招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 1 目錄 第一章 總則 . 2 一、目的 . 2 二、范圍 . 2 三、招聘流程圖 . 2 第二章 招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù) . 2 一、招聘中人員招募的途徑 . 3 二、招聘中人員甄選的方法 . 3 第三章 面試技巧 . 11 一、面試前的準(zhǔn)備 . 11 二、面試過程 . 12 三、面試的方法 . 13 四、注意非語言信息 . 14 五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者 . 15 六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū) . 16 附錄： . 18 面試題庫 . 18 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 2 第一章 總則 一 、目的 招聘工作是集團(tuán)人力資源管理過程非常重要的一個環(huán)節(jié)。招聘工作的成功與否直接影響到集團(tuán)人力資源使用的是否合理。成功的招聘工作能夠使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗相宜；最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。 為了使集團(tuán)各本部人員招聘工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊。 二、范圍 集團(tuán)各部門。 三、招聘流程圖 用人部門提出招聘需求 根據(jù)需求選擇招聘渠道 用人部門提出招聘需求 通過渠道發(fā)布招聘啟事 收集、篩選簡歷 組織初試、復(fù)試、測評 確定錄用人員名單 辦理入職 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 3 第二章 招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù) 一、招聘中人員招募的途徑 人員招聘的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部招聘，另一種是從集團(tuán)外部招聘。 二、招聘中人員甄選的方法 （一）篩選簡歷的方法 1、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求） 主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。） （ 1） 個人信息的篩選。 在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快 速篩選掉；在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選： （ 2） 在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（作為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)） （ 3） 求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選： 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 4 工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的 長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等。 如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會長，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時(shí)間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。 工作職位：不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。 工作內(nèi)容 ,主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在 職時(shí)間的長短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。 結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息（作為參考）。 （ 4） 個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。 2、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價(jià)性與描述 性內(nèi)容，如自我評價(jià)、個人描述等） 主要查看求職者自我評價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 5 3、初步判斷簡歷是否符合職位要求 （ 1） 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。 （ 2） 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（作為參考） （ 3） 初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡歷直接篩選掉。 4、全面審查簡歷中的邏輯 性 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。 5、簡歷的整體印象 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（作為參考） 6、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，作為參考 ）。 7、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。 （二）筆試 筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方 法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。筆試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 6 大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭。 （ 三）面試 面試是在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過考官對應(yīng)試人員面對面地觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機(jī)等的一種人員甄別 方式。 面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測試的形式相區(qū)別?？谠噧H是言語測試，而面試還包括對應(yīng)試人員言語以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與判斷。面試是否成功對招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多的技巧，下面將作專題介紹。 （四）管理評價(jià)中心技術(shù) 管理評價(jià)中心技術(shù)的主要工具 1、 情境模擬技術(shù) （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集 體面試。它通過給一組考生 (一般是 5 7 人 )一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間 (一般是 1 小時(shí)左右 )的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力 (如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 7 語速和手勢等 )等各個方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)， 通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被測試者進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能使被測試者在相 對無意中顯示自己各個方面的特點(diǎn)；使被測試者有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；節(jié)省時(shí)間，并能對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較 (橫向?qū)Ρ?)，觀察到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。 （ 2)公文筐測驗(yàn) 公文筐 測試，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是情境模擬測試的一種，考察被測試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法是讓儲備人才候選人在限定時(shí)間 (2小時(shí)左右 )處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、 請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，儲備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。 采用 公文筐 測驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。 公文筐 測驗(yàn)以紙筆形式，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；除了必須通過實(shí)際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲備人才候選人對文件的處理實(shí)現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。