第1章引言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景21世紀初是社會經(jīng)濟技術快速變化發(fā)展帶來的發(fā)展新經(jīng)濟時期,企業(yè)單位之間企業(yè)的發(fā)展競爭問題已經(jīng)是逐漸地上升了到了一種人才發(fā)展競爭關系的高度。企業(yè)自身想要企業(yè)在其未來可以有個更好持續(xù)的快速發(fā)展,必須通過持續(xù)努力增強提高自身企業(yè)競爭力,在企業(yè)這個轉型過程中企業(yè)尤其主要是公司需要進一步重視現(xiàn)代人力資源與管理平臺的平臺作用,通過這種構建起現(xiàn)代化的人力資源及管理服務體系平臺的新方式,增強提升企業(yè)發(fā)展自身優(yōu)勢對于社會優(yōu)秀企業(yè)人才引進的強大吸引力,同時我們還更加需要進一步增強自身企業(yè)團隊在引進留住優(yōu)質人才方面的服務能力,只有建立在了這樣的服務情況前提下,才完全可以做到為自己企業(yè)將來的更好蓬勃發(fā)展提供重要的內部推動作用。企業(yè)領導在組織日常持續(xù)經(jīng)營決策的管理過程環(huán)節(jié)中,薪酬的管理始終是領導者一項非常十分重要的日常管理核心內容,深刻全面地和影響到著其企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營及管理行為的效果。從目前研究現(xiàn)狀來看，薪酬管理變革已經(jīng)逐漸的成為制約企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關鍵點，對一家企業(yè)未來在追求可持續(xù)發(fā)展的過程中起著決定性作用，從而能引導新老員工們如何更好地為未來企業(yè)長期發(fā)展中做出貢獻。因此，我們都必須真正認識到當前企業(yè)薪酬管理的重要性，不斷研究加強對薪酬管理模式的創(chuàng)新應用并在應用實踐中持續(xù)探索進行創(chuàng)新。1.2研究意義1.2.1理論意義薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理計劃的一種重要方法，它在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中d的重要一環(huán)。通過建立完整并合理的薪酬管理計劃，能夠有效幫助現(xiàn)有員工提高其工作效率，對企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍起到穩(wěn)定鼓勵的作用，為快速實現(xiàn)企業(yè)共同目標提供有效資源保障。本文著重從全面分析新形勢下薪酬管理的新問題新入手，針對相關問題完善企業(yè)薪酬管理并提出相應對策建議方法以及具體保障和措施，期望本書對我們當前企業(yè)薪酬管理將有所幫助。在當今發(fā)展迅速的大環(huán)境下，企業(yè)之間對人才的競爭也是相當激烈的。薪酬管理制度的規(guī)范合理是各個企業(yè)吸引人才、激勵人才、降低人才流失的關鍵點。薪酬管理體系機制與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略息息相關，以推動企業(yè)的共同進步與發(fā)展為目的。在這些方向下，一些小型企業(yè)的人力資源管理部門也開始重視改革和優(yōu)化薪酬體系，讓他們在不同的企業(yè)之間形成一種競爭意識。構建一個科學的工資管理體系，是改善我國經(jīng)濟困境人口現(xiàn)狀的重要途徑。并且直接和有效的滿足人的基本生理需要，實現(xiàn)人的人生價值。1.2.2實踐意義目前公司的薪酬制度現(xiàn)狀仍處于很早很老的狀態(tài)。公司成立相對早，前期制度相對片面與不完善，和新員工們的能力、績效、價值和質量、素質等關系沒有直接聯(lián)系，并未有效的體現(xiàn)出其工作價值和對企業(yè)的成就貢獻上。此外，加班費并不合理，仍然存在工人被壓榨并感到不公平的情況。最后造成了企業(yè)核心骨干人才流失，同事關系不融洽等現(xiàn)狀。另外績效評比指標的設置和評級方法最終不夠公平公正，干的多的、干的好的人并沒有得到應有的報酬，對員工的積極性造成了打擊，阻礙發(fā)展員工的積極性和主觀能動性。考慮到隨著“00后”這類新思維員工的加入，企業(yè)不僅希望員工在價值觀、使命感等思想上與公司愿景保持一致，更是需要有自己的個性和思考等閃光點，實現(xiàn)個人價值，強調自身自由。薪酬制度很好的體現(xiàn)了企業(yè)與員工關系的橋梁，是企業(yè)與員工之間供需關系中重要組成部分之一，最終實現(xiàn)薪酬目標統(tǒng)一，從而意味著公司與員工價值觀一致，公司才能看到員工的能力，公司與員工才能共同成長，促進公司長遠的發(fā)展。