第一節(jié)單項選擇

1、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程P6

2、在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一種子系統(tǒng)，并且是最基

礎(chǔ)始發(fā)系統(tǒng)P7

3、招聘，一般由招聘主體、招聘我體及招聘對象構(gòu)成。P9

4、招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合原則

的候選人，三者缺一不可P9

5、體現(xiàn)能力和觀測能力是招聘者應(yīng)具有的最重要的能力P10

6、優(yōu)勢心理是指招聘者因處在主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向PI1

7、自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引起的自我體現(xiàn)心理P11

8、定勢心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評價應(yīng)聘者的傾向，也就是

我們平常所說的成見P129、尋職強(qiáng)度是一種人的經(jīng)濟(jì)狀況成負(fù)有關(guān)關(guān)系的P13

10、最大程度運用機(jī)會者是那些不放棄任何一次面談機(jī)會的人P13

11、有效運用機(jī)會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一種他們中意的職位，然

后再尋找一種，目的只是與他們已經(jīng)選擇的職位進(jìn)行對比，看這個選擇是不是更

好，比較之后，他們就會選擇他們更中意的職位P13

12、公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的

起始及截止日期、待遇條件等向社會公開P20

真實性原則，組織在實行招聘計劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的組織狀況簡介

和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺陷，讓應(yīng)聘者比較客觀、精確地理解該項工

作，這項原則被專家們禰為真實性原則P21

全面性原則，在招聘過程中，不僅要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘者的德；

不僅要測試應(yīng)聘者的智商，還要測試應(yīng)聘者的情商；不僅要關(guān)注應(yīng)聘者的身體素

質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的心理索偵。全面性原則既體現(xiàn)了組織的需要，乂體現(xiàn)了未

來員工個體的需要；既體現(xiàn)了組織近期的需要，也體現(xiàn)了組織長期的需要P21

人崗匹配、用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理

中應(yīng)當(dāng)遵照的一條最基本的原則P22

效益原則，參與招聘管理的人員應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人

員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22

13、甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)P23

14、《中華人民共和國勞動協(xié)議法》于2008年1月1日起實行。P27

《勞動協(xié)議法》里有一條尤其明確，只要員工被招進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立

了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一種月之內(nèi)與員工簽訂勞動協(xié)議，否則，企業(yè)要支付

給新錄取員工雙倍的工資P27

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日起正式實行。P27

15、企業(yè)的形象是指通過外部特性（如產(chǎn)品特點、人員風(fēng)格、行銷方略等）和經(jīng)

營實力體現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象P42

16、凝聚功能，企業(yè)文化可以在企業(yè)中發(fā)明一種信任、友愛的友好氣氛，可以培

育員工對組織的團(tuán)體意設(shè)，增進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)

大的凝聚力和向心力P44

鼓勵功能，企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價值觀念，使每一種

員工都會明確自己存在的價值和自己行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感

和主人翁的責(zé)任感P44

穩(wěn)定功能，企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化

形成后，就具有較強(qiáng)的穩(wěn)定作用P45

17、在人力資源管理工作中，薪酬管理被認(rèn)為是一項最敏感、最困難、政策性最

強(qiáng)的管理工作P47

18、求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系P51

19、應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求

替代性的工作機(jī)會以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中會體現(xiàn)出不一樣的求

職動機(jī)P51

20、最常見的原則是最大化原則、滿意原則和有效原則。P53

最大化原則是應(yīng)聘者在求職過程中，盡量地搜集多種有關(guān)招聘的信息，最

大化地運用每一次招聘的機(jī)會，根據(jù)自己的規(guī)定在這些也許的職位中挑選最佳的

工作P53

有效原則則是指應(yīng)聘者在求職過程中，先接受在目前條件下較為滿意的工作

機(jī)會，再繼續(xù)尋找其他更好的機(jī)會，這是一種介于最大化原則和滿意原則之間的

一種原則。P53

21、短期規(guī)劃，一般為6個月到1年P(guān)58

22、長期規(guī)劃，為3年以上P58

23、戰(zhàn)略制定，是人力資源規(guī)劃流程的首要環(huán)節(jié)P61

24、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點P61

25、主觀判斷法是一種最簡樸的預(yù)測措施P64

26、頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面

開會的形式，對耍預(yù)測問題的現(xiàn)實狀況及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基

礎(chǔ)

上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢作出預(yù)測P64

27、德爾菲法，其過程是，以問卷的方式，由預(yù)測組織分別聽取專家們對未來人

力資源需求量的分析評估，然后歸納專家們的意見后再反饋給專家，通過3-5

次反復(fù)，專家們的意見趨于一致P65

28、企業(yè)內(nèi)部的人力資源供應(yīng)預(yù)測技術(shù)一般可以采用檔案資料分析法、技能清單

發(fā)、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法P69

29、檔案資料分析法，是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)

部人力資源的供應(yīng)狀況P69

30、管理人員接替圖法，這種技術(shù)重要是針對管理人員供應(yīng)預(yù)測的簡樸而有效的

一種措施P70

31、工作分析包括的要素有7個，是指6個W和1個H。P75

32、訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析法P77

問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種措施P78

關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)

鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量搜集信息后，對崗位的特性和規(guī)定進(jìn)行分析

