1、-不同類型崗位的績效考核方法績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評或“考績，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的奉獻或價值進展考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。1.設計量化考核與薪酬體系?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進企業(yè)社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)發(fā)開工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源鼓勵機制。而績效考

2、核和薪酬體系建立則是建立有效的人力資源鼓勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的根底與依據(jù)。1明確績效考核的目的。所謂績效考核是指，應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。2遵守績效考核的原則。一般來說，績效考核應堅持以下原則：一是客觀、公正、公開。在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中

3、對所有的員工做到一視。二是科學評價。從考核標準確實定到考核結(jié)果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。三是標準簡便，容易操作。要有利于員工明確標準，確定努力方向便于管理人員實施考核；可以較少的精力投入，到達比較好的考核效果。四是注重績效?？冃侵竼T工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到成認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。3認識績效考核的意義?，F(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類員工晉升、降

4、職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進展科學的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反響，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。4運用績效考核的方法。一是分級法，又稱排序法，它是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即先確定考核對象、考核部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進展打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進展分類排序。二是因素評定法。這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的容分解為不同的工程指標，通過對各個工程完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比方，公司每年與子分公司領導

5、班子集體簽訂的“年度目標責任書，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進展考核。三是基準加減評分法。為加強平安生產(chǎn)管理，公司實行“雙基建立根底工作、基層管理考核管理方法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的平安管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評工程，然后對每一考評工程做出一些具體規(guī)定，指明到達什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)減分。事先指派一個一樣的起點分數(shù)，然后在此根底上進展加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。4建立薪酬考核的體系。現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬

6、兩局部，經(jīng)濟性薪酬包括根本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氣氛、學習培訓、個人開展空間與時機、能力提高以及職業(yè)平安等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。一是做好薪酬系統(tǒng)建立。薪酬體系建立就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬構(gòu)造、薪酬標準、薪酬水平等容以及調(diào)整條件進展規(guī)性管理，可以最大限度地調(diào)發(fā)開工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最正確的效益。建立薪酬體系，可以確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，可以有效促進企業(yè)的開展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。二

7、是遵守薪酬系統(tǒng)建立的原則。在設計建立薪酬系統(tǒng)時，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建立要表達競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟性和合法性。具體來說，競爭性，是為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付構(gòu)造和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平；鼓勵性要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬；經(jīng)濟性，即向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分表達一流人才、一流奉獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想；合法性，即在薪酬分配中要遵循本錢補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)，以及貨幣

8、工資與實際工資相符等原則。三是建立薪酬體系的程序。企業(yè)要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般來說，薪酬體系建立要制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策、進展工作分析與工作評價、設計薪酬構(gòu)造、進展市場薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬的評估與控制。制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策主要是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括：企業(yè)對員工在企業(yè)建立與開展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的根本原則，薪酬本錢投入標準；薪酬制度、薪酬構(gòu)造及薪酬水平的選擇標準等。進展工作分析與工作評價包括：編寫崗位說明書；制訂崗位規(guī)；對企業(yè)各類崗位的勞動價值

9、或重要性進展評價。這一程序相當關鍵，因為只有進展工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)不同工作之間的報酬差異。常見的工作評價方法有經(jīng)歷排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。薪酬構(gòu)造是指企業(yè)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬構(gòu)造設計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值，通常用薪酬構(gòu)造線來表示。進展市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制訂和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與構(gòu)造，使之具有市場競爭力。確定薪酬水平主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成假設干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定

10、企業(yè)每一個職位具體的薪酬圍。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進展評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略趨于一致。四是了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的開展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀如今企業(yè)的薪酬制度，主要有專業(yè)技術職務等級工資制、崗位技能工資制、績效工資制、構(gòu)造工資制這幾個類型。專業(yè)技術職務等級工資制主要是根據(jù)各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準比方職務

11、晉升條件、職務等級初、中、高級和職務工資標準三個局部。崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等根本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進展劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分假設干個等級。績效工資制是指以工作目標和崗位責任制為

12、考核容，以崗位職務序列、效益檔次和奉獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)發(fā)開工的積極性的一種薪酬制度。其突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關。構(gòu)造工資制主要是在分解等級工資的根底上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是表達工資的保障與鼓勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最正確的效益。構(gòu)造工資一般由根底工資、崗位工資或技能工資、效益工資、浮開工資、年功工資等組成。2.運用有效的量化考核指標的方法。有效量化考核指標的方法有這樣幾種：一是統(tǒng)計結(jié)果量化方

13、法。統(tǒng)計結(jié)果量化是指按照任務完成后的狀況，直接給出數(shù)字化的任務結(jié)果，如產(chǎn)量、銷售額、次數(shù)、頻率、利潤率等量化指標。下面以“會計核算出錯次數(shù)為例加以說明?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準考核頻率會計核算正確，為其他財會工作提供有效依據(jù)。會計核算出錯次數(shù)過失次數(shù)不超過×次，每超出×次，扣×分，出現(xiàn)×次過失，該項得分為0。月度二是目標達成情況量化方法。目標達成情況量化是指將完成任務后的結(jié)果與事先期望目標進展比較，得出可衡量的目標與實際差異結(jié)果的方法，量化指標包括方案達成率、目標實現(xiàn)率、落實率等。下面以“生產(chǎn)方案完成率為例加以說明?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準考核頻率生產(chǎn)目

14、標產(chǎn)值實現(xiàn)情況生產(chǎn)方案完成率完成率目標值為××%，每低出×個百分點減×分，完成率低于××%時得分為0。月度季度年度三是頻率量化方法。頻率量化方法是指是根據(jù)完成任務的頻次或行為表現(xiàn)的頻次計算出結(jié)果的方法，其包括及時性、出錯次數(shù)、完成次數(shù)、周轉(zhuǎn)速度等量化指標。下面以“報告上交及時性為例加以說明。考核事項考核指標評分標準考核頻率工作報告按時上交情況報告上交及時性未及時上交次數(shù)不超過×次，每超出×次扣×分，出現(xiàn)×次未及時上交，該項得分為0。季度/年度/工程四是余額控制量化方法。余額控制量化是完成任務后余