第二個優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。由于 公文筐 測 驗(yàn)所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見的文件， 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 8 有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。 適用范圍：中、高級管理者 （ 3)角色扮演 角色扮演法要求被試者扮演一個特定的管理角色來觀察被試者在扮演一個特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法， 通過角色扮演法可以在情景模擬中，對受試者的行為進(jìn)行評價(jià)，測評其心理素質(zhì)以及各種潛在能力?？梢詼y出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好等心理素質(zhì)，也可測出受試者的社會判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種 潛在能力。 （ 4）管理游戲 管理游戲法 候選人被分成幾個小組，分別代表相互競爭的不同的利益群體，要求他們解決一些實(shí)際問題。 游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中會面臨很多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要被測人員積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。 評價(jià)專家要對候選人的團(tuán)隊(duì)合作及問題解決能力等進(jìn)行評定。 （ 5）個人演說 賦予候選人一定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評價(jià)其決策、溝通技能和說服 能力。 2、心理測驗(yàn)技術(shù) （ 1)個性測驗(yàn) 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 9 個性測驗(yàn)是人才測評技術(shù)的一種，是對個體具有的除能力以外的個性特征或個性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測驗(yàn)以外和各種測驗(yàn)。 個性測驗(yàn)用于人才選拔或評價(jià)，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征： 其一，個性測驗(yàn)（人格測驗(yàn)），不僅可以用于對在任人才進(jìn)行工作績效的考核、評價(jià)，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。 其二，個性測驗(yàn)用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進(jìn)行客 觀描述。 其三，個性測驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對參與評價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價(jià)者個人和測量工具之間的“刺激-反應(yīng)”的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時(shí)也注定了這一良好的心理測驗(yàn)工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。 （ 2)能力測驗(yàn) 能力和人的職業(yè)工作活動是密不可分的。每一類職業(yè)活動都要求特定的能力組合。具備這種能力組合，就 能很好地勝任這種職業(yè)工作。能力傾向測驗(yàn)一般指測量某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具。能力傾向不是特殊訓(xùn)練的結(jié)果，它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前。可以把能力傾向測驗(yàn)分為三類：一般能力傾向測驗(yàn)、特殊能力傾向測驗(yàn)和多因素能力傾向測驗(yàn)。其中一般能力傾向測驗(yàn)現(xiàn)在就是指智力測驗(yàn)，而狹義的能力傾向測驗(yàn)專指后兩者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，決定了一個人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性。測驗(yàn)結(jié)果顯示為個體 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 10 在各項(xiàng)能力中的相對強(qiáng)弱，并給出適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢、分類和人員安置提供了科學(xué)可靠的資訊 。 （ 3)價(jià)值觀、動機(jī)測驗(yàn) 職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)在一個人選擇自己的職業(yè)的時(shí)候，這個志向其實(shí)就是他的職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)價(jià)值觀表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，這個測驗(yàn)從幾個方面對人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰準(zhǔn)確地了解和判斷自己工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。本測驗(yàn)尤其適合在企業(yè)團(tuán)體招聘時(shí)使用。 成就動機(jī)是指個人對自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但愿意做，而且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。簡而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成績的欲望。個人的年齡、性別、能力、成敗經(jīng)歷、努力程度等主觀因素以及工作性質(zhì)、任務(wù)難度、社會 環(huán)境等客觀因素等都是成就動機(jī)個別差異形成的原因。本測驗(yàn)適用于企業(yè)快速大規(guī)模篩選出有工作熱情、積極進(jìn)取的應(yīng)聘者。 （ 4）職業(yè)興趣與傾向測驗(yàn) 職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。興趣測驗(yàn)用途，最典型的就是用于員工的生涯規(guī)劃，因?yàn)橐粋€人總是把自己感興趣的事情做得很好。另外還可以用它作為選擇的工具，如果你能選擇那些與現(xiàn)職成功的雇員的興趣相似的候 選人，那么這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 11 第三章 面試技巧 面試過程是面試官和應(yīng)聘者之間進(jìn)行相互判斷的過程，從應(yīng)聘者與公司接觸時(shí)開始到應(yīng)聘者離開公司為止。對應(yīng)聘者的熱情接待、高效率而有條理的安排以及接待者或面試官良好的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，有利于應(yīng)聘者對公司形成正面的印象。 一、面試前的準(zhǔn)備 （一）回顧職務(wù)說明書 是否對判斷應(yīng)聘者應(yīng)具備的任職資格有足夠的了解 ? 是否能將該 職位的職責(zé)清晰的與應(yīng)聘者溝通？ 是否能夠回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？ 是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠 的了解？ （二）審閱應(yīng)聘材料，找出需要進(jìn)一步了解的內(nèi)容 瀏覽外觀及行文，是否整潔、美觀、有條理？可詢問有關(guān)求職動機(jī)的問題。 在工作經(jīng)歷和個人成績方面描述的內(nèi)容是否符合邏輯？ 注意材料中空白或省略的內(nèi)容，是否應(yīng)進(jìn)一步了解？ 特別注意與應(yīng)聘職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，設(shè)計(jì)進(jìn)一步了解的問題。 思考應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能原因，在面試中求證。 審視應(yīng)聘者的教育背景和工作經(jīng)歷，詢問有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的打算和原因 對比應(yīng)聘者目前薪資與期望薪資的差別，可與其討論理由。 （三）電話篩選應(yīng)聘者 目前是篩選掉明顯不具備資 格的應(yīng)聘者，而不是挑選合適的應(yīng)聘者。 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 12 解決兩個問題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與公司職位相符；二是與應(yīng)聘者確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)。 應(yīng)聘者從什么渠道了解公司的？又是如何得知職位空缺信息的？ 應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因？ 應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要工作是什么？ 應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)有雇主 ？ 應(yīng)聘者對公司有什么期望？ （四）準(zhǔn)備面試的時(shí)間和地點(diǎn) 應(yīng)選擇在雙方都有充足時(shí)間的時(shí)點(diǎn)。面試時(shí)間的確定避免與應(yīng)聘者現(xiàn)在的工作時(shí)間沖突。面試場所要安靜不受干擾，最好是安排面試官與應(yīng)聘者都不面光的位置。 二、面試過程 在面試的過程中，應(yīng)邊談邊記錄應(yīng)聘者談話要點(diǎn)、疑點(diǎn)或即時(shí)評語，并在開 始前向應(yīng)聘者說明。 （一）放松并建立話題。 與應(yīng)聘者熱情的打招呼，并作自我介紹，讓他（她）感覺輕松、舒適。與其討論一些與工作無關(guān)的話題，如交通、天氣、地理環(huán)境、語言習(xí)慣、地方風(fēng)俗等。 （二）詢問應(yīng)聘者熟悉的內(nèi)容。 一般使用開放性的問題，繼續(xù)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，觀察應(yīng)聘者的表達(dá)能力。如請其介紹工作經(jīng)歷、現(xiàn)在工作情況或工作職責(zé)等。 （三）探究應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。 從前述開放性的話題中引出關(guān)鍵性 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 13 問題的事例或假設(shè)，分別就不同的評估方面進(jìn) 行詢問（問題由人力資源部門提供及面試官的臨場發(fā)揮）。 （四）確認(rèn)與總結(jié)。 讓應(yīng)聘者重新組織和概括相關(guān)問題，比如一些事件的處理程序、工作的心得等。 （五）結(jié)束語。 感謝應(yīng)聘者對公司的應(yīng)征，詢問應(yīng)聘者是否還有什么問題（讓應(yīng)聘者有最后表現(xiàn)的機(jī)會，也讓面試官考察應(yīng)聘者對公司職位的理解程度），向應(yīng)聘者說明公司后續(xù)的一道程序以及間隔時(shí)間。 三、面試的方法 （一）結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面 試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 （二）非結(jié)構(gòu)化面試 又稱“不直接提問型面試”。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。它沒有規(guī)定的形式，談話可以向各個方向展開。 （三）半結(jié)構(gòu)化面試 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 14 半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一 要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和部分面試題目，但面試題目除了事先規(guī)定好的題目外，考官可以根據(jù)面試對象的具體情況隨機(jī)提問。 （四）壓力面試 壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì) 。 四、注意非語言信息 單獨(dú)的非語言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況判斷， 若有必要，可詢問應(yīng)聘者相關(guān)的原因。以下的表格可供參考： 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭 不贊同、不相信、震驚 打哈欠 厭倦 搔頭 迷惑不解、不相信、不自信 微笑 滿意、理解、鼓勵、自信 咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 15 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意 、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意、緊張 懶散的坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子的邊緣 焦慮、緊張、有理解力 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷、緊張 五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者 （一）過分羞怯或緊張者。 先詢問一些比較簡單的封閉性的問題；使用重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；使用帶有鼓勵性的語言或非語言信息。 （二）過分健談?wù)摺?直接打斷他的談話，引導(dǎo)到需要的主題上來；面試官提問時(shí)要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回 答；當(dāng)他偏離主題時(shí)，可表現(xiàn)出無興趣的表情或動作。 （三）生氣或失望者。 可以說幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是還要告訴應(yīng)聘者，既然來了，說明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對雙方都有好處。 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 16 （四）支配性過強(qiáng)者。 應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告訴他，他想了解的問題將在后面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來。 （五）情緒化或非常敏感的者。 說一些安慰的話，先讓其盡量平靜下來，等他情緒平靜時(shí)，再與其面談。 六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū) （一）“壞事傳千里”效應(yīng) 不少面試官在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料， 而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個現(xiàn)象會令面試官“偏聽”，作出招聘決定時(shí)會有偏差。 （二）近因效應(yīng) 根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平 平。 （三）光環(huán)效應(yīng) 不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。 （四）“斷線風(fēng)箏” 不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 17 樣，應(yīng)聘者就有機(jī)會在面談中獲得主動，使面談向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。 （五）“只聽不看”現(xiàn)象 主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀 察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。 （六）考官禮儀 考官在面試時(shí)，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因?yàn)榭脊俅淼氖枪镜恼w形象；考官在面試時(shí)舉止要得體、大方，并注意以下事項(xiàng)。 1.公司人力資源部門及其他部門工作人員作為面試考官時(shí)，面試考官本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來； 2.面談考官自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務(wù) ，絕不能因某些非評價(jià)因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價(jià)。 3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試考官都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者，客觀看待其所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。 4.面試考官必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能從容應(yīng)對應(yīng)聘者隨時(shí)提出的問題。 5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 18 附錄： 面試題庫 1、影響他人的能力 . 20 2、客戶服務(wù)類工作： . 21 3、團(tuán)隊(duì)意識 . 22 4、有效的溝通技能 . 23 5、培養(yǎng)人的能力 . 24 6、銷售能力 . 25 7、工作主動性 . 27 8、適應(yīng)能力 . 28 9、正直 . 29 10、信心 . 30 11、靈活多變性 . 31 12、繼續(xù)學(xué)習(xí) . 32 13、決策和分析問題的能力 . 33 14、戰(zhàn)略家素質(zhì) (統(tǒng)攬全局的能力 ) . 34 15、自我評估式問題 . 35 16、面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題 . 36 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 19 17、考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問題 . 37 18、喜歡升職還是喜歡原地踏步 . 38 19、推銷職位 . 39 20、時(shí)間觀念 . 40 21、主動性和獨(dú)立思考能力 . 41 22、交際能力 . 42 23、管理能力 . 43 24、把目標(biāo)作為管理方法之一 . 44 25、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力 . 45 26、獨(dú)立工作的能力 . 46 27、辦事員（及秘書）的工作技能 . 