1、業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)市場(chǎng) 09-2 班 王小駒 20094394負(fù)責(zé)第一、三篇市場(chǎng) 09-1 班 段旭皎 20094373負(fù)責(zé)第二篇目錄第一篇一、企業(yè)薪酬3二、企業(yè)薪酬體系3三、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的意義與原則4四、企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)與流程7第二篇五、工作分析8六、工作評(píng)價(jià)12七、市場(chǎng)薪酬調(diào)查13八、工資曲線與工資結(jié)構(gòu)14九、薪酬策略16第三篇十、薪酬體系的實(shí)施與修正17一、企業(yè)薪酬薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，它包含工資、福利、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金等多種形式的回報(bào)。薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)

2、中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看， 薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征， 而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。二、企業(yè)薪酬體系員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的薪資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)， 其內(nèi)容非常復(fù)雜， 既包括以貨幣收入形式表現(xiàn)的外在報(bào)酬，也包括以非貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬。外部報(bào)酬包括直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪

3、酬，即基本工資，如周薪，月薪，年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資，紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)，非工作日工資， 額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓，免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限， 更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。 內(nèi)部回報(bào)往往看不見(jiàn)， 也摸不著，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。 然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理地利用。企

4、業(yè)薪酬體系可以由下圖形象展示：薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)優(yōu)報(bào)酬薪水工資保護(hù)項(xiàng)目非工作報(bào)酬服務(wù)與津貼激勵(lì)報(bào)酬延期支付醫(yī)療保險(xiǎn)假期休閑設(shè)施獎(jiǎng)金儲(chǔ)蓄計(jì)劃生命保險(xiǎn)節(jié)日汽車(chē)傭金股票購(gòu)買(mǎi)殘疾收入病假融資計(jì)劃計(jì)件工資年金撫恤金法律義務(wù)低價(jià) /免費(fèi)利潤(rùn)分享社會(huì)保障餐飲股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼三、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的意義與原則薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶, 是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分, 只有良好設(shè)計(jì)的薪酬體系才是有效的。而設(shè)計(jì)出這樣的薪酬體系,有助于降低企業(yè)人員的流失, 并吸引高級(jí)人才 , 減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾 ,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 , 提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì) , 從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 , 完善企業(yè)的機(jī)制。一個(gè)良好的薪酬

5、體系將起到下面的作用：設(shè)計(jì)一個(gè)良好的薪酬體系必須遵循一些原則：認(rèn)可性原則。 如果設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系不能為員工所認(rèn)可和接受，那么無(wú)論其技術(shù)方面做的是多么的出色也是沒(méi)有任何成效的。因此要讓員工明白現(xiàn)行的薪酬決策是怎樣做出的， 工資結(jié)構(gòu)為什么要設(shè)計(jì)成某種形式， 企業(yè)為什么要對(duì)工資結(jié)構(gòu)做出某種調(diào)整， 為什么這種決策是最適合本企業(yè)的等等。 可以采用讓員工參與到薪酬決策中來(lái)以及運(yùn)用有效的方式與員工進(jìn)行溝通等方法來(lái)使員工認(rèn)可和贊同薪酬體系。（2）公平性原則。公平性是指企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷， 是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)首要考慮的因素。 公平的賞罰是取得員工的信任

6、、 爭(zhēng)取員工支持并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)， 一般來(lái)說(shuō)，合理的薪酬應(yīng)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件： 外部公平性。 同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同， 因?yàn)榇祟?lèi)職務(wù)對(duì)員工的知識(shí)、 技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平也應(yīng)大致相同。內(nèi)部公平性。即同一企業(yè)不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平。自身公平性。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比，同樣，不同企業(yè)中職位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則。競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手， 招到所

7、需人才并留住人才。要有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須為他們提供高于同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平。（4）激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指要在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，為每個(gè)員工提供公平均等的機(jī)會(huì)， 提倡和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)， 讓富有聰明才智和誠(chéng)實(shí)肯干者在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并獲得高報(bào)酬， 激勵(lì)員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)，反對(duì)平均主義分配。（5）經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約， 也就是說(shuō)，要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力的大小。（6）合法性原則。 合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國(guó)家現(xiàn)行政策

8、與法律，否則將難以順利推行。（7）完整性原則。 是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須重視薪酬體系設(shè)計(jì)的每一個(gè)環(huán)節(jié), 否則將造成薪酬體系對(duì)內(nèi)不具公平性, 對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)力。總之，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，要綜合考慮以上原則，靈活地制定出最有效的薪酬方案， 將員工的利益與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展前途有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。四、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)與流程薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)。 一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)力、 內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素。 還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，盡管我們可以設(shè)計(jì)一套能夠?qū)⒁陨线@三種因素都結(jié)合在一起的薪酬體系， 但是如果沒(méi)有有效的管理工作， 這套系統(tǒng)也不會(huì)發(fā)揮預(yù)想的作用。 薪酬

