在印度的銀行業(yè)人力資源管理 Rajwinder Singh印度帕蒂亞拉, 旁遮普大學(xué)管理學(xué)院電子郵件：2013年5月27日收稿；2013年7月11日修訂；2013年7月21日接受 1994年8月2日公認(rèn)摘要高效的人力資源管理是一個在這個競爭激烈的世界中生存的最基本的要求。在本文中，已嘗試測試管理能力假說，競爭優(yōu)勢和人力資源開發(fā)（HRD）政策。這項研究表明，印度的銀行經(jīng)理的工業(yè)競爭力的良好的行政管理技能。同時，他們有良好的行政管理技能的人力資源開發(fā)政策。關(guān)鍵詞：行政能力；銀行業(yè)；競爭力；人力資源開發(fā)；人力資源管理。1 簡介帶出一個人的最好的是人力資源開發(fā)的實質(zhì)。簡單地說，人力資源開發(fā)（HRD）源是通過發(fā)展增加人力資源能力的過程。人力資源開發(fā)是每個人都會。個人做他們的工作，發(fā)展自己；管理人員做他們的工作來支持其他人的發(fā)展和人力資源開發(fā)人員做的，為他們創(chuàng)造一個組織的總體開發(fā)工具。因此，這是一個個人的增值過程，團(tuán)隊和組織作為一個人類系統(tǒng)。在一個更大的背景下，人力資源開發(fā)提供授權(quán)的人，使他們能夠使用他們的權(quán)力，對所屬組織的發(fā)展，以及在大的社會。它是指開發(fā)支持活動和能力接受更大的問題。考慮了人力資源的重要性，他們現(xiàn)在被視為是最珍貴的一個組織的生存的資產(chǎn)。正在添加新值。有一個從傳統(tǒng)的主-從關(guān)系到現(xiàn)代的托管系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變（在雇主和雇員作為合作伙伴投資他們的財富和勞動分別）和傳統(tǒng)的薪酬管理的新的人力資源系統(tǒng)（HRS）。人力資源是一個組織的一部分，是大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，即，一個組織和人力資源開發(fā)是HRS和最重要的組織發(fā)展中心。人力資源開發(fā)的發(fā)展既包括組織的人民和發(fā)展。在本文中，已嘗試在行政能力測試的假設(shè)，產(chǎn)業(yè)競爭力和人力資源開發(fā)的政策。預(yù)試驗調(diào)查是為了提高問卷。之后，進(jìn)行了試點調(diào)查和問卷進(jìn)行了改進(jìn)和大規(guī)模的調(diào)查進(jìn)行了測試和驗證結(jié)果。2 文獻(xiàn)調(diào)查文獻(xiàn)調(diào)查研究課題從領(lǐng)先的國家和國際期刊。的調(diào)查進(jìn)行了簡要綜述如下：2.1國家政策人力資源開發(fā)是由所有的措施計算，提高國家作為一個整體人力資源的質(zhì)量。它包含在其范圍內(nèi)的教育，健康，福利和其他活動，它關(guān)注的是效率和生活質(zhì)量。在國家范圍內(nèi)反對忽視人力資源的重要性，發(fā)展環(huán)境，國家人類重新源網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和人力資源開發(fā)部成立。國家人力資源開發(fā)是一個專業(yè)人士和其他人基本上都是關(guān)注促銷或一個國家的人力資源發(fā)展運動擴(kuò)展人力資源發(fā)展網(wǎng)絡(luò)。這是一個非營利組織和專業(yè)機(jī)構(gòu)，致力于發(fā)展知識，技能，態(tài)度和價值觀，通過教育，培訓(xùn)和經(jīng)驗分享。國家人力資源開發(fā)網(wǎng)絡(luò)的主要目標(biāo)包括知識和經(jīng)驗的傳播和促進(jìn)學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)的人之間，直線經(jīng)理和員工，有人重新源發(fā)展的作用進(jìn)行。2.2組織政策組織政策涉及到使用過程通過一個組織的員工愿意為企業(yè)目標(biāo)，給他們最好的。它涉及到建立一個系統(tǒng)，通過人類的能力和潛力可以挖掘造成的個人和組織之間的相互滿意度。這是一個員工的一個組織的過程中不斷的幫助有計劃地滿足組織的目標(biāo)。它有助于獲得或提高能力和改善組織文化，上下級關(guān)系，在不同的亞基組成的團(tuán)隊精神和合作精神是更好的組織健康狀況的改善，活力和驕傲的員工。