操作化、應用導向化?？v軸為交往性。沿此軸越近原點，則學習越是個人獨立進行；反之，則學習中學生相互交往討論越多。立軸為自主性。沿此軸越近原點，則學習越是在

4、老師嚴密監(jiān)控與指導下進行的；反之，則無教師乃至書本指導而由學生自己去獨立摸索。 A實踐自主交往BCDGEFH2、三維學習立方體 三維學習立方體中，共有八個結點，分別代表著一種典型的教與學的模式。 A模式的特征是結構式的課堂教學； H模式學習內容是某種實踐性很強的技巧，教師不參與，或退居幕后，由學生相互切磋討論。 A實踐自主交往BCDGEFH3、傳統(tǒng)的培訓方法演示法：是指將受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。這些信息包括事實、過程、及解決問題的方法。演示法包括講座法和視聽法。講座法：培訓者用語言表達他想傳授給受訓者的內容。優(yōu)點是成本最低、最節(jié)省時間、傳遞的信息量大；缺點是缺少受訓者的參與、

5、反饋及與工作環(huán)境的密切聯(lián)系，阻礙了學習和培訓成果的轉化。視聽法:包括投影膠片、幻燈片、和錄像。3、傳統(tǒng)的培訓方法傳遞法：指要求受訓者積極參與學習的培訓方法。這類方法包括在職培訓、仿真模擬法、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演和行為示范。在職培訓（QJT）：指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行的學習。 QJT可采用多種多樣的形式，包括師帶徒和自我指導學習。仿真模擬法：是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓方法?？梢宰屖苡栒咴谝粋€人造的、沒有風險的環(huán)境下看清他們所做決策的影響，常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關系技能。3、傳統(tǒng)的培訓方法傳遞法案例研究：要求受訓者分

6、析評價他們所采取的行動，指出正確的行為，并提出其它可能的處理方式。商業(yè)游戲：主要用于管理技能開發(fā)。要求受訓者收集信息并對其進行分析，然后作出決策。角色扮演：是指讓受訓者扮演分配給他們的角色，并給受訓者提供相關背景信息。行為示范：指向受訓者提供一個演示關鍵行為的模型，然后給他們提供實踐這些關鍵行為的機會。3、傳統(tǒng)的培訓方法團體建設法：是用以提高團隊或群體績效的培訓方法。此方法讓受訓者共享各種觀點和經(jīng)歷，建立群體統(tǒng)一性，了解人際關系的力量，并審視自身的優(yōu)缺點和同事們的優(yōu)缺點。它注重于團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作。團隊建設法包括冒險性學習、團隊培訓和行動學習。冒險性學習：注重于利用有組織的

7、戶外活動來開發(fā)團隊的協(xié)作和領導技能。它最適用于開發(fā)與團隊效率有關的技能，如：自我意識、問題解決、沖突管理和風險承擔。3、傳統(tǒng)的培訓方法團體建設法團隊培訓：是指通過協(xié)調在一起工作的單個人的績效從而實現(xiàn)共同目標。行為知識態(tài)度團隊績效團隊績效構成要素團隊培訓組織結構的主要因素 工具團隊任務分析績效衡量任務模擬與練習反饋原理/原則 方法信息為基礎演示為基礎錄像實踐為基礎指導性實踐角色扮演團隊培訓目標內容知識技能態(tài)度交叉培訓協(xié)調性培訓團隊領導技能培訓 戰(zhàn)略 交叉培訓：讓團隊成員熟悉并實踐所有人的工作，以便在有人暫時或永遠離開團隊后，其他成員可介入并取代他的位置。 協(xié)作培訓：指對團隊進行的如何確保信息共享

