1、深圳雨花家貿(mào)有限公司薪酬管理制度目錄第一章 總則 錯(cuò)誤! 未定義書簽2錯(cuò)誤! 未定義書簽。錯(cuò)誤! 未定義書簽。5錯(cuò)誤! 未定義書簽。努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上得 “責(zé)第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第三章 薪酬水平 第四章 薪酬計(jì)算 第五章 薪酬管理 第六章 附則 第一章 總則第一條 目得為建立具有兼顧內(nèi)部公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性得薪酬制度， 任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致 " 得目標(biāo)，構(gòu)建有效得激 勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)深圳雨花家貿(mào)易有限公司 -公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展 , 特制定本制度 . 本制度依據(jù)國(guó)家法律、 法規(guī)并結(jié)合 - 自身實(shí)際情況而訂立， 就是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬 得保證，也就是

2、維持企業(yè)效率與持續(xù)發(fā)展得保證。所有與薪酬相關(guān)得制度、活動(dòng)與行為都必 須遵照并服從于本制度 第二條 適用范圍本制度適用于中層管理人員 （ 含）以下所有在職員工 .第三條 基本原則制定本制度時(shí)要與發(fā)展階段相適應(yīng) ,支持公司發(fā)展戰(zhàn)略得實(shí)施； 同時(shí)考慮公司可支付人工 成本，保證人工成本支出與公司得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng) , 在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)內(nèi)部公平性、 外部競(jìng)爭(zhēng) 性、個(gè)體公平性與業(yè)績(jī)導(dǎo)向性原則，并貫徹“為崗位付薪 , 為能力付薪 , 為業(yè)績(jī)付薪”得設(shè)計(jì) 理念，提高員工得薪酬滿意度。薪酬體系得設(shè)計(jì)理念為：（一）支持戰(zhàn)略考慮公司得經(jīng)濟(jì)效益與支付能力， 從總量上控制目前得薪酬成本不要有大幅上漲 , 以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)支持薪

3、酬總額得增加。（二）關(guān)注市場(chǎng) 參照市場(chǎng)同行業(yè)薪酬水平，并考慮本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，保證薪酬得外部市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力。（三）以崗定薪 通過對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估 , 根據(jù)每個(gè)崗位得價(jià)值與對(duì)企業(yè)得重要性來確定薪酬水平， 注重內(nèi)部公平性。充分考慮到員工得知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、歷史業(yè)績(jī)等個(gè)人因素，在確定 崗位薪級(jí)得基礎(chǔ)上套入不同得薪檔。（ 四 ） 以績(jī)定獎(jiǎng) 績(jī)效工資發(fā)放與崗位調(diào)薪幅度均與績(jī)效考核掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)?nèi)藛T .（五 ） 分序列分層級(jí) 根據(jù)崗位不同得職能與業(yè)務(wù)類型， 將公司所有崗位劃分為不同得序列 , 根據(jù)崗位序列與類 別得不同 , 設(shè)置不同得工資浮動(dòng)比例與薪酬構(gòu)成 ,以達(dá)到更有針對(duì)性得激勵(lì)效

4、果。（六）重視核心人才 薪酬激勵(lì)重點(diǎn)向公司認(rèn)定得技術(shù)、專業(yè)技能、營(yíng)銷、管理等序列得核心人才傾斜，確保 核心人才收入水平得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 , 鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)與工作能力。（七） 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整 設(shè)立薪酬績(jī)效管理委員會(huì) , 明確相關(guān)各方職責(zé)，對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 , 使之適合公司 發(fā)展階段以及外部人才市場(chǎng)得變化 .第四條 崗位序列劃分 根據(jù)工作性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、營(yíng)銷、管理等四種專業(yè)序列 , 同時(shí)，專 業(yè)技術(shù)序列中又分為設(shè)計(jì)研發(fā)與工程技術(shù)兩個(gè)子序列 , 生產(chǎn)操作序列分為技能序列與輔助序 列兩個(gè)子序列。每個(gè)序列崗位得薪酬構(gòu)成要素、固定浮動(dòng)比例有所差異，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與 價(jià)值貢獻(xiàn)得差異

