緒論1.1研究背景高等教育作為培養(yǎng)人才、推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要領(lǐng)域，其教師績(jī)效管理一直備受關(guān)注。隨著我國(guó)高等教育體制不斷完善和教育改革的深入推進(jìn)，高校教師績(jī)效管理也呈現(xiàn)出一系列新的挑戰(zhàn)和問(wèn)題。在這樣的背景下，對(duì)于我國(guó)高校教師績(jī)效管理問(wèn)題的探索和研究具有重要意義。隨著高等教育的大眾化和多元化發(fā)展，高校教師隊(duì)伍日益龐大，如何科學(xué)、公平地評(píng)價(jià)和考核教師的績(jī)效成為亟待解決的問(wèn)題。高校教師績(jī)效管理直接影響著教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平，對(duì)于提高高等教育整體教育水平和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。高校教師績(jī)效管理也直接關(guān)系到教師們的敬業(yè)程度、工作積極性和創(chuàng)新能力，對(duì)于構(gòu)建和諧、發(fā)展的教育環(huán)境起著至關(guān)重要的作用。深入研究我國(guó)高校教師績(jī)效管理問(wèn)題，探索其現(xiàn)狀、影響因素、存在問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議，對(duì)于進(jìn)一步完善高校教師績(jī)效管理制度、提高教育質(zhì)量和促進(jìn)教育現(xiàn)代化具有重要意義。1.2研究意義1.2.1理論意義1.深化教育管理理論：高校教師績(jī)效管理研究可以為教育管理理論提供新的研究方向和理論支撐，為教育管理學(xué)科的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。2.豐富人力資源管理理論：績(jī)效管理在人力資源管理中占據(jù)重要地位，其在高校教師領(lǐng)域的深入探究不僅有深化人力資源管理理論的潛力，還能夠?yàn)樵搶W(xué)科理論框架的拓展和實(shí)踐策略的創(chuàng)新提供新的思路和方法REF_Ref30140\r\h[1]。1.2.2實(shí)踐意義1.提高教師教學(xué)和科研水平：通過(guò)績(jī)效管理，可以更全面地評(píng)估教師的教學(xué)和科研工作，幫助教師了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而提高教學(xué)和科研水平。2.優(yōu)化學(xué)校管理流程：績(jī)效管理可以優(yōu)化學(xué)校的管理流程，提高學(xué)校的管理效率和質(zhì)量，為學(xué)校的發(fā)展提供有力的支持。3.促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展：績(jī)效管理不僅可以評(píng)估教師的教學(xué)和科研工作，還可以為學(xué)校提供改進(jìn)意見(jiàn)和建議，促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。同時(shí)，實(shí)踐意義還體現(xiàn)在它有助于學(xué)校吸引和留住優(yōu)秀教師，提升學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，高校教師績(jī)效管理研究具有重要的理論意義和實(shí)踐意義，可以為高校管理工作提供科學(xué)、有效的依據(jù)和方法，推動(dòng)學(xué)校教學(xué)和科研工作的深入開展，促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。同時(shí)，也有助于提升學(xué)校的整體管理水平，吸引和留住優(yōu)秀教師，提升學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在國(guó)內(nèi)，高校教師績(jī)效管理的研究也在不斷深入。許多高校已經(jīng)開始探索適合本校的績(jī)效管理體系，并取得了一定的成果。在研究方法上，國(guó)內(nèi)的研究主要集中在理論分析和實(shí)證研究上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的方法進(jìn)行分析。同時(shí)，國(guó)內(nèi)的研究也在探索適合中國(guó)國(guó)情的績(jī)效管理理論和方法，如建立符合中國(guó)教育發(fā)展特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系等。王雪，陳大勝（2019）在《高校教師績(jī)效管理制度面臨的困境及其應(yīng)對(duì)》中提出高校教師績(jī)效管理制度實(shí)施中面臨的困境，指出在實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的負(fù)面影響，提出了優(yōu)化措施REF_Ref30515\r\h[2]。趙碧珍（2021）在《高校教師績(jī)效管理工作探究》中從人力資源管理的角度對(duì)高校教師的績(jī)效管理工作進(jìn)行分析探究REF_Ref30604\r\h[3]。吳成雨（2019）在《G民辦高校專職教師績(jī)效管理研究》提出將學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和教師的個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系，有利于學(xué)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和教師工作積極性的提高REF_Ref30656\r\h[4]。1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀A(yù)rmstrong，M.（2012）在《PerformanceManagement:KeyStrategiesandPracticalGuidelines》一書中，提出了績(jī)效管理的關(guān)鍵策略和實(shí)踐指導(dǎo)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、持續(xù)反饋和激勵(lì)機(jī)制等方面的內(nèi)容。Cardy，R.L.，&Dobbins，G.H.（2017）在《PerformanceManagement:Concepts，Skills，andExercises》一書中，介紹了績(jī)效管理的概念、技巧和實(shí)踐，包括評(píng)價(jià)與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)等方面的內(nèi)容。Morris，G.，&Snell，S.（2018）在《TheBlackwellHandbookofPersonnelSelection》一書中，討論了績(jī)效管理與人員選拔的關(guān)系，探討了如何通過(guò)績(jī)效管理提高員工的工作質(zhì)量和效率。1.4研究?jī)?nèi)容和方法1.4.1研究?jī)?nèi)容第一章緒論。本章節(jié)旨在導(dǎo)出研究的背景及其重要價(jià)值，強(qiáng)調(diào)高等教育機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵性，并詳述我們將要探討的具體內(nèi)容、采用的研究策略。同時(shí)，本研究也將審視并總結(jié)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的相關(guān)研究動(dòng)態(tài)，以構(gòu)建進(jìn)一步研究的理論框架。第二章績(jī)效管理的相關(guān)概念及工具方法。本章將對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)概念進(jìn)行闡述，并綜述現(xiàn)有的績(jī)效管理工具方法，包括目標(biāo)管理理論、平衡計(jì)分卡法和360度績(jī)效考評(píng)法等。第三章介紹X高校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀。在本章中，將對(duì)成都X高校的基本情況進(jìn)行介紹，包括學(xué)校簡(jiǎn)介、組織架構(gòu)、教師概況等。然后，將分析該?？?jī)效管理的制度和流程，探討績(jī)效管理指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用情況，并討論績(jī)效考核結(jié)果的反饋機(jī)制。第四章X高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題。本章將從績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的關(guān)聯(lián)性、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和全面性、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的公正性和客觀性等方面，分析X高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題。通過(guò)深入剖析這些問(wèn)題，為后續(xù)章節(jié)的優(yōu)化策略提供依據(jù)。第五章X高校教師績(jī)效管理優(yōu)化策略。在本章中，將提出一系列優(yōu)化策略，以改善X高校教師績(jī)效管理。這包括設(shè)定科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)、建立全面有效的績(jī)效指標(biāo)體系、完善績(jī)效評(píng)價(jià)方法與流程，并加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與激勵(lì)機(jī)制。第六章總結(jié)。在本章中，將對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，回顧研究的目的與內(nèi)容，并對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行歸納和評(píng)價(jià)。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)閱讀法。本研究深度挖掘并搜集了大量關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效管理的文獻(xiàn)來(lái)源，包括實(shí)體書籍和電子資源，同時(shí)通讀了眾多國(guó)內(nèi)外關(guān)于目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與考核的理論專著及學(xué)術(shù)期刊。