1、人人力力資資源源管管理理咨咨詢詢建建議議書書北北京京美美克克拜拜特特人人力力資資源源管管理理咨咨詢詢中中心心二二零零零零 八八年年度度目目 錄錄一、項(xiàng)目給貴公司帶來的價(jià)值一、項(xiàng)目給貴公司帶來的價(jià)值.3二、咨詢項(xiàng)目模塊二、咨詢項(xiàng)目模塊.4三、我們的工作流程三、我們的工作流程.6四、本薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)四、本薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo).7五五 本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間流程本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間流程.7六、本薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略思考六、本薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略思考.9七七 本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則.11內(nèi)部公平性.11外部競爭性.11績效導(dǎo)向性.12可承受性.12合法性.13易于操作性.13八、我們的設(shè)計(jì)工具與部分咨詢

2、案例實(shí)例八、我們的設(shè)計(jì)工具與部分咨詢案例實(shí)例.13九、為什么選擇美克拜特九、為什么選擇美克拜特.20一、項(xiàng)目給貴公司帶來的價(jià)值一、項(xiàng)目給貴公司帶來的價(jià)值當(dāng)今社會，企業(yè)管理者正面臨著前所未有的變革與挑戰(zhàn)：組織結(jié)構(gòu)日趨扁平、頻繁的業(yè)務(wù)流程重組、企業(yè)的生命周期在縮短、并購時(shí)有發(fā)生、國企機(jī)構(gòu)調(diào)整、民企的二次創(chuàng)業(yè)、外資企業(yè)對人才爭奪，所有這些對中國企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。因此，企業(yè)迫切需要建立一套代表國內(nèi)上先進(jìn)實(shí)務(wù)、靈活高效的人力資源管理體系，需要從形式到內(nèi)容乃至在員工思想上進(jìn)行徹底地轉(zhuǎn)變。作為國內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)管理咨詢顧問公司，我們的目標(biāo)是幫助客戶做到卓越，設(shè)計(jì)有效的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析和崗位評

3、估，設(shè)計(jì)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面上的業(yè)績管理體系，重新設(shè)計(jì)或?qū)徍斯拘匠昙畈呗院头桨?，從而在系統(tǒng)上真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目標(biāo)，確保貴公司長、短期經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。通過美克拜特的項(xiàng)目咨詢，您將獲得收益：1、 通過科學(xué)的薪酬、福利機(jī)制激勵員工，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，他的薪資水平較為合理，從而實(shí)現(xiàn)更高的激勵，提升優(yōu)秀員工保留度2、 良好的人力資源管理環(huán)境，提升員工對公司的忠誠度和主人公意識，以工作在貴公司而驕傲（可以通過項(xiàng)目實(shí)施前后問卷、訪談獲得相關(guān)數(shù)據(jù)）3、 使員工參與到公司發(fā)展前景、決策管理中，充分進(jìn)行交流，找到員工關(guān)心的問題，并集中精

4、力優(yōu)先解決。提升員工滿意度和忠誠度，增加歸屬感，減少人員流失（可以通過問卷調(diào)查獲得前后對比）二、咨詢項(xiàng)目模塊二、咨詢項(xiàng)目模塊我們提供的人力資源咨詢體系共分九個(gè)模塊，本項(xiàng)目覆蓋內(nèi)容如粗體字所示：崗位分析與崗位描述崗位分析與崗位描述設(shè)計(jì)崗位分析的方式崗位說明書的格式設(shè)計(jì)編寫崗位說明書崗位測評崗位測評選擇崗位等級確定要素；選擇崗位等級確定要素；設(shè)計(jì)崗位測評模式；設(shè)計(jì)崗位測評模式；崗位測評的實(shí)施與指導(dǎo)崗位測評的實(shí)施與指導(dǎo)建立崗位等級矩陣建立崗位等級矩陣目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定/績效管理績效管理目標(biāo)管理體系建設(shè)考評體系建設(shè)KPI 考核指標(biāo)設(shè)定薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)行業(yè)薪酬調(diào)查行業(yè)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬與