2.3部門政策部門政策涉及的過程在一個部門工作的員工是組織發(fā)展和提高技能，以滿足組織的工作目標(biāo)。它涉及到相互信任的建立，限制性，透明度和改進(jìn)工藝降低員工的利益的過程。在一個人的背景：人力資源開發(fā)的研究表明個人的價值觀，行為，行動和思想。這樣就可以定義為開展的活動和流程促進(jìn)智力，道德，心理，文化，一個人的社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以實現(xiàn)自己的最高潛能作為公眾資源。換句話說，這意味著一個的人，所以他可以自己組織的社區(qū)和國家全面發(fā)展。2.4組織效率組織效率研究的資金和其他資源的使用。非營利組織測量效率基于服務(wù)和組織支出的有效性之間的關(guān)系。另一方面，企業(yè)組織專注于利潤最大化。組織應(yīng)通過多種渠道的性能改進(jìn)，包括效率變化，技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展。有效的人力資源管理實踐結(jié)合工會組織效率的影響。企業(yè)可以通過招聘和留住優(yōu)秀的人產(chǎn)生人力資本優(yōu)勢。這將有助于發(fā)展的競爭優(yōu)勢。同時，實踐必須與員工的特點，包括他們的期望和需求。納爾遜表明，圍繞稀缺的人力資源，提供洞察員工如何創(chuàng)造成功的組織的價值和員工的貢獻(xiàn)。2.5個人效率提高個人效率和生產(chǎn)力，能有一個滿意的結(jié)果。提高效率和生產(chǎn)力是改變行為，沒有做更多的事情。態(tài)度積極，有助于提高個人的生產(chǎn)力比任何現(xiàn)有的現(xiàn)代電子產(chǎn)品的今天。2.6技術(shù)的發(fā)展技術(shù)是科學(xué)的商業(yè)或工業(yè)的實際應(yīng)用。人力資源任務(wù)覆蓋了大量的各種需要不同的技能，從薪酬福利管理活動（定量）員工關(guān)系（高質(zhì)量）。沃克認(rèn)為，人力資源技術(shù)的重點應(yīng)放在戰(zhàn)略定位，商業(yè)智能，效率，和有效性。它必須改變?nèi)肆Y源人員進(jìn)行的工作，通過提高服務(wù)水平，允許更多的時間的價值更高的工作，并降低其成本。勒溫發(fā)現(xiàn)高參與度的做法導(dǎo)致了顯著的改善和市場價值，資本回報率，收入增長，員工收入率，生產(chǎn)能力，產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量，甚至組織生存。同時，通過人力資源管理技術(shù)的使用已被證明協(xié)助業(yè)務(wù)性能的改進(jìn)。Sartain澄清，才能發(fā)生，HR應(yīng)把顧客的聲音，在一個組織，并完成，上層管理會使人力資源能夠反映客戶的價值主張。2.7競爭的組織杰克引用，在今天的市場競爭，保持企業(yè)和人或人力資源（HR）的競爭是不容易的。競爭力是發(fā)揮人力資源專業(yè)人士最重要的角色之一。競爭力的重點在市場競爭，通過學(xué)習(xí)新的經(jīng)營方式的能力。戴夫Ulrich等人。開發(fā)了一個模型，對于理解的運營和戰(zhàn)略人力資源專業(yè)人員協(xié)同工作。操作方面?zhèn)戎赜谔焯斓幕顒?，另一方面?zhàn)略方面已經(jīng)成為該組織的管理工作的一部分。Flotter等人。提出了一個框架，建議關(guān)注：1）所需的戰(zhàn)略成果的重點；2）和人的本質(zhì)的重新源管理措施的實施鑒定；3）競爭優(yōu)勢提升。我們需要關(guān)注組織的環(huán)境，任務(wù)的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及人力資源需求評估獲得競爭優(yōu)勢。2.8管理承諾它的定義是，“從事維護(hù)行為，幫助他人實現(xiàn)目標(biāo)”。經(jīng)理總是專注于人力資源管理（HRM）的最佳實踐。有時這被稱為“高績效工作系統(tǒng)”，“高承諾的人力資源管理或高參與人力資源管理。最終的目的是通過提高組織績效的測量。Cooper等人分類管理，測量和監(jiān)測，他們還表明，高級管理專家對員工激勵的影響。2.9自由度勞動力市場力的關(guān)鍵因素之一，在阻止開采一個組織的“自由度”的人力資源戰(zhàn)略的形成。