1、內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司面試指導(dǎo)手冊(cè)第一部分綜述作為管理者，一個(gè)重要的工作職責(zé)就是面試新員工。面試需要周密的考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。每一次面試一般不超過(guò)一 小時(shí)，影響卻可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。要想找到合適的人選，就要掌握 面試知識(shí)、方法與技巧，以做出更好的選擇，并吸引和留住適合 的人選。一、面試目的（一）面試官通過(guò)對(duì)面試者能力素質(zhì)的全面考察和有效測(cè)評(píng)，綜合判斷其是否符合面試職位的要求，擇優(yōu)錄用；（二）面試者對(duì)公司及面試職位進(jìn)行進(jìn)一步了解，判斷所面試職位是否適合自己。二、面試原則（一）尊重面試者，平等溝通；（二）坦誠(chéng)交流，公正、客觀、全面評(píng)價(jià)；（三）傳遞伊利文化，注重維護(hù)企業(yè)形象。三、面試官資格

2、要求（一）對(duì)面試職位的工作職責(zé)和任職資格有清晰的認(rèn)識(shí)；（二）掌握一定的面試知識(shí)與方法，具備一定的面試技巧；（三）認(rèn)同公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。四、面試官基本禮儀（一）著裝規(guī)范，保持良好的精神面貌；（二）面試期間不得隨便接打電話或離開面試場(chǎng)所；（三）嚴(yán)格遵守面試時(shí)間安排，不要隨意縮短或延長(zhǎng)。五、選拔原則（一）要選可以勝任的人，而不是尋找各方面都十分優(yōu)秀的 人；（二）要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐 富的人；（三）要選待遇要求最合理的人， 而不是選待遇要求最低或 過(guò)高的人；（四）要選職位最需要的人，而不是選最想要這份工作的人；（五）要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的人；（六）要選

3、心態(tài)穩(wěn)定、責(zé)任感強(qiáng)的人，不要選頻繁更換工作 單位的人；（七）要選誠(chéng)信務(wù)實(shí)的人，不要選夸夸其談的人；（八）要避免圭寸閉心態(tài)，敢于選潛力好的人；（九）要避免選太多與自己性格趣味相投的人，以致產(chǎn)生共同盲點(diǎn)而無(wú)法取長(zhǎng)補(bǔ)短和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。第二部分 面試程序每當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)， 都要重新審視它是否有存在的必 要、核實(shí)工作職責(zé)是否已經(jīng)發(fā)生變化、 明確空缺職位與現(xiàn)有職位 之間的關(guān)系、 了解空缺職位要求的能力與經(jīng)驗(yàn)， 以確定面試目標(biāo)。 人力資源部門根據(jù)確定的面試目標(biāo)， 選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖朗占?jiǎn) 歷，組織面試。一、面試準(zhǔn)備（一）篩選簡(jiǎn)歷人力資源部門根據(jù)任職資格進(jìn)行初步篩選后， 交用人部門篩 選。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意如

4、下事宜：1、結(jié)構(gòu)是否合理（它在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織溝通 能力）？2、是否詳細(xì)說(shuō)明個(gè)人在工作中的成就，或只是泛泛而談？3、有沒(méi)有無(wú)法解釋的時(shí)間空檔或者重疊，包括受教育時(shí)間 與工作時(shí)間的重疊？4、工作變動(dòng)是否合情合理、職業(yè)發(fā)展是否合乎邏輯？5、是否有前后矛盾之處？6、有無(wú)任何模糊區(qū)域？7、從簡(jiǎn)歷上可以得出哪些其他相關(guān)結(jié)論？對(duì)于簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題要記錄下來(lái)， 在面試時(shí)予以澄清。 不要妄 下結(jié)論， 大多數(shù)應(yīng)聘者在填寫簡(jiǎn)歷時(shí)是誠(chéng)實(shí)的， 但有些人總禁不 住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績(jī)。（二）確定面試對(duì)象 用人部門根據(jù)工作職責(zé)與任職資格， 將對(duì)面試者的要求分成 “必須具備”與“優(yōu)先考慮”兩類，還要考慮是

5、否有其他的特殊 要求。將應(yīng)聘者基本情況與要求相對(duì)比，即可選出面試對(duì)象。確定面試對(duì)象時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、合適的應(yīng)聘者通常為數(shù)不多，只面試合適的應(yīng)聘者；2、考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者；3、對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可以征求一下同事的意見，或者在 正式面試之前與應(yīng)聘者作非正式的接觸（電話訪談等） ，以甄別 是否需要面試。（三）確定面試官一般情況下， 面試官由用人部門面試職位的直接上級(jí)與人力 資源部門招聘人員組成， 用人部門起主導(dǎo)作用， 人力資源部門協(xié) 助。必要情況下，可以請(qǐng)相關(guān)部門人員參加（如招統(tǒng)計(jì)員時(shí)，可 以請(qǐng)財(cái)務(wù)人員參加） 。根據(jù)面試職位的不同來(lái)確定用人部門與人 力資源部門的上級(jí)是否參

