2025高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力真題及答案一、單項(xiàng)選擇題1.下列關(guān)于人力資源管理職能在直線經(jīng)理和人力資源部門之間分工的說法，錯(cuò)誤的是()A.招聘期間，直線經(jīng)理負(fù)責(zé)確定工作需求B.培訓(xùn)開發(fā)中，人力資源部門負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃C.績效管理里，直線經(jīng)理負(fù)責(zé)與員工溝通績效反饋D.薪酬管理上，人力資源部門負(fù)責(zé)核算員工績效獎(jiǎng)金答案：D解析：在薪酬管理方面，直線經(jīng)理需要向人力資源部門提供員工的績效表現(xiàn)等信息，以協(xié)助核算績效獎(jiǎng)金，而不是人力資源部門單獨(dú)負(fù)責(zé)核算員工績效獎(jiǎng)金。所以選項(xiàng)D說法錯(cuò)誤。2.下列哪種職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是注重員工個(gè)人能力的提升，組織與員工之間心理契約為以工作換報(bào)酬()A.城堡型組織B.俱樂部型組織C.棒球隊(duì)型組織D.學(xué)院型組織答案：C解析：棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，招聘時(shí)從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人，薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)，注重員工個(gè)人能力的提升，組織與員工之間心理契約為以工作換報(bào)酬。城堡型組織更注重外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引人才；俱樂部型組織強(qiáng)調(diào)忠誠和資歷；學(xué)院型組織注重培養(yǎng)員工。所以答案選C。3.某企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)自己部門未來業(yè)務(wù)發(fā)展情況，預(yù)測(cè)本部門的人員需求數(shù)量，然后將各部門的預(yù)測(cè)結(jié)果匯總，得出企業(yè)整體的人員需求預(yù)測(cè)。該企業(yè)采用的這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法是()A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.比率分析法答案：B解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對(duì)組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)。該企業(yè)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)自身部門情況預(yù)測(cè)人員需求并匯總，符合經(jīng)驗(yàn)判斷法的特點(diǎn)。德爾菲法是專家匿名預(yù)測(cè)；趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)；比率分析法是根據(jù)某種比率關(guān)系預(yù)測(cè)。所以選B。4.下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法，錯(cuò)誤的是()A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種要素市場(chǎng)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)具有明顯的地理特征C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易對(duì)象是勞動(dòng)者D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易具有延續(xù)性答案：C解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易對(duì)象是勞動(dòng)力，而不是勞動(dòng)者本身。勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的載體，勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種要素市場(chǎng)，具有明顯的地理特征，并且交易具有延續(xù)性。所以選項(xiàng)C說法錯(cuò)誤。5.企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，在外部公平性方面通常會(huì)考慮()A.企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平的比較B.企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差異C.企業(yè)同一職位不同員工之間的薪酬差異D.企業(yè)不同部門之間的薪酬差異答案：A解析：外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平的比較。選項(xiàng)B考慮的是內(nèi)部職位之間的公平；選項(xiàng)C是同一職位員工間的公平；選項(xiàng)D是部門間的公平。所以答案選A。6.下列關(guān)于績效管理工具的說法，正確的是()A.目標(biāo)管理法傾向于聚焦長期目標(biāo)B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法只適用于規(guī)模較大的企業(yè)C.平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效D.標(biāo)桿超越法以行業(yè)內(nèi)平均水平作為標(biāo)桿答案：C解析：平衡計(jì)分卡法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效。目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)；關(guān)鍵績效指標(biāo)法適用于不同規(guī)模的企業(yè)；標(biāo)桿超越法是選擇同行業(yè)內(nèi)卓越的企業(yè)作為標(biāo)桿，而不是行業(yè)平均水平。所以選C。7.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍的說法，錯(cuò)誤的是()A.勞動(dòng)關(guān)系氛圍主要從合作-對(duì)立、積極-消極兩個(gè)維度進(jìn)行衡量B.合作-消極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍下員工的績效水平較高C.對(duì)立-積極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍下員工的工作績效較低D.合作-積極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍是最理想的勞動(dòng)關(guān)系氛圍答案：B解析：合作-消極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍下，員工雖然愿意合作，但缺乏積極主動(dòng)性，績效水平一般不會(huì)較高。合作-積極型是最理想的氛圍；對(duì)立-積極型下員工工作績效較低；勞動(dòng)關(guān)系氛圍主要從合作-對(duì)立、積極-消極兩個(gè)維度衡量。所以選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。8.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的說法，正確的是()A.反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式B.學(xué)習(xí)評(píng)估主要評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變C.工作行為評(píng)估是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)員工績效的影響D.結(jié)果評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法答案：A解析：反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式，它主要評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。學(xué)習(xí)評(píng)估主要評(píng)估受訓(xùn)人員知識(shí)、技能或態(tài)度是否有了提高或改變；工作行為評(píng)估主要評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變；結(jié)果評(píng)估是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)組織績效的影響。