需求和特殊技能的可用性，知識和專業(yè)知識，要采用一個合適的人力資源戰(zhàn)略的一個關(guān)鍵因素。在經(jīng)濟(jì)，政治和社會各方面的發(fā)展，技術(shù)已經(jīng)顯著改變了對勞動力的需求。隨后，工作組織的勞動力市場環(huán)境的了解是欣賞在第二十一世紀(jì)的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。耐克公司建議對位置和自由的清晰的焦點，結(jié)社自由和培訓(xùn)，建立信任和協(xié)會的安排和管理勞動在提高組織績效起著重要的作用。2.10高效的組織發(fā)展博爾頓，阿布迪，援引組織的發(fā)展是“加強(qiáng)組織，使他們能夠更好地實現(xiàn)自己的使命。”也是有效實現(xiàn)目標(biāo)和資源的有效利用。因此，它是關(guān)于做正確的事；但也要做正確的事情。2.11目的成就人力資源管理的影響，許多關(guān)鍵的系統(tǒng)；業(yè)務(wù)流程支撐的有效傳遞，以及促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任倫理，有助于實現(xiàn)高績效的企業(yè)文化。人力資源管理可以發(fā)揮重要的作用，使企業(yè)社會責(zé)任可以當(dāng)成每個人自己的事。人力資源應(yīng)重點組織合作，確保目標(biāo)的實現(xiàn)與人，把他們作為組織內(nèi)部利益相關(guān)者。因此，人力資源部應(yīng)該準(zhǔn)備的領(lǐng)導(dǎo)角色是善于工作的水平和垂直的整個內(nèi)的組織在這個競爭激烈的世界。2.12文化支持它是一套共同理解周圍的交流，是有組織的，在語言的細(xì)微差別都組奇特的發(fā)現(xiàn)表達(dá)。貝克爾分類文化；弱或強(qiáng)，抑制或促進(jìn)性，一致或不一致。文化差異如何影響一個組織成員的行為和感知到的情況。希思菲爾德引用，更難的是改變現(xiàn)有的組織文化，比在一個新的組織文化的創(chuàng)造。當(dāng)一個組織的文化已經(jīng)形成，人們必須放棄舊的價值觀，假設(shè)，和之前，他們可以學(xué)習(xí)新的行為。創(chuàng)建組織文化變革最重要的元素是執(zhí)行的支持和培訓(xùn)。在組織中的管理人員不僅要支持文化變遷的方式除了口頭上的支持，但也改變文化提供行為支持。因此，開發(fā)一種文化，所有的員工在一起工作的團(tuán)隊在這個競爭激烈的世界中生存起著重要的作用。2.13沖突管理在大多數(shù)沖突的不同觀念的碰撞產(chǎn)生的分歧。沖突是自然的，需要反應(yīng)迅速，專業(yè)。它可以解決的正式的或非正式的聚會。成功解決沖突發(fā)生時通過傾聽各方的問題和提供最可行的解決方案。該差異應(yīng)減輕刺激創(chuàng)新，推動創(chuàng)新，變革管理。管理不善的沖突和不損害重要的工作和工作場所關(guān)系。因此，有效地管理沖突，促進(jìn)合作，建立更緊密的關(guān)系。2.14管理態(tài)度麗絲等人引用工業(yè)心理學(xué)有爭議的歷史與員工工作態(tài)度及工作滿意度的理解的相關(guān)研究。這部分的研究是非常具體的，主要針對其他研究人員，而其他出版物提供了理解，實踐指導(dǎo)，測量，和改善員工的態(tài)度（例如，23和24）。員工的態(tài)度研究的一個可能的未來方向?qū)⑹歉玫睦斫馊撕陀绊憜T工的態(tài)度和各種內(nèi)部和外部因素之間的情況。特別是，一個更好的理解，情感的作用，以及對環(huán)境的影響更大，需要的已超過了在過去的研究。此外，正在進(jìn)行的研究將提供一個更深入的了解員工的態(tài)度和組織措施的工作滿意度的影響，如客戶滿意度和金融措施。在更大的見解之間的關(guān)系是員工的態(tài)度和經(jīng)營業(yè)績將幫助人力資源專業(yè)人員為他們努力提高一個高度競爭的商業(yè)基礎(chǔ)的人身邊，全球競技場。Agarwal說，人力資源政策，通過如，員工績效的定期審查，足夠的培訓(xùn)的人員，工作和職業(yè)發(fā)展規(guī)范創(chuàng)造動機(jī)，并承諾在員工或組織可以獲得充分的商業(yè)利益，成為成功的所有利益相關(guān)者的滿意。3研究假設(shè)所提出的研究假設(shè)，如圖1所示。它是基于印度經(jīng)理人在站管理技能，競爭力之間的關(guān)系的前提，和人力資源開發(fā)的政策。