47 28、處理矛盾和沖突的能力 . 48 29、服從意識 . 49 30、建立合作關(guān)系的能力 . 50 31、了解應(yīng)聘者的信仰、價(jià)值觀念和世界觀 . 51 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 20 1、影響他人的能力 如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時(shí)，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點(diǎn)和目標(biāo)。下面的一些問題能夠考 核出應(yīng)聘者在這方面的能力。 請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。 請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？ 假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？ 請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？ 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本 人認(rèn)為很難的工作的？ 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？ 請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？ 講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？ 描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 21 2、客戶服務(wù)類工作 服務(wù)提供者需要有特別的態(tài)度和心理素質(zhì)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在：不要把所有事情的是非都聯(lián)系在一起 。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級服務(wù)的應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服務(wù)。他們能夠認(rèn)識到：沒有客戶，就沒有生意；沒有良好的服務(wù)，就沒有回頭客。他們知道如何處理好提供超級客戶服務(wù)和保證公司興旺發(fā)達(dá)的關(guān)系。下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。 請講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？ 講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個人犧牲的經(jīng)歷。 你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么？ 很多人都把客戶服務(wù)的重點(diǎn)放到處 理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的問題是什么？ 給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？ 在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？ 請列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。你為什么認(rèn)為這四種基本素質(zhì)很重要？ 如果客戶對所發(fā)生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個問題？ 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明， 19 個客戶中，只有 1 個客戶會投訴，而其他 18 人盡管不滿意也不會說什么，但再也不會購買你的產(chǎn)品了?？蛻舴?wù)代表怎樣鼓勵沉默的客戶發(fā)表自己的 看法？ 若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 22 3、團(tuán)隊(duì)意識 團(tuán)隊(duì)工作需要很強(qiáng)的人際交往能力和交際常識。很多在團(tuán)隊(duì)工作的人這兩種素質(zhì)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊?，并影響了團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力。有團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)并不一定表明他就一定是個很好的團(tuán)隊(duì)者。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并對公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。 你認(rèn)為一個好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？ 請你講出你在團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用 什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？ 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？ 請講一下你對團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？ 請說出你作為團(tuán)隊(duì)者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的？你在解決這個困難中起了什么作用？ 請告訴我你在什么情況下工作最有效率？ 你認(rèn)為怎樣才算一個好的團(tuán)隊(duì)者？ 你認(rèn)為做一個好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別？ 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團(tuán)隊(duì)帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)隊(duì)的一員，你是怎樣改 善這種情況的？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 23 4、有效的溝通技能 不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實(shí)，工作責(zé)任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中，你有機(jī)會了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準(zhǔn)確，是否能吸引聽者的注意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對方的視線，等等。你需要一位清楚準(zhǔn)確并能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應(yīng)聘者的溝通技能。 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題 才好？ 一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？ 請說一下別人是怎樣看你的？ 請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？ 若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？ 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認(rèn)為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？ 你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？ 你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？ 假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團(tuán)隊(duì)，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 24 5、培養(yǎng)人的能力 若一個公司想要生存和發(fā)展，處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員必須愿意并能夠把普通員工培養(yǎng)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的發(fā)展空間。這需要激勵每位員工奮發(fā)向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。這還包括鼓勵員工有敢于冒險(xiǎn)的精神，善于承擔(dān)責(zé)任的精神。下面一些問題能問出應(yīng)聘者在培養(yǎng)人方面的能力。 說說你曾經(jīng)鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時(shí)怎樣獎勵他們的？ 就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？ 你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？ 你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的？ 你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？ 你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？ 