為此，形成并實施一個完善的薪酬體系對于企業(yè)未來發(fā)展有著重要的體現(xiàn)。在快速變化的社會新形勢下、技能薪酬體系的完善和日益激烈的競爭關系中，優(yōu)秀的薪酬制度不僅是對員工的一種認可，更是促使公司決策者創(chuàng)造更好的創(chuàng)新生產(chǎn)經(jīng)營機制，為新老員工提供茁壯成長、有效發(fā)展，保障員工得到公平合理的有效的薪酬待遇。企業(yè)在新老員工中，管理者和員工需要保持一致的態(tài)度，達成統(tǒng)一的共識，建立一套上下級統(tǒng)一的合理薪酬體系，使薪酬體系的激勵價值和戰(zhàn)略導向的作用得到淋漓盡致的發(fā)揮。本文通過我在本企業(yè)的實際感受，以及該問題產(chǎn)生的必然性和原因、主要的對策建議幾方面進行梳理。分析了新時代背景要求下企業(yè)員工的薪酬管理制度的問題現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的突出問題原因和改進不足，并從中提出有效解決此問題的現(xiàn)實對策方案與途徑。薪酬管理問題一直以來對于企業(yè)都是一個較大的痛點，提升員工薪資福利滿意度是解決中小企業(yè)薪酬管理問題的關鍵。第2章文獻綜述2.1研究背景及意義薪酬管理是管理學中的重要組成條件，國外有研究人員發(fā)現(xiàn),對薪酬概念的理解達成了目標一致,能很好的提升員工在工作中的效率。員工也能在工作崗位上因為工作獲得更多內部和外部支持。內部薪酬主要體現(xiàn)在提高員工的個人能力、素質、成就和榮譽等基本條件，而外部薪酬主要是指工資、獎金、津貼等貨幣性和非貨幣性薪酬或福利。Michael（2010）在研究中提到制定和實施有效的績效獎勵的策略需要涵蓋多個方面，包括財務、非財務獎勵、工作評估、薪資結構、對特殊員工群體的獎勵等多種因素的考量。通過有效的薪酬管理制度可以更好地改善企業(yè)團隊和個人績效等方面[1]。ShishkinS和TemnitskyA（2017）在研究中提到，薪酬改革主要是將員工的固定工資以業(yè)績?yōu)閷虻男匠旰凸べY的進行展開，有研究發(fā)現(xiàn)員工工作的動機掙錢提升經(jīng)濟收入并不是最重要的因素，工作者的動機是多維度的，決定因素包括了經(jīng)濟獎勵、職業(yè)發(fā)展、工作場所的認可和社會尊重[2]。Khokher（2017）提出，績效設計對獎勵制度設計起了決定性的最有，占有非常重要的地位。員工收入應與績效相結合，才能激發(fā)員工的潛力，為公司的發(fā)展做出貢獻[3]。HossenSM（2018）說過，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展起到重要作用，員工滿意度直接影響到顧客滿意度，有效的激勵方式不僅是物質中的報酬，非物質形式如參與公司決策的機會，參加職業(yè)培訓，良好的工作環(huán)境，完善的職業(yè)發(fā)展體系和晉升機制等都會有效提高員工的工作積極性和工作效率[4]。2.2國內研究現(xiàn)狀2.2.1有關制造企業(yè)薪酬體系的研究本研究以舜宇集團為例，結合公司人力資源工作內容和員工工資現(xiàn)狀等方面，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，提出促進公司健康可持續(xù)發(fā)展的對策建議。胡良杰（2018）在研究中指出制造企業(yè)是關系國計民生的重要行業(yè)，其與國民經(jīng)濟的發(fā)展緊密相連。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，制造企業(yè)也在不斷地加強內部管理，以促進自身的可持續(xù)發(fā)展，提高市場競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，其在提高職工工作積極性和工作能力，促進企業(yè)目標得以順利達成方面有重要的作用。研究主要從制造企業(yè)角度來對薪酬管理的問題做出分析，并提出針對性的解決對策，希望能夠真正發(fā)揮出薪酬管理的作用,確保薪酬管理的效率化、公平化和合法化[5]。黃靜（2019）指出，公司的管理就是對人的管理，一個公司要想持續(xù)發(fā)展，就必須有完善的薪酬管理體系。保證人力資源競爭的優(yōu)勢，才能轉化為市場競爭的優(yōu)勢。傳統(tǒng)制造公司，管理相對比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，限制了公司的進步。對公司薪酬制度進行不斷的優(yōu)化，以順應時代的發(fā)展[6]。