5、福利政策修訂薪酬與福利政策修訂建立人力成本核算體系建立人力成本核算體系員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)/員工發(fā)展員工發(fā)展培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與指導(dǎo)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設(shè)員工發(fā)展體系建設(shè)價(jià)值觀、企業(yè)文化價(jià)值觀、企業(yè)文化定義企業(yè)精神、核心價(jià)值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘體系招聘流程設(shè)計(jì)面試技巧培訓(xùn)提問庫設(shè)計(jì)三、我們的工作流程三、我們的工作流程 我們的咨詢工作將包括-診斷（包括：資料收集、問卷、訪談、分析） 、與同行最佳實(shí)務(wù)對比分析、系統(tǒng)草案設(shè)計(jì)、系統(tǒng)草案交流、設(shè)計(jì)方案的修改確認(rèn)等?？傮w而言，我們工作流程將依下圖所表達(dá)的過程進(jìn)行。 資資 料料 收收 集集公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo) 公司現(xiàn)行人力資源管理制度、薪酬制度與

6、操作實(shí)務(wù) 國內(nèi)本行業(yè)的薪酬市場數(shù)據(jù)報(bào)告 具有參考性的其他調(diào)查數(shù)據(jù)確確 認(rèn)認(rèn) 意意 向向明確項(xiàng)目目標(biāo)組成項(xiàng)目小組 診診 斷斷 分分 析析界定問題所在(根據(jù)診斷分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，按重要性進(jìn)行排序，并與貴公司管理層共同探討確定解決問題的廣度和深度)分析與評估(包括最佳實(shí)務(wù)分析：國內(nèi)外同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的最佳實(shí)務(wù)比較，差異分析)反饋與研討方方 案案 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)根據(jù)探討得出的結(jié)論，對需要解決的問題進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，最終的解決方案將是針對貴公司自身的特點(diǎn)“量身定做”的協(xié)協(xié) 助助 方方 案案 實(shí)實(shí) 施施視實(shí)際情況協(xié)助貴公司，對方案的實(shí)施提供指導(dǎo)和建議診 斷與同行最佳實(shí)務(wù)比較系統(tǒng)草案設(shè)計(jì)系統(tǒng)草案交流 系統(tǒng)最終 方

7、案設(shè)計(jì)產(chǎn) 出項(xiàng)目目標(biāo)薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)要要素素薪薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略職職位位說說明明工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工工資資發(fā)發(fā)放放市市場場分分析析工工作作評評估估年年度度薪薪資資調(diào)調(diào)整整動動員員四、四、本薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)本薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)1、 吸引、保留和激勵有一定才干的員工達(dá)到更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)發(fā)展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。2、 提升員工的滿意度和公平感。薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情。五五 本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間流程本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)間流程建立一個(gè)支持人力資源策略的完整薪酬系統(tǒng)，

8、使貴公司的薪酬策略更好地吸引、保留、激勵及獎勵員工，并與其他人力資源管理方案相統(tǒng)一。實(shí)施計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃我們建議貴公司的薪酬體系通過我們建議貴公司的薪酬體系通過 1010 個(gè)步驟來完成：個(gè)步驟來完成：工作項(xiàng)目工作項(xiàng)目工作內(nèi)容工作內(nèi)容參與人員參與人員預(yù)期產(chǎn)出預(yù)期產(chǎn)出時(shí)間時(shí)間1 1、信息收集、信息收集和項(xiàng)目計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃收集貴公司現(xiàn)有人力資源管理體系的詳盡信息，重點(diǎn)工作說明書。顧問同主要經(jīng)理會晤分析貴公司工資系統(tǒng)找出存在的問題2 2、現(xiàn)有薪酬、現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析收集貴公司現(xiàn)有人力資源管理薪酬體系的詳盡信息。具體包括：1、 客戶提交現(xiàn)有的薪酬制度以供診斷分析。2、 客戶提交關(guān)鍵代表性崗位的工作說明