15、下的額度所代表的工作價值的一種計量方法，如預算余額控制率、應收賬款余額控制率。下面以“預算余額控制率為例加以說明?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準考核頻率預算執(zhí)行情況，預算余額控制預算余額控制率A預算余額不為負數(shù)時，該項得分為總分值，預算余額為負數(shù)時則得分。季度/年度/工程五是分段賦值量化方法。分段賦值量化是指將不同程度水平的任務達成或行為表現(xiàn)情況進展區(qū)間賦值，通過對應區(qū)間直接找出考核結(jié)果分值的一種計量方法。下面以“生產(chǎn)方案完成率為例加以說明?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準考核頻率生產(chǎn)目標產(chǎn)值實現(xiàn)情況生產(chǎn)方案完成率A1A%，本項得總分值；2%A%，得分；3%A%，得分；4%A%，得分；5%A%，得分；6A%

16、時，不得分。月度/季度/年度運用分段賦值量化方法進展指標量化時，需充分考慮分段區(qū)間設置及其對應分數(shù)區(qū)間設置的合理性、公平性，并結(jié)合企業(yè)的實際情況與特點。*些難以量化的考核項，如工作態(tài)度、工作能力等也可采用分段賦分方法實現(xiàn)指標的量化。六是強制百分比量化方法。強制百分比量化是指是在優(yōu)劣比例確認的情況下將完成任務中把不同情況強制排名次的一種方法。強制百分比量化方法是定性指標量化的重要方法之一。下面以“員工團隊合作精神為例加以說明?？己说燃墐?yōu)秀良好合格一般較差比例10%30%30%20%10%考核得分100分80分60分50分40分七是行為錨定量化方法。行為錨定量化是指將完成任務中不同的行為定義不同的

17、水平刻度的一種計量方法，把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值，直觀反映部門員工之間的行為差距，在比較中得出學習標桿。下面以“考核工程經(jīng)理的本錢意識能力為例加以說明。工程說明考核事項運用各種管理手段控制工程本錢的意識?？己酥笜吮惧X、意識、能力。評分標準1級：工程進度延誤，未對工程本錢進展合理預測，工程本錢費用超支，現(xiàn)場出現(xiàn)浪費現(xiàn)象，得03分。2級：合理安排工程資金，保證工程進度，關注工程相關價格信息對工程本錢的影響，提出降低工程本錢的建議，得46分。3級：能夠配合企業(yè)進展合理的工程本錢預測，積極關注工程本錢的相關信息，采取一定的措施降低工程本錢，得78分。4級：能對工程市場中短期總體趨勢進展較

18、為準確的分析和判斷，進展相應前瞻性指導工作，關注工程本錢的相關信息，更清晰工程本錢構(gòu)成、比例及其余其他相關本錢關系，進展合理有效本錢控制，得910分。八是關鍵行為量化方法。關鍵行為量化是指是從直接帶來結(jié)果關鍵動作中給予分值的一種計量方法，把定性的事情通過尋找事情根源給出結(jié)果分值，重視細節(jié)對于任務成敗的意義。下面以“來料檢驗準確性為例加以說明?？己酥笜岁P鍵行為權(quán)重評分標準得分來料檢驗準確性來料檢驗出錯次數(shù)目標值為出錯次數(shù)不超過×次，每超出目標值×次扣×分，出錯×次以上本項得分為0。來料質(zhì)量合格率合格率目標值為××%，每低出目標值

19、5;個百分點，減×分，合格率低于××%時，本項得分為0。來料檢驗完成及時性目標值為延誤次數(shù)不超過×次，每超出目標值×次扣×分，延誤×次以上本項得分為0。合計九是時間維度量化方法。企業(yè)可從時間維度即時效性實現(xiàn)考核指標量化，如完成時間、批準時間、開場時間、最早開場時間、最遲開場時間、最早完畢時間，最遲完畢時間、期限天數(shù)、及時性、進度、周期等考核指標。時間量化的方法之一是進度量化，進度量化是指完成任務過程中對事態(tài)開展時間階段進展控制的一種計量方法，通過計算特定時間與行為之間的因果關系給出結(jié)果的分值。下面以“對賬工作考核為例加以說明

20、?？己耸马椏己酥笜嗽u分標準備注及時完成與經(jīng)銷商定期對賬，工作，保持經(jīng)銷商賬務清楚每季度第一個月前5日，發(fā)出對賬通知單，15天完成對賬工作。每延遲×天，扣×分，延遲×天以上得分為0。遇法定節(jié)假日，則期限順延。十是結(jié)果維度量化方法。這一方法是指通過分析*考核指標的目的，了解實現(xiàn)此考核指標最終期望的結(jié)果，得到結(jié)果表現(xiàn)的細分量化考核指標，從而使該考核指標達成量化。結(jié)果量化方法的第一步為答復一個問題：實現(xiàn)這樣的目標，最終期望的結(jié)果會是什么.以“員工對企業(yè)文化認同度為例，明確“員工對企業(yè)文化認同度是行政人事部重要指標，無法直接考核。對“員工對企業(yè)文化認同度最終引發(fā)的結(jié)果進展分析，分析得出如員工對企業(yè)文化認同，則不會輕易跳槽，會長期留在企業(yè)并積極主開工作，且工作效率高。根據(jù)分析的結(jié)果，設置可衡量的考核指標，如“員工流失率、“人均勞效、“