2.2.2有關薪酬體系優(yōu)化的研究閆曉菲（2019）參閱了大量文獻，與理論實踐探討結合起來，歸納了薪酬的現(xiàn)狀模式及其影響因素。通過對某個公司的調研，結合企業(yè)發(fā)展愿景，對公司薪酬制度存在的問題和基層員工對薪酬制度的態(tài)度平價進行調查。文章介紹了該公司以及行業(yè)基本情況，指出了公司基層員工薪酬制度存在的問題，分析了原因，提出了薪酬制度內容的優(yōu)化建議。優(yōu)化原則以及結構優(yōu)化在內的基層員工薪酬體系優(yōu)化方案，以及體制保障和管理保障在內的基層員工薪酬體系優(yōu)化實現(xiàn)的保障方案。通過以上措施來改善該公司基層員工的薪酬體系，切實提升基層員工的工作動力，進而為企業(yè)的工作效率提供有力保障[7]。劉寶（2021）經(jīng)研究認為，薪酬管理制度對公司的發(fā)展起著非常關鍵的作用，只有合理的薪酬制度才能有效解決公司發(fā)展中正真存在的問題，促進企業(yè)增長經(jīng)濟效益。如今企業(yè)人力資源管理中薪酬體系還面臨著重重壓力和問題，阻礙了企業(yè)競爭力和管理能力的發(fā)展。相關管理人員仍需要在實踐中不斷探索尋找最科學合理的解決方法，不斷地進行優(yōu)化完善，構建更為健全的薪酬管理體系[8]。李伊（2021）在研究中認為公平和激勵是設計薪酬制度的兩個更重要的原則。從兩個機構現(xiàn)有薪酬制度的現(xiàn)狀出發(fā)，對公平性和激勵性進行了衡量，并分析了它們的特點，希望能為國際組織的薪酬制度提供一些有益的參考[9]。陳文靈（2021）在研究中指出，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，獎勵管理問題越來越具有挑戰(zhàn)性和難度。其實，獎勵管理是一種組織行為，這種行為具有連續(xù)性，科學有效的獎勵管理制度可以激發(fā)員工的積極性，有利于他們的潛能得到充分發(fā)揮，另外，還可以吸引優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，起到積極重要的作用[10]。蔣永生（2021）為了進一步提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性，需要重視人力資源薪酬管理，這是衡量事業(yè)單位工作人員價值和貢獻的重要指標，也是留住人才、吸引人才的關鍵措施。因此，結合事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，提出幾點措施，希望能夠優(yōu)化事業(yè)單位的薪酬體系[11]。鐘引麗等（2022）通過對知名企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀進行實地調研，借助調查和企業(yè)內部信息收集，全面了解企業(yè)薪酬體系的運行情況，找出存在的問題，并結合相關文獻、地方政策和經(jīng)濟發(fā)展情況，提出對策建議，從而制定出適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，吸引人才，培養(yǎng)人才[12]。2.3研究現(xiàn)狀評述我國的工資制度研究雖然已取得了一些進展，但仍有還有許多客觀問題亟待解決。首先，中國的工資制度研究范圍較廣，涉及的行業(yè)和部門較多，比較分散，沒有一個全面、專業(yè)的分析結構和完整的規(guī)則導向。因此，目前國內的工資制度研究與企業(yè)戰(zhàn)略管理研究存在脫節(jié)，對工資制度的影響因素缺乏系統(tǒng)的研究。除此之外，國內的研究大多是借鑒國外的經(jīng)驗，所以要中西方結合，參考國外優(yōu)秀的工資制度的特點，但立足于中國人民民情，以更好的方式獲得合理的制度。我國研究還是不夠深入，研究的范圍也比較籠統(tǒng)，工資制度研究過于關注工資，而忽視了工資分配的不平等，合理的工資分配是提高勞動者收入滿意度，符合勞動者需求的工資制度，讓勞動者全身心地投入到工作中。到工作的重要因素。[13]。由于國外的工資制度借鑒了其他國家的資本主義生產(chǎn)國家的制度，并深受其影響。因此西方企業(yè)必須面對與西方資本主義相關的政治、文化和市場等外部環(huán)境。西方企業(yè)的員工也具有資本主義的心理特征和相關的文化特征。因此，國外在設計薪資系統(tǒng)方面的一些研究成果出現(xiàn)了直接應用于國外公司的情況，但中國需要進行適當?shù)恼{整，使其適用于本地公司。總的來說，薪酬體系的研究已經(jīng)在發(fā)展，理論結合實際，逐漸實現(xiàn)實用化。第3章舜宇薪酬體系現(xiàn)狀分析3.1公司基本概況寧波舜宇集團有限公司創(chuàng)建于1984年，是國家級重點高新技術企業(yè)，位于余姚市，毗鄰上海，交通便捷。