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文檔簡介

1、薪酬福利管理( 總分: 34.00 ,做題時(shí)間: 90 分鐘 )一、B 單項(xiàng)選擇題 /B( 總題數(shù): 10,分?jǐn)?shù): 10.00)1. ( ) 表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。 (分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 比較比率 B. 薪酬區(qū)間滲透度C. 薪酬變動比率D. 薪酬變動范圍解析:2. ( ) 是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度,將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解,最終得出該職位的相對價(jià) 值。(分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 排序法B. 分類法C. 因素比較法D. 要素計(jì)點(diǎn)法 解析:3. 下列不屬于外在報(bào)酬中非貨幣報(bào)酬的是 ( ) 。 (分?jǐn)?shù): 1.00 )A

2、. 社會保險(xiǎn)B. 個(gè)人及家庭服務(wù)C. 晉升機(jī)會 D. 帶薪休假解析:4. 將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上,說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是 ( ) 。 (分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 市場領(lǐng)先策略B. 市場跟隨策略C. 市場滯后策略 D. 混合策略解析:5. 在團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃中容易造成吃“大鍋飯”現(xiàn)象的獎金分配方式是 ( ) 。 (分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 根據(jù)個(gè)人績效來分配B. 按貢獻(xiàn)大小分配C. 按工資比例區(qū)別獎金D. 組員平均分配 解析:6. 企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報(bào)酬屬于 ( ) 。 (分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 基本薪酬 B. 獎金C

3、. 福利D. 工作體驗(yàn)解析:7. 職位評價(jià)主要是為了解決 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 外部公平性B. 內(nèi)部公平性 C. 外部競爭性D. 激勵(lì)性解析:8. 同一企業(yè)內(nèi)相同的兩個(gè)職位上的員工,其為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)相同,但兩者所得到的獎金卻是不同的, 說明該企業(yè)的薪酬違反了 ( ) 原則。(分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 外部公平性B. 個(gè)人公平性 C. 內(nèi)部公平性D. 集體公平性解析:9. 把員工放入薪酬寬帶中的特定位置的方法不包括( ) 。(分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 資歷法 B. 績效法C. 能力法D. 技能法解析:10. 薪酬的競爭性是指 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 1.00 )A. 同一企業(yè)中,相

4、同資歷、職位、技能的員工薪酬應(yīng)基本相同B. 同一企業(yè)中,不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)C. 是指社會上和市場中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,足以戰(zhàn)勝其他企業(yè),找到所需人才D. 以上都不對解析:二、B 多項(xiàng)選擇題 /B( 總題數(shù): 8,分?jǐn)?shù): 16.00)11. 以下情況中,職位評價(jià)應(yīng)該采取分類法的是( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 職位類別較復(fù)雜的企業(yè)B. 小型企業(yè) C. 評價(jià)人員對企業(yè)各項(xiàng)職位的情況非常了解D. 較大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位解析:12. 社會保險(xiǎn)包括 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 養(yǎng)老保險(xiǎn) B. 失業(yè)保險(xiǎn) C. 集體人壽保險(xiǎn)D. 企業(yè)年金計(jì)劃解析:13. 薪酬調(diào)查

5、的對象最好是 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 與本企業(yè)屬同一行業(yè) B. 比本企業(yè)規(guī)模大且更具競爭力的企業(yè)C. 競爭對手 D. 經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)解析:14. 關(guān)于薪酬變動比率和職位所需技能水平之間的關(guān)系,以下描述正確的是( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 職位所需技能水平越高,薪酬變動比率越大 B. 職位所需技能水平越高,薪酬變動比率越小C. 職位所需技能水平越低,薪酬變動比率越大D. 職位所需技能水平越低,薪酬變動比率越小E. 兩者沒有關(guān)系解析:15. 影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 B. 地區(qū)及行業(yè)差異C. 企業(yè)經(jīng)營狀況及支

6、付能力 D. 企業(yè)文化 解析:16. 內(nèi)在報(bào)酬包括 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 晉升機(jī)會 B. 培訓(xùn)機(jī)會 C. 獎金D. 帶薪休假解析:17. 影響薪酬設(shè)定的外在因素包括 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 B. 企業(yè)的支付能力C. 當(dāng)?shù)厣钏?D. 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) 解析:18. 寬帶式薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比具有的優(yōu)點(diǎn)是 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高 B. 有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā) C. 能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)D. 能夠使員工更多的參與薪酬決策解析:三、B 案例分析題 /B(

7、 總題數(shù): 1,分?jǐn)?shù): 8.00)H醫(yī)藥有限公司成立于 1998 年,擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員, 是華中地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。 由于近年來, 公司骨干人員流失率 呈逐年上升趨勢,尤其以高管、研發(fā)人員最為突出。因此,公司籌劃設(shè)計(jì)一套新 的薪酬體系, 用以激勵(lì)并保留員工。 在新的薪酬體系中, 員工薪酬包括基本工資、 補(bǔ)貼、福利和類金四個(gè)單元。 所有員工分為管理類、 技術(shù)類和一般員工三個(gè)序列。 其中基本工資主要是根據(jù)資歷、 職稱、學(xué)歷等來確定。 各職位序列中基本工資與 獎金的比例是一定的, 在確定獎金時(shí)根據(jù)職位考核結(jié)果。 所有職位的薪酬水平均 確定在市場 75 分位的水平上

8、。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型(分?jǐn)?shù): 8.00 )(1). 關(guān)于 H 公司新的薪酬體系說法正確的是A.薪酬理念未能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要B.基本薪酬體現(xiàn)了職位的相對價(jià)值C.薪酬水平定位及薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性D.職位分類不能體現(xiàn)公司薪酬激勵(lì)重點(diǎn)解析:( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )(2).H 公司的基本工資應(yīng)采取 ( ) 。(分?jǐn)?shù):2.00 )A. 職位工資制B. 技能工資制C. 能力工資制 D. 效益工資解析:(3). 薪酬體系設(shè)計(jì)流程不規(guī)范,缺少 ( ) 環(huán)節(jié)。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 工作分析 B. 市場薪酬調(diào)查C. 工作評價(jià) D. 薪酬預(yù)算 解析:(4).H 公司的員工薪酬水平應(yīng)為 ( ) 。(分?jǐn)?shù): 2.00 )A. 為了節(jié)約成本,所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場滯后策略B. 為了吸引

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