8、和承擔決策責任的培訓，以實現(xiàn)團隊績效的最大化。 團隊領導技能培訓：指團隊管理者或輔導人員接受的培訓。包括培訓管理者如何解決團隊內部沖突，幫助團隊協(xié)調各項活動或其他技能。行動學習：指給團隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定出一個行動計劃，然后由他們負責實施這一計劃的培訓方式。4、運用新技術進行培訓新技術對培訓產(chǎn)生的影響 新培訓技術多媒體遠程學習專家系統(tǒng)應用軟件電子績效系統(tǒng)支持系統(tǒng)培訓管理無紙記錄及登記監(jiān)控培訓支持根據(jù)需要來提供信息開發(fā)智力資本培訓傳遞滿足學習者特殊需求可以運用多種知覺將各種學習原理相融合（反饋原理、強化原理）多媒體培訓：是把視聽培訓和計算機培訓結合在一起的培

9、訓方式。這種培訓綜合了文本、圖表、動畫及錄像等視聽手段。計算機培訓方式。包括互動式錄像、網(wǎng)絡培訓、虛擬現(xiàn)實等多種形式。智能指導系統(tǒng)（ITS）使用者界面讓受訓者和系統(tǒng)進行互動性溝通某領域專家提供關于如何完成任務的信息受訓者模型提供有關學生知識水平的信息 培訓管理人員解釋受訓者的行為，匯報結果，并提供指導情景發(fā)生器確定問題的難度系數(shù)并進行排序智能指導系統(tǒng)的構成 ITS的特性：可以使指導符合學生個人的需求。能與學員進行溝通并作出回應。能模擬受訓者的學習過程。能根據(jù)受訓者以前的績效來決定為其提供何種信息。能夠鑒定受訓者的理解力水平。能進行自我評估，從而可以有效地調整教學過程。遠程學習培訓支持技術：啟用

10、專家系統(tǒng)、電子會議軟件、電子支持系統(tǒng)的新技術來支持培訓。培訓行政管理技術。包括保存培訓記錄、進行課程登記、考試測驗及資格任證。5. 員工培訓的意義員工培訓的重要性適應環(huán)境的變化。滿足市場競爭的需要。滿足員工自身發(fā)展的需要。提高企業(yè)的效益。影響員工培訓的因素外部因素。主要有以下幾個方面：（1）政府 （2）政策法規(guī)（3）經(jīng)濟發(fā)展水平 （4）勞動力市場（5）科學技術發(fā)展水平 （6）工會內部因素。主要有以下幾個方面：（1）企業(yè)的前景與戰(zhàn)略（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)的行業(yè)特點（4）員工的素質水平（5）管理人員的發(fā)展水平 科技進步及其在社會經(jīng)濟生活中的應用，必然會導致社會經(jīng)濟結構、技術結構、企業(yè)結構和

11、勞動結構發(fā)生重大變革，這一變革的深遠影響將超過兩個世紀以前的產(chǎn)業(yè)革命。面對這一重大變革，無論是隨科技進步而出現(xiàn)的新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)還是已有的產(chǎn)業(yè)企業(yè)，都必須通過加強企業(yè)員工培訓，來提高企業(yè)素質和員工素質適應這一變革。4.2 員工培訓系統(tǒng)模型需要分析計劃擬定活動進行總結評價組織分析個人分析工作分析目標設置1. 培訓需求分析組織分析：主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。 培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環(huán)境的影響等方

12、面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。 一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：（1）組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。（2）組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。 （3）組織特質與環(huán)境分析。主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化、信息傳播情況的了解。主要包括如下內容：系統(tǒng)

13、特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。文化特質。指組織的軟硬件設施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。信息傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。1. 培訓需求分析人員分析，主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。 （1）個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力

14、、平時表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。 （2）員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。 （3）知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。 （4）員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。1. 培訓需求分析工作分析，其目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作

15、分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種： （1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。 （2）特殊工作分析。是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項：培訓需求評估過程培訓需求原因或“壓力點”法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產(chǎn)品高績效標準新的工作人員分析組織分析工作分析需求評估結果受訓者要學些什么？誰接受培訓？培訓類型培訓次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓的決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式，如甑選或工作重新設