通過(guò)這些資料，我們提煉出了學(xué)術(shù)界對(duì)高校行政工作人員績(jī)效方面的優(yōu)秀觀點(diǎn)，并將這些觀點(diǎn)作為后續(xù)研究的理論基礎(chǔ)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。為了探索X高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀挑戰(zhàn)，本研究以X高校教師為研究樣本，通過(guò)實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，探求他們對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系的觀點(diǎn)和反饋。本研究采取了匿名調(diào)查方式，針對(duì)績(jī)效管理的五大環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)問(wèn)題，涵蓋了績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效成果應(yīng)用與反饋等關(guān)鍵步驟。（3）訪談法。本文中，通過(guò)與X高校教師進(jìn)行訪問(wèn)交談，進(jìn)一步掌握了他們的績(jī)效管理狀況、存在的問(wèn)題，并聽取了他們的意見(jiàn)和建議。2績(jī)效管理概述及工具方法2.1核心概念界定2.1.1績(jī)效含義一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效是指一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)，以及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能，是效率和效益的總和REF_Ref30754\r\h[5]。在高等教育的評(píng)價(jià)框架中，績(jī)效被細(xì)分為兩部分：個(gè)人績(jī)效與機(jī)構(gòu)績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)于員工的個(gè)體表現(xiàn)和整個(gè)組織的運(yùn)作效率。教職員工作為學(xué)校運(yùn)作的核心執(zhí)行力量，他們的績(jī)效評(píng)估涵蓋了他們?cè)谔囟ㄆ陂g內(nèi)展現(xiàn)出的工作成果、行為表現(xiàn)以及工作投入程度的整體評(píng)價(jià)。各部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)涵蓋了該時(shí)期內(nèi)任務(wù)的執(zhí)行量、質(zhì)量及效率等多個(gè)維度，它實(shí)質(zhì)上是匯集了部門內(nèi)全體教員員工績(jī)效表現(xiàn)的綜合體現(xiàn)。學(xué)校的整體業(yè)績(jī)是由各部門的績(jī)效累積而成的。員工表現(xiàn)與組織效能雖各自獨(dú)特，但又存在著密切的相互關(guān)聯(lián)性。首先，員工績(jī)效的優(yōu)劣在本質(zhì)上決定了組織效能的高低，因此，對(duì)教職員工的績(jī)效管理被視為整體組織績(jī)效管理的核心與基石。同時(shí)，組織架構(gòu)及運(yùn)營(yíng)機(jī)制的有效性或不合理性，會(huì)直接對(duì)員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生顯著的推動(dòng)或制約作用。教職員工的高效工作與其在學(xué)校運(yùn)營(yíng)中的關(guān)鍵作用相互依存，有效的績(jī)效管理體系能促進(jìn)這種互惠的積極循環(huán)。2.1.2績(jī)效考核績(jī)效考核是高校教師績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理和指標(biāo)體系，對(duì)教師的工作表現(xiàn)和成果進(jìn)行評(píng)估和反饋的過(guò)程REF_Ref30819\r\h[6]?？?jī)效考核的目的是激勵(lì)教師不斷提高自己的工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和進(jìn)步。在國(guó)內(nèi)外高校教師績(jī)效考核的研究中，已經(jīng)形成了一些較為成熟的評(píng)估體系和方法。在國(guó)內(nèi)，一些高校已經(jīng)開始探索基于工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況、學(xué)生評(píng)價(jià)等方面的績(jī)效考核方法，并取得了一定的效果。同時(shí)，國(guó)內(nèi)也出現(xiàn)了許多針對(duì)高校教師績(jī)效考核的創(chuàng)新方法和工具，如績(jī)效雷達(dá)圖、績(jī)效綜合評(píng)估表等，這些方法和工具在實(shí)踐中得到了廣泛地應(yīng)用和驗(yàn)證。綜上所述，高校教師績(jī)效考核是一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)，需要建立科學(xué)、合理的評(píng)估體系和方法，同時(shí)還需要注意評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公正性和準(zhǔn)確性等問(wèn)題。通過(guò)有效的績(jī)效考核，可以提高教師的工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和進(jìn)步。2.1.3績(jī)效管理績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法REF_Ref30907\r\h[7]?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，它依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在特定時(shí)間段內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性評(píng)估，旨在促進(jìn)效率提升與目標(biāo)達(dá)成?？?jī)效管理的目標(biāo)超越了單純的過(guò)去業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，旨在通過(guò)比較實(shí)際績(jī)效與預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，以進(jìn)行公正的激勵(lì)和約束。其核心在于揭示兩者之間的差距及其深層次原因，從而推動(dòng)實(shí)施相應(yīng)的改進(jìn)策略，最終提升整體績(jī)效表現(xiàn)?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)且連續(xù)的管理流程，涉及多個(gè)關(guān)鍵步驟：首先設(shè)定明確的評(píng)估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，接著執(zhí)行績(jī)效考核，緊接著將考核結(jié)果反饋給員工，進(jìn)一步將其融入薪酬、獎(jiǎng)懲、職業(yè)發(fā)展（如晉升）及培訓(xùn)決策中REF_Ref30943\r\h[8]。此外，對(duì)整個(gè)考核過(guò)程進(jìn)行定期評(píng)估，并據(jù)此提出優(yōu)化改進(jìn)建議，構(gòu)成了這一循環(huán)的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理進(jìn)程形成一個(gè)連續(xù)的動(dòng)態(tài)循環(huán)，每一次的閉環(huán)結(jié)束都預(yù)示著新一輪改進(jìn)的起點(diǎn)，從而持續(xù)推動(dòng)績(jī)效提升。2.1.4績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效管理與績(jī)效考核是相輔相成的關(guān)系REF_Ref31172\r\h[9]。績(jī)效管理體系構(gòu)成一個(gè)全面的架構(gòu)，包含計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、反饋和改進(jìn)等步驟，而績(jī)效考核作為其核心部分，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它作為一種工具，能揭示績(jī)效管理流程中的潛在難題，并借此推動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行有效的調(diào)整和升級(jí)?？?jī)效考核的成效能被用來(lái)設(shè)計(jì)定制化的提升策略，以增強(qiáng)員工的表現(xiàn)能力，并且也為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略愿景提供了實(shí)質(zhì)性的參考。同時(shí)，績(jī)效考核的成效也能在薪酬決定、人員配置、職務(wù)變動(dòng)以及培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮作用。因此，績(jī)效管理與績(jī)效考核是相互依存的，唯有有效地執(zhí)行兩者，方能提升整體的工作效率，推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。2.2工具方法2.2.1目標(biāo)管理法彼得·德魯克作為著名的管理學(xué)者，首次將此理念引入管理領(lǐng)域，依托于“自我管理、權(quán)力分散與結(jié)果導(dǎo)向”的理論基礎(chǔ)，目標(biāo)在于用“自我控制的管理模式”取代“傳統(tǒng)壓制式管理”。他于《管理實(shí)踐》一書中闡述，強(qiáng)調(diào)指出：“并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?！蹦繕?biāo)管理理論建立在對(duì)人的積極看法上，相信員工的能力與積極性，由上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)，并以此目標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？己酥芷诮Y(jié)束后，會(huì)評(píng)價(jià)員工執(zhí)行任務(wù)的成效。