這些假說解釋如下：1：印度銀行經(jīng)理有良好的行政管理技能的產(chǎn)業(yè)競爭力在銀行業(yè)和龐大的運算的增長趨勢的機(jī)會使這個部門有吸引力。目前，銀行經(jīng)理提供巨大的競爭方案吸引客戶。這些計劃不得實施沒有良好的行政管理技能。面對競爭中，管理者已經(jīng)開發(fā)出足夠的行政性的技能來滿足客戶以及員工在這個行業(yè)面臨的競爭。因此，它會導(dǎo)致：2：他們已經(jīng)開發(fā)的競爭性人力資源開發(fā)政策目前，銀行業(yè)組織許多半補充和發(fā)展計劃，采取競爭性廣告的優(yōu)勢。人力資源開發(fā)政策改性工業(yè)競爭力。因此導(dǎo)致：3：管理者有良好的行政管理技能開發(fā)和管理人力資源開發(fā)政策把東西放在一起，有LED的了解，管理者有良好的行政管理技能發(fā)展和實施人力資源開發(fā)政策。4數(shù)據(jù)庫和方法調(diào)查問卷已被用來作為獲取信息的主要工具。預(yù)試調(diào)查的基礎(chǔ)上，在銀行業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)人員和顧問咨詢一個強(qiáng)有力的文獻(xiàn)調(diào)查。根據(jù)他們的回答進(jìn)行了必要的修正。后來，試點調(diào)查進(jìn)行必要的修正，并再次在問卷調(diào)查。在過去的全面調(diào)查，在旁遮普州的主要城市進(jìn)行的，昌迪加爾和德里。一個總的450份問卷進(jìn)行了隨機(jī)選擇的受訪者從；銀行組織的網(wǎng)站，電話號碼2010和實力數(shù)據(jù)庫維護(hù)經(jīng)濟(jì)監(jiān)測中心。調(diào)查問卷發(fā)送了響應(yīng)和最后289份調(diào)查問卷，隨后從受訪者在銀行業(yè)操作收到TOR（首席執(zhí)行官/主席/副總裁/總經(jīng)理/AGM=25；管理=104；現(xiàn)場主管/文員等=160）回應(yīng)率為64.2%。調(diào)查問卷的答復(fù)進(jìn)行數(shù)字化利用SPSS軟件的可靠性和規(guī)模進(jìn)行了。14項李克特量表被用來理解經(jīng)理的管理技能，人力資源開發(fā)的政策之間的關(guān)系，與競爭力。七個變量被行政管理技能的態(tài)度，在文化的支持，有效的沖突管理，目標(biāo)的實現(xiàn)，有效的組織發(fā)展，管理層的承諾，和自由度。三個變量被覆蓋的人力資源政策，組織政策下，部政策和國家政策。四個變量被覆蓋的競爭力競爭力的組織下，個人績效，組織績效，技術(shù)開發(fā)。這個報表/項目，開發(fā)了一五點Likert量表評。預(yù)試驗和試點調(diào)查是為了提高問卷?；谕扑]書和建議進(jìn)行了必要的修正。后來，大規(guī)模的調(diào)查是在旁遮普州，昌迪加爾的主要城市進(jìn)行，新德里和古爾岡。 該項目進(jìn)行精制純化，得到可靠的尺度。用于此目的的修正項目總相關(guān)和信度的統(tǒng)計。項目和可靠性進(jìn)行分析，保留和刪除一個可靠的規(guī)模發(fā)展的目的表的項目。糾正項目總的相關(guān)性和信度。知道在何種程度上的任何一個項目是與一組項目，其余項目相關(guān)的考慮。分析發(fā)現(xiàn)，Cronbach的alpha為0.9440和項目總的相關(guān)性從0.8364到0.5872（TA，1），相關(guān)系數(shù)大于0.3。這里，應(yīng)當(dāng)指出，值大于0.6和項目總的相關(guān)性大于0.5，經(jīng)項目相關(guān)性大于0.3是進(jìn)行社會科學(xué)研究的足夠好。為項目的平均表2所示。如果所有的14個項目被評為5的總價值將達(dá)到70。然而，50.3080的平均值表明該項目在銀行業(yè)實踐78.186%。對量表的信度及相關(guān)分析的結(jié)果顯示在表1，2和3。 5結(jié)論和局限性，討論本文的目的是確定項目管理能力，競爭力和人力資源政策。一般性技能的載荷范圍從1到0.7。所有的負(fù)荷是顯著的。最大負(fù)荷已被分配到目標(biāo)的實現(xiàn)（1）。這是由于這樣的事實，這個變量是主要的變量，來證明行政技巧。有效的沖突管理問題（0.9），文化的支持（0.9），管理的態(tài)度（0.9），自由度（0.8），和管理層的承