9、系統(tǒng)的管理工作包括確定這套系統(tǒng)的成本， 了解員工對(duì)這套薪酬體系的感受， 與員工保持溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統(tǒng)是否達(dá)到了組織預(yù)期的目的。薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)。在目前情況下，國(guó)際上通行的薪酬體系有兩類(lèi)三種，即基于職位的薪酬體系和基于任職者的薪酬體系， 后者又包括技能薪酬體系和能力薪酬體系。所謂職位薪酬體系、 技能薪酬體系和能力薪酬體系，是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力水平。三者的差別主要體現(xiàn)在確定薪酬的依據(jù)不同。 不同的薪酬體系在確定薪酬的流程中所考察的要素也不同。

10、 無(wú)論薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)是什么， 其共同思路是：（1）收集有關(guān)工作信息；（2）整理、歸納這些信息；（3）評(píng)價(jià)什么對(duì)組織重要或具有價(jià)值；（4）評(píng)價(jià)工作中的異同。下圖可以反映它們的聯(lián)系與區(qū)別。職位薪酬體系是最為常見(jiàn)的，其設(shè)計(jì)流程可以用下圖來(lái)描述，主要有四個(gè)步驟：第一，收集有關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息，即進(jìn)行工作分析；第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述，即編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)；第三，對(duì)其工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，即工作評(píng)價(jià)；第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)他們進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。五、工作分析（一）工作分析的概念工作分析是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理水平提升的基礎(chǔ)工作。 工作分析是獲得

11、有關(guān)信息的過(guò)程， 這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。工作分析是搜集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程，而作業(yè)分析則是對(duì)創(chuàng)造產(chǎn)品或提供服務(wù)中所包含的人的因素進(jìn)行研究，目的是理解員工是如何增加價(jià)值的。一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件， 即工作描述和工作規(guī)范， 它們都是進(jìn)行工作分析的成果。 其中工作描述也被稱(chēng)為工作說(shuō)明， 它是以書(shū)面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)， 以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作規(guī)范則被用來(lái)說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、 工作知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。（二）

12、工作分析的用途1、從招聘和錄用方面看，對(duì)工作要求的充分理解是企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的前提條件。有效的人力資源計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理工作的重要指導(dǎo)，而工作分析正是預(yù)測(cè)人力資源需求的基礎(chǔ)，也是對(duì)培訓(xùn)、調(diào)任或晉升等活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的基礎(chǔ)。 工作分析能夠提供工作內(nèi)容和任職的資格條件方面的資料，所以可以用來(lái)決定招聘與任用哪種人才。2、從員工的職前教育、培訓(xùn)和發(fā)展來(lái)看，員工在培訓(xùn)中學(xué)到的應(yīng)該是在將來(lái)的工作中要用到的。 通過(guò)工作分析得到的工作說(shuō)明書(shū)指明了各項(xiàng)工作許阿姨的技能， 據(jù)此就可以實(shí)際適合的訓(xùn)練培養(yǎng)計(jì)劃， 包括評(píng)估訓(xùn)練的需要，選擇培訓(xùn)的方式，衡量培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的效果。同時(shí)，工作分析還可以被用來(lái)建立員工的晉升

13、渠道和職業(yè)發(fā)展路徑。3、從指定薪酬政策的角度看， 工作分析是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析通過(guò)了解各項(xiàng)工作的內(nèi)容、工作所需要的技能、學(xué)歷背景、工作的危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于組織目標(biāo)的價(jià)值，從而可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。4、從工作和組織的設(shè)計(jì)與重新設(shè)計(jì)的角度看，工作分析信息可以幫助我們明確各項(xiàng)工作之間在技術(shù)和管理責(zé)任等方面關(guān)系，消除盲點(diǎn)，減少重復(fù)，提高效率。（三）工作分析的步驟第一階段：工作分析的范圍1、決定工作分析的目的2、確定工作分析的目標(biāo)工作第二階段：工作分析的方法3、確定所需信息的類(lèi)型4、識(shí)別工作信息的來(lái)源5、選擇工作分析的具體程序第三階段：信息的收集與分析6、收集工作信息7、分