目標(biāo)管理法，以成果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)協(xié)同設(shè)定明確目標(biāo)，構(gòu)建目標(biāo)體系。其實(shí)施過(guò)程中重視員工的積極參與，激發(fā)他們的主動(dòng)性和熱情。在目標(biāo)導(dǎo)向管理中，目標(biāo)體系的構(gòu)建扮演核心至關(guān)重要的角色。高層管理者通常在充分征詢各方意見(jiàn)后，確立整體組織的發(fā)展藍(lán)圖。各部門則依據(jù)這一總目標(biāo)，同時(shí)考慮部門實(shí)際，并征求員工建議，來(lái)定制自身的具體目標(biāo)。員工依據(jù)部門整體目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人能力設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，形成自上而下的目標(biāo)分解與自下而上的執(zhí)行保障機(jī)制，這成為評(píng)估各部門及員工績(jī)效的核心標(biāo)準(zhǔn)REF_Ref31237\r\h[10]。2.2.2360度績(jī)效考評(píng)法360度考評(píng)也稱全視角考評(píng)，在學(xué)校管理中采用多元主體的評(píng)估策略，包括上級(jí)、同儕、學(xué)生、家長(zhǎng)以及教師本人，共同對(duì)被評(píng)估對(duì)象進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。通過(guò)反饋機(jī)制，促進(jìn)雙方對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的理解，降低異議，提升共識(shí)，旨在借此改變行為，優(yōu)化績(jī)效，實(shí)現(xiàn)多方共贏REF_Ref31381\r\h[11]。采用全方位、多維度的視角進(jìn)行全面評(píng)估被評(píng)者的績(jī)效，隨后實(shí)施反饋機(jī)制，有效提升了考核的公正性和客觀性，從而減少了偏見(jiàn)在評(píng)價(jià)結(jié)果中的影響。績(jī)效評(píng)估的多元性體現(xiàn)在評(píng)價(jià)主體涵蓋多個(gè)層次，評(píng)價(jià)得分通常通過(guò)綜合各層次獨(dú)立評(píng)價(jià)的平均值得出，同時(shí)對(duì)各層次的權(quán)重賦予差異，以統(tǒng)計(jì)學(xué)方法計(jì)算加權(quán)平均值。這種做法旨在提升客觀性，從而有效降低誤差。提升高校教職員工間的交流效率。評(píng)價(jià)過(guò)程中的互動(dòng)提升了高校教師間的理解深度，促進(jìn)了他們?cè)谖磥?lái)職業(yè)實(shí)踐中進(jìn)行更有效的角色互換思考。2.2.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）通過(guò)聚焦于幾個(gè)核心指標(biāo)來(lái)簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)估過(guò)程，這些指標(biāo)作為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，員工的表現(xiàn)借此與之對(duì)比。這種方法巧妙融合了目標(biāo)管理法與帕累托定律（二八定律，也叫巴萊多定律），在實(shí)踐中有效地利用了資源分配和效率提升REF_Ref31479\r\h[12]。3X高校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1X高校簡(jiǎn)介3.1.1X高?；厩闆rX高校始建于1999年，2014年經(jīng)教育部批準(zhǔn)轉(zhuǎn)設(shè)為獨(dú)立設(shè)置的普通本科高校。自創(chuàng)校以來(lái)，始終堅(jiān)持黨的教育方針，將立德樹人的核心使命付諸實(shí)踐，以“締造常青學(xué)府，化育幸福人生”為愿景。秉承“博文、明理、弘毅、篤行”的校訓(xùn)，以“致力于打造學(xué)生滿意、社會(huì)認(rèn)可的教育環(huán)境，培育滿足社會(huì)需求的優(yōu)秀學(xué)生”的教育宗旨。本校本科招生專業(yè)精煉度高，大約30種，廣泛涵蓋文學(xué)、教育、藝術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理、法學(xué)、理學(xué)以及工程等八大學(xué)術(shù)領(lǐng)域。在最近幾年里，X高校已成功執(zhí)行了逾200項(xiàng)省級(jí)及以上的教學(xué)和科研項(xiàng)目，累計(jì)在國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表了超過(guò)1000篇專業(yè)論文，并收獲了200多項(xiàng)專利以及各級(jí)教學(xué)和科研獎(jiǎng)項(xiàng)。本校秉持以人的全面發(fā)展為中心的教育理念，創(chuàng)設(shè)了“五育并舉，五位一體”的應(yīng)用型人才培育框架，致力于實(shí)現(xiàn)“滿足學(xué)生成長(zhǎng)需求，滿足社會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的需求”的目標(biāo)，致力于實(shí)踐具有人文關(guān)懷的教育宗旨。在過(guò)去的三年里，學(xué)生們累計(jì)獲得了超過(guò)2000項(xiàng)國(guó)家級(jí)和省部級(jí)的各種獎(jiǎng)項(xiàng)，其中，國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)的數(shù)目達(dá)到了1169項(xiàng)。3.1.2X高校組織架構(gòu)X高校實(shí)行組織機(jī)構(gòu)中機(jī)關(guān)單位1個(gè)、教學(xué)單位1個(gè)，直屬單位1個(gè)。具體機(jī)構(gòu)設(shè)置如圖3.1所示：3.1.3X高校教師概況學(xué)校折合教師總數(shù)為1938人，各專業(yè)教師數(shù)量相對(duì)均衡，基本滿足教學(xué)需求。專任教師中碩士學(xué)位、博士學(xué)位占比71.13%，高級(jí)職稱占比39.3%，具備專業(yè)行業(yè)從業(yè)資格和任職經(jīng)歷的雙師雙能型教師占比44.8%。3.2X高校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀X高校對(duì)教師的績(jī)效管理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是每個(gè)學(xué)期的四方評(píng)教；一個(gè)是年底的綜合績(jī)效考核，具體情況如下。3.2.1四方評(píng)教現(xiàn)狀每學(xué)期X高校都會(huì)組織“四方”對(duì)教師進(jìn)行評(píng)教，分別是“學(xué)生評(píng)教、督導(dǎo)評(píng)教、院系評(píng)教和教務(wù)處評(píng)教”，各占25%。學(xué)生評(píng)教：根據(jù)高校考核要求，制定了學(xué)生網(wǎng)絡(luò)考核表，每學(xué)期學(xué)生在查看成績(jī)前必須參與各科教師評(píng)教。具體如下表：表3.2教師課堂教學(xué)質(zhì)量學(xué)生評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)指標(biāo)（分值）指標(biāo)內(nèi)涵評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀良好中等教學(xué)態(tài)度（20）遵守教學(xué)紀(jì)律，沒(méi)有停課、誤課、遲到、早退和無(wú)故調(diào)課等現(xiàn)象（如出現(xiàn)上述情況一次即為不合格）43.22.42教學(xué)準(zhǔn)備充分，授課內(nèi)容嫻熟。作業(yè)布置數(shù)量適當(dāng)，批改認(rèn)真、準(zhǔn)確、及時(shí)，并有針對(duì)性的批注43.22.42強(qiáng)調(diào)師生交流，耐心解決疑問(wèn)，關(guān)注教學(xué)反饋，持續(xù)優(yōu)化教學(xué)方式43.22.42尊重學(xué)生，言行得體，教學(xué)熱情飽滿，講課有感染力，課堂氣氛活躍43.22.42課堂管理嚴(yán)格、教學(xué)行為規(guī)范，在教室內(nèi)無(wú)接聽手機(jī)、抽煙和坐著講課現(xiàn)象43.22.42教學(xué)內(nèi)容（30）基本概念和原理講解準(zhǔn)確、明了，內(nèi)容充實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)，信息量大86.44.84注重教學(xué)內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，突出重點(diǎn)，抓住難點(diǎn)，深廣度適中86.44.84教學(xué)能因材施教，關(guān)注結(jié)論和過(guò)程并重86.44.84課堂常更新，引入新學(xué)科成果，教學(xué)理念與方法求新求變64.83.63教學(xué)方法與手段（20）講解邏輯性、教學(xué)體系完整，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，能激發(fā)學(xué)生思考，提升學(xué)習(xí)熱情43.22.42因材施教，注重學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)43.22.42語(yǔ)言文字規(guī)范，表達(dá)能力強(qiáng)，普通話標(biāo)準(zhǔn)、流利，聲音洪亮、語(yǔ)速適中、有感染力43.22.42板書工整、有條理、重點(diǎn)突出或課件設(shè)計(jì)、制作科學(xué)性、教育性、藝術(shù)性強(qiáng)43.22.42善于選擇和使用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法和手段，方法靈活多樣43.22.42教學(xué)效果（30）學(xué)生對(duì)本門課程學(xué)習(xí)興趣高，能掌握本學(xué)科的基本知識(shí)和方法10865通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生能理解和解決一些實(shí)際問(wèn)題，有助于分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和自學(xué)能力提高10865教師的言傳身教有助于學(xué)生的治學(xué)與做人10865總分督導(dǎo)評(píng)教：X高校聘任了很多校外的專家學(xué)者擔(dān)任教學(xué)督導(dǎo)，每個(gè)學(xué)期督導(dǎo)都會(huì)不定時(shí)走進(jìn)教室進(jìn)行聽課評(píng)教，通過(guò)督導(dǎo)的信息反饋，幫助各位教師認(rèn)清自己教學(xué)能力和方法的不足，提高教學(xué)質(zhì)量。