5、 . 具體內(nèi)容參見崗位序列表 。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第五條 崗位薪酬構(gòu)成 薪酬模式以“基本工資 +績(jī)效工資”為核心,同時(shí)根據(jù)公司目前不同序列崗位得特點(diǎn) ,采用 不同得薪酬構(gòu)成要素組合。表 2-1 各類人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資津虛擬股份其她單福崗位序列 崗位序列固定工資浮動(dòng)工資貼項(xiàng)獎(jiǎng)利基本工資績(jī)效工資計(jì)時(shí)（ 件）工資管理序列前期前期進(jìn)貨倉(cāng)儲(chǔ)辦公室后期司機(jī)送貨業(yè)務(wù)員說明：生產(chǎn)操作序列崗位薪酬發(fā)放辦法參見生產(chǎn)操作序列薪酬管理辦法第六條 薪酬構(gòu)成要素釋義（一）崗位工資崗位工資由固定工資與浮動(dòng)工資組成 , 固定工資為基本工資 ,體現(xiàn)了公司給予任職者得薪 酬保障；浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資與計(jì)時(shí)（件）工資 , 代表了完

6、成崗位本身所預(yù)期得目標(biāo)時(shí)獲得 得薪酬回報(bào)，與基本工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)得崗位工資基數(shù) .（ 二）津貼津貼作為公司依據(jù)國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)或公司本身給予員工得特定得物質(zhì)待遇 , 體現(xiàn)公司 對(duì)員工得關(guān)懷與保障 , 主要包括工齡津貼、出差補(bǔ)貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼等。1、工齡津貼：體現(xiàn)了對(duì)工齡得重視與鼓勵(lì) , 充分考慮與尊重員工得歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公 司得忠誠(chéng)。標(biāo)準(zhǔn)參見公司相關(guān)管理制度。2、出差補(bǔ)貼：參見相關(guān)制度。3、職務(wù)津貼：根據(jù)班組管理幅度，從 50500 元.4、技術(shù)津貼 : 參見相關(guān)津貼制度。（三）虛擬股份根據(jù)公司半年、 年度利潤(rùn)狀況 , 將利潤(rùn)得一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)， 以虛擬股份得方式分配給公

7、司得各級(jí)人員，體現(xiàn)個(gè)人利益與公司總體效益之間得緊密掛鉤。（四）其她單項(xiàng)獎(jiǎng)指由于完成公司設(shè)立得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目所應(yīng)獲得得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。（五）福利 指公司為員工提供得各種法定與公司特有得非貨幣形式待遇，主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等。第七條 薪酬固浮比例根據(jù)不同得職位類別與職位層級(jí)設(shè)置固定工資與浮動(dòng)工資得比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益 得差異 .固浮比例如下：表 2 2 薪酬固浮比例基本工資浮動(dòng)工資津 貼半年 / 年 終獎(jiǎng)其她單項(xiàng)獎(jiǎng)福 利績(jī)效工資計(jì)件工資管理序列公司中干4060普通員工4060%專 業(yè) 技 術(shù) 序 列研發(fā) 設(shè)計(jì) 序列首席設(shè)計(jì)師 / 副首席設(shè)計(jì)師4060其她30%70工程 技術(shù) 序列首席

8、工藝師 / 首席試驗(yàn)工程 師4060其她40%60生 產(chǎn) 操 作 序 列技能序列車間技能序列人員3070設(shè)備科技能序列人員 （ 非主 管） 、客服外勤2020%40輔助序列除駕駛員外其她輔助序列員工3070駕駛員執(zhí)行原工資結(jié)構(gòu)營(yíng)銷序列辦事處主任3070業(yè)務(wù)經(jīng)理30%70第三章 薪酬水平第八條 薪酬等級(jí)通過崗位評(píng)估對(duì)現(xiàn)有崗位得價(jià)值作出相對(duì)準(zhǔn)確得評(píng)價(jià)，根據(jù)不同崗位所在得薪酬等級(jí)給 予相應(yīng)得薪酬等級(jí)定位。第九條 薪酬帶寬薪酬變動(dòng)范圍 （帶寬）指每一薪酬等級(jí)得寬度， 它取決于特定薪酬等級(jí)中任職者所承擔(dān)得 責(zé)任、對(duì)企業(yè)得貢獻(xiàn)程度、所需得技能水平以及所面臨得晉升空間等因素。同時(shí)，引入帶寬 得概念，可以體現(xiàn)