公司主要生產(chǎn)光學鏡頭、測繪儀器、望遠鏡、實驗室儀器、顯微鏡等光學產(chǎn)品和電子產(chǎn)品攝像頭、LCD投影儀、手機可視模組等光電信息類產(chǎn)品模具。本公司擁有豐富的光學零部件設計、制造經(jīng)驗，愿為客戶提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務，并始終秉持“使客戶獲得最大程度的滿意”為服務宗旨。本集團公司下轄目前有五家公司，主要是浙江舜宇光學有限公司、寧波舜宇儀器有限公司、寧波舜宇科技有限公司、舜宇光學（中山）有限公司、寧波舜宇模具有限公司。另外還有科技型公司和進出口外貿(mào)公司，是目前國內聞名的光學產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。公司通過與各大高校，如上海交通大學、中國科學院等高等院校和科研院所長期合作，形成了雄厚的技術力量。本公司也擁有相對多的人才，建立了博士后流動工作站，是一只由博士、碩士、本科以上文化員工300多人組成的技術隊伍，并與著多企業(yè)形成一個廣泛長期的技術合作網(wǎng)絡。公司擁有比較完善的技術支持，如先進的加工、檢測設備，已通過ISO9001－2001國際質量體系認證和CE、GS產(chǎn)品國際安全認證公司立足光電，為客戶提供高附加值的產(chǎn)品和服務。企業(yè)主要誠聘企業(yè)員工主要方式大致上的可分為以下這是兩種企業(yè)主要人員招聘主要方式渠道,社招和校招。企業(yè)成員目前是在這個高速的發(fā)展時期的企業(yè)中正已經(jīng)在面臨到的既是企業(yè)要通過保持和不斷地持續(xù)的發(fā)展擴大來提高其自身及公司內部的品牌行業(yè)知名度和增加企業(yè)產(chǎn)品銷量,又要通過進一步發(fā)展加強來提高自身企業(yè)公司以及內部人際氛圍環(huán)境的良好健康和諧度等問題的這種的雙重的競爭戰(zhàn)略考驗。企業(yè)成員公司之間企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的雙重競爭的問題也就是因此已經(jīng)是在逐漸的地上升到了上升到了一個構成了一個企業(yè)人才戰(zhàn)略的雙重競爭的戰(zhàn)略問題的這個重要高度。企業(yè)成員若想要能繼續(xù)在為其企業(yè)未來的發(fā)展中有取得了一個更好的發(fā)展,必須要持續(xù)有效地去增強企業(yè)著的自身市場競爭力。3.1.1薪酬基本情況為了適應市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的有效發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)制度改革工作應該出現(xiàn)，創(chuàng)新推廣崗位技能薪酬作為主要薪酬體系。在現(xiàn)代的經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)企業(yè)行政按照級別實現(xiàn)績效薪酬制度，通過實施崗位技能薪酬制度已經(jīng)發(fā)生了變化，這促使過去在行政級別薪酬制度實施中出現(xiàn)的問題得到了一定程度的解決。作為一種新的薪酬體系，其薪酬取決于工作的性質和崗位，它實現(xiàn)了技能與崗位的薪酬差異化，對員工的積極性有很大的促進作用，從而可以激發(fā)和促進員工的主動性，提高效率和效益，激勵人才資源等。工作技能薪酬體系是目前公司實施的薪酬體系。津貼、職位薪金、福利及花紅是這類薪金制度的四個主要部分，按薪金項目細分，亦可分為表現(xiàn)花紅、特別花紅、超時工作工資、熱力津貼、職位工資及六個工資項目的法定福利。3.2研究方法3.2.1案例分析法在舜宇集團內，以為例。對公司薪酬制度的現(xiàn)狀進行了分析，歸納出存在的問題及其原因，并最終制定了最佳解決方案,并對涉及提出相應措施。3.2.2非結構化訪談法對各企業(yè)內部在職中高層人員定期進行深入開放性地訪談,了解掌握他們自己對公司獎金與評比、薪酬體系、加班及工資、公司戰(zhàn)略發(fā)展問題等方方面面的管理態(tài)度狀況和觀點看法,了解本公司和其他部門人員績效管理上的最新基本信息狀況,并研究總結解決其中任何可能的存在著的新問題現(xiàn)象及深層原因。3.3薪酬體系現(xiàn)狀3.3.1基本薪酬現(xiàn)狀目前公司的基本薪酬包括崗位工資、加班工資。崗位工資是以員工崗級標準為考核評判主要標準,崗位工資等級由中低層到次高層次順序依次排列,目前基本上反映出了在不同級別崗位工資之間存在的各種工資差別。崗位工資雖然也與員工的學歷,專業(yè)技術資格和技能等級相關聯(lián),但其中弊端在于,校招大學生和社招員工之間,崗位工資相差較大,社招員工有相關工作經(jīng)驗者有時竟比校招大學生崗位工資低的多。在加班工資方面,目前公司不以貨幣形式發(fā)放,只通過增加調休天數(shù)的方式去發(fā)放,每年只能申請5天加班單,超出部分算無償加班。對于有經(jīng)常加班需求的員工來說此規(guī)則并不合理。