6、加。面試官在面試前要確保已經(jīng)掌握所需的面試職位信息， 如工 作職責(zé)、薪資福利、上下級(jí)關(guān)系等，在面試前一定要仔細(xì)閱讀面 試對(duì)象簡(jiǎn)歷。（四）安排面試 人力資源部門與用人部門確定好面試時(shí)間與地點(diǎn)后， 與面試 對(duì)象聯(lián)系， 通知其面試的具體要求， 以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線 路等。 比較低的職位安排一次面試即可， 比較高的職位可以安排 兩次或三次， 但次數(shù)不宜過(guò)多。 面試環(huán)境會(huì)影響面試氣氛和結(jié)果， 面試組織人員要根據(jù)面試的時(shí)間、 參加的人數(shù)及面試的職位， 安 排適合的面試場(chǎng)所。在安排面試時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、面試時(shí)間一經(jīng)確定，盡量不要變更；2、面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活， 如果可能可以安排備用面試時(shí)間；3 、面試

7、間隔時(shí)間應(yīng)該充裕，這樣與一些面試者談的時(shí)間長(zhǎng) 一點(diǎn)也沒(méi)有關(guān)系， 倘若面試者遲到也可以將原來(lái)的面試時(shí)間稍稍后延， 還可以有足夠的時(shí)間記錄下對(duì)面試者的印象， 也可以讓面 試官稍作休息，保持清醒的頭腦。在面試職位越高的人員時(shí)，越 應(yīng)注意此問(wèn)題；4 、一般應(yīng)安排在安靜的會(huì)議室，大方桌或長(zhǎng)桌比圓桌更正 式；5、安排在辦公室屬非正式面試，一般面試內(nèi)部人員時(shí)可以 采取這種方式；6、座位的安排要合理，要讓面試者感覺(jué)舒服，以利于面試 者更好的發(fā)揮；7、應(yīng)將電話設(shè)置成振動(dòng)或靜音，避免被打擾；8、除非故意，不要給面試者使用較低的椅子，這樣會(huì)使面 試者感覺(jué)受到威脅；9 、可以為面試地點(diǎn)設(shè)立指示牌，在面試的房間上做好“

8、請(qǐng) 勿打擾”標(biāo)志。（五）設(shè)計(jì)面試問(wèn)題面試前必須先確定面試目標(biāo)， 并且面試小組的每個(gè)成員都要 認(rèn)同面試目標(biāo)。 在面試前對(duì)面試小組成員進(jìn)行分工， 分別考察不 同的內(nèi)容。 在確定面試目標(biāo)與風(fēng)格后應(yīng)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題清單， 問(wèn)題 清單除包括簡(jiǎn)歷中要核實(shí)的問(wèn)題外， 主要是依據(jù)行為面試法 （見 附件）的相關(guān)要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，以考察面試者的素質(zhì)能力。二、面試程序（一）開始面試（約 5 分鐘） 面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，這是建立第一印象的階段。 開始面試應(yīng)注意如下事宜：1、無(wú)論面試者的職位高低，都要禮貌地打招呼，以建立友 好關(guān)系；2、在面試開始前應(yīng)與面試者簡(jiǎn)單寒暄 （可以談天氣、 交通、 最近的新聞事件等） ，對(duì)其

9、來(lái)參加面試表示感謝，以建立信任關(guān) 系，營(yíng)造寬松的面試氛圍，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己 的事情；3、面試組織者要簡(jiǎn)單介紹一下面試官及面試安排。（二）進(jìn)行面試（約 20-50 分鐘） 面試官要核實(shí)面試者簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容（教育背景、工作經(jīng)歷、 與工作相關(guān)的技能等） 。在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的不清楚之處，可以 在面試時(shí)請(qǐng)面試者澄清。進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、不要讓任何偏見（如不喜歡面試者的著裝風(fēng)格）左右對(duì) 面試者的第一印象；2、為了讓面試者放松，在面試開始階段宜問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題；3、留意面試者的職業(yè)發(fā)展歷程，要確保面試者的個(gè)人目標(biāo) 與公司目標(biāo)相關(guān)；4、如果經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間，要了解背后的原因，請(qǐng)面試者解釋

