企業(yè)員工“忠誠度”研究【摘要】在蓬勃發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，員工忠誠度下降的種種現(xiàn)象已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展，研究忠誠度問題引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注。本文將從國內(nèi)外對忠誠度的研究出發(fā)，就針對人力資源管理中與激勵(lì)密切相關(guān)的員工忠誠度，通過對員工忠誠度現(xiàn)狀的考察分析，指出企業(yè)提升員工忠誠度的重要性及必要性。對此，筆者提出相應(yīng)的策略舉措，如彈性制定薪酬制度、營造“以人為本”的環(huán)境、加強(qiáng)內(nèi)部選聘、重新聘用離職員工等等，進(jìn)而幫助企業(yè)家吸引和挽留人才，進(jìn)一步地創(chuàng)造更多的收益?！娟P(guān)鍵詞】 員工忠誠度 以人為本 職業(yè)道德 彈性薪酬制度 離職員工返聘一、 引言在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，人才更是成為決定一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素。在一個(gè)企業(yè)中，一定的人才流動(dòng)能使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是近年來，企業(yè)中不同程度的存在著員工忠誠度下降，大量企業(yè)員工跳槽或者離職，更甚者例如企業(yè)職員泄露企業(yè)機(jī)密，銷售人員為了多拿回扣不惜損害企業(yè)利益等等的現(xiàn)象。員工不忠誠的現(xiàn)象往往會(huì)對企業(yè)長期發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。而企業(yè)為了提高核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，也必然需要一支高素質(zhì)、高度忠誠的員工隊(duì)伍。員工忠誠度就像一股無形的推動(dòng)力，支撐著企業(yè)的后背，并將其推向成功。如何提高企業(yè)員工，特別是企業(yè)核心人才的忠誠度，減少員工流失，這是企業(yè)在競爭中能否立于不敗之地的關(guān)鍵，同時(shí)也是長期困擾企業(yè)家的一個(gè)問題。因此，對員工忠誠度的影響因素以及提升員工忠誠度的對策研究已經(jīng)成為越來越緊迫的現(xiàn)實(shí)問題。下面本文將根據(jù)員工忠誠度的現(xiàn)狀，通過分析具體的數(shù)據(jù)和探討實(shí)際案例，為我國企業(yè)家提出相應(yīng)的提高員工忠誠度的對策，進(jìn)而幫助企業(yè)家吸引和挽留人才，進(jìn)一步地提高企業(yè)收益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二、企業(yè)員工“忠誠度”研究綜述目前，人們對人類關(guān)系中的忠誠已有一定的了解，但對于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)的員工忠誠的探討并不深入。在國際上，關(guān)于“組織忠誠”的明確定義，最早是于1960年由Becker提出的。Becker認(rèn)為組織忠誠是員工隨著他對組織單方面投入的增加而產(chǎn)生了不得不繼續(xù)留在該組織的心理傾向。此后，組織忠誠的概念引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注與研究。弗雷德里克萊希赫爾德（2001）曾經(jīng)提出所謂的基于忠誠的管理，不只是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠，并且也是忠誠于企業(yè)一系列的原則，這些原則被企業(yè)用于長期服務(wù)于所有成員。這種基于忠誠的管理可以幫助企業(yè)生成現(xiàn)金流，從而使雇員和投資者獲得可觀的份額。而加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen在分析和回顧以前諸多研究者關(guān)于組織忠誠的研究結(jié)果之后，在自己的實(shí)踐研究基礎(chǔ)上提出了忠誠的三因素模型。