績效改進計劃與實施步驟模板一、適用情境本模板適用于企業(yè)或組織中需要系統(tǒng)性提升員工績效的場景，包括但不限于：員工績效未達預(yù)期：季度/年度績效考核中，員工關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）或崗位職責(zé)完成度不達標(biāo)，需制定改進方案；崗位能力提升需求：員工因崗位調(diào)整、職責(zé)變更或業(yè)務(wù)發(fā)展，需補充新技能或優(yōu)化工作方法；組織變革適應(yīng)期：企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、流程優(yōu)化或引入新工具后，員工需適應(yīng)新要求以提升績效；高潛力人才發(fā)展：針對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過針對性改進計劃強化優(yōu)勢能力，為晉升或承擔(dān)更重要職責(zé)做準備。二、實施步驟詳解（一）問題診斷與分析：明確改進方向操作要點：數(shù)據(jù)收集：通過績效考核結(jié)果、工作產(chǎn)出記錄、上級評價、同事反饋及客戶意見等多維度數(shù)據(jù)，初步定位績效差距。例如銷售員工“銷售額未達標(biāo)”“客戶投訴率偏高”等具體問題。深度訪談：由直接上級與員工進行一對一溝通，結(jié)合員工自評，分析問題根源。需區(qū)分“能力不足”（如專業(yè)技能欠缺）、“態(tài)度問題”（如工作積極性不高）或“資源支持不足”（如工具、權(quán)限缺失）等類型，避免主觀臆斷。問題確認：整理診斷結(jié)果，形成書面《績效問題分析報告》，明確核心問題及改進優(yōu)先級，與員工達成共識。（二）制定改進計劃：目標(biāo)與措施匹配操作要點：目標(biāo)設(shè)定（SMART原則）：基于問題診斷，制定具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性（SMART）的改進目標(biāo)。例如：將“客戶投訴率從15%降至5%以內(nèi)（具體、可衡量），3個月內(nèi)完成（時限性），通過提升溝通技巧實現(xiàn)（相關(guān)性），且需具備可行性（可實現(xiàn)）”。措施設(shè)計：針對目標(biāo)，制定可落地的改進措施，包括：培訓(xùn)學(xué)習(xí)：如安排溝通技巧培訓(xùn)、崗位技能課程；實踐任務(wù)：如分配專項任務(wù)（如“主導(dǎo)1次客戶需求調(diào)研”），在實踐中提升能力；導(dǎo)師輔導(dǎo)：指定資深員工或上級作為導(dǎo)師，定期指導(dǎo)（如每周1次1對1輔導(dǎo)）；資源支持：明確所需工具、權(quán)限或跨部門協(xié)作資源（如申請客戶關(guān)系管理系統(tǒng)權(quán)限）。計劃確認：將目標(biāo)、措施、時間節(jié)點、責(zé)任人及所需資源整理為《績效改進計劃表》，經(jīng)員工、直接上級及HR三方簽字確認，保證雙方對計劃內(nèi)容無異議。（三）計劃實施與過程管理：動態(tài)跟蹤與調(diào)整操作要點：溝通啟動：召開改進計劃啟動會，明確員工、上級、HR的職責(zé)（如員工負責(zé)執(zhí)行措施，上級負責(zé)跟蹤輔導(dǎo)，HR負責(zé)資源協(xié)調(diào)）。定期跟蹤：建立“周/雙周跟蹤機制”，通過例會、工作日志或進度表，記錄改進措施執(zhí)行情況（如“本周完成溝通技巧培訓(xùn)課程，模擬客戶溝通3次”）。上級需及時反饋執(zhí)行中的問題（如“客戶需求調(diào)研進度滯后，需增加訪談頻次”）。動態(tài)調(diào)整：若計劃執(zhí)行過程中遇外部環(huán)境變化（如業(yè)務(wù)策略調(diào)整）或措施效果不佳（如培訓(xùn)后技能應(yīng)用仍不足），需及時召開三方會議，調(diào)整目標(biāo)或措施（如延長改進周期、更換導(dǎo)師），保證計劃可行性。（四）效果評估與反饋：客觀判斷改進成果操作要點：評估標(biāo)準：依據(jù)《績效改進計劃表》中的“評估標(biāo)準”（如“客戶投訴率≤5%”“獨立完成客戶需求調(diào)研報告”），在計劃到期前3個工作日開展評估。評估方式：結(jié)合數(shù)據(jù)指標(biāo)（如銷售額、投訴率）、上級評價、員工自評及360度反饋（同事、客戶評價），綜合判斷改進效果。反饋溝通：上級與員工進行績效反饋面談，明確告知評估結(jié)果：達標(biāo)：肯定改進成果，將結(jié)果納入績效考核，并探討下一步發(fā)展計劃（如晉升、承擔(dān)更復(fù)雜任務(wù)）；未達標(biāo)：分析未達標(biāo)原因（如措施執(zhí)行不到位、目標(biāo)設(shè)定過高），協(xié)商制定二次改進計劃或調(diào)整崗位（如調(diào)至更適合的崗位）。