研究的措施P79

企業(yè)所使用的構(gòu)造化分析法可分為個人重點法和崗位重點法兩大類P80

動作分析法是最早來源于泰勒的時間與動作研究，重要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程

研究P82

任務(wù)清單法，重要艱據(jù)任務(wù)的完畢狀況，工作的重要程度和工作所花時間等

三個方面設(shè)計問卷進(jìn)行調(diào)查和分析的措施P82崗位闡明書是崗位分析的重要成果。

33、著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)專家戴維.麥克里蘭博十是國際卜公認(rèn)的勝任素

質(zhì)措施的創(chuàng)始人P88

34、勝任素質(zhì)的應(yīng)用來源于20世紀(jì)50年代初P88

社會角色----個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解P90

自我認(rèn)知---對自己身份的知覺和評價P90

動機(jī)—決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭P90

認(rèn)知特性：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力P91

個人效能特性：自信，自我控制，靈活性，組織觀念P91

35、招聘渠道的雙重目的性即招聘渠道的選擇應(yīng)當(dāng)既能最大程度地吸引到符合

條件的求職者，成功地從中選拔出企業(yè)所需的人才，同步又可以通過招聘活動達(dá)

到宣傳企業(yè)、提高企業(yè)形象的目的P107

36、企業(yè)在選擇招聘渠道時還需要考慮企業(yè)所處的外部環(huán)境，這些外部原因包括

人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才

供應(yīng)狀況、人才信用狀況等P110

37、應(yīng)頻率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)P114

38、個性重要指人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣與心理生理特點。P131

39、企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道重要包括內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、

員工推薦法P149

40、外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟

人推薦.P149

41、針對性原則，好的召聘渠道應(yīng)當(dāng)合用于不一樣類型的人才招聘，因此在選擇招

聘渠道時，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P149

42、經(jīng)濟(jì)性原則，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用至少的開支找到最合

適的人才。P150

43、在設(shè)計上要注意AIDA法則，即吸引注意、激發(fā)愛好、發(fā)明愿望、促使行動

P161

44、獵頭企業(yè)的獵物對象是高級管理人才P168

45、甄選是招聘過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強(qiáng)的工作P187

46、初步甄選的重要措施有：申請表篩選法、簡歷篩選法、筆試法P187

47、在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息措施為電話篩選P199

48、智力測驗也是最早運用于人員測評和選拔的一種措施P201

49、心理測試是通過觀測人的少數(shù)具有代表性的行為，根據(jù)一定的原則或通過數(shù)

量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機(jī)、價值觀等心理特性進(jìn)行分析推

論的過程P202

50、價值觀測驗所根據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論P203

51、主觀性，盡管面試技術(shù)不停發(fā)展，其構(gòu)造化和規(guī)范化程度不停提高，但由于

面試官在面試中的重要地位，面試成果會受到面試官的經(jīng)驗、愛好和價值觀等主

觀原因的影響，因而仍會存在或多或少的主觀性P207

52、不一樣管理技能的最佳測評措施表P213

53、小組面試，其一，由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同步對各個應(yīng)

聘者做出評價：其二，由多名面試官構(gòu)成面試團(tuán)對一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試P214

54、集體面試，是由多名面試官構(gòu)成面試團(tuán)體對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試措施55、

根據(jù)原則化程度，可將面試分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試與半構(gòu)造化面試

P214

56、行為描述面試該措施是基于行為一致原則發(fā)展起來的，即過去行為模式是未

來行為模式的最佳預(yù)測P216

57、關(guān)鍵階段是整個面拭中最為重要的階段P221

58、對抗型座位安排法，假如采用的壓力面試的措施，那么這種類型的庫位安排

符合其氣氛需要，無疑是一種可取的方式P231

59、作為正式場所，面拭官與應(yīng)聘者比較適合的安全距齒應(yīng)在1.2米左右。P231

60、面試問題凝聚性原則P232

61、假設(shè)性問題即應(yīng)聘者提供一種與工作有關(guān)的虛構(gòu)情境，讓其回答在這種情境

下會有何反應(yīng)或采用什么行動P233

62、探索性問題一般在面試官但愿更深入地理解狀況或者獲取更多信息時使用，

一般在其他類型的問題后做繼續(xù)追問之用P234

63、行為性問題，此類問題規(guī)定應(yīng)聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經(jīng)歷