具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表：表3.3教學(xué)督導(dǎo)評(píng)價(jià)表序號(hào)考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核內(nèi)容評(píng)價(jià)得分1準(zhǔn)時(shí)上下課該教師是否遲到？是否2教師著裝該教師著裝是否規(guī)范？是否3普通話該教師是否用普通話授課？是否4課堂紀(jì)律該教師是否走動(dòng)式授課？是否5課堂互動(dòng)15該教師是否互動(dòng)式授課？是否6通俗易懂該教師上課板書是否規(guī)范（即：看得清楚、看得明白）？是否7作業(yè)布置該教師的課堂（含理論課、實(shí)訓(xùn)課）出勤率是否達(dá)到90%是否8課堂考勤該教師的課堂（含理論課、實(shí)訓(xùn)課）違紀(jì)率是否達(dá)到10%是否9滿意度該教師是否讓學(xué)生自習(xí)或看影視節(jié)目？是否課堂紀(jì)律該教師是否提前下課或提前結(jié)束講課讓學(xué)生自習(xí)？是否語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)該教師是否聲音清晰、音量、語(yǔ)速適中，表達(dá)能力強(qiáng)？是否該教師是否儀態(tài)大方、精神飽滿、富有激情？是否授課方式10該教師的授課能否有效激發(fā)學(xué)生專注度（至少90%的學(xué)生保持積極參與，未觀察到打瞌睡、交談或使用手機(jī)的行為）？是否學(xué)院評(píng)教和教務(wù)評(píng)教：當(dāng)前X高校共11個(gè)學(xué)院，但是各學(xué)院評(píng)教標(biāo)準(zhǔn)不一，評(píng)教方式也多種多樣。教務(wù)評(píng)教主要是由各教學(xué)秘書和教務(wù)老師組成的全覆蓋巡邏團(tuán)隊(duì)，通過(guò)課堂到課率情況、教師遲到早退情況以及考務(wù)情況等進(jìn)行評(píng)教。3.2.2綜合績(jī)效考核現(xiàn)狀X學(xué)院的教師績(jī)效管理，從具體考核方面上看，分為師德師風(fēng)及政治表現(xiàn)、基本素質(zhì)、教學(xué)科研工作及個(gè)人發(fā)展和公共事務(wù)五項(xiàng)內(nèi)容。（1）師德風(fēng)范及政治表現(xiàn)。該部分主要考察教師堅(jiān)守教學(xué)、科研、育人工作意識(shí)形態(tài)屬性，遵守政治紀(jì)律、教學(xué)紀(jì)律的情況。（2）基本素質(zhì)。該部分主要考察教師在所授學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)體系，教師能否激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力和興趣以及教師的職稱情況和學(xué)歷情況。主要的考核內(nèi)容有：專業(yè)學(xué)科知識(shí)、教育科學(xué)性知識(shí)與實(shí)踐情況、職稱和學(xué)歷等。（3）教學(xué)科研工作。該部分聚焦于教學(xué)工作量、教學(xué)內(nèi)容深度、教育質(zhì)量和科研表現(xiàn)四大方面。教學(xué)負(fù)擔(dān)評(píng)估涵蓋教師詳盡備課、課堂教學(xué)執(zhí)行以及考核評(píng)價(jià)的細(xì)致度；教師還需負(fù)責(zé)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)、論文撰寫（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)、各類教育實(shí)踐周、專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)（如教育見(jiàn)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目、藝術(shù)實(shí)踐與專業(yè)實(shí)訓(xùn)）以及學(xué)科競(jìng)賽和比賽的輔導(dǎo)工作。教學(xué)內(nèi)涵建設(shè)方面，考核內(nèi)容包括教師參與學(xué)科專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)以及教學(xué)研究與改革等工作的具體情況；教師參與教研室、工作室等教學(xué)科研基層組織的情況；教師指導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)科競(jìng)賽、運(yùn)動(dòng)會(huì)、職業(yè)資格證書考試、國(guó)內(nèi)外升學(xué)等獲獎(jiǎng)的情況：教師獲得教學(xué)成果獎(jiǎng)、教學(xué)名師獎(jiǎng)、教師教學(xué)類比賽等項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)情況以及教學(xué)懲罰情況。教學(xué)質(zhì)量方面，考核內(nèi)容包括教師在課堂教學(xué)呈現(xiàn)出來(lái)的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果、教書人等方面的情況。主要依據(jù)《學(xué)生評(píng)價(jià)量表》《教學(xué)督導(dǎo)評(píng)價(jià)量表》等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?？蒲泄ぷ鞣矫?，考核內(nèi)容包括教師參與科研縱向和橫向項(xiàng)目、科研成果、科研獎(jiǎng)勵(lì)、其他日?？蒲谢顒?dòng)等方面的情況。（4）個(gè)人發(fā)展。該部分主要考察教師積極參加各類繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流情況以及是否深入企業(yè)進(jìn)行鍛煉或取得本專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)以上（執(zhí)）職業(yè)資格證書。主要的考核內(nèi)容有：教師自身的學(xué)習(xí)情況和“雙師型”教師培養(yǎng)。（5）公共事務(wù)。該部分主要考察教師是否按要求參加學(xué)校組織的各類考試工作以及參加學(xué)院大型活動(dòng)的情況。3.2.3X高校教師績(jī)效管理實(shí)施X高校對(duì)于教師隊(duì)伍的績(jī)效管理實(shí)施，主要從以下幾方面入手：（1）組建一個(gè)專門的績(jī)效評(píng)估管理團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)全面統(tǒng)籌和執(zhí)行績(jī)效考核的相關(guān)任務(wù)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是非正式的學(xué)院管理團(tuán)隊(duì)，其任務(wù)是在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)召集會(huì)議進(jìn)行協(xié)作。日常的績(jī)效管理工作由學(xué)院績(jī)效管理部門專門承擔(dān)。（2）設(shè)置教學(xué)督導(dǎo)組。X高校成立教學(xué)督導(dǎo)委員會(huì)，設(shè)主任1名干事若干，專職校級(jí)督導(dǎo)員3-5名，兼職教學(xué)督導(dǎo)員若干名。各二級(jí)學(xué)院成立教學(xué)督導(dǎo)組，院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，督導(dǎo)人員由本院的5-7名具有豐富教學(xué)理論水平和教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的講師及以上職稱的人員組成。教學(xué)督導(dǎo)組需定期對(duì)本學(xué)院教師進(jìn)行隨機(jī)聽課，了解課堂教學(xué)情況，必要時(shí)向被聽課教師提出改進(jìn)意見(jiàn)，同時(shí)要根據(jù)上課情況和學(xué)生聽課狀態(tài)給以相應(yīng)評(píng)分。（3）各部門及領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)分時(shí)，應(yīng)遵循正態(tài)分布原則。督導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容按“優(yōu)”“良”“中”“差”四個(gè)等級(jí)打分，分?jǐn)?shù)為90—100分，考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)”；分?jǐn)?shù)為80—89分，考評(píng)等級(jí)為“良”；分?jǐn)?shù)為70—79分，考評(píng)等級(jí)為“中”；分?jǐn)?shù)為60—69分，考評(píng)等級(jí)為“差”。（4）績(jī)效評(píng)價(jià)的最終決定權(quán)歸屬績(jī)效評(píng)審委員會(huì)，部門負(fù)責(zé)人需確定的考核等級(jí)、得分以及詳細(xì)評(píng)價(jià)反饋給相關(guān)人員教師。若教師對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，須在接到考核結(jié)果通知當(dāng)日立即向?qū)W院績(jī)效管理部門提交申訴申請(qǐng)?？?jī)效管理部門需對(duì)教師的申訴進(jìn)行復(fù)審，并確保及時(shí)地將審核后的績(jī)效詳情通知給相關(guān)教師本人。學(xué)院績(jī)效管理部門的評(píng)估決定被視為最終決策。4績(jī)效管理問(wèn)題調(diào)查和分析4.1X高校教師績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查本研究旨在探析成都市X高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀，特選取該校教師作為問(wèn)卷調(diào)查的核心樣本，通過(guò)深入收集他們的觀點(diǎn)和反饋，來(lái)評(píng)估現(xiàn)有績(jī)效管理制度的有效性與待改進(jìn)之處。