1、如何操作老員工降薪？收起T同窗們好！咱們是一家安防行業(yè)的民營公司， 2021 年的時候，從集團其它事業(yè)部調(diào)入一名員工（那時老板的親戚），其調(diào)入前任領導職務，調(diào)入后工資沒降，還加了 1000 元地域不同補助，一直延續(xù)到此刻。此刻公司老板換了， 要求工資要與職位一致， 讓咱們給此員工降薪。 具體的操作， 部門里交給我一手來做。我此刻有些沒方法著手的感覺，因為這人在集團內(nèi)資歷很深，而且職位品級高出我許多。 請問，針對如此的老員工降薪，怎么操作才適合呢？閑話少扯， 咱們來看案例， 找?guī)讉€關(guān)鍵點， 提上幾個問題， 讓咱們試探一下：關(guān)鍵點一： 2021 年一名老員工（原老板親戚）調(diào)入我公司，調(diào)入后工資依照

2、原職務工資發(fā)放，還對其進行追加地域差補；問題一： 該員工調(diào)入后所擔任的職務是什么？其在現(xiàn)公司所任職務的工資應該是多少？問題二：地域差補是公司原有的規(guī)定，仍是因其需要特殊照顧而執(zhí)行的？問題三： 該員工是不是屬于高技術(shù)人材， 扮演著對公司的進展或創(chuàng)新有著不可替代的作用？問題四：該員工調(diào)入后，其工資所要執(zhí)行的標準是不是通過領導班子會議研究通過？是不是有會議記要？問題五：除這名員工外，是不是還有其他員工與其一樣享受著相應的待遇？關(guān)鍵點二： 新老板的到來，要求公司職位與工資其匹配；問題一：是針對這一名員工，仍是還有其他員工存在此類問題？問題二： 新老板對現(xiàn)行薪酬標準是不是存在異議？做為執(zhí)行部門與新老板是

3、不是進行過溝通、了解？問題三：是不是了解新老板的真實方式，新老板是有針對性的仍是一視同仁的？新老板與原老板是不是存在矛盾？關(guān)鍵點三：新老板安排咱們部門操作此事，但部門交到了 “我”手里，個人以為 該員工資歷老，職位高，無從下手； 問題一：什么緣故老板交到咱們部門，咱們部門是負責員工薪酬的嗎？ 問題二：部門領導什么緣故把此項工作交給我去辦？ 問題三：對這名資歷老、職位高的員工，個人對其了解多少？其性格？ 其作風？是不是有過交往？ 問題四：對該員工，如何開展第一步，直接執(zhí)行仍是先進行談話？談話 時“我” 一個人，仍是需要其他人在場？ “我”來談話是不是適合？談話時應該 注意些什么？ 問題五：辦好了

4、什么結(jié)果？沒辦好什么結(jié)果？關(guān)鍵點四及問題：這是一個執(zhí)行的進程，若是順利那么事無所涉，若是不順利將 可能顯現(xiàn)如此結(jié)果？以上是找了幾個點，提出幾個問題，只想讓大伙兒試探一下，碰到這些問題 應該如何去向理。因為案例中并無提供太多的素材，因此，個人以為解決問題從 以下幾方面入手：一、分析解決問題前，多去想上一想，找準切入點：第一，要明確目標。目標是為該名員工調(diào)薪，若是有其他員工也存在此類問 題，只要一視同仁，問題反而好解決了，但此刻案例中給出的是單獨存在的，那 么目標就這一個；第二，要達到的預期。最終結(jié)果咱們固然要往好里想，順順利利地完成任務， 但如果是不順利呢，結(jié)果可能是該員工不執(zhí)行調(diào)薪說法，緣故是

5、已經(jīng)執(zhí)行連年， 已經(jīng)形成事實，咱們應該如何處置？對此，咱們能夠先與其進行協(xié)商，若是協(xié)商 不成，能夠通過法律途徑解決，以“不妥得利”為由，對其前期工資進行追討， 若是真是如此，該員工更是得不償失（但要走這一步，手里要有據(jù)，下面一會兒 會提到）；再次，要分析該員工可能做出的各類反映， 如上，并確信其所從事的工作職 位是不是會給公司帶來阻礙，還要分析其在員工隊伍中的阻礙力， 這些都要考慮 在內(nèi)，所謂“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”；從次，要查據(jù)。一是了解企業(yè)的與薪酬有關(guān)的制度、補充文件、部門函等資 料，查其現(xiàn)收入是不是與現(xiàn)行文件有出入；二是查昔時該員工調(diào)入時是不是有會 議記要，記要中是不是提到該員工工資事