來證明其素質(zhì)與能力P234

64、首因效應(yīng)，也被稱為第一印象P244

65、暈輪效應(yīng),即光環(huán)效應(yīng)，是指以點帶而、以偏概全的社會心理效應(yīng).P244

66、定勢效應(yīng)是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念，形成了對

某一類人的固定印象。P245

67、誘導(dǎo)效應(yīng)，在由一種面試官小組進(jìn)行面試時，經(jīng)驗局限性的一般面試官輕易受

到地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響面放棄自己原有的見解與評價，做出與

其他人相似的評價P245

68、情境模擬性是評價中心的主線特點P262

69、就技術(shù)運用而言，評價中心具有綜合性P262

70、國外的權(quán)威機(jī)構(gòu)研究標(biāo)明，與其他測評措施相比，評價中心與工作績效具有

最高的有關(guān)性，如圖8T所示P263

71、評價中心技術(shù)的重要形式，其中公文筐測驗運用的頻率最高P263

72、根據(jù)小組組員在討論過程中的互相關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性

的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的P266

73、開放式問題答案的范圍可以很廣、很寬，重要考察被評價者在思索問題時是

否考慮得全面，與否有針對性，思緒與否清晰，與否有心的觀點和見解P268

74、兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，重要考察

被評價者的分析問題能力、語言體現(xiàn)能力以及說服能力等P268

75、多選題是讓被評價者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或?qū)溥x

答案的重要性進(jìn)行排序，重要考察被評價者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的

能力P268

76、操作性問題是給應(yīng)試者某些材料、工具或者道具，讓他們運用所給的這些材

料，設(shè)計出一種或某些由考官指定的物體來。P268

77、資源爭奪問題P269

78、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測評過程一般是60分鐘左右P272

79、針對性原則，公文筐測驗首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進(jìn)行設(shè)計

P276

80、系統(tǒng)性原則。公文筐測驗重要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、

組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面體現(xiàn)能力、應(yīng)變能力等，一種能力也許波及

多份公文，一份公文有時也有也許可以測試出多種能力，各份公文在公文筐測

驗中發(fā)揮這不一樣的作用P276

81、管理游戲也是評價中心常用的措施之一，是指將管理活動與游戲相結(jié)合，在

游戲中考察參與者各項能力素質(zhì)的措施P284

會議游戲，重要著眼于怎樣提高會議的效率，怎樣有效地溝通交流，分析存在

的問題，從而產(chǎn)生新的思想、點子，有效地處理問題P285

發(fā)明力游戲，致力于營造民主、自由、寬松、友好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氣氛，

是組員的新思維、新點子、新措施能交匯碰撞出新的思維火花P285

破冰游戲，就是看怎樣可以有效地打破僵局，在非正式場所使組織組員增長

互相理解，盡快熟悉，增長信任度，建立團(tuán)體精神，以便于更好地溝通與合作

P285

鼓勵游戲，就是模隊怎樣滿足員工需求，激發(fā)其工作熱情和發(fā)明力，更高效

地為團(tuán)體服務(wù)，并在增進(jìn)組織成長的同步也實現(xiàn)自我成長P285

82、把合適的人放在適合的崗位上是招聘的首要任務(wù)，因此，能崗匹配原則是招

聘的第一原則和黃金法則P309

83、背景調(diào)查重要可以從如下方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工

作背景調(diào)查，其中最有，介值和最有難度的是工作背景調(diào)查P315

84、電話調(diào)查，通過電話進(jìn)行背景調(diào)查，簡便易行，省時廉價，應(yīng)是大多數(shù)企業(yè)

對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的首選措施。P316

85、訪談?wù){(diào)查：訪談是一種可靠程度高不過成本也高的北京調(diào)查措施P317

86、發(fā)函調(diào)查，包括填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種方式P317

87、權(quán)重錯置，在招聘面談中，考官一般要考察應(yīng)聘者的多種方面，并根據(jù)每個

申請人在這些方面的體現(xiàn)綜合考慮決定錄取人選P324

對比效應(yīng)，即應(yīng)聘者的面談次序會影響面談人員的評價P324

88、簽訂勞動協(xié)議，這個關(guān)節(jié)是錄取過程中最重要也是最需要謹(jǐn)慎的環(huán)節(jié)P327

89、培訓(xùn)需求分析是實行培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目的和制定培訓(xùn)計劃

的前提，同步也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要根據(jù)P328

90、講授法是最常見的也是最基本的培訓(xùn)措施P330

講座法，比較適合管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前管理和

經(jīng)濟(jì)形勢的熱點問題P330

實踐操作培訓(xùn)法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中親身操

作、體驗.掌握T作所需的知識、技能的培訓(xùn)措施，在員T培訓(xùn)中這種措施是應(yīng)

用最為普遍并且效果非常好的一種培訓(xùn)措施P330

工作指導(dǎo)法，乂稱教練法、實習(xí)法，是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在

工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)P331

案例分析法是把實戰(zhàn)中出現(xiàn)過的真實情景進(jìn)行經(jīng)典化處理，將經(jīng)典事件編寫

成案例資料，提出某些供學(xué)員研究討論的假設(shè)或問題，讓學(xué)員舉一反三、獨立思

考、互相討論，以提高學(xué)員分析問題、處理問題的能力的一種培訓(xùn)措施P331

敏感性訓(xùn)練法又稱ST小組法，規(guī)定學(xué)員充足暴露自己的態(tài)度和行為，并從

小組組員那里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人給自己提出的意見，同步了

解自己的行為是怎樣影響他人的，從而改善自己的態(tài)度和行為P332

91、招聘評估，是整個招聘過程的最終一種環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一種環(huán)節(jié)P337

92、某職位的選擇率，是衡量組織對人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報名的踴躍程度

的一種指標(biāo)。P34193、錄取比，是錄取人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，錄音比越小闡明候選