14、析信息8、向組織報(bào)告結(jié)果9、定期檢查工作分析信息第四階段：工作分析的評(píng)價(jià)10、 以收益、成本與合法性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析結(jié)果。（四）工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作實(shí)踐法：指的是工作分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。2、直接觀察法：指的是工作分析人員觀察所需要分析的工作的過(guò)程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，這可以系統(tǒng)地收集一種工作的任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境方面的信息。3、面談法：在應(yīng)用面談法時(shí)，一般也是以標(biāo)準(zhǔn)的格式記錄，目的是使問(wèn)題和回答限制在與工作直接有關(guān)的范圍內(nèi)，而且標(biāo)準(zhǔn)格式也便于比較不同員工的反應(yīng)。4、問(wèn)卷法：收集工作分析信息的問(wèn)卷可以由承擔(dān)工

15、作的員工來(lái)填寫(xiě)，也可以由工作分析人員來(lái)填寫(xiě)。5、典型事例法：指的是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無(wú)效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類(lèi)，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。定量的工作分析方法1、職位分析問(wèn)卷法2、管理崗位描述問(wèn)卷法3、功能性工作分析方法工作描述工作分析只是許多人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，為了便于應(yīng)用在工作分析中得到的數(shù)據(jù)，需要把這些數(shù)據(jù)制成一個(gè)表格，即工作描述。工作說(shuō)明書(shū)是一種書(shū)面文件， 上面記載著任職者實(shí)際上做些什么、 如何去做以及在什么樣的條件下完成其工作。 工作說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式，但是它通常包括以下幾項(xiàng)主要內(nèi)容 :第一：工作認(rèn)定，包括工作頭銜、工作身份、工作部門(mén)、工作地點(diǎn)、

16、工作分析時(shí)間等。第二：定義，即說(shuō)明工作的目的，包括這項(xiàng)工作存在的理由、這項(xiàng)工作如何與其他工作以及整個(gè)組織的目標(biāo)相互聯(lián)系、 這項(xiàng)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。第三：工作說(shuō)明。 這一部分是對(duì)工作定義部分的提煉和總結(jié)。指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、 受監(jiān)督程序、工作者行為的界限和工作條件。六、工作評(píng)價(jià)（一）工作評(píng)價(jià)的概念工作評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種各種中所包括的技能要求、努力程度要求、 崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種之間的相對(duì)價(jià)值。（二）工作評(píng)價(jià)的目的工作評(píng)價(jià)的目的是通過(guò)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)， 幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)， 然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)， 從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。（三）工作評(píng)價(jià)方法1、

17、工作排序法：根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來(lái)由高到低地進(jìn)行排列。2、工作分類(lèi)法：將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，它能夠克服工作排序法無(wú)法解決的問(wèn)題。3、點(diǎn)數(shù)法：又稱(chēng)為要素計(jì)點(diǎn)法，是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行評(píng)估。4、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：也是一種點(diǎn)數(shù)法，它與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的報(bào)酬因素是確定的。5、因素比較法：是一種比較計(jì)量性的工作評(píng)價(jià)方法，與工作排序法比較相似，因此可以將它看做噶進(jìn)的工作排序法。七、市場(chǎng)薪酬的調(diào)查要使企業(yè)的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要解決以下兩個(gè)問(wèn)題：一是了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給它們的員工的

18、報(bào)酬水平是多少， 二是針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)進(jìn)行市場(chǎng)工資調(diào)查，企業(yè)就可以了解同行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行工資率， 因此企業(yè)可以直接用同行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為給付的標(biāo)準(zhǔn)， 或者通過(guò)調(diào)查確定某些基本工作的給付標(biāo)準(zhǔn)， 然后按照相對(duì)價(jià)值為其他工作確定薪酬。 通過(guò)調(diào)查，企業(yè)還可以得到同行采用的各種福利措施，如保險(xiǎn)、病假和休假規(guī)定。在實(shí)施薪酬調(diào)查時(shí)， 調(diào)查者可以使用與各個(gè)公司的員工面談的方法，也可以使用電話或發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方法， 還可以利用調(diào)查資料來(lái)獲取有關(guān)市場(chǎng)薪酬水平的信息。實(shí)踐中，薪酬調(diào)查總是要對(duì)候選的工作進(jìn)行篩選， 挑選出關(guān)鍵的標(biāo)尺類(lèi)工作作為研究對(duì)象。 能夠充當(dāng)這種標(biāo)尺的工作應(yīng)該