三因素分別是指感情忠誠：其一，員工出于對組織所懷有的深厚感情使其對組織產(chǎn)生依賴、認(rèn)同和投入，而非出于物質(zhì)利益；其二，繼續(xù)忠誠：是員工不愿意放棄在組織中多年投入所取得的成就和待遇，而選擇繼續(xù)留在組織中的心理傾向；其三，規(guī)范忠誠：是員工由于自身的社會(huì)責(zé)任和職業(yè)道德而留在組織內(nèi)的忠誠?；谌蛩?，他們認(rèn)為所謂的組織忠誠是體現(xiàn)在員工和組織之間的一種心理聯(lián)系，隱含了員工對于是否繼續(xù)對組織表現(xiàn)忠誠的決定。Meyer與Allen提出的三要素組織忠誠模型，成為目前西方廣為接受的組織忠誠概念，并且在研究者之間產(chǎn)生了廣泛的影響。而在國內(nèi)，鄭艷、周亞越和俞海山等學(xué)者認(rèn)為，所謂員工忠誠度是指員工對企業(yè)的深厚情感，這種情感能夠使員工對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愿意以改善企業(yè)品質(zhì)為己任，發(fā)揮自身的最大能動(dòng)作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，趙瑞美和李桂云提出了員工忠誠度是指員工對企業(yè)認(rèn)同的態(tài)度與其為企業(yè)竭盡全力的行為的統(tǒng)一，具體表現(xiàn)為員工在思想上承認(rèn)并擁護(hù)企業(yè)文化、價(jià)值觀等，在行動(dòng)上以企業(yè)的事業(yè)為自己的事業(yè)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的利益，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，日本企業(yè)對于員工忠誠度的管理是較為突出而有效的，其中以在特定時(shí)代文化背景下形成的終身雇傭制度最為典型。在實(shí)施的幾十年中，該制度為松下公司以致全日本提供了必要的人力資源，為提升員工忠誠度乃至促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。日本松下電器公司是公認(rèn)的終身雇傭制度的“鼻祖”。該公司的創(chuàng)始人松下幸之助提出該制度，保證了員工只要本人不想離開就終身受公司的雇傭，公司不得因各種原因隨意裁減員工，甚至在公司面臨困境時(shí)也堅(jiān)決不能通過裁員來安度危機(jī)。這種制度將員工和企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起，員工能夠自覺地為企業(yè)出謀劃策，甚至出現(xiàn)了部分員工在公司遭遇困境時(shí)自愿減薪來幫助公司渡過難關(guān)的動(dòng)人情景，可見該制度在提升忠誠度方面獲得了巨大的成功。員工沒有了失業(yè)的顧慮，便能夠安心工作，以企業(yè)為家，產(chǎn)生主人翁意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)也擁有了一支高度忠誠而穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為企業(yè)開辟疆土。企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營理念得到很好地繼承和延續(xù)，并保持了生產(chǎn)和管理等方面的連續(xù)性。此外，企業(yè)還不必?fù)?dān)心長期精心培養(yǎng)的核心員工于成才后離職，浪費(fèi)了企業(yè)的人力、財(cái)力、物力。由此可見，無論是對于員工還是企業(yè)，這項(xiàng)制度的推行都是富有成效的，并成功地將松下電器公司推向了日本電氣行業(yè)的前列。雖然在現(xiàn)在看來，終身雇傭制度有缺乏人員流動(dòng)性、缺乏競爭意識(shí)、思維方式單一、員工老齡化等缺陷，但毫無疑問的是，它在二十世紀(jì)八十年代為松下公司成功地培養(yǎng)出一批高度忠誠、高度穩(wěn)定的員工，并孕育了日本企業(yè)獨(dú)特的“忠誠文化”，也為日后日本員工忠誠度的培養(yǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三、員工忠誠度的現(xiàn)狀考察及其原因分析目前，對于員工忠誠度并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，綜合各家之言，筆者認(rèn)為，員工忠誠度是指員工對企業(yè)忠誠的程度，是員工行為忠誠和態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一，兩者有著密不可分的聯(lián)系。