1、代餐奶公司人力資源體系建設(shè)方案xx有限公司目錄第一章 公司概況4一、 公司基本信息4二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項目基本情況6一、 項目承辦單位6二、 項目實施的可行性7三、 項目建設(shè)選址7四、 建筑物建設(shè)規(guī)模8五、 項目總投資及資金構(gòu)成8六、 資金籌措方案8七、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)9八、 項目建設(shè)進度規(guī)劃9第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析11一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求11第四章 工作崗位分析研究14一、 工作崗位分析14二、 工作崗位分析信息的主要來源17第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程18一、 培訓(xùn)課程的設(shè)計策略18二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序22第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析

2、25一、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求25二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善26第七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計27一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則27第八章 績效考評方法33一、 制訂績效改善計劃的程序33二、 目的和要求34第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理35一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序35二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序36第十章 市場薪酬調(diào)查分析47一、 薪酬市場調(diào)查的程序47二、 市場薪酬調(diào)查的基本概念49第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：方xx3、注冊資本：1230萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日

3、期：2014-9-77、營業(yè)期限：2014-9-7至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13246.3110597.059934.73負(fù)債總額6306.215044.974729.66股東權(quán)益合計6940.105552.085205.08表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入39981.3431985.0729986.00營業(yè)利潤9696.137756.907272.10利潤總額8847.697078.156635.77凈利潤6635.

4、775175.904777.75歸屬于母公司所有者的凈利潤6635.775175.904777.75第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯(lián)系人方xx（三）項目建設(shè)單位概況公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務(wù)贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，在“夢想、責(zé)任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制

5、改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題

6、導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。二、 項目實施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約91.00畝。項

7、目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積94543.99，其中：主體工程65919.07，倉儲工程13839.00，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8283.39，公共工程6502.53。五、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資33250.37萬元，其中：建設(shè)投資26188.04萬元，占項目總投資的78.76%；建設(shè)期利息594.53萬元，占項目總投資的1.79%；流動資金6467.80萬元，占項目總投資的19.45%。

8、（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資26188.04萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用22145.29萬元，工程建設(shè)其他費用3225.34萬元，預(yù)備費817.41萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資33250.37萬元，其中申請銀行長期貸款12133.27萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：55600.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：45129.25萬元。3、凈利潤（NP）：7641.75萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：6.67年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率：15.28

9、%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：4190.51萬元。八、 項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積60667.00約91.00畝1.1總建筑面積94543.99容積率1.561.2基底面積35186.86建筑系數(shù)58.00%1.3投資強度萬元/畝276.992總投資萬元33250.372.1建設(shè)投資萬元26188.042.1.1工程費用萬元22145.292.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3225.342.1.3預(yù)備費萬元817.412.2建設(shè)期利息萬元594.532.3流動資

10、金萬元6467.803資金籌措萬元33250.373.1自籌資金萬元21117.103.2銀行貸款萬元12133.274營業(yè)收入萬元55600.00正常運營年份5總成本費用萬元45129.25""6利潤總額萬元10189.00""7凈利潤萬元7641.75""8所得稅萬元2547.25""9增值稅萬元2347.92""10稅金及附加萬元281.75""11納稅總額萬元5176.92""12工業(yè)增加值萬元17911.00""13盈虧平衡點

11、萬元24046.84產(chǎn)值14回收期年6.67含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率15.28%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元4190.51所得稅后第三章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標(biāo)的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實耗工時）在時間和

12、空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成

13、情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標(biāo)計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點。1、計算員工、班組和

14、車間勞動定額完成程度指標(biāo)時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在

15、企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究

16、成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估

17、、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分

18、激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過

19、工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。二、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的

20、報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程的設(shè)計策略（一）基

21、于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計提出了不同的要求。課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以獲得他們的最佳起點。1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計可以考慮親身體驗式的教學(xué)策

22、略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報告會為主。應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于

23、他們進行反思。3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計劃的培訓(xùn)策略。可以用的培訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案例教學(xué)、計算機輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。

24、他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與練習(xí)的機會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團隊演習(xí)、個人匯報等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進行評價、歸納，并針對學(xué)員的工作結(jié)果進行重點講授。（二）基于資源整合的課程設(shè)計對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2

25、、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計如教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進的、實用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲

26、音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。（三）對課程設(shè)計效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計劃和方案。在培訓(xùn)中，如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃，將會收到非常好的效果。第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓(xùn)者更加自信。第二，在預(yù)定的時間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計劃會考慮

27、培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)目的第三，控制授課時間。培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例會在時間上進行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時，必須有充分的準(zhǔn)備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序（一）培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)

28、要求進行課程設(shè)計。設(shè)計包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預(yù)設(shè)分組計劃、分配時間等。初步設(shè)計完成以后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓(xùn)課程設(shè)計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計的全部過程。課程設(shè)計過程分為五個基本階段，各個階段都應(yīng)強調(diào)一些基本問題。1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。5、評價：檢測目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計的要素1、培訓(xùn)課程

29、目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評價：對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實施效果的評價。6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條

30、件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2、培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。3、培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此，培訓(xùn)制度

31、應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓(xùn)過程中某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠椌唧w培訓(xùn)制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實際進行調(diào)查研究，掌握各項培訓(xùn)制度在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種

32、規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這

33、種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。第七章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長

34、補短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的

35、角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作

36、為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃

37、分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表

38、，由下級對上級進行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其

39、執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。（二）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合

40、理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進、合理的要求所謂先進，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%80%）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3

41、、突出特點的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性

42、很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。第八章 績效考評方法一、 制訂績效改善計劃的程序1、工作績效評價要素與技能要求。表中所列舉的績效評價要素，代表著被考評者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評定（在口處打上記號）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素（指標(biāo)）請您一定要將與績效密切相關(guān)的指標(biāo)加進來2、工作績效分析與實例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實例，或者可觀察到的行為實例。這些實例均應(yīng)是與被考評者工作績效有關(guān)系的言談

43、和舉止（在完成一項工作任務(wù)時）3、工作績效改善計劃。本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動或措施。本項計劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項計劃所提出的行動和措施應(yīng)當(dāng)切合實際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時間、期限和進度，以及績效改善計劃實施效果的監(jiān)督、評價和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評者面談討論。討論的主要目的是有效解決問題，鼓勵下屬對自己過去的工作進行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時促使他們考慮采取何種措施改進不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個改善績效的行動方案?？傊?，績效改進

44、計劃必須具有現(xiàn)實性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。二、 目的和要求設(shè)計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認(rèn)識，并提出改善自己績效的措施和辦法。第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六

45、種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問

46、題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列

47、法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位

48、說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進行排序。因此，在很多時候，排

49、序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者的排序結(jié)果出來后，對每個評價者的評價結(jié)果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將

50、序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。（1）按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個崗位中選擇出最突出的崗

51、位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共

52、識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃

53、分為一類；二是崗位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級以下的職位

54、且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評價存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。（三）要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值），表示每一個因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得

55、到各個崗位的總點數(shù)。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實際工作經(jīng)驗等。（2）崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對保管的文件資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。（3）勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照

56、明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責(zé)任等。（2）職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經(jīng)驗、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括以下內(nèi)容。勞動負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國家標(biāo)準(zhǔn)工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項工作的安技統(tǒng)計指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員腦力勞動及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度