19、具有以下特征：第一，工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時(shí)間的變化而變化。第二，承擔(dān)這種工作的員工的規(guī)模很大。 第三，這種工作在大量的企業(yè)中存在。在公布調(diào)查結(jié)果時(shí)， 必須把公司的真實(shí)名稱(chēng)隱去， 甚至可以根本不明確公布有哪些公司參加本次薪酬調(diào)查， 以保守公司秘密。 這種薪酬調(diào)查根本的結(jié)果同差包括各種各種的最低小時(shí)工資、中位數(shù)小時(shí)的工資、最高小時(shí)的工資、平均小時(shí)的工資等指標(biāo)，有時(shí)還會(huì)報(bào)告各個(gè)公司該類(lèi)員工的人數(shù)。 薪酬調(diào)查可以由需要薪酬調(diào)查結(jié)果的企業(yè)自己來(lái)進(jìn)行，也可以由政府的有關(guān)機(jī)構(gòu)、 行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢(xún)工資等組織開(kāi)實(shí)施。通常有政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查綜合性比較強(qiáng)， 經(jīng)過(guò)匯總以后使數(shù)據(jù)比較抽象，不便于公司有針對(duì)性地制

20、定自己的決策， 而由咨詢(xún)公司特別是企業(yè)自己進(jìn)行的調(diào)查分類(lèi)往往更加細(xì)致， 結(jié)果更加準(zhǔn)確， 更便與應(yīng)用。顯然，由公司自己進(jìn)行這類(lèi)調(diào)查的成本很高，難度也很大。八、工資曲線與工資結(jié)構(gòu)結(jié)合薪酬市場(chǎng)的調(diào)查結(jié)果，以公司工作為基礎(chǔ)或者以技能為基礎(chǔ)，就可以為從事不同工作或者不同技能水平的員工確定不同的工作水平。如果以通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到的報(bào)酬水平作為縱軸，將工作評(píng)價(jià)結(jié)果作為橫軸， 兩者之間的配合關(guān)系就形成了一條曲線，這條曲線的含義是按照市場(chǎng)目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種工作應(yīng)該得到的工資。這就是工資曲線。綜合考慮了企業(yè)內(nèi)外條件后調(diào)整所得得工資曲線，我們就可以此為依據(jù)對(duì)相對(duì)價(jià)值不同的所有職務(wù)確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值了，

21、 即建立工資結(jié)構(gòu)。但是在實(shí)際操作中， 若企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)都各有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放和管理帶來(lái)巨大的困難和混亂。 所以實(shí)踐中總是將很多類(lèi)型的工資歸并組合成若干等級(jí)， 形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這一步驟其實(shí)已經(jīng)成為整個(gè)建立工資制度過(guò)程中不可少的環(huán)節(jié)。這樣，經(jīng)過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)便被編入同一等級(jí)?？偟迷瓌t是， 職級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級(jí)而沒(méi)有區(qū)別， 也不能多道價(jià)值稍有不同便處于不同的職級(jí)而需進(jìn)行區(qū)分的程度。此外級(jí)數(shù)太少，難以晉升，不利員工士氣的提升；級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)于頻繁而刺激不強(qiáng)，徒增管理成本。所以在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中還必須考慮一下問(wèn)題：1 、工

22、資等級(jí)數(shù)目：設(shè)置工資級(jí)別數(shù)目時(shí)主要考慮薪酬管理上的便利和各種工作之間價(jià)值差異的大小。 在價(jià)值最大的工作和價(jià)值最小的工作之間的點(diǎn)數(shù)差異既定的情況下，如果劃分的工資級(jí)別數(shù)目太少，那些在工作任務(wù)、 責(zé)任和工作環(huán)境上差別很大的員工被支付相同的基本工資，就會(huì)損害報(bào)酬政策的內(nèi)部公平性。另一方面，如果劃分的工資級(jí)別數(shù)目太多， 那些在本質(zhì)上沒(méi)有什么明顯差別的工作就會(huì)得到不同的報(bào)酬，同樣也會(huì)損害企業(yè)薪酬政策的內(nèi)部公平性。2、目標(biāo)工資與工資幅度：所謂工資幅度也被稱(chēng)為工資區(qū)間，是指在某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。工資幅度的中指根據(jù)目標(biāo)工資水平設(shè)定， 反應(yīng)了企業(yè)對(duì)于某職位所確定的工資水平。在確定工資等級(jí)的過(guò)