本研究設(shè)計(jì)涵蓋了三個(gè)關(guān)鍵維度的問(wèn)題，詳細(xì)的問(wèn)題結(jié)構(gòu)附錄于附件1，即《成都市X高校教師績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷》。一是收集教師的基本個(gè)人資料，如性別、年齡、教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)等，這些基本信息的收集是探究X高校教師績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)要素。二是針對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐的深入探究，我們?cè)O(shè)計(jì)了詳盡的調(diào)查問(wèn)卷，涵蓋了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)估與反饋，以及績(jī)效成果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)都包含多項(xiàng)問(wèn)題，旨在全面評(píng)估X高校教師對(duì)于績(jī)效管理體系在各個(gè)環(huán)節(jié)的接受度和滿足感。三是關(guān)于提升績(jī)效管理的調(diào)查實(shí)施，征詢績(jī)效評(píng)估目標(biāo)人員對(duì)于現(xiàn)有績(jī)效管理體系的主觀性改進(jìn)意見(jiàn)和可操作建議。為了能夠得到真實(shí)有效信息，本調(diào)查問(wèn)卷都是匿名填寫，并且要求其本人獨(dú)立完成此問(wèn)卷。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷70份電子問(wèn)卷，回收70份（問(wèn)卷有效率回收率達(dá)100％）表4.1調(diào)查問(wèn)卷的人員基本信息（n=70）項(xiàng)目類別頻次占比項(xiàng)目類別頻次占比性別男3245.71%工作年限1年以內(nèi)1318.57%女3854.29%1—3年2738.57%年齡25-35歲1318.57%3—5年2434.29%36-45歲3042.86%5年以上68.57%46-55歲2535.71%工作職稱助教2028.57%55歲以上22.86%講師2840%學(xué)歷本科1014.29%副教授1420%碩士3550%教授811.43%博士及以上2535.71%在調(diào)查的過(guò)程中，我們重點(diǎn)圍繞績(jī)效管理的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)展開，即績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效管理評(píng)價(jià)和績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用及反饋。具體問(wèn)題如下：（1）績(jī)效計(jì)劃制定在績(jī)效計(jì)劃模塊的探究中，我們主要關(guān)注的是教師對(duì)學(xué)院設(shè)定的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度，以及他們是否會(huì)據(jù)此實(shí)施定制化的績(jī)效管理策略。詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如表4-2所示：表4.2績(jī)效管理計(jì)劃制定調(diào)查統(tǒng)計(jì)表序號(hào)內(nèi)容人數(shù)占比非常不符合不符合一般符合符合很符合1您清楚學(xué)校現(xiàn)行的績(jī)效管理體系25.71%32.86%28.57%11.43%1.43%2績(jī)效考核指標(biāo)是否與自身實(shí)際工作相符合1.43%27.14%34.29%25.71%11.43%3您現(xiàn)在的績(jī)效任務(wù)匹配您現(xiàn)在的崗位要求及能力20%41.43%27.14%10%1.43%4您認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重是否合理25.71%35.71%21.43%15.71%1.43%5您清晰知曉如何達(dá)成給你的績(jī)效任務(wù)指標(biāo)028.57%32.86%28.57%10%從調(diào)查結(jié)果上看，58.57%的教師表示并不清楚學(xué)?，F(xiàn)行的管理體系，12.86%的教師表示了解績(jī)效管理體系。在現(xiàn)行的教師績(jī)效考核指標(biāo)是否與自身實(shí)際工作相符合的調(diào)查中，20%的教師認(rèn)為非常不符合，41.43%的教師認(rèn)為不符合。在績(jī)效任務(wù)與崗位要求的匹配度上，61.43%的教師表示績(jī)效任務(wù)并不匹配現(xiàn)在的崗位要求及能力，僅11.43%的教師表示符合和非常符合。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，51.61%的教師認(rèn)為不太合理，15.05%的教師認(rèn)為不合理。由此看來(lái)，教師對(duì)于現(xiàn)有的管理體系的理解并不深入，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定存在一定程度的不合理性，這未能有效激發(fā)教師的工作熱情和積極性。（2）績(jī)效輔導(dǎo)溝通該部分主要調(diào)查上級(jí)與教師在討論績(jī)效進(jìn)程中是否有接受溝通指導(dǎo)、輔導(dǎo)的頻率如何，具體調(diào)查結(jié)果如表4-3所示：表4.3績(jī)效輔導(dǎo)溝通調(diào)查統(tǒng)計(jì)表序號(hào)內(nèi)容人數(shù)占比很不同意不同意一般同意非常同意1上級(jí)與您是否進(jìn)行績(jī)效任務(wù)輔導(dǎo)及面談7.14%57.14%22.86%10%2.86%2您在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，您的上級(jí)給予您充足的資源及指導(dǎo)12.86%31.43%32.86%14.29%8.57%3您是否經(jīng)常直接與上級(jí)就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的挑戰(zhàn)及困難進(jìn)行溝通5.71%38.57%32.86%14.29%8.57%在接受調(diào)查的人員中，有64.28％認(rèn)為上級(jí)并沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)及績(jī)效面談，僅有12.86%的教師認(rèn)為上級(jí)進(jìn)行了績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談。對(duì)于上級(jí)是否在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中給予充足的資源及指導(dǎo)，22.86%的教師表示同意和非常同意，44.29%的教師表示不同意和非常同意。在調(diào)查是否直接與上級(jí)就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的挑戰(zhàn)及困難進(jìn)行溝通，44.28%的教師表示不同意和非常不同意。綜上所有調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，X高校在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，上級(jí)與教師之間未能建立良好的溝通與反饋機(jī)制。（3）績(jī)效考核評(píng)價(jià)該部分旨在深入探討教師對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行流程的理解深度、接納度，以及對(duì)考核結(jié)果公正公開性的評(píng)價(jià)，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如表4-4所示：表4.4績(jī)效考核評(píng)價(jià)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表序號(hào)內(nèi)容人數(shù)占比很不同意不同意一般同意非常同意1您是否同意目前的績(jī)效考核評(píng)估是客觀、公平的1.43%37.14%22.86%34.29%4.29%2您是否同意學(xué)?？?jī)效考核能真實(shí)反映部門及員工的貢獻(xiàn)的5.71%25.71%47.14%15.71%5.71%3您的上級(jí)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中是否會(huì)過(guò)于依賴主觀判斷4.29%25.71%30%35.71%4.29%4您認(rèn)為現(xiàn)在的績(jī)效考核結(jié)果是否足夠公開透明0%38.57%28.57%22.86%10%從調(diào)查結(jié)果可以看出，在績(jī)效考核過(guò)程的認(rèn)可度上，不同意與非常不同意本?？?jī)效考核評(píng)估的客觀和公平的教師占比為38.57%，同意和非常同意的教師占比為38.58%，一般認(rèn)同的22.86%。對(duì)于績(jī)效考核能真實(shí)反映員工的貢獻(xiàn)的調(diào)查結(jié)果看，僅21.42%的教師表示同意和非常同意，近一半的教師表示績(jī)效考核不完全反映貢獻(xiàn)，31.42%的教師表示不同意及非常不同意。對(duì)于在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中是否過(guò)于依賴主觀判斷30%的教師認(rèn)為符合此情況，40%的教師持不同意和非常不同意態(tài)度。由此可以看出，X學(xué)院在績(jī)效考核上，存在過(guò)多依賴主觀判斷，缺少客觀性導(dǎo)致大部分教師認(rèn)為績(jī)效考核的不公平。