結(jié)果記錄：填寫《績效改進效果評估表》，由三方簽字確認，存入員工績效檔案。（五）結(jié)果應(yīng)用與持續(xù)改進：形成閉環(huán)管理操作要點：結(jié)果應(yīng)用：將改進結(jié)果與員工薪酬、晉升、培訓(xùn)機會掛鉤（如達標(biāo)員工可獲得績效獎金或晉升提名；未達標(biāo)員工需參加針對性培訓(xùn)）。經(jīng)驗總結(jié)：HR定期匯總各績效改進案例，提煉成功經(jīng)驗（如“導(dǎo)師輔導(dǎo)+實踐任務(wù)”模式適用于技能提升）及共性問題（如“資源支持不足”需優(yōu)化流程），形成《績效改進最佳實踐手冊》。機制優(yōu)化：基于總結(jié)結(jié)果，優(yōu)化績效改進流程（如簡化計劃審批、加強資源池建設(shè)），持續(xù)提升改進計劃的有效性。三、模板工具表單表1：績效改進計劃表員工基本信息姓名：*部門：*崗位：*入職日期：*績效問題描述（需具體、可量化，如“Q3銷售額完成率75%，目標(biāo)100%；客戶投訴3次，主要因需求響應(yīng)不及時”）改進目標(biāo)（SMART）短期目標(biāo)（1-3個月）：1.2.長期目標(biāo)（3-6個月）：1.2.具體改進措施1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)：參加《客戶需求分析與響應(yīng)》培訓(xùn)（時間：月日-月日）2.實踐任務(wù)：主導(dǎo)2個大客戶需求調(diào)研（月日前完成1次，月日前完成2次）3.導(dǎo)師輔導(dǎo)：每周與導(dǎo)師溝通1次，記錄輔導(dǎo)日志4.資源支持：申請客戶需求調(diào)研模板權(quán)限（月*日前完成）時間節(jié)點與責(zé)任人措施1措施2措施3時間節(jié)點月日月日每周*日責(zé)任人員工、上級員工*員工、導(dǎo)師所需資源支持（如培訓(xùn)預(yù)算、工具權(quán)限、跨部門協(xié)作等，需明確提供方）1.培訓(xùn)費用：元（提供方：HR部）2.需求調(diào)研模板：提供方：市場部評估標(biāo)準與方式評估標(biāo)準：1.短期目標(biāo)：客戶需求調(diào)研報告質(zhì)量評分≥80分（由上級*評估）；客戶響應(yīng)時間≤24小時（數(shù)據(jù)來源：客服系統(tǒng)）2.長期目標(biāo)：Q4銷售額完成率≥90%評估方式：數(shù)據(jù)核查+上級評價+客戶反饋三方簽字確認員工簽字：*直接上級簽字：*HR簽字：*日期：年月*日表2：績效改進效果評估表員工基本信息姓名：*部門：*崗位：*計劃到期日期：*改進目標(biāo)回顧（引用《績效改進計劃表》中的目標(biāo)，簡述完成情況）評估結(jié)果□達標(biāo)（具體說明：如“Q4銷售額完成率92%，客戶投訴率降至3%”）□未達標(biāo)（具體說明：如“銷售額完成率85%，主要因市場競爭加劇，措施執(zhí)行力度不足”）評估依據(jù)1.數(shù)據(jù)指標(biāo)：2.上級評價：3.員工自評：4.其他反饋（如客戶評價）改進建議（針對未達標(biāo)情況，提出具體建議，如“加強市場競品分析，每周提交1份競品動態(tài)報告”）三方簽字確認員工簽字：*直接上級簽字：*HR簽字：*日期：年月*日四、關(guān)鍵注意事項與風(fēng)險規(guī)避（一）避免“一刀切”，聚焦個性化問題不同員工的績效問題根源差異較大（如新人需熟悉流程，老員工需更新技能），需通過深度訪談定制改進計劃，而非套用通用模板。例如對新員工“操作不熟練”的問題，可增加“崗位實操帶教”措施；對老員工“創(chuàng)新意識不足”的問題，可安排“行業(yè)標(biāo)桿交流”活動。（二）強化雙向溝通，避免“單向施壓”績效改進的核心是“支持而非懲罰”，上級需以“教練”角色與員工溝通，傾聽員工訴求（如“培訓(xùn)時間是否與工作沖突”“導(dǎo)師是否匹配”），避免因溝通不當(dāng)導(dǎo)致員工抵觸情緒。例如若員工反饋“任務(wù)過重”，可調(diào)整實踐任務(wù)的優(yōu)先級，保證改進措施可執(zhí)行。（三）保障資源支持，避免“紙上談兵”改進計劃需明確資源需求（如培訓(xùn)、工具、時間），并由HR或上級協(xié)調(diào)落實。若資源不足（如培訓(xùn)預(yù)算未批、導(dǎo)師無暇指導(dǎo)），需及時調(diào)整計劃（如改用線上免費課程、更換導(dǎo)師），保證措施落地。（四）關(guān)注過程而非僅結(jié)果，避免“重考核輕輔導(dǎo)”過程管理是改進計劃成功的關(guān)鍵，需通過定期跟蹤（如周例會）及時解決問題，而非等到評估期才“算總賬”。例如若員工在“客戶溝通技巧”培訓(xùn)后仍反饋“不敢