人越多，這時實際錄取人員的素質(zhì)則也許比較高，但同步組織的招聘成本也許較高；

反之亦然。P341

94、招聘計劃完畢比，是錄取人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反應(yīng)新員工

招聘計劃的完畢狀況。P341

95、招募成本，是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，公布組織對人力資源需

求信息等所發(fā)生的費用P343

96、甄選成本，是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評價、考核，以做出錄取決策過程

中所支付的成本P343

97、招聘核算，是對招聘經(jīng)費使用狀況進(jìn)行度量、審計、計算、記錄等的總稱，

體現(xiàn)預(yù)算的最終執(zhí)行成果P346

98、再測信度（穩(wěn)定信度）P352

復(fù)本信度（等值信度）P352

內(nèi)在一致性信度是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考

察,各部分所得成果之間的一致性程度P352

評分者信度是指不一樣評分者對同樣對象進(jìn)行評估時的一致性程度P352

99、效度系數(shù)越大，闡明測試越有效，一般效度系數(shù)在0.6以上即可被認(rèn)為是最

好的效度P353

100、預(yù)測效度是闡明測試用來預(yù)測未來行為的有效性P353

10k同測效度是指對E前員工實行某種測試，然后將測試成果與員工的實際工

作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的有關(guān)系數(shù)很大，則闡明此測試效度就很高

P353

102、內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不合用于對能力和潛力的

測試P353

第二節(jié)多選

1、招聘的目的:吸引人才、儲備人才、補充人才、調(diào)整人才P5

2、聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率；

會減少員工的培訓(xùn)費用；會增強(qiáng)團(tuán)體的工作士氣；會減少勞動糾紛的發(fā)生率；會

提高組織的績效水平P8

3、在溝通過程中常常犯的錯誤：過早地提出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、

思維簡樸、盲目猜測、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化個性固執(zhí)、心存偏見

P11

4、影響企業(yè)招聘的外部原因：國家有關(guān)的法律法規(guī)、勞動力市場的狀況、國家

宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)進(jìn)步P35

5、影響企業(yè)招聘的內(nèi)部原因：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)文化、企業(yè)

的發(fā)展前景、企業(yè)的規(guī)模性質(zhì)成立時間、企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、

企業(yè)的招聘政策P41

6、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有：導(dǎo)向功能、凝聚功能、鼓勵功能、穩(wěn)定功能

P44

7、定性措施重要包括重要判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法P64

8、定量措施最常用的有：比率預(yù)測法、回歸分析法、簡樸平均法、移動平均法、

指數(shù)平均法、趨勢延伸法P66

9、企業(yè)內(nèi)部的人力資源供應(yīng)預(yù)測技術(shù)一般可以采用:檔案資料分析法、技能清單法、

管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。P69

10、組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵照的原則：智與能的合理組合、個性的合理組合、年齡的

合理組合、性別互補P130

11、招聘地點方略的影響原因：最可以產(chǎn)生效率的勞動力市場、招聘的職位、企

業(yè)的規(guī)模、招聘地點自身的工資水平等P137

12、企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道重要包括：內(nèi)部晉升、職位公告法、崗位輪換、

員工推薦法P149

13、外部招聘渠道：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦

P149

14、招聘渠道選擇的原則：時效性原則、針對性原則、經(jīng)濟(jì)性原則P149

15、貫徹到詳細(xì)的企業(yè)，選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘取決的原因重要有：企業(yè)的

經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的招聘規(guī)定、企業(yè)文化的影響、外部環(huán)境與資源狀況以及企業(yè)招

聘人才的層次P178

16、一般來說申請表的特性：節(jié)省時間、精確地理解應(yīng)聘者的信息、提供后續(xù)選

擇的參照、給申請者提供一種機(jī)會，讓應(yīng)聘者決定自己與否符合所規(guī)定的條件

P18717、詳細(xì)的申請表篩選措施重要有ABCD分級法和比較模型法P195

18、篩選個人簡歷的要點：分析簡歷構(gòu)成、重點看客觀內(nèi)容、審查簡歷的邏輯性、

判斷與否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定、對簡歷的整體印象P198

19、跟蹤電話篩選有4個目的：工作實際狀況預(yù)先簡介、補充空缺信息、審定資

格、回答問題P199

20、情境模擬重要包括幾種措施，公文處理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、

角色飾演P212

21、面試問題設(shè)計的原則：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問

題可評價性可比性原則、其他原則P232

22、面試問題的類型：開放性問題、封閉性問題、假設(shè)性問題、探索性問題、行

為性問題P232

23、面試的基本功-問、聽、觀、評P240

24、評價中心技術(shù)的特點：情景模擬性是評價中心的主線特點、就技術(shù)運用而言,

評價中心具有綜合性、就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性、就評價

過程而言，評價中心具有動態(tài)性、就測評功能而言，評價中心具有預(yù)測性P262

25、公文筐設(shè)計的基本原則：針對性原則、系統(tǒng)性原則、關(guān)鍵性原則、原則化原

則P275

26、角色飾演的特點優(yōu)勢：逼真性、針對性、靈活性P279

27、一般來說，管理游戲的題目包括如下幾種要素：游戲目的、游戲程序、游戲

道具、游戲規(guī)則、注意事項、時間安排、討論題目等。P286

28、評估招聘工作的3個原則：有效性、可靠性、客觀性P337

29、在數(shù)量評估過程中，常波及幾種指標(biāo)：應(yīng)聘比、某職位的選擇率、錄取比、

招聘計劃完畢比、錄取成功比P340

30、按照衡量測評信度程度的措施不一樣，信度可分為：再測信度（穩(wěn)定信度）、

復(fù)本信度（等值信度）、內(nèi)在一致性信度、評分者信度P352

31、在進(jìn)行效度評估時，所波及的效度有：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度、綜

