1、如何留人|薪酬待遇與福利設(shè)計(jì)本文主要圍繞員工的福利和待遇， 并結(jié)合公司的實(shí)際情況，從員工的物質(zhì)需要和精神需 求兩個(gè)方面闡述員工的待遇和福利問題。首先，物質(zhì)需要是員工最根本的需求。公司根據(jù) 員工個(gè)人能力的大小界定其薪水的多少是一種最基本的物質(zhì)滿足。其次，精神滿足是員工 職業(yè)生存的必備條件。最后物質(zhì)滿足和精神滿足是統(tǒng)一的交合體，員工福利和待遇的最高 境界是獲得精神和物質(zhì)同時(shí)滿足。員工是公司發(fā)展的至關(guān)重要的因素。員工與公司之間是一種合作伙伴關(guān)系，最終目的 是達(dá)到互利共贏。公司得到員工帶來的利益的同時(shí)，也應(yīng)該把這種利益分享給員工，讓員 工自身能從中得到收獲的快樂，最終達(dá)到雙贏。薪水只是員工在工作過程中

2、應(yīng)該得到的報(bào) 酬，而福利則應(yīng)是公司發(fā)展壯大后的給予員工的分紅。這就好比一家養(yǎng)雞場(chǎng)，員工辛辛苦 苦把雞仔養(yǎng)大，這時(shí)候母雞開始下蛋，利益一天天可以看得見。老板按時(shí)分發(fā)給員工相應(yīng) 的勞動(dòng)報(bào)酬，如果在公司獲益后老板除了每月給員工相應(yīng)的薪水外，每人發(fā)一些雞蛋當(dāng)做 福利的話，想必員工的干勁會(huì)不斷提升，真正把自己當(dāng)成是公司的一部分，公司也會(huì)因此 而越來越強(qiáng)大。目錄1、員工待遇32、員工福利83、結(jié)束語14如何留人一薪酬待遇與福利設(shè)計(jì)在高速發(fā)展的二十一世界，企業(yè)員工流失率也隨著不斷增加，企業(yè)隨之面臨的就是需要招探新的員工來補(bǔ)充這些流失的人才的空缺。但是，新的員工招探之后，他們適應(yīng)并 熟練自己業(yè)務(wù)還得需要一段時(shí)

3、間，在老員工流失、新員工適應(yīng)并熟練自己崗位期間，企業(yè) 必不可少的會(huì)遭受些損失。時(shí)間久了，這些潛在的損失也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成不利的影響。 所以，留住這些人才就是十分必要的了。有句話說得好：“用人猶如養(yǎng)花。”在公司里面，員工就是那嬌艷的花朵，愛花者會(huì) 天天呵護(hù)，周周施肥。但倘若此花耐旱，那天天澆水就會(huì)使花根腐爛；周周施肥一不小心 也會(huì)使花朵營(yíng)養(yǎng)過剩，燒黃了葉子。那么，怎么樣才能留住人才呢留住人才的方法有很多種，其中包括有委以重任、增加薪水、有成績(jī)的不吝惜表揚(yáng)和 贊美等。但是這些都是需要有基礎(chǔ)條件的，不過不論是哪種個(gè)方式和方法，都不單單是一 種因素，比如說委以重任，按照人才的才能和特長(zhǎng)，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)

4、導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)， 使人才有價(jià)值“認(rèn)可感”、受“信任感”；二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難 題，使人才有“成就感”；三是表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”；四是 待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)也不可能把單位 內(nèi)的所有人才全留住。大而言之，如果各企業(yè)真的把人才都留住了，那人才市場(chǎng)流動(dòng)也就 難以實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要?jiǎng)?chuàng)立或領(lǐng) 導(dǎo)比本企業(yè)還要好的單位；二是另謀高職級(jí)、高待遇的人才；三是自認(rèn)高明，而企業(yè)又無 法重用的人才。對(duì)這些人才，企業(yè)應(yīng)予放行，不應(yīng)“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。 而我們需要做的就是最