23、程中， 還需要設(shè)計(jì)合理的工資級(jí)別范圍。 一般而言，在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越低的工作， 其工資幅度就應(yīng)該越小， 而在工作評(píng)價(jià)中價(jià)值越大的工作，起工資幅度就越高。3、工資級(jí)差：工資級(jí)差指相鄰兩個(gè)等級(jí)之間工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。在確定級(jí)差時(shí)應(yīng)考慮以下因素： 第一，最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；第二，政府規(guī)定的最低工資率； 第三，市場(chǎng)可比的工資率；第四，企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)；第五，科技發(fā)展的狀況對(duì)勞動(dòng)差別的影響。 一般是隨著勞動(dòng)差距的縮小， 工資等級(jí)表的幅度也趨于縮小。4、重疊幅度：并不總是較高檔次的工資水平永遠(yuǎn)高于較低檔次的工資水平。如果各個(gè)檔次的工資幅度大到一定程度，相鄰的兩個(gè)工資檔次之間將存

24、在一定的重疊， 也就是說(shuō)一個(gè)工資級(jí)別的最高水平通常高于與它相鄰的較高工資級(jí)別的最低水平。工資級(jí)別重疊的程度取決于以下幾種因素： 第一，相鄰兩個(gè)工資級(jí)別中的工作在工作評(píng)價(jià)中的價(jià)值差異大小，價(jià)值差異越大，重疊程度就應(yīng)該越小，而價(jià)值差異越小，重疊程度就應(yīng)該越大。第二，在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jī)效。九、薪酬策略在設(shè)計(jì)薪酬體系還應(yīng)該考慮企業(yè)的薪酬策略。包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬水平策略即是企業(yè)是選擇高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平還是低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平， 或是與市場(chǎng)薪酬水平持平。 制定薪酬水平策略時(shí)應(yīng)該考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)在

25、薪酬制度設(shè)計(jì)中，在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。 企業(yè)的薪酬政策采取平等化還是階層化，應(yīng)該取決于企業(yè)中工作的組織方式。 如果工作完成是以工作團(tuán)隊(duì)和部門(mén)為核心的，平等化的薪酬政策就可能更合理一些；而如果工作的完成是以員工個(gè)人為核心的，則實(shí)行階層化的薪酬政策可能更合適一些。十、薪酬體系的實(shí)施與修正在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上的壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。這一步的結(jié)果是確認(rèn)出薪酬體系的病癥， 從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無(wú)障礙地運(yùn)行。內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。 因

26、為薪酬體系的目的是吸引和保留員工，以及激勵(lì)員工的組織所期望的行為方式， 所以收集表明組織能否達(dá)到這些目標(biāo)的數(shù)據(jù)是十分有意義的。 因此，很多組織評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其他組織因素的態(tài)度， 計(jì)算流動(dòng)率和其他離退職的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，獲取離職面談的信息， 用多種方法來(lái)衡量員工的生產(chǎn)率。所有這些手段都能夠提供信息，來(lái)驗(yàn)證組織的薪酬體系是否達(dá)到了它的目標(biāo)。但是，薪酬不是影響組織吸引、保留和激勵(lì)員工的能力的唯一因素。因此，對(duì)評(píng)價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌取Ｔ斐山?jīng)理人員、管理者和員工違反已建立的薪酬政策并因此使薪酬體系的有效性削弱的原因可能來(lái)自于人的本性。 當(dāng)然，組織政策和其他因素也是重要的影響因素。 無(wú)論

27、這些原因是什么， 薪酬管理人員都必須在薪酬體系開(kāi)始運(yùn)行以后盡力保持它的完整。 這就意味著必須建立薪酬管理政策，并將其傳達(dá)給經(jīng)理人員、管理者和員工。對(duì)違反薪酬政策的行為必須予以確認(rèn)和糾正。 當(dāng)違反薪酬政策的行為導(dǎo)致了組織所不愿出現(xiàn)的結(jié)果時(shí)， 常常需要采取懲戒措施。 通過(guò)監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)， 薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機(jī)在到來(lái)之前得以減輕。除了違反薪酬政策的行為以外， 其他因素也可能導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。例如，管理者可能會(huì)錯(cuò)誤地對(duì)其下級(jí)的工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)。如果管理人員將所有員工的工作績(jī)效都評(píng)價(jià)為最低等級(jí)， 下級(jí)們的工資就不能得到適當(dāng)?shù)目?jī)效加薪。雖然管理人員的行為可能不是故意的，但結(jié)果卻仍然可能是員工沒(méi)有得到合適的工資， 他們將感到個(gè)體上的不公平。薪酬管理人員可以使用一些控制指標(biāo)， 來(lái)反映出工資是怎樣在同一工資等級(jí)中進(jìn)行分配的，以幫助確定潛在的問(wèn)題。薪酬體系管理的其他方面包括為每個(gè)具體的員工確定工資水平和加薪?jīng)Q策的政策和程序。典型的加薪程序是建立在資歷、績(jī)效