合效度P353

32、招聘總結(jié)匯報應(yīng)當(dāng)包括：招聘計劃、招聘進(jìn)程、招聘成果、招聘經(jīng)費、招聘評

估等重要內(nèi)容P355

第三節(jié)填空

1、招聘管理的詳細(xì)過程由招聘、甄選、錄取、評估四個階段構(gòu)成。P6

2、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個

人資料核算等內(nèi)容。P6

3、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。P9

4、體現(xiàn)能力和觀測能力是招聘者應(yīng)具有的最重要的能力P10

5、人力資源管理的研究學(xué)者對職位尋找的研究大多數(shù)都集中在兩個變量上：

是尋找工作的措施、二是尋找工作的強(qiáng)度P13

6、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大程度運用機(jī)會者、滿足者和有效運用

機(jī)會者P13

7、勞動力市場可以分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種狀況P37

8、人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本。人力資源成本中一項最大的支出就是

工資支出。P60

9、人力資源規(guī)劃流程：戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實行、

效果評估P6I

10、企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求。P63

11、定性措施重要包括主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法P64

12、崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作闡明、工作規(guī)范等三個部分P75

13、工作規(guī)范是指完畢一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的詳細(xì)闡明

P76

14、企業(yè)所使用的構(gòu)造化分析措施可為個人重點法和崗位重點法兩大類P80

15、R.邁克斯和C.斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）措施的不一樣將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種,

即：防御性戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略P108

16、起草人員招聘條件時，要將應(yīng)聘者的就職條件提成兩類-必要條件和但愿條

件。P123

17、招聘渠道是以協(xié)助組織提高招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一

種信息公布及溝通的途徑P148

18、內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些可以勝任的人員來彌補高于其本來級別

的職位空缺P151

19、鹵位輪換是指在不一樣的時間階段，企業(yè)安排員工在不一樣的鹵位上進(jìn)行工作。

P152

20、人力資源、物質(zhì)資源與信息資源共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的三大資源。

其中，人力資源更是“第一資源”P207

21、構(gòu)造完整的面試程序包括前期準(zhǔn)備階段、面試實行階段和面試評價與總結(jié)階

段P220

22、面試的實行階段重要由關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、關(guān)鍵階段、確認(rèn)階段和結(jié)

束階段5個階段構(gòu)成P221

23、一般面試問題提綱包括兩部分：一是通用問題提綱，二是重點問題提綱P227

24、面試人員的準(zhǔn)備包括兩部分：一是面試官確實定，二是面試人員確實定P228

25、面試問題的類型：面試問題差異性原則、面試問題凝聚性原則、面試問題可

評價性可比性原則、其他原則P232

26、評價原則的制定應(yīng)當(dāng)包括：面試要素（闡明考察的項目）、各要素權(quán)重（按照職

位的規(guī)定給各要素分派合適的比重）、要素觀測要點（對考察項目的詳細(xì)的行為體現(xiàn)、

回答內(nèi)容或特點進(jìn)行論述，以便面試官判斷）以及每一要素的滿分為多少P250

27、面試總成績的評估重要有兩種措施：協(xié)議法和記錄法P252

28、背景調(diào)查重要可以從如下方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工

作背景調(diào)查、其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查P315

29、以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為目的的培訓(xùn)方式重要有角色飾演法和拓展訓(xùn)練兩

種形式P332

30、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本P343

31、職位性質(zhì)、招聘渠道、成本構(gòu)造是決定單位招聘成本的三大模板P345

32、招聘的信度是指人員測評與選拔成果的精確性或一致性程度P352

33、測評誤差重要是由偶爾原因?qū)е碌碾S機(jī)誤差和恒定而有規(guī)律的原因?qū)е碌?/p>

系統(tǒng)誤差引起P352

34、在進(jìn)行效度評估時，所波及的效度重要有預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度、

綜合效度P353

35、招聘總結(jié)匯報應(yīng)當(dāng)包括招聘計劃、招聘進(jìn)城、招聘成果、招聘經(jīng)費、招聘評

估等重要內(nèi)容P355

名詞解釋

1、招聘的定義P4

1、招聘的概念：指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和T.作分析的要求，尋找、吸引那些有能力乂

有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人G予以錄用的過程.

2、招聘管理P6

I、招聘管理的含義：是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、

組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的51T隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。

3、光環(huán)效應(yīng)P12

招聘中的光環(huán)效應(yīng)是指，由于某個申請者的某些特質(zhì)使招聘者產(chǎn)生了特殊的好感，

或者招聘者僅僅根據(jù)自己想象，而在某些應(yīng)聘者頭上加上了一種光環(huán)，從而做出對

這個應(yīng)聘者有利的判斷。

4、職業(yè)簡介機(jī)構(gòu)P16

指依法設(shè)置的、從事職業(yè)簡介工作的專門機(jī)構(gòu)，是為求職者和用人單位溝通聯(lián)絡(luò)，

提供就業(yè)服務(wù)，增進(jìn)求知者和用人單位互相選擇，為充足開發(fā)和運用勞動力資源服

務(wù)的機(jī)構(gòu)。

5、企業(yè)文化P44

3、企業(yè)文化：是在一定的社會歷史條件卜?,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財

富和物質(zhì)形態(tài).包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、

企業(yè)產(chǎn)品等。

6、人力資源規(guī)劃P57

1、人力資源規(guī)劃的含義：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對

人力資源的需求和供給的情況，笄據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)?/p>

T作上獲得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，到達(dá)組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo).