（4）績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用該部分主要調(diào)查教師對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可度，學(xué)院是否具備有效的考核反饋機(jī)制、是否有利于教師的發(fā)展和晉升等，具體調(diào)查結(jié)果如表4-5所示：表4.5績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用調(diào)查統(tǒng)計(jì)表序號(hào)內(nèi)容人數(shù)占比很不同意不同意一般同意非常同意1您是否同意目前的績(jī)效考核辦法能起到激勵(lì)員工的作用2.86%37.14%28.57%22.86%8.57%2您認(rèn)為您的績(jī)效收益與您的工作付出是否成正比4.29%32.86%42.86%12.86%7.14%3您是否同意學(xué)校績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)0%27.14%45.71%21.43%5.71%4您是否同意學(xué)?？?jī)效考核結(jié)果未對(duì)您的職業(yè)發(fā)展、晉升有幫助2.86%28.57%45.71%14.29%8.57%5您的上級(jí)是否與您充分進(jìn)行績(jī)效反饋及面談4.29%37.14%27.14%22.86%8.57%根據(jù)調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，非常同意和同意績(jī)效考核起到激勵(lì)作用的教師占比為31.43%，很不同意和不同意的占比為40%，22.86%的教師對(duì)績(jī)效考核起激勵(lì)作用一般滿意。對(duì)于績(jī)效結(jié)果是否績(jī)效收益與您的工作付出是否成正比，僅20%的教師同意和非常同意，37.15%的教師認(rèn)為不同意和非常不同意，占42.86%的教師持中立態(tài)度。在對(duì)績(jī)效結(jié)果考核結(jié)果是否運(yùn)用得當(dāng)上，27.14%的教師認(rèn)為考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，另外27.14%的教師認(rèn)為考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，占45.71%的大部分教師認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)用的一般。在調(diào)查績(jī)效考核結(jié)果對(duì)教師自身的職業(yè)發(fā)展以及晉升是否有幫助，不同意對(duì)自身發(fā)展有幫助、同意對(duì)自身發(fā)展有幫助的占比分別為31.43%和22.86%，持一般態(tài)度的占絕大多數(shù)占比達(dá)45.71%。同時(shí)我們還對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋進(jìn)行調(diào)查，從調(diào)查的結(jié)果看，不同意上級(jí)與自身進(jìn)行績(jī)效的反饋與面談的占比為41.43%，持一般態(tài)度的占比為27.14%，不同意上級(jí)與自身進(jìn)行充分的績(jī)效反饋的占31.43%。由此看出，X高校對(duì)于績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用效果還是不太認(rèn)可，并且也缺少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于教師的績(jī)效反饋與面談。4.2X高校教師績(jī)效管理訪談法為了深入剖析X高校教師績(jī)效管理的問(wèn)題，本文不僅實(shí)施了問(wèn)卷調(diào)查，還特別采訪了該校部分在職教師，通過(guò)一對(duì)一的交流，旨在獲取他們對(duì)于學(xué)校績(jī)效管理體系的第一手見(jiàn)解，以便全面且準(zhǔn)確地評(píng)估現(xiàn)有制度在實(shí)際操作中的執(zhí)行效果，以期找出可能存在的改進(jìn)空間。在實(shí)施訪談環(huán)節(jié)，我們重點(diǎn)關(guān)注并尋求受訪者對(duì)以下五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的深入見(jiàn)解和觀點(diǎn)：如何看待X高校教師的績(jī)效管理制度？您認(rèn)為X高校當(dāng)前的教師考核制度有激勵(lì)作用嗎？您認(rèn)為X高校教師績(jī)效考核制度是否存在不足之處？如何看待這些問(wèn)題？您覺(jué)得X高校當(dāng)前的教學(xué)評(píng)估體系和科研評(píng)估機(jī)制是否公正？您對(duì)提升X高校教師績(jī)效管理體系有哪些建設(shè)性的觀點(diǎn)？在實(shí)際訪談中，這些問(wèn)題將作為核心指導(dǎo)，但提問(wèn)會(huì)根據(jù)情境靈活變動(dòng)。每個(gè)問(wèn)題的具體形式會(huì)依據(jù)受訪者的回答和訪談進(jìn)度進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。在本次訪談中，我們采訪了總計(jì)六位受訪者，他們的詳細(xì)背景見(jiàn)表4-6所示：4.6訪談對(duì)象的基本情況表編碼所在學(xué)院職稱性別年齡工作年限學(xué)歷1經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師女283碩士2經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授男4112博士3會(huì)計(jì)學(xué)院副教授男3810博士4教育學(xué)院教授女4416博士5文法學(xué)院講師女365碩士43高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題4.3.1學(xué)院評(píng)教與教務(wù)評(píng)教標(biāo)準(zhǔn)模糊，透明度不高在問(wèn)卷和訪談中發(fā)現(xiàn)，很多老師對(duì)于各二級(jí)學(xué)院和教務(wù)評(píng)教的標(biāo)準(zhǔn)不清楚，不知道，這反映了很多二級(jí)學(xué)院以及教務(wù)處沒(méi)有建立起自己的教師評(píng)教標(biāo)準(zhǔn)，或者即使有評(píng)教標(biāo)準(zhǔn)但是存在評(píng)教標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有宣傳到位的情況；還有的甚至出現(xiàn)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)或者教研室領(lǐng)導(dǎo)從沒(méi)走進(jìn)教室聽任課老師講課，憑主觀判斷去給老師打分的情況。4.3.2績(jī)效考核目標(biāo)單一且不全面高校教師所從事的教學(xué)、科研、學(xué)生管理等工作，具有一定的特殊性、復(fù)雜性、系統(tǒng)性和創(chuàng)新性。教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備學(xué)科特性和崗位差異化的考量。實(shí)際上，通過(guò)量化手段來(lái)緩解沖突并提升操作的便利性，所有考核項(xiàng)目已進(jìn)行了精細(xì)化管理。在評(píng)估過(guò)程中，所有評(píng)價(jià)均依據(jù)單一的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估體系進(jìn)行，然而，鑒于學(xué)科差異、崗位多樣以及教學(xué)與科研任務(wù)本質(zhì)的別樣，這樣的標(biāo)準(zhǔn)并未充分考慮其特殊性。這種考核方式顯然未能有效地實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的目的，反而因其矛盾的獨(dú)特性，使得教師的辛勤工作和重要貢獻(xiàn)未能得到恰如其分的認(rèn)可。在理論研究框架內(nèi)，基礎(chǔ)研究、基礎(chǔ)應(yīng)用研究與應(yīng)用型研究各自具有獨(dú)特的側(cè)重和區(qū)分?；A(chǔ)性科研課題的探究周期極其漫長(zhǎng)，有時(shí)甚至耗時(shí)一生方能取得顯著成果；相比之下，應(yīng)用性項(xiàng)目則傾向于快速顯現(xiàn)其實(shí)際效益。這種忽視質(zhì)量、采用各異的評(píng)估方式無(wú)疑會(huì)使部分教師感到沮喪?，F(xiàn)行的評(píng)估體系似乎在無(wú)意中抑制了部分教師投身于基礎(chǔ)教育和研究的熱情。高校教師的評(píng)估體系若過(guò)度側(cè)重于績(jī)效考核中的量化指標(biāo)，可能導(dǎo)致追求短期成效的心態(tài)，犧牲學(xué)術(shù)本質(zhì)，出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，即急于求成且輕視長(zhǎng)期學(xué)術(shù)追求的浮躁現(xiàn)象，這實(shí)質(zhì)上是以權(quán)宜之策替代了高校原有的學(xué)術(shù)導(dǎo)向。4.3.3缺乏績(jī)效溝通和反饋體系一是普遍存在學(xué)校之間的溝通匱乏，且欠缺持續(xù)的雙向交流機(jī)制?？?jī)效管理體系應(yīng)在學(xué)校管理層與教職員工間建立一個(gè)持續(xù)且雙向的交流平臺(tái)REF_Ref31593\r\h[13]。然而，普遍的現(xiàn)象是，教育機(jī)構(gòu)的管理層常欠缺對(duì)有效溝通的重視和實(shí)踐。缺乏績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí)在學(xué)校績(jī)效管理系統(tǒng)中構(gòu)成障礙，阻礙了其順暢運(yùn)行，進(jìn)而抑制了績(jī)效管理的有效落地執(zhí)行。普遍而言，眾多教育機(jī)構(gòu)在績(jī)效交流方面存在顯著不足，特別是缺乏持續(xù)且雙向的溝通機(jī)制。當(dāng)前，學(xué)校的管理模式普遍傾向于“自上而下”的單通道，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的任何獨(dú)斷決策可能會(huì)挫傷教職員工的工作熱情，甚至誘發(fā)他們的抵觸心理。同時(shí)，這樣的結(jié)構(gòu)也限制了管理者獲取教工對(duì)于學(xué)校進(jìn)步的寶貴意見(jiàn)和創(chuàng)新思維。管理的本質(zhì)并不在于操控，學(xué)校的績(jī)效管理體系應(yīng)強(qiáng)調(diào)雙向互動(dòng)，而非單向傳遞，否則會(huì)限制而非促進(jìn)學(xué)校的有效管理。二是在績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)存在不恰當(dāng)或不充分的問(wèn)題。在學(xué)校的績(jī)效評(píng)估體系中，普遍存在的傾向是過(guò)于側(cè)重考核程序的執(zhí)行，而相對(duì)忽略了考核結(jié)果的深度反饋與實(shí)際運(yùn)用。