16、計誰需要培訓評估那些內容需要哪些培訓高層、中層管理者及培訓者在培訓需求評估中關注的重點高層管理者中層管理者培訓者組織分析人員分析任務分析培訓對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎？培訓將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓？公司擁有具備一定知識、技術、能力、可參與市場競爭的員工嗎？我愿意花錢搞培訓嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓？經(jīng)理？專業(yè)技術人員？一線員工？在哪些工作領域內培訓可大幅度地改變產(chǎn)品質量或客戶服務水平？我們有資金來購買培訓產(chǎn)品和服務嗎？經(jīng)理們會支持培訓嗎？我怎樣確定出需要培訓的員工？哪些任務需要培訓？該任務需要具備哪些知識、技能或其他特點？2. 確定培訓的目標 培訓

17、目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的構架。培訓的目標主要可分為三大類：一是技能培訓；二是知識的傳授；三是態(tài)度的轉變。 確立目標時應注意以下幾點：要和組織長遠目標相吻合；一次培訓的目標不要太多；目標應訂得具體，可操作性強。3、培訓方案的設計與開發(fā)確立具體的、可測度的培訓目標選擇學習活動選擇教學媒體、資料及場地確定課程計劃與教學步驟4、培訓活動的實施確定培訓師。確定教材。一般由培訓師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師編寫的教材。確定培訓地點。準備好培訓設備。決定培訓時間。發(fā)通知。5、培訓的效果評估 培訓評估就是收集培訓成果以衡量培訓是否有

18、效的過程。培訓評估包括事前評估和事后評估。事前評估指改進培訓過程的評估。它提供了有關如何使培訓項目更理想的信息，有助于保證：培訓項目組織合理且運行順利；受訓者能夠學習并對培訓項目滿意。事后評估：指用以衡量受訓者參加培訓項目后改變程度的評估。即，受訓者掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果；公司從培訓中獲取的投資回報的測量。5、培訓的效果評估 通過事前評估和事后評估的描述，可以做到：明確培訓項目的優(yōu)勢和不足。評價培訓項目的內容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看看它們是否有助于學習和培訓內容在工作中的應用。明確哪些受訓人從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。收集有助于推銷該培

19、訓項目的信息，從而明確項目的成本和收益。比較進行培訓與不進行培訓的成本與收益。對不同培訓項目的成本作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃。獲得培訓成功的條件獲得自上而下的支持-體系的支持政策的支持資金的支持最好的培訓者是管理者自己培訓是每一個員工的福利培訓者必須首先被培訓4.3 新員工的導向活動1、新員工導向活動的意義與作用導向的意義 導向活動是指對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快融合到組織的基本價值觀與信念以及組織他們投身到工作中去，進入職位角色，創(chuàng)造優(yōu)良績效。 導向活動對于培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長遠重大。 導向的意

20、義 員工的組織歸屬感是指員工對自己的工作單位從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認同、依附、參與和投入，是對于自己工作單位的忠誠、承諾與責任感。從本質上說，員工的組織歸屬感主要是他們對自己工作單位的一種態(tài)度、一種心理取向。 據(jù)行為科學研究，態(tài)度是指人們對某一特定對象以喜、惡、親、疏等方式而表現(xiàn)出的行為傾向。態(tài)度含有認知、感情與行為傾向三個成分。 導向的意義組織歸屬感作為一種態(tài)度，包括：對組織的認知。主要是指員工對自己在這組織中所處地位的感受，以及他們對這組織所奉行的目標和宗旨及所尊崇的價值觀和文化的高尚性的認識與接受程度；對組織的感情。基于對組織的認知而產(chǎn)生的對本組織的熱愛；對組織的行為傾向。是由對組織