7、崗位分析P73

1、崗1k乂稱工作度位分析、T.作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條

件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、T作說明書

等人事文件的過程。

8、工作規(guī)范的定義P76

3、T.作規(guī)范：所謂T.作規(guī)范就是指完成一項工作所需的技能、知識以及職武、程序的具體說明，它是T.作分析

結(jié)果的一個組成部分c

9、主管人員分析法P79

8、主管人員分析法：由上管人婀過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的T.作任務(wù)、貴任與要求等因菰

10、關(guān)鍵事件法P79

9、關(guān)健事件法：關(guān)鍵事件法乂稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)健事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件法是

指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)健事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集仔息后，

對崗位的好征和要求進(jìn)行分析研究的方法.

H、工作實踐法P79

10、工作實踐法：工作實踐法乂稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細(xì)致地、深入地體

驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌提有關(guān)工作的第一手資料，

12、勝任素質(zhì)P89

1、勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工作崗（ie組織環(huán)境和文化農(nóng)闈中有優(yōu)是成績者所具備的任何可以客觀衡量的

個人特質(zhì)，

13、招聘方略P133

招聘方略是招聘規(guī)劃的詳細(xì)體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采用的詳細(xì)方略，包括招聘

人員方略、招聘時間方咯、招聘地點方略、招聘宣傳方略，等等。

14、招聘渠道P148

1、招聘渠道：以臥助組織提升招聘效率為U的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。

15、內(nèi)部招聘P151

內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些可以勝任的人員來彌補高于其本來級別的職位空

缺。

16、職位公告法P153

職位公告法是一種向員工通報既有職位空缺的措施。

17、外部招聘P160

1、外部橢：企業(yè)根據(jù)ri身發(fā)展的需要，而向企業(yè)外部征集川.聘者以獲取人力翻的仝過亂

18、廣告媒體招聘P160

2、廣告媒體招聘：是企業(yè)通過在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人,

使其向企業(yè)的人力資源部門提出中請的招聘方法。

19、網(wǎng)絡(luò)招聘P169

5、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等T具來幫助企業(yè)人事經(jīng)

理完成招聘的過程。

20、招聘申請表P187

招聘申請表是由單位設(shè)計，包括了職位所需要的基本信息并用原則化的格式表達(dá)出

來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相稱

的候選人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。

21、筆試P200

1、筆試法：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)

進(jìn)行的考察和評估的方法。

22、面試P207

1、而試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行而對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一

種選拔技術(shù)。

23、情境模擬P211

3、情境模擬：根據(jù)施聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測試項U,將應(yīng)聘者安排

在模擬的、逼真的T.作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能

力的一系列方法.

24、壓力面試P215

米力而試：而試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以

制造緊張氣飆，從而觀察應(yīng)聘者在一定田力下的心理承受能力與應(yīng)變能力，

25、行為描述面試P216

行為描述面：特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測,

進(jìn)而做出招聘與否的決定。

26、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P265

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（簡稱LGD）是指格被測評者按一定的人數(shù)（一般5?7人）組成一個小組，不事先指定由誰

擔(dān)任小組的組長，根據(jù)給定的材料，就某一個指定的題目進(jìn)行自由討論,要求小組在規(guī)定的時間內(nèi)形成一致意

見，并向評價小組進(jìn)行匯報。

27、公文筐測驗P273

1、公文筐測驗：公文管測驗是評價中心技術(shù)中最常用和最核心的測驗方法之一，是將被評價者置于特定職位或

管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評價者在一

定的時間利規(guī)定的條件卜處理完畢，并以書面或U頭的方式解祥說明這樣處理的原因和理由的測試方法。

28、角色飾演P279

1、角色扮演：在一個模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計的該情景中，計

對某個情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分T,要求被評價者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該用色遇到的問題，

從而測評被評價者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力.

29、案例分析P288

1、案例分析：是指提供給被評價者一些實際T作中常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解決案例中

的問題，并寫出案例分析報告，或要求他們在小組討論會上口頭發(fā)篇討論，

30、錄取決策P307

1、錄用決策：主要是對題選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析,確定沒一個候選人的素質(zhì)和能力特點,

根據(jù)預(yù)先設(shè)計的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最適合的人員的過程.