學(xué)校的績(jī)效評(píng)估體系主要將考核結(jié)果應(yīng)用于評(píng)級(jí)和獎(jiǎng)金分配，然而，其在作為導(dǎo)向、提升和激發(fā)動(dòng)力方面的實(shí)際功效并未得到充分發(fā)揮。學(xué)校在績(jī)效管理體系的建構(gòu)上存在疏漏，這不僅未能有效推動(dòng)教職員工個(gè)體發(fā)展，也制約了整體組織效能的提升。眾多教育機(jī)構(gòu)的評(píng)估機(jī)制往往過(guò)于側(cè)重于考核形式，而忽略了對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的深入分析和反饋，教師們僅能接收到單一的評(píng)分通知，缺乏具體的改進(jìn)意見(jiàn)。然而，單一的評(píng)分機(jī)制未能充分揭示教職工在工作流程中的問(wèn)題及其根源，以及針對(duì)性地改進(jìn)策略。這可能導(dǎo)致問(wèn)題在考核周期間持續(xù)存在，未得到有效解決。然而，當(dāng)前的評(píng)分體系未能充分體現(xiàn)出教職工的長(zhǎng)處或他們所取得的成就，導(dǎo)致個(gè)人潛能的發(fā)掘與培養(yǎng)受到忽視。學(xué)校管理層與教職員工間的信息不對(duì)稱問(wèn)題突出，導(dǎo)致教職工無(wú)法充分了解自身的優(yōu)勢(shì)與短板，從而制約了工作效率和個(gè)人發(fā)展。4.3.4績(jī)效考核主觀性大、欠缺公平在X高校的評(píng)價(jià)體系中，教學(xué)執(zhí)行環(huán)節(jié)的評(píng)分權(quán)重占據(jù)主導(dǎo)地位，同時(shí)要求的相關(guān)支撐文檔數(shù)量相對(duì)繁多。然而，教案、講義和課件等教學(xué)基本文件的評(píng)估環(huán)節(jié)，并未能充分揭示教師間工作績(jī)效的顯著差異，其客觀評(píng)價(jià)尺度相對(duì)有限。因此，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人評(píng)估具有顯著影響力，尤其在教師的教學(xué)執(zhí)行環(huán)節(jié)的考核中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀傾向可能顯著地左右結(jié)果，這可能會(huì)對(duì)考核的公正性構(gòu)成潛在威脅。在表4-4的問(wèn)卷反饋中，所有受訪教師均未表示績(jī)效評(píng)估的過(guò)程具備全面的透明度、公正性和公平性；同樣，在表4-5的調(diào)查中，教師普遍不認(rèn)同其考核結(jié)果準(zhǔn)確反映了個(gè)人的工作績(jī)效。這些數(shù)據(jù)明確揭示了X高校現(xiàn)行考核體系在公正性和有效性方面存在不合理性。5X高校教師績(jī)效管理優(yōu)化策略5.1建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)師德在高等院校教師評(píng)估中占據(jù)至關(guān)重要的核心地位。教師的考核成績(jī)會(huì)被存檔于其個(gè)人專業(yè)檔案之中。對(duì)于師德表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的人員，其年度評(píng)估會(huì)被判定為不合格，這一評(píng)價(jià)將直接決定其教師職務(wù)（職稱）晉升、崗位續(xù)聘以及各類評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)資格，執(zhí)行嚴(yán)格的否定性評(píng)價(jià)機(jī)制。在教師的選拔優(yōu)待中，師德素養(yǎng)被賦予了最高的評(píng)價(jià)優(yōu)先地位。在教師職務(wù)晉升、崗位聘用，包括研究生導(dǎo)師甄選，以及骨干教師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人和教育領(lǐng)軍人才的選拔培養(yǎng)過(guò)程中，師德表現(xiàn)卓越者享有優(yōu)先權(quán)REF_Ref31796\r\h[14]。同樣，他們也更可能入選高層次人才和特殊稱號(hào)如資深教授、榮譽(yù)教授等獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選。在師德評(píng)價(jià)中，應(yīng)具體涵蓋教師的奉獻(xiàn)精神（如甘為人梯和率先垂范）、誠(chéng)信品質(zhì)、對(duì)待學(xué)生的關(guān)愛(ài)與責(zé)任（如誠(chéng)實(shí)信用和愛(ài)護(hù)學(xué)生），以及對(duì)學(xué)生生活的關(guān)注等多方面內(nèi)容。在教育領(lǐng)域，教師需嚴(yán)格履行教學(xué)規(guī)范，有效利用課堂時(shí)間提升教學(xué)質(zhì)量，確保課后迅速評(píng)改學(xué)生作業(yè)。教學(xué)任務(wù)繁重，教師需保證規(guī)定授課時(shí)數(shù)，包括實(shí)操性課程的指導(dǎo)以及論文和項(xiàng)目指導(dǎo)，目標(biāo)在于提升學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新技能。在教學(xué)成效評(píng)估上，教師需定期審視教學(xué)實(shí)踐，通過(guò)測(cè)試手段揭示潛在問(wèn)題，并據(jù)此制定針對(duì)性地改善策略。民辦高校教師應(yīng)被視為科研活動(dòng)的重要參與者，科研考核體系中他們的貢獻(xiàn)需被考慮。對(duì)教師科研成就的評(píng)估應(yīng)公開公正，包括專利獲取、科研項(xiàng)目產(chǎn)出、學(xué)術(shù)論文發(fā)表及教材編寫等方面的成果均應(yīng)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，我國(guó)民辦高校的服務(wù)職能已廣泛涵蓋教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，但部分學(xué)校的績(jī)效評(píng)估仍主要圍繞教學(xué)、科研及管理，對(duì)社會(huì)服務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)注不足。這種局限性未能充分發(fā)揮私立院校的靈活性優(yōu)勢(shì)，也不利于它們深度融入社會(huì)，為地方發(fā)展貢獻(xiàn)力量。5.2績(jī)效管理溝通優(yōu)化（1）確立溝通過(guò)程中雙方的平等地位根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人都潛藏著五種不同層次的需要，包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)各種需要的迫切程度是不同的溝通中雙方的平等地位是實(shí)現(xiàn)有效溝通的關(guān)鍵REF_Ref31845\r\h[15]。在溝通過(guò)程中，學(xué)校管理者或二級(jí)機(jī)構(gòu)需要認(rèn)識(shí)到教職工是具有專業(yè)技能和知識(shí)的人才，他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。因此，需要采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图记?，如傾聽、理解、尊重和適當(dāng)?shù)胤答?，?lái)確保溝通的有效性。同時(shí)，也需要建立良好的溝通機(jī)制，如定期的績(jī)效溝通、反饋和指導(dǎo)，以促進(jìn)教職工的自我發(fā)展和提高績(jī)效。通過(guò)這樣的方式，學(xué)校管理者或二級(jí)機(jī)構(gòu)可以更好地了解教職工的需求和挑戰(zhàn)，提供適當(dāng)?shù)闹С趾唾Y源，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同目標(biāo)。這樣的合作關(guān)系和尊重將激發(fā)教職工的潛能，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)個(gè)人成就的同時(shí)，也為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。（2）績(jī)效目標(biāo)溝通在績(jī)效目標(biāo)交流環(huán)節(jié)，其核心在于促使主管與教師就教學(xué)任務(wù)的預(yù)期目標(biāo)和規(guī)范達(dá)成共識(shí)，這個(gè)過(guò)程明確教師的工作導(dǎo)向。教師在教學(xué)行動(dòng)中應(yīng)當(dāng)持有清晰的教育理念并將其付諸實(shí)踐，同時(shí)，他們務(wù)必深入領(lǐng)會(huì)學(xué)校的教育宗旨和人才培育方針，并積極響應(yīng)和配合?，F(xiàn)階段的關(guān)鍵討論點(diǎn)包括：首先，教學(xué)相關(guān)部門分派本學(xué)期教學(xué)任務(wù)；其次，教師需依據(jù)課程特性和學(xué)生專業(yè)制定教學(xué)計(jì)劃與明確達(dá)標(biāo)目標(biāo)；接著，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與教師對(duì)教學(xué)方案和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行深入討論并達(dá)成共識(shí)；最后，確定的教學(xué)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)將作為評(píng)價(jià)教師學(xué)期表現(xiàn)的基準(zhǔn)。（3）績(jī)效輔導(dǎo)溝通績(jī)效輔導(dǎo)溝通的目的主要有兩點(diǎn)：一是教師匯報(bào)工作教學(xué)工作的進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助和解決辦法；二是教學(xué)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的教學(xué)工作與教學(xué)目標(biāo)之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正，并給出改進(jìn)建議。首先，教學(xué)計(jì)劃和評(píng)估準(zhǔn)則由教師與教學(xué)行政管理人員共同制定，然而，其并非一成不變，允許在必要時(shí)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。