5、大化的留住人才。全球有各種各樣的行業(yè)和工作崗位，但是就員工的福利待遇方面，這些都直接關(guān)系到 員工的切身利益，合理的薪酬待遇和優(yōu)越的福利會(huì)使得員工的積極性很高1、薪酬待遇每當(dāng)員工流失率居高不下時(shí)，人力資源部總在抱怨公司不能夠提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬, 不能夠提供個(gè)性化、多樣化的福利政策。實(shí)際上，很多高速成長(zhǎng)型的民營(yíng)企業(yè)，不惜用高 出公司元老級(jí)員工數(shù)倍的酬薪、配備齊全的免費(fèi)公寓、高額的車補(bǔ)等優(yōu)厚的待遇來招徠人 才，但他們?nèi)匀幻媾R著“用不好，留不住”人才的困惑。顯然，員工離職并非僅僅為了更 高的薪酬。簡(jiǎn)而言之，薪酬只是基本工資加提成，還有許多潛在的影響需要重視。法律不外乎情，公司里的規(guī)章制度更應(yīng)該是以員

6、工的切身利益為出發(fā)點(diǎn)，合理的設(shè)定 員工的待遇。首先，要滿足員工的基本生活條件，在生活方面要保障他的滿足。俗話說得 好：“吃飽了才有力氣干活。”給員工一個(gè)有規(guī)律的吃飯作息時(shí)間就顯得相當(dāng)重要。其次是工作條件。有一個(gè)舒適的工作環(huán)境，就會(huì)營(yíng)造一個(gè)良好的工作心情。首先要為 員工分發(fā)統(tǒng)一的工作裝，此工作裝以安全、舒適為主。工作裝穿在身上讓他們時(shí)時(shí)有一種 集體意識(shí)，在客戶面前給人一種權(quán)威感。前幾年富士康跳樓事件不得不引起我們領(lǐng)導(dǎo)的深 思，分析其原因，員工的思想意識(shí)、心態(tài)、社會(huì)背景、各種輿論和受教育程度是一個(gè)方面， 還有一個(gè)方面就是工作環(huán)境問題了。每天重復(fù)著同樣的工作，不停地像機(jī)器一樣的作業(yè)， 時(shí)間久了勢(shì)必會(huì)

7、造成心理上的壓抑、浮躁、焦慮、精神發(fā)狂。工程機(jī)械雖然是一種條件比 價(jià)復(fù)雜的狀況，但是也要保證有一個(gè)良好的工作環(huán)境。強(qiáng)調(diào)工作的及時(shí)性以及規(guī)范化。就 算是一個(gè)維修工，公司要嚴(yán)格規(guī)定其工作的時(shí)候必須著裝規(guī)范，而且保證每次出差之前工 作裝是干凈整潔的。再次，員工的待遇要以尊重人權(quán)為原則。尊重人權(quán)首先應(yīng)做到尊重其生命權(quán)，自員工 進(jìn)入公司以后，首先應(yīng)為他辦理保險(xiǎn)，這是對(duì)員工的一種尊重，可以讓他感受到自己的重 要性。其次要尊重他的勞動(dòng)。不管他為公司做的貢獻(xiàn)是大還是小，哪怕是一個(gè)小小的建議， 合理不合理、采納不采納是一回事，但應(yīng)該受到起碼的尊重。保證員工與員工之間的平等 性，不論職位大小，薪水高低，在公司規(guī)章

8、制度條件下應(yīng)該是平等的。另外，要重視員工的成長(zhǎng)過程。員工的成長(zhǎng)是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，這與他的接受的 環(huán)境有關(guān)。這些環(huán)境包括工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和潛在環(huán)境，一旦這些環(huán)境發(fā)生變化，很容 易導(dǎo)致向其他方向發(fā)展。公司應(yīng)有意識(shí)的給員工創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诟鞣N工作環(huán)境中 慢慢適應(yīng)、發(fā)展，讓他們意識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與缺陷，進(jìn)而找出解決辦法，挖掘他的潛能， 讓他意識(shí)到自己有能力勝任這種工作，打消他們的一切消極念頭，積極地對(duì)待工作中的每 一天、每件事。最重要的是要給員工一個(gè)安全感。員工在放手去做每一件事的時(shí)候，心里都會(huì)明白公 司是最大的后盾。讓員工對(duì)公司有一種家的感覺。尤其是對(duì)待新人或者安排新人做其他工 作時(shí)，三言

9、兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨(dú)立地去開展工作，而忽 視了新人對(duì)于公司文化與潛規(guī)則的無知。這種任由其自生自滅的方式，會(huì)使新人產(chǎn)生孤軍 作戰(zhàn)的感覺，難以融合到公司中去。長(zhǎng)時(shí)間這樣會(huì)導(dǎo)致員工的失落感逐漸增加，最終是以 員工的離職結(jié)束。要時(shí)常增加員工的培訓(xùn)，讓員工在培訓(xùn)和具體實(shí)踐中使自身的工作能力得到最大的提 升。許多有上進(jìn)心的員工心里都明白，在一個(gè)公司里面最高的待遇就是接受培訓(xùn)。接受培 訓(xùn)是教給自己一個(gè)謀生的技能或者使得自己的能力往強(qiáng)大的方向發(fā)展，這種培訓(xùn)會(huì)慢慢的 與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。所以，要通過不斷的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，讓他們 自己感覺在這個(gè)公司里面能夠得到最大的精