21、的認知和對組織的感情衍生出來的行為方式。新員工對組織的期望獲得應有的尊重獲得對環(huán)境和職務的了解獲得發(fā)展與成功的機會2、新員工導向活動的組織及其內容導向活動的組織導向活動通常分為兩個階段：崗前導向階段和崗上導向階段導向活動是人事職能人員與新員工直接主管上級的共同活動，成功的導向活動的安排與組織，離不開這兩方面干部的通力合作與配合。 人事職能部門的干部主要負責制定整個導向活動的計劃，協(xié)調各有關部門間的活動，提供有關人事政策與獎酬方面的信息，安排到活動班，編寫并提供有關的手冊、講義、入門介紹材料等。導向活動的組織 新員工工作部門的直接主管上級，在他們的導向活動中起著重要的作用。因這些主管干部對新員工

22、的職位及其權責最了解，最熟悉他們的業(yè)務性質與工作、生活規(guī)范（如作息制度、安全及保密規(guī)定、設備操作規(guī)程、消耗品領用手續(xù)等）；因為新員工最注意他們的頂頭上司的一言一行，覺得他們的一舉一動都具有暗示性。員工導向活動的組織與安排人事部門導向活動班（一般12日）人事部門導向活動部門導向活動歡迎介紹引薦人事部門工作部門報到首日2個月6個月轉正崗前教育崗上早期導向在職活動脫產(chǎn)活動導向活動內容（1）使新員工感受到受尊重（2）對組織與工作的介紹（3）發(fā)展前途與成功機會的介紹 先進的現(xiàn)代企業(yè)都很重視這種導向活動， 有的企業(yè)由人事部門設計和制備了“導向活動檢查清單” ，下表為美國通用電氣公司的這種清單。這份清單是人

23、事部門為主管干部制備的，它只適合一般員工。 新員工導向活動檢查清單一、新員工剛來報到 歡迎加入本公司及擔任此職務指引員工食堂及飲水點引領參觀工作地點狀況本班組（科室）工作簡介介紹安全規(guī)程與安全設備的使用 提醒他在有問題或需要幫助時找你 指引更衣箱及廁所的地點介紹進、出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度介紹作息與考勤制度引見本班組（科室）同事引導新員工開始工作，介紹工作規(guī)程第一天工作之后 介紹獎酬情況 介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設施 介紹本班組（科室）中各職務間關系介紹自備車存放及公司交通車情況進一步仔細研究安全規(guī)程下班前檢查其績效、講評并答疑頭二周 介紹公司福利待遇 檢查工作習慣是否有違安全要求介紹投訴及合理化建議渠道

24、繼續(xù)檢查、講評和指導其工作人力資源發(fā)展工作者的角色 人力資源發(fā)展經(jīng)理 學習專家 教學方案設計者 咨詢顧問人力資源發(fā)展經(jīng)理學習專家教學方案設計者咨詢顧問-評估者-培訓與發(fā)展經(jīng)理-市場營銷家-管理者-戰(zhàn)略家-評估者-小組指導者-教學資料編撰者-教師-媒體專家-需求分析家-培訓方案設計者-工作分析家-變革者-評估者-教學資料編撰者-媒體專家-需求分析家-培訓方案設計者-工作分析家-理論家-評估者-小組指導者-工業(yè)發(fā)展顧問-教師-市場營銷家-需求分析家-戰(zhàn)略家-工作分析家-變革者人力資源發(fā)展工作者的能力需求分析能力培訓項目的設計、發(fā)展、評估能力項目的營銷推廣能力成本效益分析能力教學指導能力培訓工作者應扮演的15項角色小組指導者：指導小組討論、小組決策，使每一個成員參與小組活動并對決策措施負責。個人發(fā)展顧問：幫助個人評價自己的能力、價值取向和目標并確定個人職業(yè)發(fā)展計劃與活動。評估者：評估培訓項目、教學效果；評估培訓對個人和組織產(chǎn)生的影響。培訓工作者應扮演的15項角色教學資料編撰者：編撰教學用書、教學指南、視聽材料、案例、練習題、測試題及電腦軟件等書面資料。教師：講授教學內容并對設計好的學習活動進行指導，運用各種教學方法與手段使學員獲益。培訓與發(fā)展經(jīng)理：對培訓與發(fā)展工作行使計劃、組織、人員配備及監(jiān)控等管理職能，使培訓與