9、相同職級(jí)任職者得不同價(jià)值， 并為每個(gè)職位得薪酬留出調(diào)整與上升得空間。 第十條 薪檔設(shè)置在每個(gè)薪酬等級(jí)帶寬內(nèi)，依據(jù)任職者個(gè)人得技能水平將帶寬總長(zhǎng)平均劃分為12 檔, 以體現(xiàn)同一崗位上不同任職者自身能力得差異 , 即“一崗多薪”。同時(shí)，在崗位不變得情況下，各 崗位任職者將根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬等級(jí)調(diào)整原則， 進(jìn)行崗位工資得動(dòng)態(tài)調(diào)整 , 實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能 上能下，為優(yōu)秀員工打開薪酬上升通道 .第四章 薪酬計(jì)算第十一條 崗位工資基數(shù)與崗位價(jià)值系數(shù)根據(jù)所在崗位得等級(jí)情況及人員套檔結(jié)果 , 計(jì)算出個(gè)人得崗位工資 ,作為固定工資與浮動(dòng) 工資得總額發(fā)放。為方便工資發(fā)放與未來薪酬調(diào)整 , 特別設(shè)立崗位工資基數(shù)與崗位價(jià)

10、值系數(shù) . 以現(xiàn)有最低薪級(jí)得 1 檔工資作為崗位工資基數(shù)， 并將其她崗位工資除以崗位工資基數(shù) , 即得到 崗位價(jià)值系數(shù)。 崗位工資基數(shù)由薪酬績(jī)效委員會(huì)決定 , 并在崗位工資整體調(diào)整時(shí)， 只需調(diào)整崗 位工資基數(shù)即可。員工崗位工資崗位工資基數(shù)×員工所在薪檔得崗位價(jià)值系數(shù)第十二條 基本工資計(jì)算與發(fā)放（ 一）計(jì)算公式員工基本工資員工崗位工資×基本工資比例（二）發(fā)放：崗位基本工資就是崗位工資中相對(duì)固定得部分，以月度為周期進(jìn)行核算，并 于每月及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。第十三條 績(jī)效工資計(jì)算與發(fā)放 崗位績(jī)效工資就是崗位工資中得浮動(dòng)部分，根據(jù)在崗員工績(jī)效考核得結(jié)果每月（或每季 度、每年 ）按一定比例發(fā)

11、放。 （具體發(fā)放辦法參見 TBEA公司績(jī)效管理制度相關(guān)內(nèi)容） 第十四條 計(jì)時(shí)（ 件）工資計(jì)算與發(fā)放計(jì)時(shí)（件 ）工資用于研發(fā)設(shè)計(jì)序列與生產(chǎn)操作序列中實(shí)行計(jì)時(shí) （件）工資制得崗位，根據(jù) 在崗員工每月完成得工時(shí)（或工件）數(shù)量與事先核定得工時(shí)定額（或工件單價(jià) ）進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放.第十五條 半年/ 年終獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放（一）計(jì)算公式個(gè)人半年 / 年終獎(jiǎng)金分配辦法參見 TBEA公司績(jī)效管理制度相關(guān)內(nèi)容（二）發(fā)放:以半年/財(cái)年為周期進(jìn)行考核結(jié)果核算 ,并在半年 /財(cái)年結(jié)束后進(jìn)行一次性發(fā)放 . 第五章 薪酬管理第十六條 薪酬初入檔（一）崗位任職者薪酬初入檔評(píng)價(jià)體系根據(jù)對(duì)員工學(xué)歷 / 等級(jí)技能、本崗位工作年限、工作

12、年限、任職者歷史業(yè)績(jī)等因素得評(píng)價(jià)套檔.表 5-1 薪檔評(píng)價(jià)因素表職能崗位素 因權(quán)重區(qū) 分 評(píng)學(xué)歷20學(xué)歷專 中大專本科碩士 博分?jǐn)?shù)82582020年數(shù)年31年11 8分?jǐn)?shù)825820限 年 作 工20年數(shù)年3年7-4年11-8分?jǐn)?shù)82582040等級(jí)進(jìn) 改 需格 合好 良優(yōu)秀分?jǐn)?shù)0120300技能崗位能 技 級(jí) 等30%等級(jí)工 級(jí) 初工 級(jí) 中工 級(jí) 高技工工 技 級(jí) 高分?jǐn)?shù)01520253020%年數(shù)年3年7-4年11 -8分?jǐn)?shù)825820限 年 作 工 -20年數(shù)年3年11-8分?jǐn)?shù)82582030等級(jí)進(jìn) 改 需格 合好 良優(yōu)秀分?jǐn)?shù)0120300表 5 2 評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)表評(píng)價(jià)得分 結(jié)果(01