9、書和實(shí)際收入數(shù)據(jù)客戶為主我們分析貴公司工資系統(tǒng)：1、 得到貴企業(yè)現(xiàn)有各級薪資標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)柱狀圖以及級差、級幅度、重疊度的直觀統(tǒng)計(jì)與分析。2、 對該薪資等級結(jié)構(gòu)的診斷分析和提出的修改優(yōu)化建議2 天3 3、動員培訓(xùn)、動員培訓(xùn)宣導(dǎo)現(xiàn)代薪酬體系和實(shí)踐，闡述薪資管理的原則，必要的話還可挑戰(zhàn)舊觀念并強(qiáng)調(diào)改革貴公司獎勵制度的必要性部門負(fù)責(zé)人、主管以上級員工、顧問培訓(xùn)會4 4、組建崗位、組建崗位測評小組測評小組組成測評小組，評估崗位對企業(yè)價(jià)值的相互比重，作為薪酬、員工職業(yè)發(fā)展和依據(jù)。5 名測評小組成員（含美克拜特顧問）明確崗位的級別，作為公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)5 5、測評要素、測評要素的確定的確定 確定測評因

10、素，設(shè)計(jì)問卷。顧問、人力資源部崗位測評培訓(xùn)測評問卷制定最適用于貴公司的職位評估準(zhǔn)則工作項(xiàng)目工作項(xiàng)目工作內(nèi)容工作內(nèi)容參與人員參與人員預(yù)期產(chǎn)出預(yù)期產(chǎn)出時(shí)間時(shí)間6 6、測評、測評依據(jù)工作說明書，通過多角度人員面談、問卷形式，由測評小組對 40 個(gè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行測評，并由美克拜特顧問審閱全部崗位測評結(jié)果。5 名測評小組成員（含美克拜特顧問）崗位測評文檔，崗位序列矩陣，確定職位的相對價(jià)值7 7、測評結(jié)果、測評結(jié)果分析分析總結(jié)測評結(jié)果，提交測評報(bào)告和職級圖。顧問崗位職級圖8 8、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)取得公司所有基準(zhǔn)職位的競爭性市場數(shù)據(jù)，包括：浮動獎金組成全面現(xiàn)金工資百分位分析數(shù)據(jù)根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)和崗位

11、測評結(jié)果，擬合出符合現(xiàn)代 3E 薪資理論的薪資結(jié)構(gòu) 顧問呈交為達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的公平、激勵性薪酬結(jié)構(gòu)，所有職位劃歸入不同工資級別，具備合理的級數(shù)、級寬、中點(diǎn)值遞進(jìn)率，為每個(gè)職位制定目標(biāo)薪酬水準(zhǔn)9 9、薪資福利、薪資福利政策制訂政策制訂根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化和競爭力，推薦和分析各種薪資政策手段的優(yōu)缺點(diǎn)，運(yùn)用薪資杠桿(目標(biāo)工資水平、浮動獎金等)。顧問修改、完善最適合貴公司的工資管理、發(fā)放、晉升、獎金、福利政策，建議合理的薪資政策與員工溝通（為何、如何、何時(shí)、與誰進(jìn)行溝通，建立員工意見反饋機(jī)制）1010、管理層、管理層報(bào)告和展示報(bào)告和展示美克拜特公司準(zhǔn)備最終的報(bào)告和展示顧問崗位序列、薪資結(jié)構(gòu)、薪資

12、、福利政策設(shè)計(jì)在每一工作步驟結(jié)束后，我們要和貴公司的項(xiàng)目小組及 HR 人員進(jìn)行溝通，并達(dá)成共識。六、本薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略思考六、本薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略思考我們會研究貴公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，可能從下述五個(gè)方面在薪酬設(shè)計(jì)中加以戰(zhàn)略體現(xiàn)（具體取舍要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際情況）： 1、 對崗位付薪，還是對能力付薪的討論。實(shí)現(xiàn)從對崗付薪到對人（能力）付薪，將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。意味著崗位差異不是主要考慮因素，許多不同崗位將放在同一個(gè)薪資級別，級別數(shù)量減少，實(shí)現(xiàn)所謂寬幅結(jié)構(gòu)，如下圖。2、突出中高級員工績效工資比重，并將其中部分列入長期激勵范疇。我們建議設(shè)定足夠大的變動工資（績效工資）比重，使得報(bào)酬以個(gè)人以及部門、項(xiàng)