所以選A。9.下列關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是()A.員工持股計(jì)劃可以讓員工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)B.員工持股計(jì)劃可以提高員工的工作積極性C.員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)的薪酬成本沒有影響D.員工持股計(jì)劃可以使員工產(chǎn)生歸屬感答案：C解析：員工持股計(jì)劃會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬成本產(chǎn)生影響，因?yàn)槠髽I(yè)需要為員工持股計(jì)劃投入一定的資金或資源。員工持股計(jì)劃可以讓員工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)，提高員工工作積極性，使員工產(chǎn)生歸屬感。所以選項(xiàng)C說法錯(cuò)誤。10.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括總體規(guī)劃和具體計(jì)劃C.人力資源規(guī)劃不需要考慮組織的外部環(huán)境因素D.人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是人員的招聘和配置答案：B解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃制定；人力資源規(guī)劃需要考慮組織的外部環(huán)境因素；人力資源規(guī)劃不僅僅是人員的招聘和配置，還包括培訓(xùn)、薪酬等多方面。所以選B。二、多項(xiàng)選擇題1.下列屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的有()A.德爾菲法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.比率分析法D.回歸分析法E.經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：BCD解析：趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、比率分析法、回歸分析法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。德爾菲法和經(jīng)驗(yàn)判斷法屬于定性方法。所以答案選BCD。2.下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的說法，正確的有()A.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.薪酬區(qū)間滲透度反映了員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置D.薪酬比較比率可以用來衡量員工的薪酬水平與市場(chǎng)平均薪酬水平的關(guān)系E.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化答案：ACDE解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)。薪酬區(qū)間滲透度反映了員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置；薪酬比較比率可以用來衡量員工的薪酬水平與市場(chǎng)平均薪酬水平的關(guān)系；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因?yàn)樗鼫p少了薪酬等級(jí)。所以選ACDE。3.下列關(guān)于績效管理的說法，正確的有()A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程B.績效管理的目的是通過績效考核提高員工的績效C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理是一個(gè)完整的管理過程E.績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)和績效反饋等環(huán)節(jié)答案：ACDE解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)和績效反饋等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是通過績效考核提高員工的績效，還包括實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)等。所以選ACDE。4.下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的有()A.勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者和用人單位B.勞動(dòng)關(guān)系是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的雙重特征D.勞動(dòng)關(guān)系的建立以勞動(dòng)合同的訂立為標(biāo)志E.勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行受國家法律和政策的調(diào)整答案：ABCE解析：勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者和用人單位，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，具有平等性和隸屬性的雙重特征，其運(yùn)行受國家法律和政策的調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系的建立以用工之日起為標(biāo)志，而不是勞動(dòng)合同的訂立。所以選ABCE。5.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的有()A.培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提升員工能力和素質(zhì)的重要手段B.培訓(xùn)與開發(fā)可以提高員工的工作滿意度和忠誠度C.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括知識(shí)、技能和態(tài)度等方面D.培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象只能是企業(yè)的新員工E.培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)過程中的重要環(huán)節(jié)答案：ABCE解析：培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提升員工能力和素質(zhì)的重要手段，可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，內(nèi)容包括知識(shí)、技能和態(tài)度等方面，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)過程中的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象不僅是新員工，也包括老員工。所以選ABCE。6.下列關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)的說法，正確的有()A.人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)B.人員替換分析法是一種常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法C.馬爾科夫分析法可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移情況D.外部供給預(yù)測(cè)需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況E.企業(yè)的人力資源供給主要取決于內(nèi)部供給答案：ABCD解析：人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。人員替換分析法是常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法；馬爾科夫分析法可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移情況；外部供給預(yù)測(cè)需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。企業(yè)的人力資源供給既取決于內(nèi)部供給，也受外部供給的影響。所以選ABCD。7.