13、0( 10-20 (20-30(30-40(4050(5060(6070(70-80(8090(90 100對(duì)應(yīng)薪檔1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10 檔及以 上其中:（ 1）檔級(jí)評(píng)定根據(jù)崗位分析確定得崗位素質(zhì)要求，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)得方式，結(jié) 合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，最終確定。其劃分標(biāo)準(zhǔn)為：12 檔（準(zhǔn)備級(jí)） : 處于等級(jí)中得最低薪酬水平，通常為新入職人員，只具備基本得工 作技能 ,需要努力學(xué)習(xí) ,以提高工作技能，從而盡快適應(yīng)崗位要求；34 檔（ 提高級(jí)）: 處于等級(jí)中得較低薪酬水平 , 具備一定得工作技能 , 經(jīng)驗(yàn)與工作業(yè)績(jī)與 崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作 ;5

14、6 檔（ 應(yīng)用級(jí)） ：處于等級(jí)中得適中薪酬水平 , 經(jīng)驗(yàn)與工作業(yè)績(jī)與崗位要求完全匹配， 能夠勝任本崗位工作；78 檔（拓展級(jí)） : 處于等級(jí)中得較高薪酬水平 , 經(jīng)驗(yàn)與工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平 , 能夠 在本崗位工作上有所創(chuàng)造 ;9 檔以上 （ 專家級(jí)） : 處于等級(jí)中得最高薪酬水平，工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越 , 遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升得能力等級(jí)ABCD優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)考評(píng)人數(shù) 5 人 （含）以 上部門比例 分布20%20 35 40左右15評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、以考評(píng)周期內(nèi)月度考核平均分為基準(zhǔn)。2、獲得公司內(nèi)部評(píng)定得先進(jìn)稱號(hào)予以加分:20 周年先進(jìn)、 08年月度升旗手、 08 年半年先進(jìn):加 3

15、分；08 年月度先進(jìn)、 07年年度先進(jìn)（含升旗手 ）：加 2分；月度先進(jìn)：加 1分； 07 年優(yōu)秀黨員（團(tuán)員、工會(huì)分子） :0 、5;股份公司同類型先進(jìn)按以上標(biāo)準(zhǔn)等同加分,除部門內(nèi)部全員性參與評(píng)定得衡量工作業(yè)績(jī)得先進(jìn)外，其她各類先進(jìn)均不加分 .3、公司級(jí)關(guān)于工作態(tài)度及勞動(dòng)紀(jì)律得處罰通報(bào)（獎(jiǎng)勵(lì)通報(bào)）每次扣（獎(jiǎng)）0、 3 分，同一事件不重復(fù)扣分。4、內(nèi)部全員性參與評(píng)定得衡量工作業(yè)績(jī)得月（季）度先進(jìn)每次加 0、2 分；（半 ）年度每次加 0、 3 分 （若同時(shí)參加公司先進(jìn)評(píng)定者 ,兩者只計(jì)一次，取最高分。關(guān)于文體活動(dòng)得獎(jiǎng)勵(lì)、 處罰一律不加分、不減分。 ） 5、內(nèi)部關(guān)于工作態(tài)度及勞動(dòng)紀(jì)律得處罰通報(bào)（獎(jiǎng)

16、勵(lì)通報(bào)）每次扣（獎(jiǎng)） 0、15 分，同一事件不重復(fù)扣分。6、將以上各項(xiàng)累計(jì)最后得分按次序排列,按比例評(píng)定為 “ A”、“B、” “C”、“ D四" 級(jí)，出現(xiàn)相同分?jǐn)?shù)而無法分布統(tǒng)一級(jí)別者 ,部門內(nèi)部綜合考慮其她業(yè)績(jī)及態(tài)度進(jìn)行比較，不允許超 過以上比率范圍。7、新進(jìn)員工除按以上標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外 ,由人力資源部參考實(shí)習(xí)員工車間表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定?？荚u(píng)人數(shù) 5 人以下 部門1、依據(jù)以上評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià) ;2、不能將部門所有人員都劃入某1個(gè)等級(jí) ,必須要拉開差距。（3）技能崗位得技能等級(jí)指持有現(xiàn)在所在崗位得技能等級(jí)證書 .如果員工持有某一工種等 級(jí)證書，但目前沒有從事該工種得工作，則不能以該等級(jí)證書作為技