13、目的業(yè)績表現(xiàn)為依據(jù)，而不是僅依據(jù)雇員的資格和為公司的服務(wù)時(shí)間。3、理順和優(yōu)化調(diào)薪政策。避免把調(diào)薪變成論資排輩，員工必須保持高業(yè)績才能持續(xù)的獲得報(bào)酬調(diào)整。4、效益成果共享。我們在薪資總額的設(shè)定和人力資源成本的研究中，突出考慮企業(yè)經(jīng)營效益與個(gè)人收入之間直接間接的影響關(guān)系。5、技能薪酬。對于某些類別員工，我們突出知識技能付薪方案，從而可以激勵員工學(xué)習(xí)更多的本職工作相關(guān)知識，每掌握一種新的工作技能，報(bào)酬就能有所提高。崗位付薪能力付薪七七 本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則本項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)原則內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內(nèi)在價(jià)值相符，也就是說，崗位對公司的價(jià)值越大，其所在的工

14、資級別也應(yīng)該越高：上述的三個(gè)比值都近似相等，乃至于公司內(nèi)所有崗位的工資與其對公司的價(jià)值的比值都近似相等，我們就說，這家公司實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部均衡。外部競爭性外部競爭性在制定薪酬政策的時(shí)候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業(yè)企業(yè)、國家宏觀經(jīng)濟(jì)水平（如通貨膨脹率） 、社會物價(jià)水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。薪酬設(shè)計(jì)的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了一個(gè)示意性指導(dǎo)。甲基礎(chǔ)工資甲崗位價(jià)值乙基礎(chǔ)工資乙崗位價(jià)值丙基礎(chǔ)工資丙崗位價(jià)值甲基礎(chǔ)工資甲崗位價(jià)值乙基礎(chǔ)工資乙崗位價(jià)值我們就說，甲崗位的工資定高了。公公司司薪薪酬酬水水平平市市場場競競爭爭力力分分析析示示意意圖圖01,000

15、2,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00012345等級薪資（元）上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場 10%分位數(shù)、25%分位數(shù)、50%分位數(shù)（中位數(shù)） 、75%分位數(shù)、90%分位數(shù)的市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表公司實(shí)際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實(shí)例）黑色曲線位于市場 50%分位數(shù)與 75%分位數(shù)之間，具有一定的市場競爭力。我們建議貴公司集團(tuán)定位在市場薪酬水平的 50%分位數(shù)至 75%分位數(shù)之間。在設(shè)計(jì)各業(yè)務(wù)部門時(shí)可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略有所不同?？冃?dǎo)向性績效

16、導(dǎo)向性對同一崗位上的不同員工，根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的基礎(chǔ)工資高、績效工資多。可承受性可承受性公司在確定薪酬水平時(shí)，在參考目標(biāo)市場的薪酬水平的同時(shí)，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。合法性合法性 公司制定的薪酬政策符合相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，以此保證員工的合法權(quán)益。易于操作性易于操作性八、我們的設(shè)計(jì)工具與部分咨詢案例實(shí)例八、我們的設(shè)計(jì)工具與部分咨詢案例實(shí)例我們可以提供目前世界知名幾大咨詢公司的流行崗位測評工具，下面的崗位測我們可以提供目前世界知名幾大咨詢公司的流行崗位測評