31、背景調(diào)查P311

2、背景調(diào)查：是指應(yīng)聘者申請職位時,組織根據(jù)某些內(nèi)容從應(yīng)聘者所提出的證明人范闈中獲取相關(guān)的背景資料c

32、拓展訓(xùn)練P333

是一種心理訓(xùn)練的有效措施。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于多種艱難

的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和處理問題的過程中，使其心理素質(zhì)得到提高。

33、虛擬培訓(xùn)P333

是指學(xué)員在虛擬現(xiàn)實技術(shù)所生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通

過多種交互設(shè)備來駕馭咳環(huán)境，從而到達(dá)提高專業(yè)技能或?qū)W習(xí)專業(yè)知識的目的。

34、招聘評估P337

1、招聘評估：是指在完成招聘流程各階段T作的基礎(chǔ)匕對整個招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評價、總結(jié)，并考

察其是否實現(xiàn)預(yù)期招聘U的的活動,

簡答

1、招聘的原因P4

2、招聘的原網(wǎng)①新組建一個企業(yè)或一個部門；②企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；③員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)

?整，需引進(jìn)所帶人員；④冊升、靴、覷、辭職等原可造成職位空船需補充人員；（魏據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

和人力資源般略的規(guī)劃或預(yù)滁制提前培養(yǎng)或儲備一批人才。

2、招聘管理的作用P8

8、招聘管理的在人力資源管理中的作用：

1）有效的招聘管理可以提高員T.的滿意度和降低員T流失率。

2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用。

3）有效的招聘管理會增遺團(tuán)隊的工作上氣，

4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。

5）有效的招聘管理會美高組織的績效水平。創(chuàng)造員T.的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組

織追求有效招聘管理的最高境界。

3、獵頭企業(yè)的重要優(yōu)缺陷P18

④貓頭公司：優(yōu)點：針對性曲；聘川的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時在競爭中的效果立竿

見影。缺點：費用較高；不利于調(diào)動本企業(yè)員工的積極性：策劃難度較大。

4、招聘的一般流程P29

3、M璃的■，流匐：①制訂招聘計劃；②報批招聘計劃；③實施招聘計劃；④刻選；⑤體檢和錄用：⑥招

酬估

5、影響企業(yè)招聘的外部原因P35

1.國家有關(guān)法律法規(guī)2.勞動力市場狀況3.國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢4.技術(shù)進(jìn)步

6、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾種方面的功能P44

導(dǎo)向功能：凝聚功能：激勵功能：穩(wěn)定功能。

7、人力資源規(guī)劃的意義體目前如下幾種方面P59

14、人力資源規(guī)劃的意義：①有利于組織戰(zhàn)略U標(biāo)的制定和實現(xiàn)：②可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求：③

有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性；④可以降低人力資源成本°

8、人力資源規(guī)劃的流程P61

人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定：環(huán)境分析；供求預(yù)測：規(guī)劃制定；規(guī)劃實施和效果評估°

9、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容包括如下幾種層面P90

4、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：

知識：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：

技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力：

社會角色：個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解：

自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價；

特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式：

動機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。

10、勝任特性的種類P91

1）成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。

2）助人/擷務(wù)物征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識。

3）影響特征：影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力.

4）管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊協(xié)作意識，培養(yǎng)下屬意識和技巧，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。

5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力。

6）個人效能特征：門信，自我控制，靈活性，組織觀念。

11、勝任素質(zhì)模型的作用P91

6、勝任素質(zhì)模型的作用：。注人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用,②為企業(yè)的T.作崗位分析、

人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供做有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。包括：T作

分析、人員選拔、績效考核、員T培訓(xùn)、員工激機(jī)①I

12、建立勝任素質(zhì)模型的環(huán)節(jié)P93

7、掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績效標(biāo)猛②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)徉本有關(guān)勝任素質(zhì)的

數(shù)據(jù)資料：④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗證勝任素質(zhì)模型。

13、確定人員招聘條件的注意事項P123

3、應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語年②確定真正必須的條

件，其他仝是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法：④

確定所列各項條件的先后次序和輕重程度，

14.對招聘者個人素質(zhì)的規(guī)定，應(yīng)具有哪些方面的能力P126

較強(qiáng)的T作能力：較血的應(yīng)變能力：協(xié)調(diào)和交流能力：觀察能力：良好的tl我認(rèn)識能力。

15.吸引人才方略P134

1、吸引人才的策略：①以優(yōu)厚的薪IW或股權(quán)激慟機(jī)制吸引人才；②卑!造是佳雇主形象，展不是有人才吸引力的

企業(yè)競爭優(yōu)勢——最佳雇主品弼③重視員工培訓(xùn)科職業(yè)生涯發(fā)展；④組織的非物質(zhì)吸引力；⑤組織將員T當(dāng)

客戶對待,樹立以終點為起點的新的仝而服務(wù)觀。

16.招聘地點方略的影響原因P137

3、招聘池口策用卜；度響因*:①民能夠的產(chǎn)生效率的勞動力市場；②招聘的職位；③企業(yè)規(guī)鼠④招聘地點本

身的T贊水平.