請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？ 在評估你的員工的工作表現(xiàn)時(shí)，你怎樣才能確保評估的客觀公正？ 請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？ 管理者多長時(shí)間、在什么情況下該讓員工參加培訓(xùn)？ 如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài)度？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 25 6、銷售能力 在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復(fù)雜。這也許是因?yàn)椋蛻粼谫徺I公司的產(chǎn)品前 ，首先購買的是銷售人員的服務(wù)。還可能是因?yàn)殇N售方法過去 10 年里從廣告到咨詢服務(wù)都發(fā)生了巨大變化。也可能是因?yàn)楹玫匿N售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（）聽說能力；（）產(chǎn)品知識和人的品味；（）銷售策略和市場滲入策略；（）具有說服力，但又不使用花招的溝通能力；（）既有取得較好個人業(yè)績的欲望，又有服務(wù)客戶的強(qiáng)烈意識；（）富于彈性，又講原則；（）做事積極主動，又善于和他人合作。下面一些問題可以評估應(yīng)聘者在這方面的能力。 請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？ 人們購買 產(chǎn)品的三個主要原因是什么？ 關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？ 關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？ 若受到獎勵，你有什么感想？ 你最典型的一個工作日是怎樣安排的？ 為取得成功，一個好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)？你為什么認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重要的？ 電話推銷和面對面的推銷有什么區(qū)別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？ 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？ 請講一下你在前任工作中所使用 的最典型的銷售方法和技巧。 講一個這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時(shí)間又很短，你用什么辦法以確保達(dá)到銷售任務(wù)目標(biāo)的？ 你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 26 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時(shí)間？這個時(shí)間周期怎樣才能縮短？ 你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？ 當(dāng)你接管了一個新的行銷區(qū)或一新的客戶群時(shí)，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶？ 在打推銷電話時(shí)，提前要做哪些準(zhǔn)備？ 你怎樣處理與銷售活動無關(guān)的書面工作？ 請向我推銷一下這支鉛筆。 你認(rèn)為推 銷電話最重要的特點(diǎn)是什么？為什么？ 和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？ 如果某位客戶一直在購買和你的產(chǎn)品相似，但價(jià)格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產(chǎn)品？ 具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？ 假如你遇到這樣一種情況：你的產(chǎn)品和服務(wù)的確是某公司需要的，但是那個公司內(nèi)部很多人士強(qiáng)烈要求購買質(zhì)量差一些但價(jià)格便宜的同種產(chǎn)品?？蛻粽髑竽愕囊庖姡阍撛鯓诱f？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 27 7、工作主動性 工作是否有主動性是要從應(yīng)聘者那里了解的非常重要的事項(xiàng)之 一。工作積極主動的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業(yè)家精神。在追求不斷進(jìn)步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創(chuàng)新性、想像性的新項(xiàng)目。這類人才會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這類員工還會給企業(yè)和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業(yè)存在的難題。下面的問題主要是考核應(yīng)聘者這方面的素質(zhì)的。 說一個你曾經(jīng)干了些份外工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔(dān)那么多的份外工作？ 請講這樣一個經(jīng)歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成工作目標(biāo)特別重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？ 在你前任工作中，你曾 經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責(zé)任無關(guān)的公司問題？ 講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時(shí)，你獨(dú)辟蹊徑。 工作中使你最滿意的地方是什么？ 在你前任工作中，因?yàn)槟愕呐Χ构净虿块T發(fā)生了什么樣的變化？ 你認(rèn)為工作中什么被視為是危險(xiǎn)的情況？ 你最后一次違反規(guī)定是什么時(shí)候？ 若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變？ 哪些經(jīng)歷對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經(jīng)歷？ 為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 28 8、適應(yīng)能力 每個公司都在不斷變化發(fā)展的過程中；你當(dāng)然希望你的員工也是 這樣。你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因?yàn)檫@些人明白，為了公司的發(fā)展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應(yīng)公司的變化，并會對變化做出積極的響應(yīng)。此外，他們遇到矛盾和問題時(shí)，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應(yīng)聘者這方面的能力。 據(jù)說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經(jīng)驗(yàn)和技巧。 有些時(shí)候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。 請講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。 當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做？ 講一個這樣的經(jīng)歷：你的 老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務(wù)，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的？ 假如讓你干一項(xiàng)工作，這個工作估計(jì)一周就能夠完成。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法完成這個任務(wù)。你該怎樣處理這種情形？為什么？ 講一個這樣的經(jīng)歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。 你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行這些責(zé)任？ 請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強(qiáng)加給你的一些改變。 請講述這樣一個經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你有很多需要學(xué)的東西，但是時(shí)間又特別緊。你用什么方法來學(xué)會 這些東西并按時(shí)完成了這項(xiàng)工作？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 29 9、正直 正直不是人能夠教會的。它是人生下來就具有的人格方面的一個重要組成部分。對成年人來說，這種品格體現(xiàn)在日常決定和行為中。當(dāng)工作涉及到管理他人的錢財(cái)時(shí)，公司在用這樣的人員時(shí)會特別小心謹(jǐn)慎，而一般都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠實(shí)。因此，在物色應(yīng)聘者時(shí)，要找那些忠于客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應(yīng)聘者在這方面的情況。 請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的？ 請講一下這樣一個經(jīng)歷：盡管其他人反對，但是你還是堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，并把事情繼續(xù)做下去。 