行為忠誠是態(tài)度忠誠的前提和基礎(chǔ)，而態(tài)度忠誠是行為忠誠的發(fā)展和深化。眾所周知忠誠十分重要，但在現(xiàn)代社會(huì)，“忠”在人們的心里越來越淡薄了，離職和跳槽不僅在年輕人中越來越普遍的出現(xiàn)，而且在中年人中也屢見不鮮。現(xiàn)在許多的人們將“高薪酬，高福利”作為擇業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為“我是為了自身更好的發(fā)展，有更好的企業(yè)愿意錄取我，我為什么不去呢”，甚至有些人會(huì)認(rèn)為忠誠于一家企業(yè)是迂腐的行為，會(huì)招人嘲笑。如果人人都是“利己主義”，都只看重自身的發(fā)展，那么社會(huì)上便不存在“忠誠”這一詞了。這也是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)嚴(yán)重的問題。種種社會(huì)跡象以及調(diào)查數(shù)據(jù)表明，員工忠誠度下降已經(jīng)是不爭的事實(shí)。以下是筆者對員工忠誠度現(xiàn)狀的考察分析，大致概括為三個(gè)方面：（一）員工流動(dòng)率高近年來，員工流動(dòng)率高具體表現(xiàn)為離職、跳槽頻繁發(fā)生。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對亞洲一些國家的研究表明，目前中國企業(yè)的企業(yè)員工流動(dòng)率超過12%，在14%27% 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng). M.北京：企業(yè)管理出版社.2003年.P26之間，比10年前有較大幅度的提高。并且，員工流動(dòng)的現(xiàn)象在國有企業(yè)、沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等表現(xiàn)得尤為顯著。而據(jù)前程無憂發(fā)布的2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2008、2009、2010年中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率分別為23.1%、15.9%、18.5% 前程無憂.2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告.EB/OL.前程無憂網(wǎng). ，2010年。圖一：2008年至2010年員工離職率 另外，該報(bào)告對7372家雇主進(jìn)行了訪問，得出高科技、房地產(chǎn)、消費(fèi)品和制造業(yè)等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告。從報(bào)告的顯示結(jié)果來看，零售業(yè)、制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)是員工離職率最高的三個(gè)行業(yè)，分別是20.5%、21.8%、24.2% 前程無憂. 2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告. EB/OL.前程無憂網(wǎng).，2010年。圖二：零售業(yè)、制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工離職率以上數(shù)據(jù)可以說明，目前的員工離職率仍然較高，特別是零售業(yè)、制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)這三個(gè)行業(yè)。2008年金融危機(jī)之后，中國經(jīng)濟(jì)增長方式和企業(yè)經(jīng)營方式正在進(jìn)行著一場深刻的變革，通脹和滯漲可能同時(shí)存在在不同的行業(yè)。員工面臨諸多不確定的前景，工作安全感逐漸降低，跳槽或者離職以找個(gè)更好的雇主成了很多職場人士的打算。在2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告中顯示，2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2% 前程無憂. 2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告. EB/OL.前程無憂網(wǎng).，2010年，以業(yè)務(wù)銷售人員的離職率最高。