17、人員成功招聘的意義P150

5、人員成功招聘的意義:①成功的招聘,可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個企業(yè)T?作;

②通過招聘錄用，可以獷大企業(yè)的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，

為企業(yè)的發(fā)展打卜了良好的基礎(chǔ)；④有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打卜了艮好

的基礎(chǔ)，減少J'企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。

18、崗位輪換對員工的職業(yè)發(fā)展有什么重大的意義P152

9、崗位輪換的意義：1）使員T.在多崗位的新嘗試中了解H己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”，進(jìn)而準(zhǔn)硼地評價自己的

長處和短處；2）使員T.得到多方面的鍬煉，柘宏視野，培養(yǎng)多方面的技能，為將來承擔(dān)更重要的T.作尊定基礎(chǔ):

3）可以防止員T.技能過時，剌激員T不斷提升崗位技能，謀求職業(yè)發(fā)展；4）使員工與更多的、不同部門的管

理人員相識，加班相互理釁和溝fflh

19、內(nèi)部招聘的缺陷P174

缺點：①容易造成近親盛殖：②可能造成內(nèi)部矛盾；③失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會；④內(nèi)部發(fā)展計劃的

成本比肩傭外部直接適合需要的人才要高。

20、外部招聘的長處P175

2、外部招聘的優(yōu)點：①有利于樹立艮好的企業(yè)形怎；②外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；③更廣的選擇

余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系；⑤外聘人才可以楞無形當(dāng)中給企業(yè)原有

員T.施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“檢魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。

21、外部招聘的缺陷P176

缺點：①篩選時間長、難度大；②外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成柿：③進(jìn)入角色狀態(tài)慢；@決策

風(fēng)險大：⑤內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部51T的積極性。

22、企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵照的原則P180

3、企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則：①哥級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則：②外部環(huán)境劇烈變

化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道；④企業(yè)文化類型的變化決

定了選拔方式：⑤內(nèi)部招聘的公平原則.

23、申請表的設(shè)計和制定的措施P188

（1）查看既有的申請表（2）選擇那些最符合企業(yè)需要的項目（3）檢查申請表的

合法性（4）使申請表格式符合邏輯（5）把聯(lián)絡(luò)方式和“關(guān)鍵的淘汰問題”放在

最上面（6）務(wù)必留下足夠的空間讓申請人填寫（7）最終檢查一遍

24、篩選個人簡歷的要點P198

25、筆試的作用P200

（1）是用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字體現(xiàn)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次

有據(jù)可查的測試；

（2）能防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者能力的留檔記錄；

（3）筆試得分比較可靠，對求職者比較公平；

（4）筆試是用人單位測試求職者能力的重要根據(jù)。

26、一般而言，面試的準(zhǔn)備與組織工作可以分為哪5個部分P224

一是面試所需的人、物的準(zhǔn)備；二是面試環(huán)境的布置；三是面試問題的設(shè)計；四是

面試措施確實定；五是面試考官的選擇。

27、一般而言，面試位置安排一般有哪5種類型P230（結(jié)合看書，書上有圖）

（1）圓桌型座位安排法

（2）溝通型座位安排法

（3）對抗型座位安排法

（4）遠(yuǎn)距離型座位安排法

（5）親密型座位安排法

28、面試問題的類型P232

五種類型：開放性問題、封閉性問題、假設(shè)性問題、探索性問題、行為性問題

29、作為一名優(yōu)秀的面試考官，應(yīng)當(dāng)具有的基本素質(zhì)重要包括如下幾項P238

（1）良好的個人品格和修養(yǎng)

（2）具有有關(guān)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力

（3）可以純熟運用多種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程

（4）善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氣氛

30、面試中的提問技巧及應(yīng)注意的問題P242

3、面試的提問技巧以及應(yīng)注意的問題：在非樂力面試的情況F,面試官在提問時辰創(chuàng)造寬松、和諧的氣氛，

然后先易后難、由淺入深、循序漸進(jìn)，問題必須簡明易懂,提問切合主題，提問形式內(nèi)多種多樣，綜合運用開

放式問題、封閉式問題、探索性問題、行為性問題和假設(shè)性問題，掌握面試的主動權(quán)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行

深入提問，把握機(jī)會轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展或結(jié)束話題。

此外，優(yōu)秀的面試官還應(yīng)懂得在恰當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行“追問”，以對應(yīng)聘者的信息真實性

進(jìn)行更為詳細(xì)和全面確實認(rèn)。

31.在非壓力面試的狀況下，面試官在提問時的技巧有哪些P242

3、而試的提問技巧以及反注意的問題：在非用力面試的情況F,面試g在提問時應(yīng)創(chuàng)造寬松、和諧的氣氛，

然后先易后難、由淺入深、循序漸進(jìn),問題必須簡明易懂，提問切合主題，提問形式應(yīng).多種多樣，綜合運用開

放式問題、封閉式問題、探索性問題、行為性問題和假設(shè)性問題，掌握面試的主動權(quán)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行

深入提問，把握機(jī)會轉(zhuǎn)換、獷展或結(jié)束話題.

32.有效控制面試中認(rèn)知偏差的重要措施P245

4、有效控制面試中認(rèn)知偏差的上要方法：①加的柯S試音的心理素質(zhì)店訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差的影響；②設(shè)定

面試評價標(biāo)準(zhǔn)，分別評價；③提高面試結(jié)構(gòu)化程度，而試一定要緊緊用繞上題來進(jìn)行，

33、面試記錄的必要性P248

1、面試記錄的必要性：①會緇應(yīng)聘者產(chǎn)生面試官對其有興趣的感覺，應(yīng)聘者會更愿意雌一些俏息：②可以

幫助面試它在仝部面試結(jié)束后對所有施聘者進(jìn)行比較分析，做出客觀準(zhǔn)確的錄用決定：③保存面試記錄一段時

何，當(dāng)有關(guān)職位出現(xiàn)空缺可以調(diào)出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。

34、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的重要類型P268

五種