6、宜， 是不是通過領導班子成員進行討論 決定；三是查該員工在年度考核中是不是有不合格項，或說在其工作職位上存在 不履職現(xiàn)象。這三點是必需了解的，若是其收入與現(xiàn)行規(guī)定不符，又沒有會議紀 錄，通過溝通后，能夠直接執(zhí)行，若是其不執(zhí)行，能夠按上面提到的“不妥得利” 的手腕進行追討；若是是通過昔時領導班子會議決定的， 有會議記錄，能夠以現(xiàn) 任領導來以后的會議記要做保障，對其談話后執(zhí)行；若是其在考核中或在工作職 位上顯現(xiàn)不履職或其他不符合項，那么進行談話，并對其說明，進行薪酬調(diào)整； 若是沒有考核，能夠向領導提出申請立刻進行，其結(jié)果如何，誰說了算？最后，要匯報。匯報工作不能越級，因此，將你的分析與方式向領導匯

7、報， 再聽聽領導的意見，沒準領導還有其他方式，但只要取得了領導的認可，就應該 開展工作了。另外，以上所有的工作要取得領導的大力支持，包括查據(jù)時要搜集的各類資料， 需要各部門的配合，更重要的是要領導在適合的場合參與進行， 以顯公司對此項 工作的重視。二、溝通通過度析，內(nèi)心有了盤算，手里有了資料，在理清思路以后，就做該做的事 吧溝通。在溝通時，做為“我”必需放下所有負擔，不要因為你的職位品級比他小而 心存膽怯，要想明白一件事，你與他之間沒有任何恩怨與利益關(guān)系， 你所要做的 事，是執(zhí)行，因此，做為一個執(zhí)行者，就比如“欽差大臣”，目標要堅決，手腕 要精湛，做事張馳有度，談判有禮有節(jié)。其實確實是一個度的

8、把握，不管他是不 是是領導，最最少他是老員工，咱們要低調(diào)但做到不亢不即，要誠懇一樣要有尊 重的勢態(tài)，讓他對咱們那個小腳色另眼相看。第一，要向其說明，此行是受領導的囑托，與其談心；第二，要明確地告知該員工此行目的，切忌結(jié)結(jié)巴巴、拖泥帶水；第三，觀其反映，他可能會問什么緣故？也可能接著聽你說， 但不管反映如 何，你都要說公司的薪酬制度要與職位相匹配， 關(guān)于前幾年的事，現(xiàn)任領導沒有 提起，但為了公司各項工作的有序推動， 你這位元老必需要先帶個頭兒（帶著笑 容讓他看到誠意）。只要把主題講明了，中間能夠補充內(nèi)容，將其舉得高高的， 讓其在你眼前取得足夠的尊重，整個談話進程中要不溫不火，他內(nèi)心再有方式你 也

9、當做不明白，讓他自己感覺自己應該大度，應該維持風度；第四，反問，問其內(nèi)心是如何想的，同意那么罷，不同意，那么要讓他說出 不同意的理由，依照分析，適時進行勸導。他可能說現(xiàn)任領導的壞話，你所要做 的是笑著并認真聽著不時的點個頭有時再嘆個氣；他若是問什么緣故找你來與他 談，你能夠說領導礙于體面，怕您內(nèi)心有落差，不明白如何給你談；等等；第五，整個談話進程中，不免顯現(xiàn)緊張氣氛，但做為執(zhí)行者，要學會化解， 如何化解這要依照現(xiàn)場情形來定，只要記住一點兒，你的目的為其消火，只要他 的火上不來，最終結(jié)果確實是你成功了；第六，最后的結(jié)果是，他同意或默許了，你必然要有一個表情，那是一個有 誠意、有佩服、有確信并帶著微笑的表情；若是他不同意，那么你能夠?qū)⒛銊傞_始分析出來對其不利的內(nèi)容進行委婉的表述出來， 目的是讓其明白后果而又不