10、神滿足。公司的一切活動(dòng)都是由員工來展開完成的，員工的工作態(tài)度和積極性直接影響到公司 的效率和利益，所以想盡一切辦法來提高員工的積極性是相當(dāng)重要的。員工的積極性不單 是受物質(zhì)上的影響，還有非物質(zhì)的。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：在一家公司里面，員工們有著很高 的薪水待遇，而且員工的技能也是相當(dāng)過關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)每次分配的任務(wù)都能很好的完成。剛開 始的運(yùn)營(yíng)還算可以，后來慢慢發(fā)現(xiàn)，員工的積極性有所下降，除了完成自己分內(nèi)的任務(wù)之 外，別無他事可做。二十一世紀(jì)是知識(shí)爆發(fā)、信息急速發(fā)展的世紀(jì)，所謂不進(jìn)則退，有些 領(lǐng)導(dǎo)看到此種情況也很發(fā)愁。顯然，這是員工的積極性出問題了，領(lǐng)導(dǎo)也想進(jìn)了辦法還是 無效。實(shí)際上，在公司里面出現(xiàn)了這種問

11、題是很常見的現(xiàn)象，仔細(xì)推敲分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，員 工之所以沒有了高昂的積極性，是因?yàn)樗麄冋熘貜?fù)的做著同樣的事情，剛開始由于新鮮 勁和興趣的驅(qū)使，慢慢的就會(huì)懈怠下來。實(shí)際上，沒一個(gè)好的員工，除了要求好的薪水之外，還渴望自己的想法或者做法被認(rèn) 可，從心理上得到一種滿足。在公司里，每個(gè)員工都曾不時(shí)的提出各種見解或者看法或者 提出各種意見，他們之所以提出這些見解是因?yàn)樗麄冏孕?，他們有著一種強(qiáng)烈的組織意識(shí) 和集體榮譽(yù)感，他們想得到公司的認(rèn)可。有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)們老是抱怨公司里面缺少創(chuàng)新意識(shí)的 員工，其實(shí)，每個(gè)員工都有創(chuàng)新意識(shí)，只是他們的創(chuàng)新意識(shí)只用在自己的創(chuàng)造，這可能會(huì) 對(duì)公司不利。甚至有時(shí)候，有些員工的想法還沒來

12、得及提出就被扼殺在思想搖籃之中，或 者雖然提了出來，過了許久因?yàn)闆]有徹底貫徹實(shí)施而成了泡影，這顯然會(huì)影響員工的積極 性。所以，在思想待遇方面，要盡量讓員工說出來、做出來。體現(xiàn)員工在公司的價(jià)值的直接表現(xiàn)是職務(wù)，寬廣的升職空間是員工激情燃燒和長(zhǎng)期與 公司共同發(fā)展的關(guān)鍵。任職應(yīng)以能力大小，而不能按照員工入職的時(shí)間，更不能是家族制 合理的做好員工的考核，在考核中成績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)異者應(yīng)重點(diǎn)提拔。在任職的過程中， 不但考慮這個(gè)人才的能力，更要考慮這員工任職以后公司里面其他員工的態(tài)度和反應(yīng)一個(gè)優(yōu)秀演員的出世需要一個(gè)好的劇本和舞臺(tái)。人才能力的發(fā)揮及對(duì)組織的貢獻(xiàn)，首 先需要通過對(duì)崗位評(píng)估，構(gòu)建組織科學(xué)的酬薪制度