這導致了兩個現(xiàn)象的出現(xiàn):第一，員工不愿意花時間和精力來提高自己的工作經(jīng)驗、專業(yè)技術資格和技能水平，認為“有無經(jīng)驗都是一樣的”;第二，員工不愿意自覺加班，認為未來并沒有晉升的機會。一些老員工到點就走，樹立“榜樣”。為了事業(yè)的順利發(fā)展，他們默默忍受著公司不正常的加班費。在這種情況下，崗位工資就是決定因素。這種落后的崗位薪酬制度并不能起到滿足員工本身的作用，因此，不公平、不合法的加班費制度必然會給員工隊伍帶來壓力。3.3.2獎金現(xiàn)狀目前公司績效獎金評比包括年終評比，年終評比主要按績效進行考核，一般分為3個情況：高級、中級、需改進。其中高級員工會在基礎績效獎金系數(shù)上加上20%，中級員工會按基礎績效獎金系數(shù)，需改進級員工會在基礎績效獎金系數(shù)上減去20%，每個部門每年度只能有一個高級員工出現(xiàn)，還必須有一個需改進級員工，其余為合格級。那么對部門績效也起著決定性的是否光榮因素。另外，領導基本全責負責班員的績效獎金評比，這點統(tǒng)一的標準和上層、包括同級的意見欠缺，使領導光靠平時表現(xiàn)定義規(guī)則較為欠缺。所以認為這樣的情況沖突會出現(xiàn)，員工會認為不公平，畢竟私下關系有著重要作用。為了管控更加方便，評級工作應該公平開展，以能力說話才更有說服力。通過公司的細分考核指標，向下屬下發(fā)，在向班組細化，可以合適的開展公開大會，讓員工們言論自由，再落實到員工這里。因此，允許各部門制定自己的評估方法，公正公開。僅僅對員工個人就很難進行有效的績效考核，差異化的薪酬分配必須合理有效，才是支撐企業(yè)員工對所有工作的動力。第4章舜宇薪酬體系現(xiàn)狀分析4.1公司薪酬體系存在的問題分析4.1.1崗位工資缺乏合理性崗位工資缺乏合理性，目前存在的崗位主要為校招大學生和社招員工。員工私下探討，深知同崗不同薪，社招員工只能通過大把時間、技能提高來對自己的薪資調整，并且提高幾率甚小，但是部分員工卻出現(xiàn)了一進公司薪酬就比老員工高的情況。崗位發(fā)展延伸性不高，對于社招員工來說薪資的拓展空間不足，各個部門對專業(yè)的要求過高，未考慮學歷，專業(yè)技術資格和技能等級等要素，缺少合理性。同崗位出現(xiàn)的最大弊端是崗位等級的差異不明確、不透明；缺乏對技能、職稱和資格的要求，無法顯示實際水平，也無法激勵員工的能力。4.1.2獎金缺乏激勵性目前，我國企業(yè)績效考核的評價方式有很多，但多為企業(yè)高管的主觀意見，決策缺乏透明度等問題。因此，評價結果的導向性不明確，無法對各職能單位的定性指標進行判斷，容易造成評價人員的主觀隨意性，導致評價結果的誤判。企業(yè)中長期存在的"平均主義"對績效激勵產(chǎn)生了很大的負面影響。績效工資以崗位等級系數(shù)為基礎，這加劇了績效工資制下不同崗位員工之間的差異，但又無法與當前企業(yè)戰(zhàn)略下的績效激勵需求相匹配，還會導致員工流失率的增加。4.1.3加班工資缺乏公平性與合法性加班的工資體系缺乏的公平性問題與其合法性問題加班的工資制度是一種用人目的單位依法對其在職員工的在所規(guī)定工作的和法定參加工作時間內之外時間繼續(xù)完成工作的所需給付勞動報酬的合理報酬方式和公平補償,是現(xiàn)代薪酬體系制度的有力補充措施和制度重要的組成因素部分,國家法律已專門規(guī)定對普通勞動者進行加班及工作計扣除發(fā)等做出作了一系列明確和規(guī)定,但實際上在多數(shù)公司實際中,對一般員工進行的這種加班及其工作都存在較嚴重方面的社會不公平原因和不合法。4.2薪酬體系存在問題的原因分析運用訪談法調研可以通過獲取了解更多的真實的可靠準確的調研信息,全面深入掌握目標企業(yè)組織實施企業(yè)薪酬體系工作的相關實際執(zhí)行情況資料以及人力資源相關數(shù)據(jù)信息,結合調研訪談研究結論提出合理全面的可評價影響薪酬體系有效性的影響因素,明確了解其中確實存在普遍性的突出問題,針對目前存在的實際問題我們提出了切實可行的相應措施，并且給與針對性解決。為構建符合企業(yè)實際發(fā)展狀況的合適薪酬體系。訪談對象為公司基層干部、主要管理人員、基層員工等,訪談的形式主要有面聊、調查等,本案例隨機挑選近30名員工進行一對一聊天。下面基于調查結果,對主要問題進行總結。