17、工具，下面的崗位測評工具評工具EVALU8EVALU8，僅僅作為一個(gè)基本的崗位測評工具樣例，供您參看。，僅僅作為一個(gè)基本的崗位測評工具樣例，供您參看。咨詢工具- EVALU8EVALU8 測評工具是為達(dá)到崗位測評的兩個(gè)主要目標(biāo)而設(shè)計(jì)的：1. 在同一組織機(jī)構(gòu)中確定合理的崗位級別序列；2. 為這些崗位級別制定有競爭力的工資和薪酬水平。 崗位包含三個(gè)核心內(nèi)容，即投入、限制、產(chǎn)出。 投 入(要素 1 & 2)崗位所要求的任職者的個(gè)人素質(zhì)，即技能 和知識，這是為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所要求和需要的(任務(wù)或職責(zé))。 限 制(要素 3 & 4)組織對于崗位行為的限制，即為取得預(yù)計(jì)的 成果或產(chǎn)出

18、該崗位所擁有的決策自主權(quán)和 所承擔(dān)的責(zé)任。 產(chǎn) 出(要素 5 & 6)成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所 期待達(dá)到的成果。 使用 EVALU8 系統(tǒng)可以對所有崗位所共有的核心內(nèi)容(投入、 限制、產(chǎn)出)進(jìn)行測評。從這些核心內(nèi)容中可以得出六個(gè)要素用 于定量地衡量某一特定崗位的每一項(xiàng)內(nèi)容。每一核心內(nèi)容有兩個(gè) 要素。每一要素包含按層級劃分的幾層標(biāo)準(zhǔn)和要點(diǎn)。 下圖是我們?yōu)槠渌蛻粼O(shè)計(jì)的薪酬體系的部分實(shí)例：01500300045006000750090001050012000135001500016500180001950021000225002400025500123456789101112

19、1314151617新新固固定定工工資資固定工資現(xiàn)狀市場固定25市場固定市市場場固固定定50 九、為什么選擇美克拜特九、為什么選擇美克拜特契合企業(yè)特點(diǎn)契合企業(yè)特點(diǎn)我們致力于幫助我們的客戶及其員工一起走向成功。大部分公司只把注意里集中在表格上，我們重點(diǎn)放在流程和體系上，尤其兼顧：先進(jìn)性先進(jìn)性 我們的咨詢服務(wù)將基于國際上企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)理論和實(shí)務(wù)，以支持公司的國際化運(yùn)作。適用性適用性 我們的咨詢方案將充分考慮到公司運(yùn)作環(huán)境的非完全市場化和不成熟性，以適用為原則，不盲目貪大求洋。漸進(jìn)性漸進(jìn)性 我們的咨詢方案不是一步到位的，而是分階段的不斷完善的。 開放性開放性 我們此次的咨詢服務(wù)不僅考慮到公司現(xiàn)實(shí)的需

20、要，而且應(yīng)支持公司未來的發(fā)展，整個(gè)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是開放的平臺。 重視企業(yè)員工參與重視企業(yè)員工參與當(dāng)你致力于一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，那你就會更加的注重成果。由此，我們鼓勵貴公司的管理人員及員工能夠積極參與。根據(jù)我們?yōu)槠渌蛻舴?wù)的經(jīng)驗(yàn)，我們建議在公司管理層的參與下，由公司選派人員，與我們顧問人員共同組成項(xiàng)目小組，并由我們主導(dǎo)該項(xiàng)目的完成。我們將在項(xiàng)目的進(jìn)程中提供及時(shí)的引導(dǎo)、項(xiàng)目管理及質(zhì)量控制，包括數(shù)據(jù)收集和文件準(zhǔn)備；同時(shí)對貴公司項(xiàng)目組成員進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)。這種方式將有利于最大限度的技術(shù)轉(zhuǎn)讓，從而使項(xiàng)目收益長期化。 在豐富的經(jīng)驗(yàn)加上國際水準(zhǔn)的服務(wù)，高度責(zé)任感在豐富的經(jīng)驗(yàn)加上國際水準(zhǔn)的服務(wù)，高度責(zé)任感我們擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)咨詢顧問，包括兩名海外工作背景，外企長期工作、具有多年大型國有企業(yè)、跨國公司、民