（二）工作積極性低現(xiàn)代企業(yè)員工已經(jīng)不再像傳統(tǒng)員工那樣時(shí)刻保持著高昂的激情，能夠愛廠如家，不惜加班，也要很好的完成公司的工作，自覺為企業(yè)獻(xiàn)策謀福利。員工們常常表現(xiàn)出對工作有倦怠、不滿等情緒，怠工，缺勤率高，積極性低下。筆者認(rèn)為，造成這樣的現(xiàn)象，其重要的原因之一是員工不能樹立端正的職業(yè)理念，一部分員工將自身的利益和企業(yè)的利益劃了一條清晰的界限，認(rèn)為公司給多少薪酬，他就付出多少努力，不少一絲，更不多一毫。如此一來，這樣的員工便缺失了為企業(yè)付出的那種忘我精神，責(zé)任心不強(qiáng)，更是像扯線木偶一樣，上司發(fā)號(hào)司令了才工作，不會(huì)主動(dòng)幫企業(yè)多做一點(diǎn)實(shí)事。施樂公司南部客戶服務(wù)中心（SCAC）也出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象。由于客戶服務(wù)的示忙時(shí)長也納入績效考核，而客服本身是個(gè)工作時(shí)間長，休息時(shí)間短的工作。因此當(dāng)員工需要更多的個(gè)人自由時(shí)間來處理個(gè)人問題和休息的時(shí)候，而擔(dān)心向管理層請求更多的自由支配時(shí)間可能會(huì)遭到拒絕，員工們便不得不采取其他方式獲得“親情時(shí)間”。結(jié)果，員工臨時(shí)缺勤現(xiàn)象明顯增加，電話無人接聽，接待處空無一人，客戶無法得到及時(shí)幫助的案例越來越多，投訴事件也逐漸增加。更有員工不滿意工作現(xiàn)狀而遞出了辭呈。這樣低效率、高流動(dòng)性的部門將會(huì)損害公司的品牌形象和經(jīng)濟(jì)利益。對此，施樂公司嘗試了一項(xiàng)措施，即讓經(jīng)理們將日程安排交給員工們自己設(shè)計(jì)。如此一來，員工們的工作時(shí)間更加彈性化，工作也更加的緊湊，提高了工作效率。更重要的是緩和了員工的不滿情緒，提高工作積極性，減少員工流動(dòng)性。在一段時(shí)間之后，該措施便收到了切實(shí)的成效：員工士氣高漲，缺勤率下降了30% （美）加羅金賽高曼.制造忠誠與執(zhí)行. M.廣州：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005 .P203，人員流失減少，客戶回饋的好評率顯著提高。通過這個(gè)例子，筆者認(rèn)為雖然員工積極性下降已經(jīng)成為某些行業(yè)的普遍現(xiàn)狀，但只要引起企業(yè)管理層的普遍重視，針對具體的情況積極采取相應(yīng)措施，便能夠有效地抑制這種傾向。（三）職業(yè)素質(zhì)較低現(xiàn)代企業(yè)員工在與客戶接洽的過程中會(huì)收取部分回扣，是相當(dāng)常見的現(xiàn)象。這尤其經(jīng)常發(fā)生在銷售行業(yè)，業(yè)務(wù)人員似乎也已司空見慣，稱其為業(yè)界的潛規(guī)則之一。更甚者，有些員工會(huì)謊報(bào)住宿費(fèi)、差旅費(fèi)等等從公款中揩油，或者泄露企業(yè)機(jī)密以獲得高額報(bào)酬。正是這些員工不忠誠的行為，給企業(yè)帶來不同程度的利益損失，輕則短期虧損，重則使企業(yè)關(guān)門倒閉。在幾年前，可口可樂曾經(jīng)出現(xiàn)員工出賣公司資料的事件，使其蒙受了巨大的損失。一位自稱是可口可樂高層員工名叫“德克”的男子向百事可樂提供了“十分詳細(xì)的機(jī)密信息”。可口可樂立即向聯(lián)邦調(diào)查局報(bào)案，后者立即進(jìn)行了秘密調(diào)查。之后，“德克”又提供了另幾份被確認(rèn)為商業(yè)機(jī)密的文件以及一份可口可樂正在開發(fā)的心產(chǎn)品樣本。雖然最后罪犯也被警方抓獲并受到應(yīng)有的懲罰，但是仍然使可口可樂公司受到了一定的影響。此后，可口可樂公司也重新審核了資料保護(hù)的相關(guān)制度、政策，以確保知識(shí)產(chǎn)權(quán)免受侵害。這樣的例子在生活中屢見不鮮，它們都已深刻地影響了企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)，那么如何提高員工的忠誠度便成為了一個(gè)重要的、急需解決的課題。四、提升員工忠誠度的措施（一）為不同層次的員工彈性制定薪酬制度薪酬是企業(yè)為員工所提供的生活保障，是員工工作成果的展現(xiàn)，它是員工永遠(yuǎn)著重考慮和關(guān)心的問題，企業(yè)薪酬水平差別便成為了導(dǎo)致員工跳槽、離職的重要原因之一。