4.2.1薪酬體系落后,崗位工資評定標準單一在本次調查中有10人談到對現(xiàn)在的薪酬規(guī)則不認可的，表示目前的經(jīng)濟水平,缺少競爭性,但發(fā)現(xiàn)員工之間的工作比較懈怠,其中5個是明顯表示對目前薪酬體系標準不認可,造成了公司流失率巨大。員工們認為，崗位之間存在著明顯的不公平的待遇。在這樣的薪酬標準下，員工的個人績效以及個人技能、專業(yè)水平、學歷層次等因素導致薪酬水平發(fā)生較大差異化，不符合市場化管理的要求。從發(fā)展現(xiàn)狀來看，該模式已不能適應企業(yè)發(fā)展的需求，整體水平處于落后思維，不能充分發(fā)揮對員工的激勵作用。一些從社會上招聘來的普通員工，盡管工作表現(xiàn)出色，主動提高學歷和專業(yè)知識，工作報酬也比其他人高出很多，但在薪酬待遇上仍然無法超越高校。這就造成了員工的不滿，進而產(chǎn)生負面情緒，直接導致流失率。這將對企業(yè)員工的忠誠度產(chǎn)生重大影響，也會影響企業(yè)組織結構的穩(wěn)定性，導致人才流失。工作報酬不能全面評估不同雇員的學歷、專業(yè)素質和技能水平，評估標準過于簡單，不能充分反映同一職位雇員之間的差異，因為個人的能力、技能和經(jīng)驗不同，所接受的工作也會有很大差異。4.2.2畸形加班文化采用上述描述訪談方法，從最終訪談結果來看，加班費不公平、不合法的主要原因是:提倡“無私奉獻”的反常加班文化，在全公司宣傳“無私奉獻”的口號，定期發(fā)布新聞稿，表揚加班較多的員工和部門。隨著時間的推移，很多員工已經(jīng)習慣了，覺得自己有資格得到領導安排的加班工作，少數(shù)堅決不加班的老員工是個例外?；鶎又鞴懿块T由于選擇了情感方面的“沉默”，基層工作人員為了這個“鐵飯碗”都不敢大聲說出來。4.2.3獎金評定標準不合理部門員工之間缺乏季度和年度績效獎金評估。公司對員工年度獎金進行了全面的評價，這對近年來的晉升水平有很大的影響，員工年度績效獎金評價只是一種優(yōu)秀的資質評價，需要改進，它規(guī)定了各部門的優(yōu)劣比例，部門主管只能通過自己的主觀認知來評價員工的年度績效，這引起了很多員工，特別是低級員工的不滿。因此，為了維護各部門員工在年度績效考核中的“穩(wěn)定性”，基本上是在“輪換”模式下進行的，這不僅傷害了那些能夠工作的、積極工作的員工，更保護了那些缺乏能力和思想的閑散員工，這種“平均主義”嚴重影響了公司薪酬制度的公平性。第5章薪酬體系優(yōu)化設計方案5.1薪酬體系優(yōu)化設計的目的優(yōu)化薪酬制度的目的是加強企業(yè)薪酬制度建設，深化薪酬制度，滿足企業(yè)發(fā)展需要，提高員工工作積極性和提升員工能力。本課題研究的主要目的是使企業(yè)從管理者到員工都有責任感，對整個企業(yè)產(chǎn)生好感，從而有效約束自身行為。對管理成果的管理形式進行評價，合理指導各部門進行風險防范，明顯提高企業(yè)的管理和經(jīng)營效率。5.2薪酬體系優(yōu)化設計的思路5.2.1建立完善薪酬晉升機制,優(yōu)化工資評定標準公司對大學生的薪酬體系和晉升機制比較完善，與社會招聘人員相比，薪酬、學歷和技能之間沒有顯著的相關性，薪酬不受技能資格、技能水平和文化程度的影響。社會招聘人員提升到自己的技能水平、文化程度和專業(yè)技術資格都不能改變他們的工資水平，因此，對社會工作者缺乏激勵。如果能夠進一步優(yōu)化薪酬評估標準，拓寬社會招聘人員獲得薪酬的渠道，使社會招聘人員越努力提高自身素質，獲得越多的薪酬和發(fā)展機會，就能夠促進社會招聘人員的建設或考慮長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，間接影響社會招聘人員對企業(yè)發(fā)展的積極性，使企業(yè)擁有更多的人才儲備，有效降低人才管理成本。5.2.2優(yōu)化加班薪酬制度企業(yè)加班現(xiàn)象長期存在，現(xiàn)行的加班費發(fā)放辦法不合法、不合理，必然導致員工缺乏歸屬感，對加班持消極態(tài)度，遇到突發(fā)事件，執(zhí)行能力不強，相互逃避責任，降低了工作效率。有鑒于此，提出了一種新的、操作性強的實用方法。5.2.3優(yōu)化獎金評定流程和標準公司目前雖然有獎金評級制度，但績效獎金評級標準，計算過程比較籠統(tǒng)和粗糙，不夠精細化。基層團隊和團隊推行平均主義，讓團隊輪流擔任銀行家，這種薪金計算制度看似公平，其實并沒有整體明確的信號要員工送給員工，員工無法把握企業(yè)的目標和愿望，員工與組織之間的溝通受到限制。廣泛的獎金核定制度不能反映企業(yè)的具體要求。企業(yè)的薪酬體系主要是根據(jù)行業(yè)的實際情況建立起來的。該模型雖然具有通用性，但不能保證公平性，整體實現(xiàn)效率較低。因此，企業(yè)需要把這些要求轉移到員工轉移后，推動員工更加重視這些操作，提高自己的業(yè)務水平。