2025年事業(yè)單位招聘考試綜合類專業(yè)能力測試試卷（人力資源類）——員工關(guān)系處理考前押題卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（每題1分，共20分）1.根據(jù)我國《勞動合同法》，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（）。2.用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。上述規(guī)定體現(xiàn)了員工民主管理的哪種形式？（）3.勞動者違反勞動合同約定，給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失，但賠償數(shù)額不得超過（）。4.我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議調(diào)解組織主要包括（）。5.在處理勞動爭議時，下列哪個機構(gòu)具有最終裁決權(quán)？（）6.員工在工作中因工負傷，經(jīng)診斷喪失部分勞動能力，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，按照（）支付工傷職工工傷保險待遇。7.下列哪種情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形？（）8.用人單位單方面變更勞動合同，未按照《勞動合同法》規(guī)定履行通知義務(wù)或聽取勞動者意見的，該變更（）。9.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得（）。10.勞動合同期滿，若用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當（）。11.用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定員工連續(xù)曠工3天即視為嚴重違反規(guī)章制度，該規(guī)定與法律規(guī)定不一致，法院應(yīng)如何認定？（）12.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。13.在勞動爭議處理過程中，哪一方當事人無正當理由拒絕調(diào)解或調(diào)解達成協(xié)議后無正當理由不履行協(xié)議的，另一方當事人可以申請（）。14.員工民主管理的形式主要包括職工代表大會制度和（）。15.用人單位在員工入職時，應(yīng)當依法向勞動者提供（）等文件。16.下列哪項不屬于勞動者的基本權(quán)利？（）17.企業(yè)文化建設(shè)在員工關(guān)系管理中發(fā)揮著重要作用，其主要功能不包括（）。18.處理員工關(guān)系糾紛時，強調(diào)溝通和傾聽的重要性，主要目的是（）。19.對于因工死亡職工的直系親屬，用人單位應(yīng)當支付喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和（）。20.下列哪項不屬于影響員工滿意度的因素？（）二、判斷題（每題1分，共10分，請在括號內(nèi)填“√”或“×”）1.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。（）2.勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。（）3.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。（）4.用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。（）5.員工在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（）6.勞動爭議調(diào)解原則是合法、公正、及時、著重調(diào)解。（）7.任何情況下，用人單位都可以根據(jù)員工個人表現(xiàn)直接對其進行經(jīng)濟處罰。（）8.勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標準。（）9.女職工在孕期不能從事原工作，用人單位可以安排其他適當工作，但可以拒絕支付孕期工資。（）10.員工個人原因?qū)е碌碾x職，用人單位無需支付任何經(jīng)濟補償。（）三、簡答題（每題5分，共20分）1.簡述勞動合同法中規(guī)定的用人單位解除勞動合同的合法情形。2.簡述勞動爭議調(diào)解的程序。3.簡述用人單位在員工關(guān)系管理中應(yīng)承擔的主要責任。4.簡述有效進行員工溝通的意義。四、案例分析題（每題15分，共30分）1.某制造企業(yè)員工張三，入職一年，表現(xiàn)良好。近段時間，企業(yè)因市場變化效益下滑，決定進行全員績效考核改革，大幅降低部分崗位的績效工資比例。改革方案出臺后，張三認為新考核標準不公平，導致其收入大幅減少，情緒低落，工作積極性下降，并開始遲到早退。企業(yè)人力資源部找到張三談話，指出其違反了公司關(guān)于“績效考核必須服從”的規(guī)定，并以嚴重違反規(guī)章制度為由，決定與其解除勞動合同，并拒絕支付任何經(jīng)濟補償。張三不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求企業(yè)支付違法解除勞動合同的賠償金。請分析：（1）企業(yè)單方面修改績效考核方案并據(jù)此解除勞動合同是否合法？（2）企業(yè)在處理過程中有哪些潛在的法律風險？（3）如果張三要求繼續(xù)履行勞動合同，企業(yè)是否必須同意？如果張三要求支付賠償金，企業(yè)應(yīng)支付多少？2.某公司員工李四，懷孕7個月，因公司生產(chǎn)線需要長期倒班，工作強度大，李四身體感到不適，多次向部門主管和人力資源部提出申請，希望調(diào)整到非倒班崗位或安排其他工作。部門主管以人手緊張為由拒絕，人力資源部表示“公司規(guī)定懷孕七個月以上不能調(diào)整工作崗位”。在產(chǎn)假前一個月，李四因身體原因無法堅持倒班工作，請假休息，公司以其“無正當理由缺勤”為由，扣發(fā)了當月工資，并書面通知其解除勞動合同，理由是“嚴重違反公司考勤制度”。李四產(chǎn)假結(jié)束后，申請勞動仲裁，要求撤銷公司的解除勞動合同決定，并補發(fā)被扣工資。請分析：（1）公司以“嚴重違反考勤制度”為由解除李四勞動合同是否合法？請說明理由。（2）根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，公司對懷孕七個月以上的李四應(yīng)如何處理？（3）如果公司堅持解除勞動合同，李四可以要求公司支付多少經(jīng)濟補償或賠償？試卷答案一、單項選擇題1.C解析：根據(jù)《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。2.A解析：該規(guī)定明確了通過職工代表大會或全體職工討論、與工會或職工代表平等協(xié)商來確定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，是職工民主管理的體現(xiàn)。