在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個人的正直來？ 若平時(shí)你發(fā)現(xiàn)你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會制止他們嗎？如果會的話，你該怎樣做？ 講一個你的正直受到挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。 假設(shè)公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負(fù)責(zé)人，你發(fā)現(xiàn)該部門的老員工總是在辦公樓運(yùn)動室里賭博，他們這種活動已經(jīng)進(jìn)行了好幾年了，你會怎么辦？ 講講這樣一個經(jīng)歷：別人讓你給客戶撒個謊（比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)了，其實(shí)訂單還在辦公桌上呢），你會怎么辦？ 假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘 密，你覺得你的老板也應(yīng)該知道這件事，你該怎么辦？ 請你講一個這樣的經(jīng)歷：你的請假要求本來很合理（如去看醫(yī)生），但是你的老板卻拒絕了。你是怎樣辦的？ 請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那種行為不道德？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 30 10、信心 信心是應(yīng)聘者在面試者面前是否具有吸引力的一個非常重要的因素。有信心的人往往在辦事、說話和判斷中，以及在對自己的能力方面表現(xiàn)出強(qiáng)烈的信心。有信心的人善于對他們自己的決定和行為的后果承擔(dān)責(zé)任。此外，他們往往把沖突視為是發(fā)展的機(jī)會。下面的問題可以看出應(yīng)聘者在這方面的情況。 請講一下去年你 承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。你為什么認(rèn)為那件事很具有挑戰(zhàn)性？ 解決沖突的能力會使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么經(jīng)驗(yàn)？ 若你和你的老板在某件事上有很大的沖突，你該如何彌補(bǔ)你們之間的分歧？請舉實(shí)例說明。 請說出你和你的老板在工作重點(diǎn)上發(fā)生沖突的一次經(jīng)歷，你是怎樣解決你們之間的沖突的？ 講這樣一個故事：你做出了一個決定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎樣彌補(bǔ)這種局面？ 我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對你的影響最大？ 過去三年里，你對自己有了怎樣的認(rèn)識？ 你是怎樣獲得新觀點(diǎn)和新主張的？ 未來十年里，這個行業(yè)面臨 的最主要的問題是什么？你自己準(zhǔn)備如何應(yīng)對未來的變化？ 過去六個月中，你有多少次是跨越了自己專業(yè)、權(quán)力和責(zé)任來做你的份外工作的？為什么？你是怎樣完成這些工作的？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 31 11、靈活多變性 靈活多變的應(yīng)聘者有高超的交際溝通能力，他們在維持個人和公司利益的同時(shí)，知道如何隨時(shí)調(diào)整他們的辦事方式和方法。這樣的應(yīng)聘者知道，人和人之間是有很大區(qū)別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法來使得下屬們相互配合協(xié)作。善于變通的人也很會管理時(shí)間，并能夠平衡不同的工作重點(diǎn)。下面一些問題能夠看出應(yīng)聘者在這方面的能力。 講講你曾 經(jīng)改變工作方法來應(yīng)付復(fù)雜工作情況的經(jīng)歷。 講講這樣一個工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話，你就無法按時(shí)完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的？ 你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事？在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事？ 講講你曾經(jīng)遇到的同時(shí)接受很多工作任務(wù)的經(jīng)歷。你是怎樣設(shè)法完成這些工作的？ 請描述一下你是怎樣計(jì)劃一個特別忙碌的一天的？ 你是怎樣計(jì)劃每天（每周）的活動的？ 若有很多工作要做，每個工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時(shí)間內(nèi)來完成這些工作？ 你 怎樣判斷哪些工作是重點(diǎn)，而哪些不是重點(diǎn)？ 講一個這樣的經(jīng)歷：在短期危機(jī)和長遠(yuǎn)任務(wù)相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點(diǎn)，而哪些是次重點(diǎn)的？ 干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的？ 在你前任工作中，哪些本來不屬于你的正常工作，而你卻承擔(dān)了？我想知道你為什么要干那些非本職工作呢？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 32 12、繼續(xù)學(xué)習(xí) 當(dāng)今是知識和日新月異的時(shí)代，一個人已經(jīng)掌握的技能可能很快就過時(shí)了。任何工作優(yōu)秀的應(yīng)聘者都是那些不斷更新自己知識和技能的人。自我發(fā)展是每個人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動自我 學(xué)習(xí)的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應(yīng)聘者在工作中出現(xiàn)了業(yè)務(wù)或判斷方面的失誤時(shí)，是否會從經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)到什么。那些出錯后一味責(zé)怪公司和他人的人不會從經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)到什么。下面一些問題是用來考察應(yīng)聘者是否具備這方面素質(zhì)的。 請講講你從某個項(xiàng)目或任務(wù)中學(xué)到了什么？ 為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么？ 講一個這樣的經(jīng)歷：發(fā)生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明，你從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。 過去 12 個月里，你投稿多少錢和時(shí)間用于自我發(fā)展的，你為什么要這樣做？ 告訴我，你是怎樣有意識的 提高自己的工作技能、知識和能力的？你用什么辦法來達(dá)到這一目的？ 我想知道，是什么時(shí)候或環(huán)境導(dǎo)致你決定學(xué)習(xí)一些全新的東西？ 你用什么方法告訴你（目前的）老板你想接受更多的發(fā)展（或挑戰(zhàn)）的機(jī)會的？ 你認(rèn)為這個行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對未來的變化？ 過去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)？為什么要訂立那樣的目標(biāo)？ 你近來接受的哪些教育經(jīng)歷有助于你干好這個工作？ 為了干這個工作，你都做了哪些準(zhǔn)備？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些評價(jià)，但這些評價(jià)與實(shí)際不符，你該怎樣辦？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 33 13、決策 和分析問題的能力 簡言之，做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個。決定能力是衡量應(yīng)聘者綜合能力的非常重要的指標(biāo)之一。當(dāng)今，你如果不知道某位應(yīng)聘者是否具有材料收集、數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)推理能力的話，你是不能聘用這個人的。有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者知道，決定是不能在真空中做出，必須考慮到某個決定對公司其他方面的影響。下面的問題可以幫你考察應(yīng)聘者在這方面的能力。 你覺得你在解決問題時(shí)憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會。 舉一個過去的例子說明，在做出決定時(shí)，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。請說說你做決定的 過程。 如果我們讓你干這個職位的話，你怎樣決定是否接受這個工作呢？ 你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢？ 你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個決定為什么有意義？那個決定是怎樣做出來的？ 當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時(shí)，你對成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)決定是否做些不屬于你工作任務(wù)的任務(wù)項(xiàng)目？ 你為什么在事業(yè)的這個階段決定尋找新的機(jī)會？ 