下列關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理關(guān)系的說法，正確的有()A.企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿B.人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)C.不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理策略D.人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配E.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施需要人力資源管理的支持答案：ABCDE解析：企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，人力資源管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理策略，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施需要人力資源管理的支持。所以全選。8.下列關(guān)于員工福利的說法，正確的有()A.員工福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分B.法定福利是企業(yè)必須為員工提供的福利項(xiàng)目C.企業(yè)補(bǔ)充福利是企業(yè)根據(jù)自身情況自主決定的福利項(xiàng)目D.員工福利可以提高員工的工作滿意度和忠誠度E.員工福利的成本通常由企業(yè)和員工共同承擔(dān)答案：ABCD解析：員工福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，法定福利是企業(yè)必須為員工提供的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利是企業(yè)根據(jù)自身情況自主決定的福利項(xiàng)目，員工福利可以提高員工的工作滿意度和忠誠度。有些員工福利成本由企業(yè)承擔(dān)，有些可能由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，但不是所有福利成本都由雙方共同承擔(dān)。所以選ABCD。三、案例分析題1.某公司是一家快速發(fā)展的中小企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量也快速增加。然而，公司在人力資源管理方面逐漸暴露出一些問題。在招聘方面，公司往往根據(jù)部門經(jīng)理的臨時(shí)需求進(jìn)行招聘，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。招聘過程中，面試主要由部門經(jīng)理主導(dǎo)，缺乏專業(yè)的面試技巧和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的員工質(zhì)量參差不齊。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，公司沒有制定明確的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容主要是新員工入職培訓(xùn)，缺乏針對(duì)不同崗位和員工發(fā)展階段的個(gè)性化培訓(xùn)。而且培訓(xùn)方式單一，主要以課堂講授為主，培訓(xùn)效果不佳。在績效管理方面，公司采用的是簡單的績效考核制度，主要以員工的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)，忽略了員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面?？冃Э己私Y(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放，缺乏與員工的績效反饋和溝通，員工對(duì)績效考核的滿意度較低。在薪酬管理方面，公司的薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相比偏低，而且薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定薪酬占比較高，績效薪酬占比較低，無法有效激勵(lì)員工。根據(jù)以上案例，回答以下問題：-(1).請(qǐng)分析該公司在人力資源管理各模塊存在的問題。-(2).針對(duì)該公司在人力資源管理各模塊存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。答案：-(1).-招聘模塊：缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，招聘根據(jù)部門臨時(shí)需求進(jìn)行；面試缺乏專業(yè)技巧和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工質(zhì)量參差不齊。-培訓(xùn)與開發(fā)模塊：沒有明確的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏個(gè)性化，培訓(xùn)方式單一，效果不佳。-績效管理模塊：績效考核制度簡單，僅以工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)，忽略其他方面；缺乏績效反饋和溝通，員工滿意度低。-薪酬管理模塊：薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平低于市場(chǎng)平均，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效薪酬占比低，激勵(lì)效果差。-(2).-招聘模塊：-制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測(cè)人員需求。-對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)，建立科學(xué)的面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘質(zhì)量。-培訓(xùn)與開發(fā)模塊：-制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)不同崗位和員工發(fā)展階段設(shè)計(jì)個(gè)性化培訓(xùn)內(nèi)容。-采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、實(shí)地演練、在線學(xué)習(xí)等，提高培訓(xùn)效果。-績效管理模塊：-完善績效考核制度，增加工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等考核指標(biāo)，全面評(píng)估員工。-加強(qiáng)績效反饋和溝通，定期與員工進(jìn)行績效面談，幫助員工改進(jìn)工作。-薪酬管理模塊：-進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，調(diào)整薪酬水平，使其具有競(jìng)爭(zhēng)力。-優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效薪酬占比，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。2.某大型制造企業(yè)，擁有員工5000多人。近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)面臨著成本上升、利潤下降的壓力。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)決定進(jìn)行人力資源管理變革。企業(yè)首先對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，精簡了一些不必要的部門和崗位，同時(shí)加強(qiáng)了核心業(yè)務(wù)部門的力量。在人力資源規(guī)劃方面，企業(yè)根據(jù)新的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，重新預(yù)測(cè)了人員需求，并制定了相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。在績效管理方面，企業(yè)引入了平衡計(jì)分卡的方法，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度對(duì)部門和員工進(jìn)行績效考核。同時(shí)，加強(qiáng)了績效反饋和溝通，讓員工清楚自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。在薪酬管理方面，企業(yè)建立了基于崗位價(jià)值和績效的薪酬體系。崗位價(jià)值評(píng)估采用了要素計(jì)點(diǎn)法，根據(jù)崗位的責(zé)任、技能、努力程度等因素確定崗位的價(jià)值。績效薪酬與員工的績效考核