精品文檔培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)同樣也具有風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源的重要組成部分， 它直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。然而，長(zhǎng)期以來，由于對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和培訓(xùn)體系的不健全以及疏于培訓(xùn)流程管理工作，常常會(huì)使培訓(xùn)質(zhì)量不高、效益低下，這不僅造成企業(yè)在培訓(xùn)投入上的資源浪費(fèi)，產(chǎn)生投資風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)工作日益陷入邊緣化的惡性循環(huán)中， 由培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)最終導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的更大風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。目錄培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范編輯本段培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類型1、成本風(fēng)險(xiǎn)： 在培訓(xùn)過程中，主要存在三類成本： 直接成本：企業(yè)為舉辦培訓(xùn)活動(dòng)，向培訓(xùn)公司和培訓(xùn)導(dǎo)師支付的先進(jìn)報(bào)酬； 機(jī)會(huì)成本：當(dāng)受訓(xùn)者抽出時(shí)間參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)時(shí)間段里，這些參與者有可能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和收益； 沉沒成本：在培訓(xùn)時(shí)段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。 由此可見，如果培訓(xùn)做不好，那么企業(yè)至少需要付出三個(gè)方面的成本，也就是遭受三重?fù)p失，這中間的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)在是太大了。也許，通過學(xué)員評(píng)分、分段支付報(bào)酬等手段，企業(yè)可以減少直接成本方面的損失，但是，機(jī)會(huì)成本和間接成本卻無法用賬面數(shù)字直接反映出來，二者造成的損失，其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過直接成本。 2、質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)： 這里的質(zhì)量主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： 課堂現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量：導(dǎo)師在培訓(xùn)課堂上的表現(xiàn)，有沒有調(diào)動(dòng)課堂氣氛，有沒有引導(dǎo)學(xué)員積極參與學(xué)習(xí)，有沒有充分的準(zhǔn)備，有沒有針對(duì)培訓(xùn)課題的真知灼見 實(shí)踐應(yīng)用指導(dǎo)：即培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)課堂上分享的知識(shí)和方法，有沒有被學(xué)員認(rèn)可，并在實(shí)踐工作中加以應(yīng)用，或者對(duì)實(shí)踐工作產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。 看上去，這兩種風(fēng)險(xiǎn)似乎與企業(yè)無關(guān)，如果真的這樣認(rèn)為的話，那企業(yè)只會(huì)在培訓(xùn)方面遭受更大的損失。比如課堂現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量，主要靠培訓(xùn)導(dǎo)師的責(zé)任心和能力，企業(yè)無法控制，但是，與導(dǎo)師進(jìn)行前期的溝通，并仔細(xì)甄選培訓(xùn)合作伙伴，至少企業(yè)可以做吧？將課堂上的知識(shí)總結(jié)成書面文件，再組織大家一起課后分享，這一點(diǎn)企業(yè)也可以做吧？將知識(shí)應(yīng)用與獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核掛鉤，保證培訓(xùn)效果的延續(xù)，這點(diǎn)企業(yè)也可以做吧？只有把這些細(xì)節(jié)都控制好，才能有效降低質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然，同時(shí)也是降低成本。 3、服務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 這里所說的服務(wù)，應(yīng)當(dāng)定義成典型的互動(dòng)是服務(wù)。很多企業(yè)有一個(gè)不正確的心態(tài)，認(rèn)為我花了錢請(qǐng)培訓(xùn)公司來上課，我就是客戶，就應(yīng)該理所當(dāng)然地享受服務(wù)而不是提供服務(wù)。其實(shí)，為了有效地降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，讓買單的行為變得合情合理合法，服務(wù)應(yīng)該是雙向的。企業(yè)應(yīng)該幫助培訓(xùn)公司了解一些必要的、然而靠培訓(xùn)公司自己的力量無法完成的資訊，比如參訓(xùn)人員的資料、主題的界定、學(xué)員的需求等。本著服務(wù)互動(dòng)性和雙向性原則，才能有效的降低服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提升培訓(xùn)績(jī)效。 編輯本段培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容(一)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn) 這是企業(yè)培訓(xùn)最常發(fā)生、對(duì)培訓(xùn)正常開展影響最大的風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)主要是由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和實(shí)施有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達(dá)成，培訓(xùn)投資效益低下。