17、能等級(jí)評(píng)價(jià)得依據(jù)。1、現(xiàn)有員工定崗定級(jí)（1）現(xiàn)有薪酬水平低于崗位所定薪酬等級(jí)得最低檔（ 1檔）得,可將薪酬直接確定為 1 檔;（2）現(xiàn)有薪酬水平高于評(píng)價(jià)結(jié)果確定得薪酬檔得 ,可暫時(shí)保持現(xiàn)有薪酬水平不變， 多出部分 以特種補(bǔ)貼得形式發(fā)放，一定時(shí)間后（建議 6 個(gè)月后）取消。2、新進(jìn)員工定崗定級(jí)（1）社會(huì)招聘人才：試用期為 13 個(gè)月，試用期間按所在崗位等級(jí)最低檔支付 ,不與績(jī) 效考核掛鉤。試用期滿合格后，按照員工協(xié)議薪檔確定起始薪檔進(jìn)行定崗定級(jí)； 新入職得 戰(zhàn)略性人才得工資標(biāo)準(zhǔn)超出所在崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)得最高檔級(jí)時(shí)，超出部分經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后以 特種補(bǔ)貼方式支付；（2）應(yīng)屆畢業(yè)生 :試用期為 16 個(gè)月

18、 ,試用期間按所在崗位等級(jí)最低檔或者合同約定工資得 80 支付 ,不與績(jī)效考核掛鉤 . 試用期滿合格后 , 按照初入檔評(píng)價(jià)要素打分定檔 . 第十七條 薪酬調(diào)整一）公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策與物價(jià)水平等宏觀因素得變化、 行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得變化、或公司整體效益情況而進(jìn)行得調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中薪酬水平得調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資基數(shù)得方式來提高與降低薪酬水平。（二 ）員工調(diào)崗調(diào)薪員工變換工作崗位 ,從第二個(gè)月開始將個(gè)人薪級(jí)轉(zhuǎn)為所在崗位薪級(jí)， 按照初入檔評(píng)價(jià)要素 打分定檔。（三）業(yè)績(jī)調(diào)薪 員工崗位工資級(jí)別隨業(yè)績(jī)調(diào)整，包括級(jí)別晉升、級(jí)別不變與級(jí)別降低

19、三種情況。1、對(duì)于年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”得員工，其崗位工資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi) 自動(dòng)上升一檔；2、對(duì)于連續(xù) 2 年年度績(jī)效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)得員工，其崗位工資等級(jí)在下一年度本 崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；3、對(duì)于年度績(jī)效考核為“合格 "得員工，其崗位工資等級(jí)在下一年度維持原狀；4、對(duì)于年度（或連續(xù) 2 年年度）績(jī)效考核為“需改進(jìn)”得員工，其崗位工資等級(jí)在下一 年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔 .（四）崗位工資級(jí)別調(diào)整得特殊情況1、若某員工得崗位工資已就是該崗位所在薪級(jí)得最高檔， 年度綜合考核成績(jī)?yōu)?“優(yōu)秀” 崗位工資級(jí)檔亦不再調(diào)整 , 可以考慮調(diào)整崗位；2、若某員工得崗位

20、工資已就是該崗位所在薪級(jí)得最低檔， 年度綜合考核成績(jī)?yōu)?“需改進(jìn)”， 則考慮轉(zhuǎn)崗、降職、解聘或停止簽訂下一年勞動(dòng)合同。（五）員工得薪酬等級(jí)調(diào)整在每年年終個(gè)人績(jī)效考核結(jié)束后 ,由人力資源部以年度為周期進(jìn) 行審核，提出調(diào)整方案建議，并報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。調(diào)整方案由 人力資源部自方案審批通過之日得次月起執(zhí)行 ,并通知員工本人。如員工對(duì)薪酬調(diào)整存在異 議，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出申請(qǐng) ,中層管理人員提交人力資源部，并由人力資源部報(bào)總經(jīng)理、常 務(wù)副總經(jīng)理與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批 ;其她員工由部門負(fù)責(zé)人審批后提交人力資源部 ,并由人力資 源部報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十八條 薪酬支付與組織發(fā)放（一 ）員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月 _20_日，以法定貨幣人民幣進(jìn)行支付， 若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。二）人力資源部按在職員工名冊(cè)核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計(jì)薪。（三）人力資源部匯總各部門考勤表 ,并負(fù)責(zé)核算每月實(shí)發(fā)薪酬 ,上報(bào)總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理 與分管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后送達(dá)公司財(cái)務(wù)部執(zhí)行。（四）工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資得計(jì)算公式如下： 實(shí)發(fā)工資月工資基數(shù)× （出勤天數(shù) /滿勤天數(shù) ）（五 ）員工如對(duì)工資有疑問，可在發(fā)放后向公司人力資源部查詢、確認(rèn).（六 ）