3.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第八十五條，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。賠償數(shù)額的確定應(yīng)考慮實際損失，但法律未設(shè)定具體上限比例，實踐中通常以實際損失為限。4.A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條，勞動爭議調(diào)解組織包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織。5.C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十一條，勞動爭議仲裁委員會作出的裁決為終局裁決，除特定情形外，對用人單位和勞動者均有約束力。6.A解析：根據(jù)《工傷保險條例》，職工因工負傷，經(jīng)診斷喪失部分勞動能力，用人單位應(yīng)按條例規(guī)定的標準和程序支付工傷待遇，具體標準因傷殘等級不同而異。7.D解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位可以單方面解除勞動合同的情形包括：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。選項D（如員工個人原因離職）通常不屬于此列。8.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。變更應(yīng)當采用書面形式。未經(jīng)勞動者同意或未履行通知義務(wù)的變更，若對勞動者不利，一般可能被認定為無效。9.C解析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同，也不得降低其工資、福利待遇。10.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，即勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；在本單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當續(xù)訂勞動合同，且不得降低勞動合同約定條件。11.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。內(nèi)部規(guī)章與法律規(guī)定不一致的，以法律為準。12.B解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。13.C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十三條，調(diào)解原則是自愿。無正當理由拒絕調(diào)解或調(diào)解達成協(xié)議后無正當理由不履行的，另一方當事人可以申請仲裁。14.A解析：員工民主管理的形式主要包括職工代表大會制度和職工大會制度。15.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第十條，用人單位在員工入職時，應(yīng)當依法向勞動者提供勞動合同文本、社會保險相關(guān)文件等。16.D解析：勞動者的基本權(quán)利包括取得勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、接受職業(yè)技能培訓權(quán)、享受社會保險和福利權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)、以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。選項D（如要求雇主提供豪華辦公環(huán)境）通常不屬于法定基本權(quán)利。17.D解析：企業(yè)文化建設(shè)的主要功能包括增強凝聚力、規(guī)范行為、提升績效、塑造形象等。選項D（如決定企業(yè)產(chǎn)品價格）不屬于員工關(guān)系管理范疇。18.B解析：強調(diào)溝通和傾聽的主要目的是為了了解員工訴求、化解矛盾、增進理解、達成共識，從而有效處理員工關(guān)系問題。19.A解析：根據(jù)《工傷保險條例》，因工死亡職工的直系親屬可領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。20.C解析：影響員工滿意度的因素包括薪酬福利、工作環(huán)境、晉升機會、管理風格、企業(yè)文化、工作本身的挑戰(zhàn)性等。選項C（如公司CEO的個人愛好）通常與員工滿意度無直接關(guān)系。二、判斷題1.√解析：根據(jù)《勞動合同法》第九條，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。2.√解析：根據(jù)《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。3.√解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。4.√解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十八條和第八十七條，用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。5.√解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十七條，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。6.√解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條，勞動爭議調(diào)解原則是合法、公正、及時、著重調(diào)解。7.×解析：根據(jù)《勞動合同法》第十五條，用人單位不得因勞動者個人原因隨意進行經(jīng)濟處罰，勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。對違紀行為的處理應(yīng)依據(jù)合法的規(guī)章制度。8.√解析：根據(jù)《勞動法》和《安全生產(chǎn)法》等規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標準。9.×解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，并應(yīng)當安排適當?shù)膭趧訊徫换蛘哒{(diào)離原工作崗位，但不得降低其工資、福利待遇。10.×解析：即使員工個人原因離職，如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等違法行為，員工解除勞動合同屬于合法解除，用人單位仍需支付經(jīng)濟補償。三、簡答題1.簡述勞動合同法中規(guī)定的用人單位解除勞動合同的合法情形。答：根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位可以單方面解除勞動合同的情形包括：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。