影響培訓(xùn)效果的因素很多，但是主要與以下因素關(guān)系最為密切： 1培訓(xùn)需求不明確。 企業(yè)未進(jìn)行深入的培訓(xùn)需求調(diào)查，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，從而使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，難以達(dá)到預(yù)期目的。 2未能找到合適的培訓(xùn)師。 在對(duì)員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)師的優(yōu)劣在某種程度上決定培訓(xùn)效果。決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。企業(yè)應(yīng)選擇既有豐富的理論知識(shí)，又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握各種培訓(xùn)技能，又富有個(gè)人魅力的培訓(xùn)師，培訓(xùn)效果才能達(dá)到最佳。若選擇的培訓(xùn)師在以上三個(gè)維度中有兩個(gè)維度都較差，那么培訓(xùn)效果是很難保證的。 3缺乏足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用不合理。 培訓(xùn)是要有投入的，如果企業(yè)進(jìn)行一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目而用于培訓(xùn)的資金不足，肯定會(huì)影響到培訓(xùn)效果。如企業(yè)會(huì)因好的培訓(xùn)師講課費(fèi)高轉(zhuǎn)而聘請(qǐng)一般的培訓(xùn)師；本應(yīng)送外培訓(xùn)的，轉(zhuǎn)而為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等等。另一種相反的情況則是企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過程中，不計(jì)成本，造成資金大量浪費(fèi)。如本企業(yè)內(nèi)訓(xùn)就能達(dá)到培訓(xùn)目的，偏偏送外培訓(xùn)；大量的重復(fù)培訓(xùn)等等。 4未進(jìn)行培訓(xùn)效果的測(cè)定和反饋。 企業(yè)開展培訓(xùn)后未進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估。不清楚培訓(xùn)有沒有問題存在，也不知道從哪些方面去改進(jìn)，以前培訓(xùn)中影響培訓(xùn)效果的問題在以后的培訓(xùn)中反復(fù)出現(xiàn)。 5員工參加學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性不高。 由于企業(yè)缺乏考核機(jī)制，員工干好干壞一個(gè)樣，學(xué)不學(xué)習(xí)也一個(gè)樣。另外也有可能是由于培訓(xùn)缺乏針對(duì)性所造成的。 (二)人才流失風(fēng)險(xiǎn) 經(jīng)過培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)一結(jié)束就離開企業(yè)或培訓(xùn)后只為企業(yè)服務(wù)較短的時(shí)間就離開企業(yè)，使企業(yè)的培訓(xùn)投入沒有回報(bào)或回報(bào)較少。培訓(xùn)投入越大，離職員工為企業(yè)服務(wù)年限越短，則損失越大。因培訓(xùn)而產(chǎn)生的人才流失的原因主要為經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另外，有些企業(yè)的培訓(xùn)未與崗位需要相結(jié)合，培訓(xùn)過于超前，使受訓(xùn)員工的能力遠(yuǎn)大于崗位要求，而在本企業(yè)又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。 (三)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn) 本企業(yè)所培養(yǎng)、倚重的人才離開企業(yè)后，不是到與本企業(yè)業(yè)務(wù)不相關(guān)的企業(yè)，而偏偏是到本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，使本企業(yè)的培訓(xùn)投入不但沒有任何回報(bào)，反而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，這無異 為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。而這些人才往往掌握了本企業(yè)大量“情報(bào)”，對(duì)新知識(shí)技能的應(yīng)用也很熟練，這對(duì)本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。 (四)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn) 任何一個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，總有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)。不管怎樣保密，這些管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)總要不斷有人掌握。有些管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)必須要有一批人掌握才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。培訓(xùn)使更多的員工掌握這些企業(yè)秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。 (五)知識(shí)更新風(fēng)險(xiǎn) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代科學(xué)技術(shù)日新月異，今天所傳授的知識(shí)，明天可能已經(jīng)過時(shí)。企業(yè)培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時(shí)滯性，新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝的產(chǎn)生，新產(chǎn)品的出現(xiàn)，都可能使培訓(xùn)沒有回報(bào)或回報(bào)期縮短。 (六)企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整的，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，使企業(yè)培訓(xùn)回報(bào)減少而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)叫企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，一方面是企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略常常脫節(jié)所造成，另一方面也與培訓(xùn)收益的時(shí)滯性有關(guān)。 編輯本段培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范(一)培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有效果的風(fēng)險(xiǎn)防范策略 1做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)需求分析過程包括三個(gè)方面：組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析往往首先進(jìn)行，而人員分析與任務(wù)分析可隨后同時(shí)進(jìn)行。組織分析通?？紤]培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)是否支持，以便他們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能、行為等方面的信息應(yīng)用到實(shí)際中去。 人員分析重在尋找證據(jù)來證實(shí)能夠通過培訓(xùn)來解決問題，明確哪些人需要培訓(xùn)及員工是否具備基本技能、態(tài)度和信心，使他們可以掌握培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。如果是解決績(jī)效問題，還要分析績(jī)效不滿意的原因是緣于員工知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓(xùn)有關(guān)的事宜)，還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題。 任務(wù)分析的目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行的任務(wù)和完成任務(wù)所需知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查后，企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，制定出符合企業(yè)實(shí)際的員工培訓(xùn)計(jì)劃。所謂培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)預(yù)算等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。 2選擇或培養(yǎng)合適的培訓(xùn)師 前面已經(jīng)說過，培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)效果的影響是至關(guān)重要的。如果企業(yè)是聘請(qǐng)講師講課，就要尋找優(yōu)秀的培訓(xùn)講師。了解培訓(xùn)師的途徑有以下幾種： (1)可以嘗試讓培訓(xùn)師作一次培訓(xùn)或參加培訓(xùn)班聽其講課，全面了解其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能和個(gè)人魅力。 (2)要一份培訓(xùn)簡(jiǎn)歷。 (3)當(dāng)面提一些與培訓(xùn)相關(guān)的問題，以了解他的實(shí)際水平。 (4)要求制定一份培訓(xùn)大綱。從大綱中，我們可以知道其是否熟悉培訓(xùn)，是否知道培訓(xùn)技能，是否善于通過培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。 如果企業(yè)實(shí)施內(nèi)訓(xùn)，則要注意培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)師。企業(yè)可以通過組織參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”研討會(huì)、請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部已有的培訓(xùn)師輔導(dǎo)、讓培訓(xùn)師候選人在適當(dāng)場(chǎng)合實(shí)踐等方法來培養(yǎng)。 3做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作 企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)，當(dāng)然是希望受訓(xùn)員工能將所學(xué)運(yùn)用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中。可見，做好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作對(duì)于提高培訓(xùn)效果有非常重要的作用。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法： (1)過度學(xué)習(xí)，即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。 (2)將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。 (3)讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。 (4)將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段，在階段中讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。 (5)使用績(jī)效輔助物，如考核單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。 (6)在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。 (7)營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。 4做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作 在培訓(xùn)管理中，評(píng)估起著一種特殊的信息反饋機(jī)制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)組織的整體績(jī)效的提高和培訓(xùn)需求的滿足。它通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使被評(píng)對(duì)象不斷逼進(jìn)預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。 