假設(shè)你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個呢？ 假如另一部門的某位員工經(jīng)常來打擾你部門員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個問題 ？你會選擇哪個辦法？為什么？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 34 14、戰(zhàn)略家素質(zhì) (統(tǒng)攬全局的能力 ) 沒有統(tǒng)攬全局能力的應(yīng)聘者是看不見工作中長遠(yuǎn)的、更大的目標(biāo)的。而統(tǒng)攬全局的應(yīng)聘者能夠看出復(fù)雜的問題，并能找出解決問題的長遠(yuǎn)辦法。這樣的應(yīng)聘者總是圍繞著公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來展開工作的。如果讓這樣的應(yīng)聘者加盟公司，他們會把精力放在提高公司的服務(wù)、促進(jìn)公司的發(fā)展和提高公司的利潤上。下面的一些問題能夠看出應(yīng)聘者是否具備這樣的才華。 講講這樣一個經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問題的 辦法？ 請講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門來實(shí)現(xiàn)，你和你的員工怎樣認(rèn)識到那些目標(biāo)的重要性的？ 你是如何確保公司的觀點(diǎn)、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中？ 請說說這樣一個經(jīng)歷：有一個很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個難題的解決，并做出了某些貢獻(xiàn)。 當(dāng)你做決定時(shí)，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產(chǎn)生影響？ 假如管理層要求你裁員 20%，你根據(jù)什么來決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員？ 講講這樣一個經(jīng)歷：你在處理一個特別重要的問題時(shí)，又出現(xiàn)了一個新的危機(jī)，你該怎樣決定先做什么，后做什么？ 你 認(rèn)為這個行業(yè)未來十年所面臨的最大的問題是什么？你打算怎樣應(yīng)對這些問題？ 在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務(wù)、項(xiàng)目以及責(zé)任等？ 假設(shè)你做了一個決定，這個決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 35 15、自我評估式問題 這類問題主要是為了讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經(jīng)歷和技能進(jìn)行分析。這類問題使面試者有機(jī)會看出應(yīng)聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應(yīng)聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我認(rèn)識的能力。 在前任工作中，你的哪些素質(zhì)使你成為公司很 有價(jià)值的員工？ 請你自己描述一下自己。 到目前為止，你認(rèn)為你哪方面的技能或個人素質(zhì)是你成功的主要原因？ 當(dāng)別人講你的時(shí)候，他們首先會提及你哪方面的素質(zhì)？、 你認(rèn)為你的工作效率怎么樣？ 什么東西促使你努力工作？ 你認(rèn)為你對工作的最重要的貢獻(xiàn)是什么？ 如果你被聘用的話，你會帶來什么其他人不能帶來的優(yōu)點(diǎn)和長處？ 什么特別的素質(zhì)使你和他人有所區(qū)別？ 你為什么認(rèn)為你很勝任這個工作？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 36 16、面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問題 當(dāng)面試剛剛走出校門的畢業(yè)生時(shí)（就是那些幾乎沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者），你希望錄用 那些要么學(xué)習(xí)很快，要么有領(lǐng)導(dǎo)（管理）潛力的畢業(yè)生。你希望對方有決定能力、毅力（時(shí)間加努力等于成功），或是能夠看清人的能力。下面的問題就是為上述目的服務(wù)的。 你為什么想讀大學(xué)？ 你為什么選擇。大學(xué)（學(xué)院）讀書？ 大學(xué)時(shí)，你為什么選擇。專業(yè)？ 如果你在大學(xué)（學(xué)院）做過兼職工作的話，你認(rèn)為哪種兼職工作對你最有意思？為什么？ 你最喜歡的課程是什么？為什么？你最不喜歡的課程是什么？ 你認(rèn)為你所受的教育對你生活的最大意義是什么？ 你認(rèn)為學(xué)校的分?jǐn)?shù)重要嗎？學(xué)校的評分制度有什么意義，它能體現(xiàn)出什么來？你哪門課學(xué)得最 好？為什么？ 哪些課程學(xué)得沒有你想像的那樣好，為什么？你怎樣來加強(qiáng)那幾門課程的學(xué)習(xí)的？ 你的專業(yè)課程中，哪些課程最讓你感興趣了？ 我想知道，你在大學(xué)時(shí)遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么？為什么你認(rèn)為那件事對你最具有挑戰(zhàn)性？ 介紹一下你的課外活動。你為什么愿意從事那些課外活動？通過那些課外活動，你都學(xué)了些什么？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 37 17、考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問題 很多應(yīng)聘者把他們的能力、價(jià)值觀和技術(shù)等說得繪聲繪色。你可能禁不住會想：“如果他們這樣優(yōu)秀的話，為什么老板卻看不見呢？”應(yīng)聘者還向你保證，不是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)差或公司經(jīng)營 困難老板強(qiáng)迫他們離職的，而是應(yīng)聘者本人決定離開公司的。隱含的意思是，他們目前的工作已經(jīng)無法滿足他們的個人需求和職業(yè)目標(biāo)了。為了評估該應(yīng)聘者對你公司工作的適任情況，你必須搞明白應(yīng)聘者的目標(biāo)究竟是什么，然后再看看公司的職位是否能滿足他的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面的問題就是評估應(yīng)聘者這方面的情況的。 你為什么對我們的工作職位感興趣？ 哪些原因?qū)е履憧紤]離開你目前的公司？ 你想在我們公司找到哪些在你原來公司找不到的東西？ 請說說，對你來說，什么樣的工作氛圍才是非常適宜的？ 請你說說，你為什么認(rèn)為經(jīng)常跳槽正代表著你的工作能力？ 在什么情況下你才不會離開你現(xiàn)在的工作崗位？ 未來工作中，你想避免些什么？為什么？ 講述一些對你的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的事件或事情。請說說你從那些些事件或事故中學(xué)到了什么，并且是怎樣把所學(xué)的知識應(yīng)用到后來的實(shí)際工作中的？ 從你的前任工作中，你所學(xué)到的最有意義的兩到三件事是什么？ 對你的前任工作來說，你最喜歡和最不喜歡的地方是什么？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 38 18、喜歡升職還是喜歡原地踏步 其實(shí)，幾乎沒有面試者喜歡那些不求上進(jìn)的人。但也不得不承認(rèn)，你也的確需要那些安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)的人。這些人年復(fù)一年地干著相同的工作，從求想過提 升或承擔(dān)更多的工作責(zé)任。下面一些問題可以使你區(qū)分開哪些人追求上進(jìn)，哪些人安于現(xiàn)狀。 如果你有很多錢可以使用，你也想讓自己仍然很忙的話，你會利用時(shí)間做什么？ 你在學(xué)校時(shí)想做些什么？ 若你自己來寫你的職位描述的話，你會寫些什么？ 若讓你自己滿意的話，工作中應(yīng)該包括些什么？ 在這個公司，你個人希望取得什么樣的成績？ 過去 12 個月里，你都給自己定了哪些個人目標(biāo)？你為什么要定這樣的目標(biāo)？ 你是怎樣獲得你現(xiàn)在老板對你工作目標(biāo)的支持的？ 請告訴我，你曾經(jīng)從事的最好的工作是什么？你為什么認(rèn)為那是最好的工作？你開始是怎樣獲得 那份工作的？ 講講你主動承擔(dān)份外工作的經(jīng)歷，你為什么要主動承擔(dān)那些份外工作？對那些份外工作你做得怎么樣？ 請講一個你十分喜歡的工作？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 39 19、推銷職位 坐在你面前的理想的應(yīng)聘者具備合適的背景、教育、培訓(xùn)和態(tài)度等方面的條件。你該怎樣鼓動這樣的應(yīng)聘者加入到你的公司呢？很多面試者直抒胸臆，大講公司有多么多么偉大，但卻沒用心去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者究竟認(rèn)為什么對其更有吸引力。下面的問題將問出什么對應(yīng)聘者更加具有吸引力。 你想在我們公司找到在其他公司找不到的哪些東西？ 這個條件在工作中為什么顯得重要？ 你怎么知道公 司能夠?yàn)槟闾峁┻@些機(jī)會？ 若公司給你提供你所希望的那些挑戰(zhàn)（自由、責(zé)任等）的話，你該怎么干？ 為了確保這個職位能夠給你提供這些條件，你該知道些什么？ 若公司給你提供這些條件，你該怎樣為公司服務(wù)？ 為了在工作中獲得那些機(jī)會和挑戰(zhàn)，你都做了些什么樣的努力？ 哪些原因阻礙了其他公司給你提供這些機(jī)會？ 如果這個工作完全按你的想法去做的話，該是什么樣？ 你怎么才能相信我們這兒有適合你的工作呢？