無論是人們的心理估計(jì)還是調(diào)差的顯示結(jié)果都指向了同一個(gè)結(jié)論，工資率與辭職率成反比，也就是說，在工資率較高的行業(yè)的員工存在著較低的離職率。前程無憂網(wǎng)的2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告也驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論，與工資低于行業(yè)平均水平的企業(yè)相比，工資高出行業(yè)平均水平15%的員工離職率要低上20%左右 前程無憂. 2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告. EB/OL.前程無憂網(wǎng). ，2010年。因此，企業(yè)制定一套科學(xué)的、理性的，員工和企業(yè)融為一體的薪酬體系便顯得尤為重要。薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工的重要方式，但實(shí)踐告訴我們，一味的強(qiáng)調(diào)高薪是無法激勵(lì)所有員工的。那么，從提升員工忠誠度的角度來看待薪酬制度，應(yīng)當(dāng)先區(qū)分清楚薪酬對不同層次員工忠誠度的激勵(lì)作用。圖三：薪酬效價(jià)隨工作年限增長的變化趨勢圖 MBA智庫百科.薪酬效價(jià). EB/OL.MBA智庫百科網(wǎng).，2009年根據(jù)修正后的薪酬效價(jià)與工作年限的圖形，按工作年限將員工分成三個(gè)層次，具體分析如下：1、員工剛?cè)肼殨r(shí)，對薪酬有較高的期望，但此時(shí)的薪酬效價(jià)并不處于最高點(diǎn)。當(dāng)員工入職一段時(shí)間后，會(huì)更加追求生活品質(zhì)和其他一些需求，對高薪酬的需求迫切。而此時(shí)，員工的薪酬通常沒辦法滿足員工所追求的生活消費(fèi)水平，薪酬效價(jià)便達(dá)到最高點(diǎn)。這時(shí)候，員工對于薪酬的刺激比較敏感，薪酬的改善能帶給他們極大的激勵(lì)。因此，筆者認(rèn)為，此時(shí)應(yīng)該根據(jù)員工相應(yīng)的表現(xiàn)情況給予提薪，以鼓勵(lì)員工積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。 2、在第二階段，薪酬效價(jià)先下降后上升，下降的曲線比較陡峭，上升的曲線則有些平緩。在這個(gè)階段里，員工隨著入職時(shí)間的增加，在學(xué)習(xí)能力和接受能力方面有所增強(qiáng)，整體素質(zhì)有所提高，這時(shí)候物質(zhì)薪酬已經(jīng)可以滿足員工的基本生活需要，他們就會(huì)轉(zhuǎn)向更高層次的追求，從而對薪酬的重視程度下降，薪酬效價(jià)也隨著較快的下降。之后的上升階段，因?yàn)閱T工已經(jīng)有了一定的物質(zhì)積累，增減薪酬便不會(huì)再具有大的影響力，薪酬效價(jià)便上升得比較平坦。因此，在這一階段里，不能再對員工采取單一的物質(zhì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該將激勵(lì)手段的偏好開始慢慢地從物質(zhì)給予轉(zhuǎn)向精神獎(jiǎng)勵(lì)。對這一階段的員工而言，自己被上司信任，自我價(jià)值被企業(yè)肯定是比任何物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能鼓舞的事。（二）營造“以人為本”的工作環(huán)境要想讓員工忠誠于企業(yè)，除了在薪酬發(fā)面給予保障，滿足員工的基本生活需求之外，還需要讓員工找到家的感覺，產(chǎn)生歸屬感。優(yōu)秀的員工在加入企業(yè)之后，要求的不僅僅只是單純的擁有一份糊口的工作，他們更需要的是崗位上的晉升機(jī)會(huì)、有成長性和遠(yuǎn)景的事業(yè)以及能全身心投入的工作環(huán)境。他們對工作環(huán)境的要求不單是為了個(gè)人的舒適，還是為了更好地完成工作。因此，營造一個(gè)干凈、舒適、和諧、設(shè)備完善、溝通順暢、良性競爭的工作環(huán)境，既能保證員工的身心健康和工作的順利進(jìn)行，也能使員工形成“以廠為家”、自覺為企業(yè)奮斗的主人翁意識(shí)，從而達(dá)到維系和提高員工的忠誠度的目的。首先，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的形象設(shè)計(jì)，以加深員工對企業(yè)的認(rèn)同感。