10、是如何利用空白時(shí)間的；5、避免問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題；6、對(duì)面試者的談話做比較肯定的反饋，可以鼓勵(lì)面試者講 得更深入；7、要控制面試時(shí)間，這樣才能在限定的時(shí)間內(nèi)將所有需要 的信息都收集到；8、20% 的時(shí)間面試官講話， 80% 的時(shí)間面試者講話，面試 官要注意聆聽；9、問(wèn)開放型的問(wèn)題（即不僅是回答是或否的問(wèn)題，一般以 “什么”、“如何”、“怎么”等疑問(wèn)詞開頭） ，只有在想從面試者 那里得到具體的回答時(shí)才使用封閉型問(wèn)題；10 、發(fā)問(wèn)宜環(huán)環(huán)相扣， 每一個(gè)問(wèn)題均建立在上一個(gè)問(wèn)題之上， 在未達(dá)到目的前不輕易轉(zhuǎn)移話題。不要給面試者提供過(guò)多建議。 如果面試者向你咨詢意見， 可 順勢(shì)將問(wèn)題返還。面試中可以問(wèn)的一

11、般問(wèn)題：1、你為什么此時(shí)要換工作？2、你對(duì)一份工作最看重的是什么？3、從現(xiàn)在開始，你三年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是什么？4、能不能描述一下你的主要工作內(nèi)容？5、迄今為止，你的主要成就是什么？6、工作中曾讓你覺(jué)得最困難的是什么？7、面對(duì)沖突，你一般的處理原則是什么？效果如何？8、你認(rèn)為你可以勝任這個(gè)工作嗎？為什么？9、你如何評(píng)價(jià)自己？同事如何評(píng)價(jià)你？（三）結(jié)束面試（約 5 分鐘）在面試官收集完所需信息時(shí)， 應(yīng)詢問(wèn)面試者是否有問(wèn)題， 面 試者的問(wèn)題可能會(huì)涉及該職位的具體工作內(nèi)容、 薪資與福利、 發(fā) 展空間，以及公司的情況等。 面試官要向面試者說(shuō)明后續(xù)的安排， 再次對(duì)面試者來(lái)參加面試表示感謝，與面試者寒暄告別。

12、結(jié)束面試應(yīng)注意如下事宜：1、介紹的情況一定要屬實(shí)；2、如果面試者不知如何提問(wèn)，面試官認(rèn)為他不適合面試的 職位， 面試即可結(jié)束。 否則可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)面試者提 問(wèn)，或給他們一個(gè)提問(wèn)暗示， 如“你想了解這個(gè)部門的結(jié)構(gòu)嗎？” 、 “對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？” ；3、不論合適與否，都要親切熱忱地送客；4、面試官代表公司的形象，面試結(jié)束的方式會(huì)給面試者留 下深刻的印象，所有的面試都要禮貌從容地結(jié)束。三、面試后續(xù)安排面試結(jié)束后， 面試官要及時(shí)交換意見， 對(duì)面試者做出最終評(píng)價(jià)，為錄用決策提供依據(jù)。面試后續(xù)安排應(yīng)注意如下事宜：1、每次面試均要形成規(guī)范記錄，并妥善保存；2、必要時(shí)，可以根據(jù)需要考慮對(duì)

13、面試者進(jìn)行能力、性格、 心理、技能、智力、情景等測(cè)試；3、對(duì)未被錄用的面試者，應(yīng)盡快告知其面試結(jié)果，語(yǔ)氣要 委婉、簡(jiǎn)練；4、考慮一下未被錄用的面試者是否適合其他的空缺崗位；5、將所有合適的面試者的簡(jiǎn)歷存檔，以備將來(lái)有類似空缺崗位出現(xiàn)時(shí)使用。第三部分 方法與技巧一、聆聽技巧全神貫注地聆聽是面試官應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。 即使善于 聆聽的人也會(huì)有不良習(xí)慣， 對(duì)不感興趣的信息漠不關(guān)心和隨意打 斷面試者的談話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。在聆聽時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、可以對(duì)面試者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽；2、打斷面試者的談話一定要講究技巧，如請(qǐng)面試者喝水， 趁機(jī)轉(zhuǎn)移話題；3、多一點(diǎn)好奇心，可以幫助你更