2.簡述勞動爭議調(diào)解的程序。答：勞動爭議調(diào)解程序一般包括：（1）申請：當事人可以自愿向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。（2）受理：調(diào)解組織收到申請后，對符合受理條件的，予以受理；不符合受理條件的，不予受理，并說明理由。（3）調(diào)解：調(diào)解組織指定或由當事人共同選定調(diào)解員進行調(diào)解。調(diào)解員應(yīng)聽取雙方陳述，了解事實，分清責任，提出解決方案。調(diào)解通常遵循自愿、合法的原則。（4）協(xié)議：經(jīng)調(diào)解，雙方達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，具有法律約束力。（5）履行：雙方當事人應(yīng)自覺履行調(diào)解協(xié)議。如達成調(diào)解協(xié)議后反悔，或調(diào)解未達成協(xié)議，當事人可以依法申請勞動仲裁。3.簡述用人單位在員工關(guān)系管理中應(yīng)承擔的主要責任。答：用人單位在員工關(guān)系管理中應(yīng)承擔的主要責任包括：（1）遵守法律法規(guī)：依法制定和實施各項規(guī)章制度，保障員工合法權(quán)益。（2）提供勞動條件：提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。（3）支付勞動報酬：按時足額支付員工工資，依法繳納社會保險費。（4）保障休息休假：保障員工享有法定的休息休假權(quán)利。（5）提供培訓發(fā)展機會：為員工提供職業(yè)技能培訓和職業(yè)發(fā)展的機會。（6）尊重員工人格尊嚴：不得侮辱、體罰或變相體罰員工。（7）妥善處理勞動爭議：建立有效的溝通機制，及時、公正地處理勞動爭議。（8）營造和諧工作環(huán)境：努力營造相互尊重、公平公正、積極向上的企業(yè)文化和工作氛圍。4.簡述有效進行員工溝通的意義。答：有效進行員工溝通的意義主要體現(xiàn)在：（1）促進信息共享：確保管理決策信息能夠有效傳達給員工，員工信息也能及時反饋給管理層，減少信息不對稱。（2）增進理解與信任：通過坦誠溝通，增進管理者與員工之間的相互理解，建立信任關(guān)系，減少誤解和猜疑。（3）化解矛盾與沖突：及時溝通有助于發(fā)現(xiàn)和解決員工關(guān)系中的潛在矛盾和沖突，將問題化解在萌芽狀態(tài)。（4）提升員工參與感和歸屬感：讓員工感到被尊重和重視，增強其對組織的認同感和歸屬感，激發(fā)工作積極性。（5）提高管理效率和決策質(zhì)量：通過收集員工的合理化建議，有助于改進工作，優(yōu)化決策。（6）塑造良好組織文化：溝通是傳遞組織價值觀、塑造積極組織文化的重要途徑。四、案例分析題1.某制造企業(yè)員工張三，入職一年，表現(xiàn)良好。近段時間，企業(yè)因市場變化效益下滑，決定進行全員績效考核改革，大幅降低部分崗位的績效工資比例。改革方案出臺后，張三認為新考核標準不公平，導致其收入大幅減少，情緒低落，工作積極性下降，并開始遲到早退。企業(yè)人力資源部找到張三談話，指出其違反了公司關(guān)于“績效考核必須服從”的規(guī)定，并以嚴重違反規(guī)章制度為由，決定與其解除勞動合同，并拒絕支付任何經(jīng)濟補償。張三不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求企業(yè)支付違法解除勞動合同的賠償金。請分析：（1）企業(yè)單方面修改績效考核方案并據(jù)此解除勞動合同是否合法？（2）企業(yè)在處理過程中有哪些潛在的法律風險？（3）如果張三要求繼續(xù)履行勞動合同，企業(yè)是否必須同意？如果張三要求支付賠償金，企業(yè)應(yīng)支付多少？答：（1）企業(yè)單方面修改績效考核方案并據(jù)此解除勞動合同的合法性存疑。首先，大幅修改績效考核方案并直接影響員工收入，屬于變更勞動合同內(nèi)容，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，應(yīng)經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，或?qū)儆诜梢?guī)定的可以單方變更的情形。其次，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定“績效考核必須服從”，若該規(guī)定與法律規(guī)定不一致，則可能無效。即使張三對考核標準有異議，企業(yè)也應(yīng)通過溝通、解釋或調(diào)整等方式解決，而非直接以此為由解除勞動合同。因此，該解除行為很可能被認定為違法解除。（2）企業(yè)在處理過程中的潛在法律風險主要包括：違法解除勞動合同。若仲裁或法院認定解除違法，企業(yè)需承擔相應(yīng)法律后果。需支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條和第八十七條，違法解除的，勞動者要求繼續(xù)履行合同的，企業(yè)必須繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行或合同不能繼續(xù)履行的，企業(yè)需按經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。此外，如果企業(yè)未能依法支付工資或未依法繳納社保，也可能面臨補發(fā)和賠償風險。（3）如果張三要求繼續(xù)履行勞動合同，企業(yè)必須同意。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條。如果張三要求支付賠償金，企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟補償金標準的二倍。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。此處“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因此，企業(yè)需支付相當于張三一個月工資二倍的經(jīng)濟補償金。2.某公司員工李四，懷孕7個月，因公司生產(chǎn)線需要長期倒班，工作強度大，李四身體感到不適，多次向部門主管和人力資源部提出申請，希望調(diào)整到非倒班崗位或安排其他工作。部門主管以人手緊張為由拒絕，人力資源部表示“公司規(guī)定懷孕七個月以上不能調(diào)整工作崗位”。李四產(chǎn)假前一個月，因身體原因無法堅持倒班工作，請假休息，公司以其“無正當理由缺勤”為由，扣發(fā)了當月工資，并書面通知其解除勞動合同，理由是“嚴重違反公司考勤制度”。李四產(chǎn)假結(jié)束后，申請勞動爭議仲裁，要求撤銷公司的解除勞動合同決定，并補發(fā)被扣工資。請分析：（1）公司以“嚴重違反考勤制度”為由解除勞動合同是否合法？請說明理由。（2）根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，公司對懷孕七個月以上的李四