一方面，企業(yè)可以樹立對外公正誠實(shí)的良好形象，通過媒體如實(shí)地宣傳企業(yè)的各種促銷活動(dòng)信息、新產(chǎn)品和新服務(wù)和其他新鮮事物，同時(shí)積極開展各種社會(huì)公益活動(dòng)，樹立企業(yè)在本行業(yè)的權(quán)威公正、熱心公益事業(yè)的正面形象。形象的良好樹立，會(huì)使在職員工產(chǎn)生對企業(yè)的優(yōu)越心理，并為自己在企業(yè)工作感到自豪，從而提升忠誠度。另外，一家擁有良好知名度的企業(yè)也會(huì)吸引優(yōu)秀的潛在員工慕名而來，從而擁有潛在的忠誠度。另一方面，企業(yè)對內(nèi)要樹立良好的領(lǐng)導(dǎo)人和員工形象。精明和善的領(lǐng)導(dǎo)者一向是員工愿意死心塌地追隨他，鞠躬盡瘁為其工作的對象。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不僅需要在工作上能做出英明的重大決策，還要特別關(guān)注日常工作生活中的細(xì)節(jié)，將領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)信仰或者所關(guān)注和感興趣的事情在員工面前展現(xiàn)出來，并且在潛移默化中引導(dǎo)員工的價(jià)值取向和企業(yè)一致，提升員工忠誠度。樹立了良好的領(lǐng)導(dǎo)人形象之后，還要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高員工的整體素質(zhì)，創(chuàng)造公開、公正、公平的良性競爭環(huán)境，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出，進(jìn)而能根據(jù)員工的能力和創(chuàng)造才能分配到合適的崗位上，最大限度的發(fā)揮其能動(dòng)性，給企業(yè)帶來最大化的利益。一位精明和善的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)著一群高素質(zhì)高忠誠的員工，必定可以在事業(yè)的航道上乘風(fēng)破浪，收獲成功的碩果。（三）建立滿足員工個(gè)性化需求的激勵(lì)機(jī)制一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工是多元化的，他們各自有各自的個(gè)性、特點(diǎn)，則必然相應(yīng)地也擁有相異的個(gè)體需求。如何建立一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，以使其能夠同時(shí)以各個(gè)員工期望的方式滿足相應(yīng)的需要，就是一個(gè)意義重大且值得探討的問題。首先，應(yīng)當(dāng)注重建立滿足核心員工個(gè)性需求的激勵(lì)機(jī)制。有數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)利潤的80%是來自20%最核心員工的貢獻(xiàn) 前程無憂. 2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告. EB/OL.前程無憂網(wǎng).，2010年參考文獻(xiàn)1 王浩，蔣英蘭. 職業(yè)經(jīng)理人十萬個(gè)怎么辦.M.北京：北京大學(xué)出版社，2005年2 孫健.員工忠誠度的培養(yǎng). M.北京：企業(yè)管理出版社，2003年 3（美）加羅金賽高曼.制造忠誠與執(zhí)行. M.廣州：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，20054 陳楠.淺談提高職工的忠誠度. J.中外企業(yè)家，2009年14期5 韓中平.心理契約維系員工忠誠. J.冶金企業(yè)文化，2009年5期6 郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績效評估. M.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005年7（美）哈維霍恩斯坦.獲得員工忠誠的3R原則 獎(jiǎng)勵(lì) 尊重 認(rèn)同. M.北京：清華大學(xué)出版社，2003年8（美）Daniel R.llgen,Elaine D.Pulakos.變革的績效評估. M.北京：清華大學(xué)出版員工安置、激勵(lì)與發(fā)展.北京.中國輕工業(yè)出版社，2004年9 袁改敏.