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 40 20、時(shí)間觀念 時(shí)間是否能夠有效利用是區(qū)分普通和優(yōu)秀員工或經(jīng)理的十分重要的條件之一。 請舉例說明你通常 是怎樣計(jì)劃自己的一天（或一周）的。 在你認(rèn)為，就時(shí)間管理而言，一個人最應(yīng)該知道的東西是什么？ 若讓你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，為了完成任務(wù)，你使用的最基本的方法是什么？ 效率高的人（經(jīng)理、管理者）是怎樣確定自己的工作重點(diǎn)的？ 講一個這樣的經(jīng)歷：你正在處理一件非常重要的事情，這時(shí)你還得面對一個很大的危機(jī)。你該怎樣分配時(shí)間？ 打擾是工作中司空見慣的事。過去你用什么辦法來對付工作中的打擾？ 你遇到的最難的時(shí)間管理方面的問題是什么？你為什么認(rèn)為那個問題很難？你是怎樣努力解決那個難題的？ 講一個這樣的經(jīng)歷 ：你的老板總是在最后一刻才給你分配工作任務(wù)，你是怎樣克服由此帶來的巨大麻煩的？ 說說這樣一個經(jīng)歷：你的老板讓你做些與你工作沒有什么聯(lián)系的工作，這會使你不能按時(shí)完成你的本職工作。你是怎樣解決這個問題的？ 假設(shè)你接了一個活計(jì)，本來計(jì)劃這個活計(jì)在一周內(nèi)可以完成，但是，干到中途時(shí)，你發(fā)現(xiàn)這個活三個星期也干不完。應(yīng)對這樣的局面，你有幾種選擇？你將做出哪種選擇？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 41 21、主動性和獨(dú)立思考能力 假設(shè)你的老板不在，你不得不做出超過你權(quán)限的決定，你該怎么做？ 假設(shè)給你分配一個項(xiàng)目，這個項(xiàng)目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個項(xiàng)目？ 你想承擔(dān)多更大的責(zé)任嗎？為什么？ 講一個你突然接到某個預(yù)想不到的任務(wù)的經(jīng)歷。 在你以前的工作中，你曾經(jīng)解決過多少本來不屬于你職權(quán)范圍內(nèi)的一些公司的問題？ 工作給你帶來的最大的滿足是什么？ 在你的上一個工作中，你發(fā)現(xiàn)了哪些以前了的問題？ 講講上一個工作中，因?yàn)槟愣l(fā)生的一些變化。 工作中，你認(rèn)為哪些情形是比較危險(xiǎn)的？為什么？ 請講述這樣一個情況：為了完成某項(xiàng)工作，有必要超出自己的權(quán)限，做一些本職工作以外的工作。 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 42 22、交際能力 應(yīng)聘者的交際能力 對其工作的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工被解雇的最主要的原因是和同事處不好關(guān)系。若讓應(yīng)聘者回答他們能否和同事處好關(guān)系的話，他們絕大多數(shù)都會說，他們具有很好的人際交往能力。但是，還是有必要看看應(yīng)聘者這兩方面的情況：（）他們對他人的基本觀點(diǎn)和看法；（）容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關(guān)系的能力。下面的問題就是測試這方面的。 在和一個令你討厭的人一起工作時(shí)，你是怎樣處理和他在工作中的沖突的？ 說一個這樣的經(jīng)歷：你不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板 。 你喜歡和什么樣的人一起工作？為什么 ? 在你以前的工作中，你發(fā)現(xiàn)和什么樣的人最難處？為了和這種人共事，并使工作效率提高，你是怎樣做的？ 你以前的經(jīng)理做的哪些事情最令你討厭了？ 想想你共事過的老板，他們工作中各自的缺點(diǎn)是什么？ 你認(rèn)為這些年來同事對你怎么樣？ 講一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎樣處理這些分歧的？ 和團(tuán)隊(duì)中他人緊密合作有時(shí)特別難。作為團(tuán)隊(duì)一員，請你說說你遇到的最具有挑戰(zhàn)性的事情是什么？ 若你的經(jīng)理讓你告訴你的某位同事“表現(xiàn)不好就走人”，你該怎樣處理這件事？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 43 23、管理能力 你認(rèn)為公 司管理人員的最基本的素質(zhì)是什么？為什么？ 你認(rèn)為在什么情況下，管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事？為什么？ 你認(rèn)為什么情況下違反有關(guān)命令是很必要的，且不會受到懲罰？ 你衡量一名合格經(jīng)理有沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)？ 講一下你曾經(jīng)提出并實(shí)施的一個不受歡迎的變化的經(jīng)歷，你采取什么措施來降低這種變化對員工的影響的？ 那些后來不歸你管理的人干得怎么樣？ 講講你在什么環(huán)境下管理得最好？ 你認(rèn)為你的管理方法的特點(diǎn)是什么？ 過去，你是怎樣肯定員工的貢獻(xiàn)的？ 什么事最影響員工的工作熱情？ 講一個你管理一位表現(xiàn)較差的員工的經(jīng)歷，你是 用什么辦法來激勵那位員工提高工作效率的？ 過去，你是怎樣保證員工尊敬并信任你的？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 44 24、把目標(biāo)作為管理方法之一 有很強(qiáng)管理能力的應(yīng)聘者知道，訂立目標(biāo)是很重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。訂閱目標(biāo)可使員工在能力上更上一層樓。目標(biāo)也是指引人事業(yè)發(fā)展的重要因素。工作取得什么樣的結(jié)果越清楚，成功的機(jī)會越大。但是，心里光有某種事情的結(jié)果還是不夠的，還必須制定取得這種結(jié)果應(yīng)該采取的措施。這些都牽涉到應(yīng)聘者的目標(biāo)制訂能力。經(jīng)理人必須把制訂的目標(biāo)付諸實(shí)施。下面的問題有助于了解應(yīng)聘者這方面的情況。 目標(biāo)和目標(biāo)訂立在你的 管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明 有效目標(biāo)包括哪些因素？ 經(jīng)理是不是應(yīng)該讓他的下屬訂立工作目標(biāo)？為什么？在訂立目標(biāo)方面，經(jīng)理應(yīng)該怎樣做？ 請說說你訂立目標(biāo)的程序。 請說說你在員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)起的作用。 你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標(biāo)（也就是那些既富有挑戰(zhàn)性，又具有可實(shí)現(xiàn)、可衡量、可控制又相互兼容的目標(biāo)）？ 你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標(biāo)的？ 你怎樣確保目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可行性呢？ 請你講一下你是怎樣考察員工努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況的。我想知道，你多長時(shí)間檢查一次員工的 工作進(jìn)步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗(yàn)。 若你的某位員工給自己定的目標(biāo)非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？ 你怎樣確保公司的目標(biāo)、任務(wù)和目的能反映到部門以及個人訂立的目標(biāo)中去？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 45 25、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力 我想知道你是怎樣獎勵那些成果不怎么樣的冒險(xiǎn)者的，又是怎么獎勵那些很成功的冒險(xiǎn)者的。 你怎樣來決定某人是否具有創(chuàng)造性呢？ 你怎樣鼓勵你的員工更加具有創(chuàng)造性呢？ 什么事會抹殺一個人的創(chuàng)造性和積極性？ 描述一下這樣一種情形：你的一位員工精疲力竭了。問題出在哪里？佻是怎樣推行重大變革的？我想 聽你舉些具體例子加以說明。 請你說說鼓勵員工創(chuàng)造性的最有用的方法和技巧。 講講過去三個月里，你們部門發(fā)生的一些變化。我想聽聽你是怎樣讓部門和員工們適應(yīng)那些變化的。 如果你干這個工作，你該怎樣判斷這個工作是否需要一些變革呢？ 請說說你和你手下人推行的創(chuàng)造性管理方法的例子。你為什么要使用這些方法？ 招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編 46 26、獨(dú)立工作的能力 說說這樣一個經(jīng)歷：你想出了一個方法，這個方法能夠解決部門和公司的一些很嚴(yán)重的問題。但是你知道，你的老板在想在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個問題的？ 你怎么知道你什么時(shí) 候做得不錯而什么時(shí)候做得不好？ 你在和他人打交道時(shí)，遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么？當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這些挑戰(zhàn)阻礙了你的工作時(shí)，你用什么辦法來解決這個問題？ 描述一下你參加的一個團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的經(jīng)歷。我想知道，你在這個項(xiàng)目中遇到什么問題，是怎樣解決的。 當(dāng)你正