1 二零零五年一月 人力資源管理 招聘 2 何時招聘 人才儲備崗位需求 備用方案 加班轉包臨時工租賃員工 3 招聘過程 4 招聘員工來源 5 五大人格特質 6 吸引人才的十大要素 7 企業(yè)形象營造不佳招聘廣告內容空洞360度面試臨時抱佛腳薪酬缺乏彈性忽視情商 以表面價值取人 輕信介紹信 人 等待最完美的侯選人決定權掌握在個人手中非結構化的面談 象我 情結 授權失誤 第一印象 招聘中的十大陷阱 8 如何成功地招聘 雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢 把工作和組織的信息完整 準確 真實地傳達給求職者擴大組織內的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化 9 面試分類 10 面試的影響因素 第一印象 首因效應 倉促結論 對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響 11 如何使面試有效 僅限于與工作有關的內容面試者經過訓練 能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式 那就是與過去行為有關的問題 12 面試的規(guī)范化 通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識 技術 能力和其他特點審查個人簡歷和申請表時 嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試 13 結構化面試 素質維度KSAM素質維度 做好一項工作所必須的知識 K 技能 S 和能力 A 和動機 M 動機匹配度 個人與工作 組織價值觀的匹配程度 14 如何找出某個職位的素質維度 工作分析 15 舉例職位 地區(qū)銷售代表 工作匹配度承諾度主動性說服能力決策能力計劃和組織建立戰(zhàn)略伙伴關系的能力應用學習的能力專業(yè)知識和技能交流能力 16 問題設定 17 常見問題回答的 假 象 模糊是指應聘者做了聽起來很好的一般性描述 但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么 意見是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰 判斷或是觀點 理論是指我們從中了解應聘者 將 愿意 或 否則 會做的事情 但是實際上呢 他并沒有做實際的事情 只是假設而已追問 18 動機匹配度 挑戰(zhàn)性的工作 薪酬和工作環(huán)境客戶導向 長期雇傭 質量控制本地的交通 學校 生活便利程度 決策 19 面試結束后 自問 我的為人 經歷 所從事的工作及我對單位的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法 面試中有多少時間是我在說話 問題協(xié)調得怎么樣 如果再主持一次這樣的面試 我會做哪些變動 20 是否有必要安排培訓 包括對企業(yè)及其產品 政策和制度的了解 能否提供培訓課程 如果能的話 在什么時候 由誰安排 有無最新的崗位描述 它能否作為初級指導 如果必須修改 新雇員如何參與修改 責任明確嗎 新雇員的到來應通知哪些人由誰負責辦公設備的到位 由誰接待和照顧新雇員 由誰負責把他 她介紹給同事和重要聯(lián)系人 如何制定工作目標 什么時候由誰制定 由誰在此后幾個星期追蹤調查進展情況 直接管理者 選拔人還是其他什么人 人員招聘的后續(xù)工作 21 招聘評估 何為評估 評估標準 準確 可靠 客觀 全面性 適合性作用 分類 招聘成本 收益 應聘者素質新員工績效 留置率 招聘人員評估 工作分析招聘計劃 評價招聘人員降低費用 22 招聘人員的工作評估 職位空缺時間招聘合