企業(yè)可以根據(jù)需要，采取以下四種評(píng)估方案中的一種。 (1)簡(jiǎn)單測(cè)定。即在培訓(xùn)后進(jìn)行一次測(cè)定，簡(jiǎn)單易行，但效果欠佳。一般不常用。 (2)前后測(cè)定。即在培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)定，兩者的差距即培訓(xùn)的效果，測(cè)定方法的有效性是關(guān)鍵。較常使用。 (3)多重測(cè)定。即在培訓(xùn)前測(cè)定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測(cè)定多次，取其平均值，兩個(gè)平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果。 (4)對(duì)照測(cè)定。首先選擇好培訓(xùn)組，接著用相同方法選擇對(duì)照組，然后分別進(jìn)行測(cè)定，這兩個(gè)測(cè)定結(jié)果應(yīng)該是相似的。接著對(duì)培訓(xùn)組進(jìn)行培訓(xùn)，而在同一時(shí)期內(nèi)對(duì)照組照常工作而不進(jìn)行培訓(xùn)，最后在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)培訓(xùn)組和對(duì)照組分別進(jìn)行測(cè)定。測(cè)定的差距就是培訓(xùn)的效果。 5建立績(jī)效考核制度 企業(yè)應(yīng)建立員工績(jī)效考核制度，并加大考核力度，考核結(jié)果要與員工晉升、薪酬、培訓(xùn)、上崗等聯(lián)系起來。只有這樣，企業(yè)才能形成注重業(yè)績(jī)的良好氛圍，員工才有自覺提高知識(shí)能力的動(dòng)力，參加培訓(xùn)才會(huì)有積極性。 (二)人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范策略 1做好人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。企業(yè)人員流動(dòng)是正常的，也是不可避免的。只要企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，提前預(yù)做準(zhǔn)備，人員流出的損失是可以減小的。 2謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對(duì)象 企業(yè)在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)要考慮員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。特別是進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)，投入較大的培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象的選擇尤其要慎重。某企業(yè)選送一批年輕的技術(shù)骨干到高校全脫產(chǎn)攻讀碩士研究生，結(jié)果，兩年后流失了80%。這個(gè)企業(yè)培養(yǎng)的人才流失的原因一方面是企業(yè)的工資待遇不高，另一方面年輕員工相對(duì)于年長(zhǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要低。在試用期內(nèi)的員工企業(yè)一般不要對(duì)其進(jìn)行技能上的培訓(xùn)。因?yàn)閯趧?dòng)者在試用期內(nèi)，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 3簽訂培訓(xùn)合同 企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，可先與之簽訂培訓(xùn)合同，根據(jù)培訓(xùn)投入大小，約定服務(wù)年限和違約責(zé)任。這樣即使培訓(xùn)之后人員流失了，企業(yè)也可以依據(jù)合同獲得賠償，減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓(xùn)合同，增加了流動(dòng)成本，一般不會(huì)輕易離開所在企業(yè)。如果一旦有了法律糾紛，培訓(xùn)合同也是依據(jù)。 (三)專有技術(shù)泄密風(fēng)險(xiǎn)的防范策略 企業(yè)首先在選擇專有技術(shù)培訓(xùn)對(duì)象時(shí)要十分謹(jǐn)慎。企業(yè)在培訓(xùn)前，要對(duì)擬培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行細(xì)致的觀察和深入的考察，選擇對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高、品行好的員工進(jìn)行培訓(xùn)。選準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)象，是做好技術(shù)保密的關(guān)鍵。其次，要與培訓(xùn)對(duì)象簽訂保密協(xié)議。國(guó)家在有關(guān)法律規(guī)定中，允許用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，即競(jìng)業(yè)避止條款。勞動(dòng)部也在有關(guān)文件中規(guī)定：用人單位可以和掌握商業(yè)秘密的員工在勞動(dòng)合同中約定職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)相同業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位就職，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)在與員工簽訂保密協(xié)議時(shí)要注意平等自愿，相互協(xié)商。一旦出現(xiàn)員工侵害企業(yè)利益行為，企業(yè)一定要用法律來維護(hù)自身的利益。 (四)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才的風(fēng)險(xiǎn)防范策略 企業(yè)要加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育，要切實(shí)重視各類人才，要能真正形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在凝聚力。要以感情留人、事業(yè)留人和待遇來留人，努力提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度和歸屬感。同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)影響重大的關(guān)鍵人物(