14、好地聆聽面試者的談話；4、將聆聽過(guò)程中的問(wèn)題記錄下來(lái)，不要分散思想；5、注意捕捉話語(yǔ)背后的情感因素；6、面試者有可能侃侃而談，卻沒(méi)有具體說(shuō)明的實(shí)際行為， 往往會(huì)使用“經(jīng)常、有時(shí)、常常等”含糊字眼；7 、面試者在講述理論性、設(shè)想或打算但未辦到的事情時(shí)， 往往會(huì)使用“應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等”字眼。二、識(shí)別身體語(yǔ)言（一）面試人員要避免以下身體語(yǔ)言：1、用一只手捂住打哈欠的嘴：表示感覺(jué)枯燥；2、面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑：表示注意力不集中；3、看表：表示不耐煩。（二）要注意面試者的如下身體語(yǔ)言：1、露齒而笑是一種積極的身體語(yǔ)言，盯住地板看是一種負(fù)面信號(hào)；2、自信的人喜歡正襟危坐，身

15、體稍稍前傾；3、自信的人不講話時(shí)，手腳紋絲不動(dòng)，不斷與面試人員交 換目光，而且目光堅(jiān)定；4 、說(shuō)話速度慢是自如的表現(xiàn)，說(shuō)話速度快則說(shuō)明面試者緊張或富有激情；5、通常緊張的表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子（也可能是在說(shuō)謊）、擺弄書寫工具、聲音尖等；6、有所隱瞞的表現(xiàn)有： 眼光躲閃、 回答問(wèn)題顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試官、 煩躁、抓頭發(fā)或擺弄物品附注：行為面試法一、什么是行為面試法 行為面試法是一種面試官按預(yù)先計(jì)劃好的方式， 徹底地、 系 統(tǒng)地搜集、了解并評(píng)估面試者以往的行為、業(yè)績(jī)，以判斷其未來(lái) 行為、業(yè)績(jī)表現(xiàn)的面試方法。行為面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法， 要提前準(zhǔn)備問(wèn)題， 就有 關(guān)勝任

16、力 （即高績(jī)效者的能力特征） 向同一職位所有面試人提同 類的問(wèn)題，并采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。二、行為面試法的效度 經(jīng)實(shí)踐證實(shí)，行為面試法預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確度為 48%-61% ，背景核查為 23% ，而傳統(tǒng)訪談僅為 5%-19% 。三、行為面試法的前提假設(shè)（一）一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為。（二）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事， 即行為面試要注意了解 面試者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。四、行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（一） 首先要確定面試職位必須具備的能力， 如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能 力、創(chuàng)新能力等；（二） 通過(guò)面試者過(guò)去實(shí)際發(fā)生的行為事例， 而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)， 來(lái)考察面試者某一素

17、質(zhì)能力水平， 最常用 的方法是請(qǐng)面試者舉例說(shuō)明；（三）事件必須與要考察的勝任力有很好的相關(guān)性， 可據(jù)此 判斷其勝任力程度；（四）引導(dǎo)面試者詳細(xì)而具體地講出事件細(xì)節(jié)， 以及當(dāng)時(shí)（而 非現(xiàn)在）的看法或行為；（五）人們?cè)谧畛晒蜃罾щy的情形下所表現(xiàn)的行為最真 實(shí)、最有代表性，可以讓面試者講述最極端事例。五、行為面試法四個(gè)技巧（一）技巧一1、從好的事件開始詢問(wèn)；2、引導(dǎo)面試者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)講述；3、讓面試者先非常簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵工作事件的概要；4 、在面試者詳細(xì)講完一個(gè)關(guān)鍵工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上；5、一旦發(fā)現(xiàn)面試者的講述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。（二）技巧二1、追問(wèn)面

18、試者行為背后的思想。 如：“您是如何做出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”2、面試者在講述中提及“我們” ，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)。（三）技巧三1、面試者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷 舉例，向其描述一個(gè)完整的事件， 或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷；2、不要過(guò)多地重復(fù)面試者的話，這樣得不到新的信息，很 可能被面試者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。3、不要給面試者過(guò)多地限定講述的范圍；（四）技巧四1、通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解面試者素質(zhì)，事件包括背景、個(gè) 人的行動(dòng)以及后果；2、了解面試者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的；3、盡可能讓面試者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法， 而不要依賴其總結(jié)。六、 STAR 原則對(duì)于面試者所舉的事例，要從S-情形、T-目標(biāo)、A-行為、R-結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行詢問(wèn)。（一）手段 ： 5W1HWhy為什么-原因或情形When & Where - 何時(shí)、何地Who誰(shuí)-你的角色和其他涉及人員What什么-任務(wù)或目標(biāo)、米用的行為、結(jié)果How 如何-感覺(jué)、想法、動(dòng)機(jī)（二）問(wèn)題舉例 1、你