13、，是企業(yè)在薪酬給付上體現(xiàn)崗位價(jià)值的 公平和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，通過個(gè)性考核制度的推行，保持員工酬薪的公正性和激勵(lì)性，這是 組織留住人才所需的最基本的平臺(tái)。在這樣的平臺(tái)下，人才才能找到適合自己成長(zhǎng)必須的 土壤，從而使充分發(fā)揮自己的潛能為組織創(chuàng)造更大價(jià)值成為可能。在領(lǐng)導(dǎo)與員工方面，領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，給員工設(shè)立起一個(gè)良好的榜樣。良好的人 格魅力是一個(gè)將才的必需品。特別是領(lǐng)導(dǎo)承諾給員工的事情一定要落實(shí)，不能言而無信、 信口開河，更不能假惺惺的去對(duì)待不同的員工。由于個(gè)人知識(shí)的完善，經(jīng)驗(yàn)的豐富，公司將賦予他更多的工作內(nèi)容或任務(wù)，但這時(shí)如 果員工薪酬不能給與適當(dāng)比例的提升，將會(huì)直接影響員工的工作熱情，進(jìn)入工作怠

14、倦期， 如果公司再不及時(shí)采取措施，公司精心培養(yǎng)起來的人才將會(huì)馬上流出企業(yè)，甚至被自己的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，此時(shí)對(duì)公司損失是指數(shù)倍的增加。這時(shí)需要公司根據(jù)員工的不同階段的主 流需求，及時(shí)給與滿足，這種滿足是對(duì)處于這一階段員工尊重最本質(zhì)的表現(xiàn)。這種做法， 無論對(duì)于企業(yè)還是員工而言，都是一件值得讓人高興的事情。首先企業(yè)不但留住了人才， 同時(shí)也激發(fā)他今后發(fā)奮工作的動(dòng)力；其次，員工因不離開企業(yè)而避免了自己離開企業(yè)將造 成的機(jī)會(huì)成本和心理成本。2、員工福利深得人心的福利待遇比高薪更能有效的激勵(lì)員工。高新只是短期內(nèi)人才供應(yīng)市場(chǎng)供求 關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期的承諾。也正是福利這一點(diǎn)，是眾多在企

15、業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工更認(rèn)同是福利而非僅僅是高新。企業(yè)為員工提供的福利正在越來 越高昂，單純從投入和產(chǎn)出的角度看，管理者也應(yīng)該發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，而不能僅僅將 福利停留在員工保障的層次上。舉個(gè)很常見的例子：國(guó)內(nèi)許多國(guó)營(yíng)企業(yè)，其薪資水平與很 多的民營(yíng)企業(yè)及外資企業(yè)相比較都相差甚遠(yuǎn)，但是為什么還有許多人夢(mèng)想進(jìn)入國(guó)企呢仔細(xì) 分析就很明了了。他們看中的是國(guó)企里豐富而又健全的福利待遇，那么相比較而言豐厚的 福利就顯得相當(dāng)重要了。還有一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的例子，上海貝爾有限公司的工資在同類性質(zhì) 的企業(yè)里是處于中等偏下的水平，但是由于其能時(shí)時(shí)的能為員工創(chuàng)造良好的福利仍然吸引 了很多優(yōu)秀的人才。這就是福利的好處。相反

16、不合理的或者不公平的員工福利政策不但起不到激勵(lì)員工和提升企業(yè)凝聚力的作 用，反而還有可能起到破壞性的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度下降的情況。例如給公 司高層配車或者給新來的還沒有體現(xiàn)業(yè)績(jī)的人才配房等等，都有可能引起員工不同程度壞 的想法或者意識(shí)，從而造成一些不穩(wěn)定的因素存在。提高公司的福利待遇需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，同時(shí)結(jié)合不同發(fā)展階段的實(shí)際性有針對(duì)的 提高加強(qiáng)甚至是減弱不同的福利項(xiàng)目。一般情況下，公司都能做到國(guó)家法定強(qiáng)制性的福 利，但是還有很多的民因企業(yè)特別是浙江一帶的民營(yíng)企業(yè)在員工法定節(jié)假日方面沒有按照 國(guó)家規(guī)定進(jìn)行。如仍然實(shí)行每周六天的工作時(shí)間有些民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)任務(wù)緊急的時(shí)候，甚 至每周一

17、天的休息時(shí)間都沒有。盡管在薪資上有些補(bǔ)償，但給員工的印象始終是剝奪了他 們的休息時(shí)間，這對(duì)吸引員工也起到很不利的影響?！坝泄Ξ?dāng)獎(jiǎng)，有過必罰”是軍人的一貫作風(fēng)。在公司里面也應(yīng)當(dāng)如此。獎(jiǎng)罰不是最終 目的，只是提高員工積極性的一種手段，但是在實(shí)施這種手段的時(shí)候一定得達(dá)到這種手段 的效果，否則會(huì)適得其反。當(dāng)然在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的過程中，注意公平性和合理性。比如, 工程機(jī)械行業(yè)，對(duì)于不同的市場(chǎng)，要合理的設(shè)置獎(jiǎng)罰制度，有些地方市場(chǎng)比較長(zhǎng)久，客戶 關(guān)系優(yōu)越，獎(jiǎng)罰程度可以放窄一點(diǎn)，對(duì)于那些還沒開發(fā)或者剛開發(fā)的市場(chǎng)，獎(jiǎng)懲制度應(yīng)相 對(duì)的放寬。對(duì)于工程機(jī)械行業(yè)的營(yíng)銷員們，他們出差跑業(yè)務(wù)，拜訪老客戶所需要的費(fèi)用，應(yīng)毫無