5.3公司薪酬體系優(yōu)化設計方案5.3.1基本薪酬的優(yōu)化根據(jù)舜宇集團員工薪酬管理的實際情況和具體方案，完善現(xiàn)有的工作和加班工資，建立一套法律法規(guī)制度。這樣可以增加員工對企業(yè)的了解，減少員工對基本工資的不滿，從而提高員工的工作熱情，讓員工積極學習，不斷提高自己的專業(yè)水平。(1)崗位工資的優(yōu)化:崗位薪資主要通過崗位薪資方案進行優(yōu)化，崗位薪資方案由崗位等級、薪資范圍、薪資點眾多部分組成。薪酬等級可以劃分為不同的職級，而職級又可以劃分為不同的崗位等級，崗位等級和薪酬標準是根據(jù)崗位的具體價值確定的：每個崗位等級都有一個薪酬范圍。工作人員的初始薪金可根據(jù)現(xiàn)有有關數(shù)據(jù)計算，而晉升步驟則根據(jù)工作人員的年度工作完成情況確定，并在年初進行集中調整。最后，根據(jù)崗位級別和薪酬表得到一個薪酬表。(2)加班工資的優(yōu)化:為了最大限度地發(fā)揮加班工資的作用，需要加大加班規(guī)則的力度，制定完善的加班工資制度和一套合法、合規(guī)、可行的加班工資發(fā)放程序。①向人事部門、公司提出法制宣傳口號，并根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《月薪暫行規(guī)定》、國務院《職工工作時間管理規(guī)定》等，不定期在公司人事部門、財務部門、基層工會、分工會、工會組織等向公司員工進行普法宣傳，并建立熱線法律法規(guī)宣貫監(jiān)督小組，對基層公司員工代表開展了不定期集中的勞動監(jiān)督考問。②確立加班計時工資制度除規(guī)定的工作時間外，延長工作時間、休息日以及在補休或節(jié)假日不是工作時間出勤的，均視為加班，應按照法律法規(guī)支付加班工資。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定，最新文件《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》頒布，職工的工作時間改為"每天工作8小時，每周工作40小時"。加班和超時工作。一線工作屬于"法律允許的輪班工作，每周不超過40小時的工作時間不視為加班"。考慮到員工的實際工作情況，員工每周工作時間應超過40小時的加班部分應按加班時間計算，正常支付的工資不包括在內。③建立一條合法、合規(guī)、合情并且有實操性的加班工資發(fā)放標準流程根據(jù)企業(yè)加班人數(shù)的具體變化，經(jīng)基層公司管理部門和人力資源運營部門批準的工資和及時統(tǒng)計數(shù)據(jù)提交公司人力資源管理部門審核;公司人力資源部門根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定和有關政策，每日對全體員工實際加班工資進行清點，確認數(shù)據(jù)正確后，上報財務部門匯總審批;公司財務部門批準每日加班工資標準，并根據(jù)集團有關人事政策和程序向每名員工發(fā)放每日加班工資。5.3.2獎金優(yōu)化公司應全面、積極地實施薪酬體系中獎金委員會的優(yōu)化方案，通過優(yōu)化目標任務指標和綜合考核指標體系，完善季度和年度考核辦法，加強績效獎金考核監(jiān)督，深化獎金薪酬的激勵效果。(1)優(yōu)化獎金評定模式主要工作目標的設定主要依據(jù)公司年度重點活動和各核心單位年度重點活動而表現(xiàn)。按照"分級量化"的原則，根據(jù)活動的重要性，將關鍵指標和工作目標按照"單位"、"部門"、"日常"進行分類，并作為各部門、各崗位進行績效激勵的主要參考依據(jù)，制定相應的績效激勵辦法。"日常"，并作為各部門、各崗位進行績效激勵的主要參考依據(jù)，制定相應的績效激勵考核指引。綜合評價,以員工工作紀律、工作態(tài)度、團結協(xié)作為重點評比對象。可直接采用現(xiàn)場評比和管理員現(xiàn)場評價、民主測評等各種方式綜合進行,一般情況每年考核評價各一次。對全體員工曾在各類技術成果革新試驗和技術合理化改進建議采納等諸多方面曾作出有重要積極貢獻事跡的,可考慮在下年度科技評比過程中繼續(xù)給予一定的獎勵。(2)保證薪酬體系的公開透明在分析工資制度的合理性和有效性時，發(fā)現(xiàn)公司擔保對工資的各個方面都有約束作用。在此基礎上，提出了以人才培養(yǎng)為基礎的工資分配制度。其次，合理的工資分配制度必須在公平的前提下，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定。第四，必須以公開透明為基礎。建立"透明的薪酬制度"可以從以下兩個層面進行：首先，保證不同類型的員工享有參與薪酬制度及其內容的權利，培養(yǎng)他們的自主性。