教學(xué)過(guò)程中，教師可能會(huì)遭遇各種外在干擾、自身技能局限或未預(yù)見(jiàn)的挑戰(zhàn)，這些因素均可能對(duì)教學(xué)任務(wù)的達(dá)成構(gòu)成妨礙。當(dāng)教師遭遇此類困境時(shí)，應(yīng)及時(shí)與上級(jí)管理層進(jìn)行有效的溝通，而管理層需與教師協(xié)同深入探討問(wèn)題的根源。針對(duì)教師個(gè)人教學(xué)技能的不足，上級(jí)管理者應(yīng)施以教學(xué)能力提升的支持與指導(dǎo)，協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)教學(xué)效能的優(yōu)化和目標(biāo)的達(dá)成。在教學(xué)業(yè)績(jī)的引導(dǎo)過(guò)程中，教師負(fù)有向直接管理者詳盡報(bào)告教學(xué)進(jìn)度的職責(zé)。這種交流渠道旨在實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師工作進(jìn)度的全面掌握。主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有協(xié)助教師達(dá)成績(jī)效指標(biāo)的義務(wù)，對(duì)于教師可能存在的偏離行為應(yīng)迅速進(jìn)行矯正，并及早識(shí)別潛在難題，有效地協(xié)助教師解決。（4）績(jī)效評(píng)價(jià)溝通績(jī)效評(píng)價(jià)溝通的核心要素涵蓋三個(gè)方面：首先，解析績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用指南，其次，深入探討教師間績(jī)效表現(xiàn)的差異性及其成因分析，最后，提出針對(duì)性的下一階段績(jī)效提升策略與行動(dòng)計(jì)劃。首先，教師與管理層的交流旨在實(shí)現(xiàn)對(duì)教師教學(xué)績(jī)效在考核周期內(nèi)的全面、公正且有效的評(píng)估；同時(shí)，這也提供了探討問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因，并與教師共同制定下一階段改進(jìn)策略的平臺(tái)?？?jī)效評(píng)估機(jī)制促進(jìn)了雙向溝通，教師借此能清晰理解學(xué)校對(duì)他們的期望與規(guī)定，同時(shí)反思自身教學(xué)表現(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)，識(shí)別出提升空間。此外，教師在實(shí)施教學(xué)任務(wù)和追求績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中如遇到難題，也能借此機(jī)會(huì)向上級(jí)尋求指導(dǎo)和支持。應(yīng)依據(jù)具體學(xué)校的環(huán)境構(gòu)建一套系統(tǒng)化的溝通機(jī)制，確保其始終保持高效暢通。5.3績(jī)效結(jié)果優(yōu)化建議（1）將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的根本目標(biāo)是激發(fā)教師提升其教學(xué)策略和技能，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升的直接驅(qū)動(dòng)作用。并能根據(jù)考核反饋?zhàn)晕覍徱暯虒W(xué)效果，通過(guò)與管理層的有效交流，明確改進(jìn)教學(xué)工作的重點(diǎn)和策略。在教師績(jī)效管理框架內(nèi)，績(jī)效提升是一個(gè)進(jìn)程，它涉及教師在管理者或直接督導(dǎo)的協(xié)助及績(jī)效評(píng)估反饋的引導(dǎo)下，有目標(biāo)地提升教學(xué)效能。這不僅包括即時(shí)技能的增強(qiáng)，更強(qiáng)調(diào)將這種提升作為持續(xù)發(fā)展的核心，融入日常工作的各個(gè)層面。在反饋交流會(huì)議上，管理者與教師共同識(shí)別出教學(xué)與科研效能的提升空間，明確了需要增強(qiáng)的個(gè)人專業(yè)技能，并一致同意了改進(jìn)策略及其實(shí)施路徑。其過(guò)程大致如下：首先，匯總并深入剖析教師的評(píng)估數(shù)據(jù)，識(shí)別出存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施；其次，針對(duì)評(píng)估過(guò)程揭示的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以提升其精確度和公正性；最后，對(duì)績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施監(jiān)控，確保其嚴(yán)格按照預(yù)定計(jì)劃順利、高效地推進(jìn)。在階段結(jié)束后，人事部門需協(xié)同各教學(xué)部門主管，評(píng)估已執(zhí)行改進(jìn)措施的效果，以發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)可能的疏漏，從而為下一個(gè)階段調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效提升計(jì)劃做好準(zhǔn)備。（2）將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于激勵(lì)機(jī)制將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效掛鉤是強(qiáng)化績(jī)效管理的有效性的重要手段。該理論最早由以為美國(guó)知名學(xué)者提出，采用正向激勵(lì)和負(fù)向修正的策略調(diào)整行為。按照這一理論，管理實(shí)踐中應(yīng)賞罰分明，依據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。將激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩個(gè)維度，X高校強(qiáng)化了績(jī)效管理對(duì)實(shí)際工作改進(jìn)的推動(dòng)，確保薪酬調(diào)整準(zhǔn)確反映業(yè)績(jī)，以此提升員工的工作積極性。基于職務(wù)、職稱及任職期限的基準(zhǔn)薪資，結(jié)合崗位價(jià)值，構(gòu)成了基本工資部分。而獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效獎(jiǎng)金則根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這種將績(jī)效考核直接融入薪酬體系的策略，即為薪酬激勵(lì)機(jī)制REF_Ref31916\r\h[16]。結(jié)論本文深入探討了績(jī)效及其管理的本質(zhì)內(nèi)涵，結(jié)合平衡計(jì)分卡理論，并系統(tǒng)回顧了國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究，從而為X高校教師績(jī)效管理體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。在詳述了X高校的基礎(chǔ)情況和教師績(jī)效管理體系的現(xiàn)行狀況后，本文借助績(jī)效管理理論，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研揭示了現(xiàn)有體系的問(wèn)題核心。主要問(wèn)題聚焦于：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)不匹配，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，執(zhí)行乏力，考核主觀性強(qiáng)，公平性受到質(zhì)疑，以及績(jī)效反饋機(jī)制的缺失。基于對(duì)X高校教師績(jī)效管理體系的深入剖析，我們將提出針對(duì)性地改進(jìn)建議以提升教師績(jī)效管理水平。提出的改進(jìn)策略將對(duì)原績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題給出有參考性的解決方案，同時(shí)，該優(yōu)化措施適用于同類高校教師績(jī)效管理，具有普遍的借鑒意義。參考文獻(xiàn)李鳳明.基于平衡計(jì)分卡的長(zhǎng)城汽車戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].內(nèi)蒙古科技大學(xué),2023.王雪,陳大勝.高校教師績(jī)效管理制度面臨的困境及其應(yīng)對(duì)[J].中國(guó)林業(yè)教育,2019:42-45.趙碧珍.高校教師績(jī)效管理工作探究[J].人才資源開發(fā),2021.吳成雨.G民辦高校專職教師績(jī)效管理研究[D].云南師范大學(xué),2019.汪彥含.綜合行政執(zhí)法改革的績(jī)效評(píng)價(jià)及影響因素研究[D].浙江大學(xué),2022..葛洪雨.民辦高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2021.唐錦活.中小企業(yè)績(jī)效管理策略探析[J].今日財(cái)富,2019,(22):50-52.何曼.基于OKR的D公司績(jī)效管理改進(jìn)研究[D].貴州大學(xué),2022.向建安.SD公司績(jī)效管理優(yōu)化研究[D].貴州大學(xué),2021.TianF.ResearchonCulturalManagementinTeachingQualityManagementofCollegesandUniversitiesBasedonCaseTeaching[C]//InstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering.Proceedingsof20195thInternationalWorkshoponEducation,DevelopmentandSocialSciences(IWEDSS2019).ShaanxiUniversityofChineseMedicine;,2019:5.解志軍.Y職業(yè)技術(shù)大學(xué)教師績(jī)效考核改進(jìn)研究[D].西安理工大學(xué),2022.王妍.T職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效管理優(yōu)化研究[D]