18、 保留的給予補(bǔ)助。對(duì)于能夠及時(shí)完成公司安排的任務(wù)的要給予一定的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng) 勵(lì)。按季度開展評(píng)優(yōu)評(píng)先，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)工作積極性比較高的員工，以他們?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，帶動(dòng) 整個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展。而對(duì)于售后服務(wù)，首先確保他們的安全，增強(qiáng)他們的安全意識(shí)，為他們 辦理人身、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。除了國(guó)家規(guī)定的福利之外，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況合理的設(shè)置福利，保障員 工的生活和人身安全。福利的設(shè)計(jì)要能充分體現(xiàn)公司對(duì)員工全方位的關(guān)懷，投其所好、救 其所急，根據(jù)員工的生活特點(diǎn)，福利的設(shè)計(jì)應(yīng)從以下幾個(gè)方面為出發(fā)點(diǎn)：1、住房二十一世紀(jì)時(shí)代迅速發(fā)展，住房是新一代年輕人面臨的最大的難題，房?jī)r(jià)的不斷上漲 對(duì)這些年輕員工的住房造成了不利的影

19、響。由此住房福利是深深吸引員工并能很好的留住 員工的重要舉措，上海貝爾有限公司就是很好的利用了這一點(diǎn)。上海貝爾有限公的員工普 遍是處于年輕化，大部分員工正處于成家之年，顯然購(gòu)房置業(yè)成為了他們眼前的迫切需要 在上海高昂的房?jī)r(jià)的情況下，上海貝爾有限公司及時(shí)的推出了無息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目， 而且在員工工作年滿規(guī)定的期限之后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。這一做法既為了年輕員工 解決燃眉之急，也使在企業(yè)工作多年的老員工得到回報(bào)，這種一舉兩得的舉措，加深了員 工與企業(yè)之間長(zhǎng)期的情感契約提供住房福利可以有現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利息補(bǔ)助計(jì)劃和提供公司 公寓等幾種形式，不管是那種形式，都要根據(jù)公司的具體情

20、況制定。比如采用現(xiàn)金津貼的 形式，要充分考慮是否需要分等級(jí)。即是否高級(jí)別的員工分發(fā)的福利高一些，級(jí)別低的員 工是否分發(fā)的少一些，對(duì)于新來的員工是否根據(jù)其具體情況少發(fā)或者不發(fā)。盡量做到公平、 公正。2、購(gòu)車時(shí)代的發(fā)展催促著年輕人思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，信息化時(shí)代今天，速度就意味著一切。有 車有房是新時(shí)代條件下的必需品。但是大多數(shù)員工尚且還不能跨越經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)曲線，所以 購(gòu)車對(duì)于年輕的員工也是有一定的壓力。購(gòu)車福利的推出，一方面可以緩解公司的用車壓 力，另一方面也通過這一形式實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。上海貝爾有限公司在推出無息購(gòu)房的 同時(shí)還推出了無息購(gòu)車的福利計(jì)劃，并且普及所有員工。這一做法可以深深地吸引住年輕 人在企業(yè)里長(zhǎng)期的工作。年輕人最大的特點(diǎn)就是有活力、有激情，公司在年輕人的掌管下 會(huì)越來越輝煌。3、教育對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或者全部的與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng) 有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或者其他短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)材料使用費(fèi)。例如玉柴重 工在人員培訓(xùn)方面就投入了大量的物力和財(cái)力。在工程機(jī)械進(jìn)入低谷的時(shí)候，玉柴重工韜 光養(yǎng)晦，不停歇的進(jìn)行對(duì)服務(wù)工程師大量的在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)所需的費(fèi)用都是該企業(yè)出資， 包括員工的差旅費(fèi)和生活費(fèi)。當(dāng)然此類福利開放有一定的風(fēng)險(xiǎn)，