針對不同的職工，可以制定相應的薪酬制度，保證薪酬制度的合理性。鼓勵職工主動參與薪酬制度，可以增進上下級之間的溝通，加強上下級之間的相互信任和理解，使相關的工作流程越來越清晰。通過以上分析，我們可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存在的薪酬制度中存在的一些缺陷和問題，從而為公司的長遠發(fā)展提供一個標桿。其次，企業(yè)在薪酬管理方面也要做到公開透明。目前，一些企業(yè)對薪酬管理的獎懲制度沒有明確的規(guī)定，這在一定程度上降低了員工參與薪酬管理的積極性，難以發(fā)揮應有的激勵作用。與此同時，員工們正在努力設定優(yōu)先事項。對此，在確定現(xiàn)代薪酬管理制度的過程中，還需要基于薪酬清單的明確，不同部分的薪酬方式、數(shù)額、激勵和懲罰措施的明確確保。第6章薪酬體系優(yōu)化設計方案保障措施6.1組織建設確定小組班長，在公司部門主要領導下，確定崗位的相應職責，有關人員分別是各部門的主要負責人，主要負責工資系統(tǒng)的運行，深入分析應用該系統(tǒng)過程中出現(xiàn)的問題，并制定適當?shù)慕鉀Q方案。該組織的任務如下：(1)提前做好薪資系統(tǒng)優(yōu)化的準備工作，同時也要針對具體的實施過程制定合適的對策并進行合理的預測；(2)對整個過程進行監(jiān)督。對于人力資源部門來說，往往會對薪酬體系的實施進行優(yōu)化，采用循環(huán)匯報的方式，對整個過程進行監(jiān)督，并開展相關工作；為了保證相關項目的覆蓋面更廣，加強與人力資源部門、工會、財務部門等部門的聯(lián)合，對體系的實施進行監(jiān)督；（3）在處理各部門事務時，也要及時與人事部門進行交流，使相關決策能夠更好地維護員工的切實權益。6.2制度建設從制度保障的角度看，實施薪酬改革也是確保薪酬公平和公正的重要措施。從長遠來看，這既有利于企業(yè)自身的發(fā)展，有利于在建立與適應的制度基礎上進行薪酬制度改革。(1)員工收入說明書制度收入情況說明以工資單和相關人事文件為基礎，其主要功能是讓員工清楚具體地了解自己的薪酬情況，從而決定自己所在崗位的薪酬情況。有了這份全面的記錄，員工如果對自己當月的薪酬情況有任何意見，都可以參照當月的特殊情況說明向人力資源部門反映。(2)對員工考核結果，必須每月在辦公區(qū)共同區(qū)域公布一次，特別是對有異議的，更要直接向有關部門申請復議，協(xié)調解決疑問，保證相關數(shù)據(jù)的真實性。同樣，如果你對結果不認可，你可以繼續(xù)申請?zhí)峤荒愕南敕?，申請給上級領導，并得到了薪酬改革辦公室的最終答復。結論對于企業(yè)來說，科學合理的薪酬制度不僅能夠激勵員工，而且能夠在不斷貢獻自己的能力基礎上，實現(xiàn)更高的能力提升。反之，如果補償制度設計不合理，就會使企業(yè)缺乏應有的競爭意識及激勵，導致企業(yè)停滯不前。隨著我國經(jīng)濟體制的逐步完善和成熟，企業(yè)需要建立一套較為完整的發(fā)展戰(zhàn)略，并將其與市場補償機制有機結合，以保證其順利實施。通過本文的研究得出以下結論:（1）目前，我國企業(yè)勞動報酬制度還是存在一些問題：崗位薪酬不合理、加班薪酬不合理、獎金激勵不足等。究其原因，主要是勞動報酬標準落后、績效薪酬評價標準單一、工作參數(shù)過于固定、加班文化不正常、獎金評價標準不合理。(2)在此基礎上，提出了一系列改進措施：通過將崗位工資和加班工資作為優(yōu)化目標，實現(xiàn)基薪優(yōu)化；通過優(yōu)化績效考核制度和確保薪酬制度的透明度，實現(xiàn)績效規(guī)則的共同認可。做到從組織、制度和文化層面提出相應的保護對策。希望本論文的研究對我國企業(yè)的工資制度有一定的參考價值。展望在實踐研究中，我們要在進一步強化，按能力付費制度的基礎上，優(yōu)化方案設計，使制度建設與時俱進，不斷拓展。將企業(yè)理論與實踐相結合，不僅可以更加注重效率，還可以通過不斷挖掘效率優(yōu)勢，提高企業(yè)績效質量，實現(xiàn)"精益生產(chǎn)"的目標。在積極培育新增長點的過程中，薪酬體系也應相應優(yōu)化，通過注重創(chuàng)新發(fā)展，提升企業(yè)的增長潛力，強化創(chuàng)新和人才；既能凝聚企業(yè)的增長動力，又能充分利用人才、物力等資源，以人才為本，使價值創(chuàng)造鏈條進一步拓展。在實施薪酬制度時，也有必要研究其實施過程中的差異和共性，并結合具體情況制定更加個性化的薪酬制度。參考文獻[1]MichaelA.Armstrong'sHandbookofRewardManagementPractice[M].KoganPage,20