贏在忠誠. M.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006年10 魏鈞.忠誠管理. M.北京：北京大學(xué)出版社，2005年 。核心員工一旦離職或者跳槽，不僅給企業(yè)帶來巨大的利潤損失，而且會(huì)影響企業(yè)其他員工的價(jià)值判斷，降低他們的士氣。核心員工具備專業(yè)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)的企業(yè)核心能力創(chuàng)造者，他們本身擁有很高的價(jià)值，因此他們會(huì)迫切希望自己能夠獲得等價(jià)或更高的價(jià)值肯定，如公平合理的薪資報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)嘉獎(jiǎng)以及心理上的成就感。在每次的績效稽核中，稽核專員都應(yīng)充分結(jié)合忠誠度綜合考慮各方面的因素，以量化分?jǐn)?shù)的形式計(jì)算其得分，進(jìn)而以此為依據(jù)，計(jì)算薪酬和獎(jiǎng)金。其次，提升跨文化員工的忠誠度也至關(guān)重要。在經(jīng)濟(jì)全球化日益發(fā)展的今天，企業(yè)里有越來越多的來自不同國家的企業(yè)員工，在為公司帶來多元化效益的同時(shí)也醞釀著內(nèi)部跨文化員工的忠誠危機(jī)。為了避免發(fā)生這樣的情況，企業(yè)可以建立不同文化“海納百川”的企業(yè)形象。企業(yè)一方面要尊重并繼承自己的母文化，培養(yǎng)良好的文化氣氛。另一方面也要接納并鼓勵(lì)不同文化的進(jìn)入本企業(yè)，學(xué)習(xí)并吸收好的文化，為己所用。完善地處理好文化沖突，不僅能使本文化員工更尊敬企業(yè)，而且跨文化員工也能接受并認(rèn)同這樣的企業(yè)文化，那么便有利于提高所有員工的企業(yè)忠誠度。（四）以忠誠度為導(dǎo)向選聘員工有道是“道不同，不相謀”，在作為企業(yè)提升員工忠誠度起點(diǎn)的員工選聘環(huán)節(jié)中，要明智地選擇與企業(yè)志趣相投，有相同價(jià)值取向的員工，這樣做能保證員工最基本的忠誠度水平，大大降低員工后來因?yàn)椴徽J(rèn)同企業(yè)文化精神而離職的可能性。以忠誠度為導(dǎo)向選聘員工，就是要排除跳槽傾向大的員工。一些缺乏信用，以金錢至上的員工往往有較大的跳槽傾向。因此，在選聘員工的過程中要仔細(xì)審查并分析該員工所得到的其原來的工作單位的評價(jià)，或者在面試時(shí)直接詢問以獲取直接有關(guān)的信息，分析其跳槽的原因以及再度跳槽的可能性。排除掉跳槽傾向大的應(yīng)聘者，能夠在很大程度上幫助企業(yè)避免員工特別是優(yōu)秀員工入職后跳槽，并將在企業(yè)中所學(xué)的特殊技能一起帶出企業(yè)所帶來的嚴(yán)重的不良后果。（1）加強(qiáng)內(nèi)部招聘為了增強(qiáng)員工的忠誠度，控制和減少優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)還擁有一個(gè)重要的渠道內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)向內(nèi)部員工開放空缺職位的應(yīng)聘機(jī)會(huì)，與外部招聘相比，它可謂是一種成本較低的招聘方法，企業(yè)對自己的員工比較了解，包括工作技能、工作習(xí)慣、績效評價(jià)以及與他人的協(xié)調(diào)能力和對工作的適應(yīng)性。那么，企業(yè)在選聘時(shí)進(jìn)行的筆試、面試和應(yīng)聘者相關(guān)背景資料的了解方面可以節(jié)約一定的人力、財(cái)力和物力，達(dá)到節(jié)約應(yīng)聘成本的效果。同時(shí)，內(nèi)部選聘為企業(yè)內(nèi)部員工創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)，能在激發(fā)和鼓舞員工士氣方面產(chǎn)生極大的推動(dòng)作用。員工會(huì)為獲得晉升的機(jī)會(huì)更努力地工作，爭取各方面的良好表現(xiàn)。當(dāng)然，內(nèi)部選聘也能提升整體員工的忠誠度和凝聚力，員工為企業(yè)打拼多年并了解了企業(yè)的文化價(jià)值觀，他們深知這是一家值得他們繼續(xù)奮斗的企業(yè)，這也大大的降低了員工因?yàn)轭A(yù)期不符或者對企業(yè)不滿而離職的可能性。如此一來，企業(yè)便能較好地培